GUIDE ADMINISTRATIF. Classification et rémunération du personnel d encadrement

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1 GUIDE ADMINISTRATIF Classification et rémunération du personnel d encadrement En vigueur du 1 er avril 2007 au 31 mars 2010

2 Contenu et rédaction Association québécoise des centres de la petite enfance inc. (AQCPE) 6611, rue Jarry Est, bureau 200 Montréal (Québec) H1P 1W5 Tél. : / Téléc. : Dans ce document, le féminin désigne aussi bien les hommes que les femmes. La rémunération proposée dans ce document entre en vigueur le 1 er avril AVIS AU LECTEUR Le présent document est, comme son nom l indique, un «guide administratif» qui contient une série de règles et de recommandations adressées aux conseils d administration des Centres de la petite enfance et Bureaux coordonnateurs du Québec. À ce titre, ce guide n a pas un caractère contraignant. Tout employeur s apprêtant à appliquer ce guide doit préalablement vérifier les contrats de travail individuels ou politiques de ressources humaines ayant cours au Centre de la petite enfance ou au Bureau coordonnateur afin de modifier ceux-ci le cas échéant. Dépôt légal - Bibliothèque nationale du Québec Bibliothèque nationale du Canada ISBN : Tous droits réservés AQCPE Janvier 2008 /2

3 TABLE DES MATIÈRES Présentation...5 Section 1 - Principes d application du guide administratif Organisations visées Objectifs Personnel visé Définition d'un cadre Responsabilités de l'employeur Obligations de l'employeur Catégories d'emplois Qualification Classification et évaluation des catégories d'emplois Classes de rémunération Fourchette salariale Base de calcul des salaires annuels Période d'application du Guide...10 Section 2 - Les quatre (4) étapes de détermination du salaire annuel de la directrice générale Étape 1 - Vérification de la catégorie d'emplois et des qualifications Qualification requise Vérification de la qualification et des équivalences en terme d'expérience et de scolarité Mesure transitoire : Absence de qualification ou d'équivalence («Droits acquis») Étape 2 - Détermination de la classe de rémunération Détermination de la classe de rémunération Étape 3 - Détermination de l'échelon applicable Étape 4 - Ajustements subséquents des salaires annuels Éléments de la progression annuelle des salaires au 1 er avril 2008 et au 1 er avril Période de référence et date d'évaluation Cotes d'évaluation de rendement de la performance...22 /3

4 Section 3 - Les quatre (4) étapes de détermination du salaire annuel de la directrice adjointe Étape 1 - Vérification de la catégorie d'emplois et des qualifications Qualification requise Vérification de la qualification et des équivalences en terme d'expérience et de scolarité Mesure transitoire : Absence de qualification ou d'équivalence («Droits acquis») Étape 2 - Détermination de la classe de rémunération Détermination de la classe de rémunération Étape 3 - Détermination de l'échelon applicable Étape 4 - Ajustements subséquents des salaires annuels Éléments de la progression annuelle des salaires au 1 er avril 2008 et au 1 er avril Période de référence et date d'évaluation Cotes d'évaluation de rendement de la performance...34 Section 4 - Dispositions diverses relatives au personnel d'encadrement Progression salariale liée à l'obtention d'un diplôme pertinent à l'emploi Reclassement lié à une promotion Reclassement lié à une modification des fonctions ou un changement de la structure organisationnelle...37 Glossaire /4

5 Présentation Le présent guide administratif a pour principal objectif de soutenir les conseils d administration des Centres de la petite enfance (CPE) et des Bureaux coordonnateurs (BC) dans la détermination de la classification et de la rémunération du personnel d encadrement. Ce guide administratif vise précisément à : Présenter une classification cohérente des emplois de directrices adjointes et de directrices générales; Présenter une structure de rémunération pour les emplois de directrices adjointes et directrices générales; Favoriser l uniformisation des pratiques de gestion des ressources humaines à travers le réseau et ce, dans une perspective de saine gestion des fonds publics. Le présent guide s appuie sur l entente de principe convenue entre l Association québécoise des centres de la petite enfance (AQCPE) et l Association du personnel cadre des centres de la petite enfance du Québec (APCCPEQ), et sur une entente de financement convenue entre l AQCPE et le Ministère de la Famille et des Aînés (MFA). Ces ententes se retrouvent à l annexe 7. Ainsi, le Guide couvre les éléments relatifs à la classification et à la rémunération du personnel d encadrement pour la période du 1 er avril 2007 au 31 mars Finalement, le guide constitue un modèle sectoriel cohérent pour l ensemble du réseau des centres de la petite enfance et des bureaux coordonnateurs permettant d offrir une carrière intéressante au personnel d encadrement et favorisant la mobilité ainsi que le développement et le perfectionnement des cadres. /5

6 SECTION 1 Principes d application du guide administratif Portée du guide administratif 1.1 Organisations visées Le Guide administratif relatif à la classification et la rémunération du personnel d encadrement s adresse uniquement aux centres de la petite enfance (CPE) et aux bureaux coordonnateurs (BC) visés par la Loi sur les services de garde éducatifs à l enfance. 1.2 Objectifs Le Guide administratif relatif à la classification et la rémunération du personnel d encadrement est un outil permettant à l employeur de procéder par étape à la détermination du salaire annuel d un cadre, soit : Étape 1 : Étape 2 : La vérification du ou des types de catégories d emplois d encadrement présents au sein de son organisation et la qualification du candidat ; La détermination de la classe salariale applicable pour chacun des emplois d encadrement ; Étape 3 : La détermination du salaire annuel au sein de la classe salariale ; Étape 4 : L ajustement annuel subséquent du salaire du personnel d encadrement. Personnel visé 1.3 Personnel visé Le présent guide s applique au personnel dont les fonctions et les tâches accomplies de manière principale et habituelle correspondent à celles de l une des catégories d emplois du personnel d encadrement décrites aux annexes 3 et 6. /6

7 1.4 Définition d un cadre Le personnel d encadrement regroupe les catégories d emplois des personnes qui représentent l employeur et encadrent le personnel. Le cadre détient l autorité hiérarchique et décisionnelle requise pour prendre des décisions liant son employeur. Le présent guide ne s applique pas au personnel de gestion syndiqué ou pouvant devenir syndiqué qui, entre autres, n assume pas entièrement les fonctions et les rôles dévolus habituellement à un cadre, dont la gestion complète des ressources humaines qui sont sous sa supervision. Recommandation Les emplois d encadrement classés G-1 sous le système de classification antérieur au 1 er avril 2006 ne sont pas couverts par le Guide administratif concernant la classification et la rémunération du personnel d encadrement. Pour ces emplois, l employeur doit se référer au Guide relatif au personnel salarié et doit normalement avoir déjà procédé à un reclassement au moment de sa démarche d équité salariale. Il en est de même des salariées actuellement classées sous la catégorie de directrices adjointes qui n assument pas des fonctions réelles de cadre dont principalement la gestion complète des ressources humaines. Il appartient à la directrice générale, après évaluation des emplois, d informer le conseil d administration du classement inadéquat d un emploi et de procéder au reclassement de celui-ci. Responsabilités et obligations de l employeur 1.5 Responsabilités de l employeur Un centre de la petite enfance ou, le cas échéant, un bureau coordonnateur est une personne morale. À ce titre, le conseil d administration exerce toutes les responsabilités afférentes au statut d employeur. Ainsi, le présent guide ne possède aucun caractère contraignant et se veut strictement un outil à l intention des employeurs. Son application assure cependant à l employeur une saine gestion des ressources humaines, une adéquation entre la rémunération et les ententes de financement et, le cas échéant, le respect de la réglementation et des ententes relatives à l équité salariale. /7

8 1.6 Obligations de l employeur Le Guide administratif de classification et de rémunération du personnel d encadrement se veut un modèle structurant qui permet à un employeur d organiser le travail de manière à couvrir adéquatement l ensemble des fonctions ou des responsabilités nécessaires à la réalisation générale de sa mission. Cependant, avant de procéder à l application du Guide, l employeur doit se référer à ses contrats de travail ou à ses politiques de ressources humaines en vigueur pour bien identifier et comprendre ses droits et obligations actuels. Il sera ainsi en mesure de mieux identifier les changements qu il désire apporter et le cheminement à suivre. Recommandations Les administrateurs du conseil d administration, à l exclusion des salariées, sont les seuls responsables de l application des règles de classification et de rémunération du personnel d encadrement. Nous recommandons aux conseils d administration des Centres de la petite enfance et Bureaux coordonnateurs de mandater au plus trois membres du conseil, dont la présidente ou le président, afin de procéder à l exercice de révision de la classification et de la rémunération et revoir, au besoin, le contrat de travail du personnel cadre. Cependant, lors de la prise de décision relative aux emplois de directrices adjointes, la directrice générale doit être associée au processus. Le personnel salarié, l administratrice salariée ou le syndicat n ont pas à participer à la détermination de la classification et de la rémunération du personnel d encadrement du centre de la petite enfance ou du bureau coordonnateur. Méthodes de classification du personnel d encadrement 1.7 Catégories d emplois Une catégorie d emploi se définit sur la base des attributions caractéristiques, c est-à-dire des fonctions et des tâches accomplies de manière principale et habituelle, plutôt que sur le titre ou la description d emploi. /8

9 Une catégorie d emplois est un regroupement d emplois qui ont des fonctions et des qualifications semblables. Ce guide couvre les catégories d emplois de directrices générales et de directrices adjointes décrites aux annexes 3 et Qualification La qualification précise le diplôme et le champ d études pertinentes pour exercer un emploi donné. Elle comprend une notion d équivalence qui permet à l employeur de considérer la qualification d une personne qui ne satisfait pas aux conditions minimales d admission de sa catégorie d emplois. La qualification requise de chaque catégorie d emplois apparaît à la fin des descriptions des catégories d emplois décrites aux annexes 3 et Classification et évaluation des catégories d emplois Directrices générales La classification des catégories d emplois de directrices générales est fonction de l envergure de leurs responsabilités. Cette envergure est caractérisée par la structure de l organisation, soit le type, le nombre et, le cas échéant, la taille des composantes. Directrices adjointes La classification des catégories d emplois de directrices adjointes découle du système de classification des emplois utilisé dans le cadre de l exercice sectoriel d équité salariale. Ainsi, la valeur des emplois des directrices adjointes a été mesurée au moyen du Système d évaluation des emplois et son guide d interprétation retenu par le Comité sectoriel d équité salariale du secteur des centres de la petite enfance et approuvé par la Commission de l équité salariale. Rémunération 1.10 Classes de rémunération La classe de rémunération du personnel d encadrement est donc en lien direct avec la complexité de ces emplois. Plus un emploi est complexe, plus la classe de rémunération attribuée est élevée. /9

10 1.11 Fourchette salariale Chacune des classes de rémunération définies dans ce guide comprend un minimum et un maximum fixant la rémunération annuelle du personnel d encadrement. Ces minimums et maximums se retrouvent à l annexe 2a pour les directrices adjointes et à l annexe 5a pour les directrices générales. Le seuil minimum est fixé à 75% de la valeur du maximum de la classe. Échelons Les échelons, pour fins d intégration et d embauche, sont ceux prévus aux annexes 2b et 5b. Les échelons sont utilisés uniquement pour fins d embauche et d intégration du personnel d encadrement dans une classe salariale. Pour la détermination de l échelon applicable à sa classe, le diplôme ou l équivalence et l expérience sont les deux critères qui seront utilisés conformément aux sections 2 et 3 du présent guide Base de calcul des salaires annuels Les grilles salariales annuelles applicables au personnel d encadrement sont basées sur une semaine de travail d un minimum de 37,5 heures. L employeur utilise cette base de calcul lorsqu il doit évaluer la rémunération d un emploi d encadrement dont la semaine de travail est d une durée moindre Période d application du Guide Le Guide administratif relatif à la classification et à la rémunération du personnel d encadrement s applique du 1 er avril 2007 au 31 mars Cependant, considérant les obligations légales des employeurs découlant de l exercice d équité salariale, les grilles salariales des emplois de directrices adjointes expriment les ajustements pour les années 2010 et 2011 (voir zones grises des tableaux 2a et 2 b qui incluent uniquement les ajustements salariaux découlant de l exercice d équité salariale). /10

11 SECTION 2 Les quatre (4) étapes de détermination du salaire annuel de la directrice générale 2.1 Étape 1 : Vérification de la catégorie d emplois et des qualifications La première étape que l employeur doit accomplir est fondamentale et mérite d être effectuée rigoureusement afin d atteindre le niveau recherché d uniformité et d équité dans l exercice d intégration de la directrice générale, et ce, à l échelle du réseau Qualification requise La qualification de la catégorie d emplois de directrice générale est un baccalauréat en gestion des affaires, administration, pédagogie, éducation ou tout autre domaine connexe ou l équivalent. La directrice générale appelée à accomplir de manière principale et habituelle les fonctions et les tâches correspondant aux attributions caractéristiques de l une ou l autre des principales catégories d emplois décrites dans le présent guide à l annexe 6 et qui détient la qualification, est intégrée dans cette catégorie d emplois. La directrice générale qui ne détient pas la qualification requise peut être intégrée si elle rencontre les critères d équivalence prévus à la section ou est visée par la mesure d exception de la section Vérification de la qualification et des équivalences en terme d expérience et de scolarité Diplôme d études La possession du diplôme d études est attestée par l un des documents suivants : un diplôme d études ou un bulletin final détaillé délivré par un établissement d enseignement reconnu dans le champ d études exigé; /11

12 un avis d équivalence délivré aux étudiantes étrangères par le ministère de l Immigration et des Communautés culturelles. Équivalence Le baccalauréat peut être compensé par un certificat universitaire en gestion ou tout autre domaine équivalent et quatre années d expérience pertinente dans une fonction d encadrement. L équivalence permet de considérer la candidature d une personne qui ne satisfait pas aux conditions minimales d admission à une catégorie d emplois. Cette équivalence s apprécie par une évaluation de l expérience pertinente acquise dans l exercice de fonctions similaires ou de la scolarité égale ou supérieure jugée pertinente. chaque année de scolarité qui manque peut être compensée par deux années d expérience pertinente; chaque année de scolarité qui manque peut être compensée par une année de scolarité égale ou supérieure jugée pertinente. Malgré ces balises, l expérience ne peut compenser à elle seule le diplôme universitaire manquant. Ainsi pour la directrice générale : Le baccalauréat ne peut être compensé uniquement par six ans d expérience pertinente. Exemple 1 La qualification pour un emploi de directrice générale est un niveau universitaire (baccalauréat). Une directrice générale possède un certificat universitaire en administration et six années d expérience pertinente. Quatre années d expérience sont utilisées pour compenser les deux années universitaires manquantes; il reste donc deux années d expérience non utilisées qui seront prises en considération pour la détermination du salaire. Exemple 2 La qualification pour un emploi de directrice générale est un niveau universitaire (baccalauréat). Une directrice générale possède un certificat universitaire en administration, un baccalauréat en droit et six années d expérience. Le conseil d administration a considéré qu environ le tiers des cours du baccalauréat en droit sont pertinents et en lien avec l emploi de directrice générale. Ainsi, une année du baccalauréat en droit est reconnue et deux années d expérience sont utilisées pour compenser l année universitaire manquante; il reste donc quatre années d expérience non utilisées qui seront prises en considération pour la détermination du salaire. /12

13 Expérience pertinente L expérience pertinente reconnue pour la qualification est celle acquise dans l exercice de fonctions similaires à l emploi. L appréciation de l expérience pertinente se fonde sur les balises suivantes : Seules les tâches ou activités similaires accomplies lors d un emploi antérieur sont considérées comme pertinentes et comptabilisées dans le calcul de l expérience pertinente. Une seule année d expérience peut être reconnue par année. Les stages effectués dans un programme d études reconnu ne sont pas considérés dans le calcul de l expérience. Pour les besoins de la qualification, seule l expérience réellement acquise est considérée. Sont exclus du calcul les congés parentaux, les congés de maternité, la durée du retrait préventif et les absences pour cause de maladie ou d accident Mesure transitoire : Absence de qualification ou d équivalence («Droits acquis») Le classement de la directrice générale en fonction au 1 er avril 2007 se fait en appliquant les modalités de classement à l embauche décrites au présent article. La directrice ne possédant pas la qualification ou les équivalences de sa catégorie d emplois à cette date, a le droit d être classée et de progresser dans sa nouvelle classe de rémunération jusqu au seuil maximum et de recevoir le salaire annuel découlant du présent guide tant qu elle est à l emploi de son employeur actuel. Pour un emploi de directrice générale, lorsque la candidate possède un diplôme d études collégiales pertinent, six années d expérience pertinente seront utilisées aux fins de l équivalence de qualification et la détermination de l échelon d intégration; Pour un emploi de directrice générale, lorsque la candidate ne possède pas un diplôme d études collégiales pertinent, dix années d expérience pertinente seront utilisées aux fins de l équivalence de qualification et la détermination de l échelon d intégration. /13

14 Recommandation liée à la mesure transitoire Malgré le paragraphe 2.1.3, il est possible pour un employeur de convenir d un engagement de formation avec un cadre visant l atteinte de l obtention de l équivalence (certificat universitaire). L équivalence doit être obtenue à l intérieur d un délai de trois ans. Dans ce cas, la détermination de l échelon au moment de l intégration, s effectue comme si le cadre détenait le certificat universitaire. Cet engagement de formation doit être conclu préalablement à l intégration au sein des nouvelles classes salariales. Exemples d application de la mesure transitoire Exemple 3 La qualification pour un emploi de directrice générale est un niveau universitaire (baccalauréat). Une directrice générale possède 15 ans d expérience et un diplôme d études de niveau secondaire V. Dix années seront utilisées pour compenser les trois années universitaires manquantes et les deux années du diplôme d études collégiales; il reste donc cinq années d expérience non utilisées qui seront prises en considération pour la détermination du salaire. Exemple 4 La qualification pour un emploi de directrice générale est un niveau universitaire (baccalauréat). Une directrice générale possède un diplôme d études collégiales pertinent et sept ans d expérience. Six années seront utilisées pour compenser les trois années universitaires manquantes; il reste donc une année d expérience non utilisée qui sera prise en considération pour la détermination du salaire. /14

15 2.2 Étape 2 - Détermination de la classe de rémunération Une fois intégrée dans sa catégorie d emplois en fonction de ses attributions caractéristiques, la directrice générale se voit attribuer une classe salariale Détermination de la classe de rémunération La structure salariale des emplois de directrices générales comporte cinq (5) classes. Les employeurs désirant procéder à la classification de leur organisation doivent suivre l une des trois démarches suivantes en utilisant les tableaux de l annexe 4. Pour le CPE sans BC 1- À l aide du tableau 1 de l annexe 4, identifier le nombre de points associés au nombre d installations de votre CPE; 2- À l aide du tableau 2 de l annexe 4, identifier le nombre de points pour chacune de vos installations; 3- Additionner les points des étapes 1 et 2 qui précèdent; 4- À l aide du tableau 3, déterminer la classe correspondant au total de points calculés à l étape 3; Pour le CPE avec BC 1- À l aide du tableau 1 de l annexe 4, identifier le nombre de points associés au nombre d installations de votre CPE; 2- À l aide du tableau 2 de l annexe 4, identifier le nombre de points pour chacune de vos installations; 3- Additionner les points des étapes 1 et 2 qui précèdent; 4- À l aide du tableau 3, déterminer la classe correspondant au total de points calculés à l étape 3; 5- Pour le BC, déterminer la classe correspondante en utilisant le tableau 4; 6- Pour obtenir la classe de la directrice générale, additionner la classe obtenue à l étape 4 et la classe obtenue à l étape 5; Pour le BC seul (sans installation) Utiliser le tableau 4 de l annexe 4 et classer directement la directrice générale. /15

16 Voici comment s établit la classification des exemples utilisés précédemment : Exemple 1 (suite) La qualification pour un emploi de directrice générale est un niveau universitaire (baccalauréat). Une directrice générale possède un certificat universitaire en administration et six années d expérience pertinente. Quatre années d expérience sont utilisées pour compenser les deux années universitaires manquantes; il reste donc deux années d expérience non utilisées qui seront prises en considération pour la détermination du salaire. Cette directrice générale est en charge d une installation de 40 places. En suivant la méthodologie, cette directrice générale se voit attribuer la classe 1. - Tableau 1 = 0 point - Tableau 2 = 13 points - Tableau 3 = Classe 1 Exemple 2 (suite) La qualification pour un emploi de directrice générale est un niveau universitaire (baccalauréat). Une directrice générale possède un certificat universitaire en administration, un baccalauréat en droit et six années d expérience. Le conseil d administration a considéré qu environ le tiers des cours du baccalauréat en droit sont pertinents et en lien avec l emploi de directrice générale. Ainsi, une année du baccalauréat en droit est reconnue et deux années d expérience sont utilisées pour compenser l année universitaire manquante; il reste donc quatre années d expérience non utilisées qui seront prises en considération pour la détermination du salaire. Cette directrice générale est en charge d une installation de 76 places. En suivant la méthodologie, cette directrice générale se voit attribuer la classe 2. - Tableau 1 = 0 point - Tableau 2 = 17 points - Tableau 3 = Classe 2 /16

17 Exemple 3 (suite de l exemple 3 d application de la mesure transitoire) La qualification pour un emploi de directrice générale est un niveau universitaire (baccalauréat). Une directrice générale possède 15 ans d expérience et un diplôme d études de niveau secondaire V. Dix années seront utilisées pour compenser les trois années universitaires manquantes et les deux années du diplôme d études collégiales; il reste donc cinq années d expérience non utilisées qui seront prises en considération pour la détermination du salaire. Cette directrice générale est en charge de 2 installations comptant respectivement 80 et 35 places. En suivant la méthodologie, cette directrice générale se voit attribuer la classe 3. - Tableau 1 = 11 points - Tableau 2 = 28 points ( ) - Tableau 3 = Classe 3 ( = 39) Exemple 4 (suite de l exemple 4 d application de la mesure transitoire) La qualification pour un emploi de directrice générale est un niveau universitaire (baccalauréat). Une directrice générale possède un diplôme d études collégiales pertinent et sept ans d expérience. Six années seront utilisées pour compenser les trois années universitaires manquantes; il reste donc une seule année d expérience non utilisée qui sera prise en considération pour la détermination du salaire. Cette directrice générale est responsable de 2 installations de 80 places chacune, d une troisième installation de 32 places ainsi que d un Bureau coordonnateur de 360 places. En suivant la méthodologie, cette directrice générale se voit attribuer la classe 5. - Tableau 1 = 20 points - Tableau 2 = 43 points ( ) - Tableau 3 = Classe 4 ( ) - Tableau 4 = 1 classe (BC de 560 places et moins) - Résultat = Classe 5 (classe classe). /17

18 2.3 Étape 3 - Détermination de l échelon applicable Pour les seules fins de classement à l embauche ou au moment de l intégration au sein de la nouvelle classification, des échelons sont prévus pour chaque classe. L annexe 5b présente les échelons des emplois de directrices générales. Ces échelons permettent de guider l employeur dans la détermination du salaire applicable, et ce, en tenant compte de l expérience pertinente du cadre. L exercice d intégration s effectue en date du 1 er avril 2007 pour les directrices générales actuellement en emploi. Pour les autres cas, utiliser la grille applicable au moment de l année de l embauche. Expérience Une fois la qualification vérifiée et l expérience pertinente évaluée, le cadre nouvellement embauché est intégré dans sa classe de rémunération. Le cadre qui détient la qualification de sa catégorie d emplois accède à l échelon 1. Un échelon supplémentaire est attribué pour chaque année complète d expérience pertinente reconnue, sauf si cette expérience a déjà été considérée pour les besoins de la qualification. Considérant ce qui précède, voyons à quel échelon de leur classe respective seront intégrées les directrices des exemples précédents. Exemple 1 (suite) La qualification pour un emploi de directrice générale est un niveau universitaire (baccalauréat). Une directrice générale possède un certificat universitaire en administration et six années d expérience pertinente. Quatre années d expérience sont utilisées pour compenser les deux années universitaires manquantes; il reste donc deux années d expérience non utilisées qui seront prises en considération pour la détermination du salaire. Cette directrice générale est en charge d une installation de 40 places. En suivant la méthodologie, cette directrice générale se voit attribuer la classe 1. En raison des deux années d expérience non utilisées, cette directrice générale sera intégrée au 3 e échelon de la grille salariale de la classe 1 pour l année Son salaire annuel pour 2007 serait donc de $, tel que nous pouvons le constater à l annexe 5b. /18

19 Exemple 2 (suite) La qualification pour un emploi de directrice générale est un niveau universitaire (baccalauréat). Une directrice générale possède un certificat universitaire en administration, un baccalauréat en droit et six années d expérience. Le conseil d administration a considéré qu environ le tiers des cours du baccalauréat en droit sont pertinents et en lien avec l emploi de directrice générale. Ainsi, une année du baccalauréat en droit est reconnue et deux années d expérience sont utilisées pour compenser l année universitaire manquante; il reste donc quatre années d expérience non utilisées qui seront prises en considération pour la détermination du salaire. Cette directrice générale est en charge d une installation de 76 places. En suivant la méthodologie, cette directrice générale se voit attribuer la classe 2. En raison des quatre années d expérience non utilisées, cette directrice générale sera intégrée au 5 e échelon de la grille salariale de la classe 2 pour l année Son salaire annuel pour 2007 serait donc de $, tel que nous pouvons le constater à l annexe 5b. Exemple 3 (suite de l exemple 3 d application de la mesure transitoire) La qualification pour un emploi de directrice générale est un niveau universitaire (baccalauréat). Une directrice générale possède 15 ans d expérience et un diplôme d études de niveau secondaire V. Dix années seront utilisées pour compenser les trois années universitaires manquantes ; il reste donc cinq années d expérience non utilisées qui seront prises en considération pour la détermination du salaire. Cette directrice générale est en charge de 2 installations comptant respectivement 80 et 35 places. En suivant la méthodologie, cette directrice générale se voit attribuer la classe 3. En raison des cinq années d expérience non utilisées, cette directrice générale sera intégrée au 6 e échelon de la grille salariale de la classe 3 pour l année Son salaire annuel pour 2007 serait donc de $, tel que nous pouvons le constater à l annexe 5b. /19

20 Exemple 4 (suite de l exemple 4 d application de la mesure transitoire) La qualification pour un emploi de directrice générale est un niveau universitaire (baccalauréat). Une directrice générale possède un diplôme d études collégiales pertinent et sept ans d expérience. Six années seront utilisées pour compenser les trois années universitaires manquantes; il reste donc une année d expérience non utilisée qui sera prise en considération pour la détermination du salaire. Cette directrice générale est responsable de 2 installations de 80 places chacune, d une installation de 32 places ainsi que d un Bureau coordonnateur de 360 places. En suivant la méthodologie, cette directrice générale se voit attribuer la classe 5. En raison de son unique année d expérience non utilisée, cette directrice générale sera intégrée au 2 e échelon de la grille salariale de la classe 5 pour l année Son salaire annuel pour 2007 serait donc de $, tel que nous pouvons le constater à l annexe 5b. /20

21 2.4 Étape 4 - Ajustements subséquents des salaires annuels Éléments de la progression annuelle des salaires au 1 er avril 2008 et au 1 er avril 2009 Une fois la classe salariale attribuée, le salaire d une directrice générale progresse jusqu au maximum de la classe salariale applicable. Hausse annuelle La progression annuelle du salaire, au 1 er avril 2008 et au 1 er avril 2009 est de 2 % pour chacune des années. Rattrapage salarial Exceptionnellement, afin de compléter le rattrapage salarial à l égard du marché, s ajoutent des progressions salariales annuelles additionnelles non composées au 1 er avril 2008 de 2,42 %, et au 1 er avril 2009 de 2,32 % et ce, pour chacune des années. Évaluation de la performance À cette progression annuelle du salaire s ajoute une hausse variant de 1% à 3% découlant d une évaluation annuelle de la performance étant convenu qu une évaluation des résultats en deçà des attentes signifiées n entraîne aucune hausse. Les cotes d évaluation de la performance se retrouvent à la section et un guide d évaluation de la performance se retrouve à l annexe 8. Dépassement du maximum Lorsque le salaire annuel d une directrice générale dépasse ou est égal au maximum de la classe salariale, la hausse ou partie de hausse excédentaire s applique sous forme d un montant forfaitaire et ce, jusqu à ce que le maximum de l échelle rattrape le salaire annuel. Aucun rattrapage salarial sous forme forfaitaire ou autrement n est applicable lorsque le salaire de la directrice générale dépasse le maximum de la classe salariale applicable. Se référer aux exemples d application aux pages 23 à 27. /21

22 2.4.2 Période de référence et date d évaluation L ajustement du salaire doit se faire au 1 er avril de chaque année. La période de référence pour l évaluation de la performance est du 1 er avril au 31 mars Cotes d évaluation de rendement de la performance La partie de la progression salariale déterminée par une évaluation de la performance est fonction des cotes d évaluation suivantes : Cote A - Résultats dépassant largement les attentes signifiées : Augmentation salariale de l ordre de 3 %. Cote B - Résultats très satisfaisants, dépassant les attentes : Augmentation salariale de l ordre de 2 %. Cote C - Résultats satisfaisants, correspondant aux attentes signifiées : Augmentation salariale de l ordre de 1 %. Cote D - Résultats en deçà des attentes signifiées : Aucune augmentation salariale. /22

23 Exemple 1 (suite) La qualification pour un emploi de directrice générale est un niveau universitaire (baccalauréat). Une directrice générale possède un certificat universitaire en administration et six années d expérience pertinente. Quatre années d expérience sont utilisées pour compenser les deux années universitaires manquantes; il reste donc deux années d expérience non utilisées qui seront prises en considération pour la détermination du salaire. Cette directrice générale est en charge d une installation de 40 places. En suivant la méthodologie, cette directrice générale se voit attribuer la classe 1. En raison des deux années d expérience non utilisées, cette directrice générale sera intégrée au 3 e échelon de la grille salariale de la classe 1 pour l année Son salaire annuel pour 2007 sera donc de $, tel que nous pouvons le constater à l annexe 5b. Dans le cadre de son évaluation de la performance pour l année 2007, aux fins d ajuster le salaire de cette directrice générale pour 2008, le conseil d administration a décidé de lui décerner la cote B (voir point du présent guide). Ceci représente une augmentation de 2 %. Son salaire sera donc ajusté, au 1 er avril 2008, de la façon suivante : Salaire annuel 2007 : $ Hausse annuelle : 2,00 % Évaluation de la performance : 2,00 % Rattrapage 2008* : 2,42 % Total des ajustements : 6,42 % Salaire annuel 2008 : $ x 1,0642 = $ * Le rattrapage salarial s applique parce que le nouveau salaire 2008 ne dépasse pas le maximum de la classe. /23

24 Exemple 2 (suite) La qualification pour un emploi de directrice générale est un niveau universitaire (baccalauréat). Une directrice générale possède un certificat universitaire en administration, un baccalauréat en droit et six années d expérience. Le conseil d administration a considéré qu environ le tiers des cours du baccalauréat en droit sont pertinents et en lien avec l emploi de directrice générale. Ainsi, une année du baccalauréat en droit est reconnue et deux années d expérience sont utilisées pour compenser l année universitaire manquante; il reste donc quatre années d expérience non utilisées qui seront prises en considération pour la détermination du salaire. Cette directrice générale est en charge d une installation de 76 places. En suivant la méthodologie, cette directrice générale se voit attribuer la classe 2. En raison des quatre années d expérience non utilisées, cette directrice générale sera intégrée au 5 e échelon de la grille salariale de la classe 2 pour l année Son salaire annuel pour 2007 sera donc de $, tel que nous pouvons le constater à l annexe 5b. Dans le cadre de son évaluation de la performance pour l année 2007, aux fins d ajuster le salaire de cette directrice générale pour 2008, le conseil d administration a décidé de lui décerner la cote A (voir point du présent guide). Ceci représente une augmentation de 3 %. Son salaire sera donc ajusté, au 1 er avril 2008, de la façon suivante : Salaire annuel 2007 : $ Hausse annuelle : 2,00 % Évaluation de la performance : 3,00 % Rattrapage 2008 * : 2,42 % Total des ajustements : 7,42 % Salaire annuel 2008 : 58,306 $ x 1,0742 = 62,632 $ * Le rattrapage salarial s applique parce que le nouveau salaire 2008 ne dépasse pas le maximum de la classe. /24

25 Exemple 3 (suite de l exemple 3 d application de la mesure transitoire) La qualification pour un emploi de directrice générale est un niveau universitaire (baccalauréat). Une directrice générale possède 15 ans d expérience et un diplôme d études de niveau secondaire V. Dix années seront utilisées pour compenser les trois années universitaires manquantes ; il reste donc cinq années d expérience non utilisées qui seront prises en considération pour la détermination du salaire. Cette directrice générale est en charge de 2 installations comptant respectivement 80 et 35 places. En suivant la méthodologie, cette directrice générale se voit attribuer la classe 3. En raison des cinq années d expérience non utilisées, cette directrice générale sera intégrée au 6 e échelon de la grille salariale de la classe 3 pour l année Son salaire annuel pour 2007 sera donc de $, tel que nous pouvons le constater à l annexe 5b. Dans le cadre de son évaluation de la performance pour l année 2007, aux fins d ajuster le salaire de cette directrice pour 2008, le conseil d administration a décidé de lui décerner la cote C (voir point du présent guide). Ceci représente une augmentation de 1 %. Son salaire sera donc ajusté, au 1 er avril 2008, de la façon suivante : Salaire annuel 2007 : $ Hausse annuelle : 2,00 % Évaluation de la performance : 1,00 % Rattrapage 2008 * : 2,42 % Total des ajustements : 5,42 % Salaire annuel 2008 : $ x 1,0542 = $ * Le rattrapage salarial s applique parce que le nouveau salaire 2008 ne dépasse pas le maximum de la classe. /25

26 Exemple 4 (suite de l exemple 4 d application de la mesure transitoire) La qualification pour un emploi de directrice générale est un niveau universitaire (baccalauréat). Une directrice générale possède un diplôme d études collégiales pertinent et sept ans d expérience. Six années seront utilisées pour compenser les trois années universitaires manquantes; il reste donc une année d expérience non utilisée qui sera prise en considération pour la détermination du salaire. Cette directrice générale est responsable de 2 installations de 80 places chacune, d une installation de 32 places ainsi que d un Bureau coordonnateur de 360 places. En suivant la méthodologie, cette directrice générale se voit attribuer la classe 5. En raison de son unique année d expérience non utilisée, cette directrice générale sera intégrée au 2 e échelon de la grille salariale de la classe 5 pour l année Son salaire annuel pour 2007 sera donc de $, tel que nous pouvons le constater à l annexe 5b. Dans le cadre de son évaluation de la performance pour l année 2007, aux fins d ajuster le salaire de cette directrice pour 2008, le conseil d administration a décidé de lui décerner la cote B (voir point du présent guide). Ceci représente une augmentation de 2 %. Son salaire sera donc ajusté, au 1 er avril 2008, de la façon suivante : Salaire annuel 2007 : $ Hausse annuelle : 2,00 % Évaluation de la performance : 2,00 % Rattrapage 2008 * : 2,42 % Total des ajustements : 6,42 % Salaire annuel 2008 : $ x 1,0642 = $ * Le rattrapage salarial s applique parce que le nouveau salaire 2008 ne dépasse pas le maximum de la classe. /26

27 Exemple 5 Une directrice générale de classe 2 a un salaire annuel au 1 er avril 2007 de $. Dans le cadre de son évaluation de la performance pour l année 2007, aux fins d ajuster le salaire de cette directrice générale pour 2008, le conseil d administration a décidé de lui attribuer la cote A (voir point du présent guide). Ceci représente une augmentation de 3 %. Son salaire sera donc ajusté, au 1 er avril 2008, de la façon suivante : Salaire annuel 2007 : $ Hausse annuelle : 2,00 % Évaluation de la performance : 3,00 % Total des ajustements : 5,00 % Salaire annuel 2008 : $ X 1,05 = $ Rattrapage 2008 : 2,42 % Toutefois, le rattrapage salarial ne s applique pas puisque le salaire annuel 2008 déterminé est supérieur au maximum de la classe. Le maximum annuel de la classe 2 en 2008 est de $. Ainsi, Salaire 2008 : $ Montant forfaitaire : ( $ $) 402 $ /27

28 SECTION 3 Les quatre (4) étapes de détermination du salaire annuel de la directrice adjointe 3.1 Étape 1 : Vérification de la catégorie d emplois et des qualifications La première étape que l employeur doit accomplir est fondamentale et mérite d être effectuée rigoureusement afin d atteindre le niveau recherché d uniformité et d équité dans l exercice d intégration de la directrice adjointe, et ce, à l échelle du réseau. Cette étape donne la pleine valeur à la reconnaissance de la qualification des cadres Qualification requise La qualification de la catégorie d emplois des directrices adjointes est le diplôme d études collégiales en technique d éducation en services de garde, en technique d éducation à l enfance ou dans un domaine connexe, et un certificat universitaire en ressources humaines ou en soutien pédagogique. La directrice adjointe appelée à accomplir de manière principale et habituelle les fonctions et les tâches correspondant aux attributions caractéristiques de l une ou l autre des principales catégories d emplois décrites dans le présent guide à l annexe 3 et qui détient la qualification, est intégrée dans cette catégorie d emplois. Le cadre qui ne détient pas la qualification requise peut être intégré s il rencontre les critères d équivalence prévus à la section ou s il est visé par la mesure d exception de Vérification de la qualification et des équivalences en terme d expérience et de scolarité Diplôme d études La possession du diplôme d études est attestée par l un des documents suivants : /28

29 un diplôme d études ou un bulletin final détaillé délivré par un établissement d enseignement reconnu dans le champ d études exigé; un avis d équivalence délivré aux étudiantes étrangères par le ministère de l Immigration et des Communautés culturelles. Équivalence L équivalence permet de considérer la candidature d une personne qui ne satisfait pas aux conditions minimales d admission à une catégorie d emplois. Cette équivalence s apprécie par une évaluation de l expérience pertinente acquise dans l exercice de fonctions similaires ou de la scolarité égale ou supérieure jugée pertinente. chaque année de scolarité qui manque peut être compensée par deux années d expérience pertinente; chaque année de scolarité qui manque peut être compensée par une année de scolarité égale ou supérieure jugée pertinente. Malgré ces balises, l expérience ne peut compenser à elle seule le diplôme manquant. Ainsi pour la directrice adjointe : Le certificat universitaire peut être compensé par un diplôme d études collégiales en techniques administratives ou tout autre domaine connexe et deux années d expérience pertinente. Le certificat universitaire peut être compensé par tout autre diplôme d études collégiales pertinent et quatre années d expérience pertinente. Expérience pertinente L expérience pertinente reconnue pour la qualification est celle acquise dans l exercice de fonctions similaires à l emploi. L appréciation de l expérience pertinente se fonde sur les balises suivantes : Seules les tâches ou activités similaires accomplies lors d un emploi antérieur sont considérées comme pertinentes et comptabilisées dans le calcul de l expérience pertinente. Une seule année d expérience peut être reconnue par année. /29

30 Les stages effectués dans un programme d études reconnu ne sont pas considérés dans le calcul de l expérience. Pour les besoins de la qualification, seule l expérience réellement acquise est considérée. Sont exclus du calcul les congés parentaux, les congés de maternité, la durée du retrait préventif et les absences pour cause de maladie ou d accident Mesure transitoire : Absence de qualification ou d équivalence («Droits acquis») Le classement du personnel d encadrement en fonction au 1 er avril 2007 se fait en appliquant les modalités de classement à l embauche décrites au présent article. La directrice adjointe ne possédant pas la qualification ou les équivalences de sa catégorie d emplois à cette date, a le droit d être classée et de progresser dans sa nouvelle classe de rémunération jusqu au seuil maximum et de recevoir le salaire annuel découlant du présent guide tant qu elle est à l emploi de son employeur actuel. Pour un emploi de directrice adjointe, en l absence d un certificat universitaire et d un diplôme d études collégiales reconnu, huit années d expérience pertinente seront utilisées aux fins de l équivalence de qualification et de la détermination de l échelon d intégration. /30

31 3.2 Étape 2 : Détermination de la classe de rémunération Une fois intégrée dans sa catégorie d emplois en fonction de ses attributions caractéristiques, la directrice adjointe se voit attribuer une classe salariale Détermination de la classe de rémunération La structure salariale des emplois de directrices adjointes comporte quatre (4) classes. Cette structure découle de l exercice d équité salariale. Au besoin, se référer au Guide administratif relatif à l équité salariale dont les résultats sont présentés à l annexe 1, dont voici un tableau synthèse. Tableau synthèse Classe Catégorie d emplois de directrices adjointes 1 Directrice adjointe du bureau coordonnateur de type 1 (560 places et moins) 2 Directrice adjointe en installation de type 1 (responsable d une installation comptant moins de 60 places) Directrice adjointe du bureau coordonnateur de type 2 (561 places et plus) Directrice adjointe à l administration (3 installations ou plus) 3 Directrice adjointe en installation de type 2 (responsable d une installation comptant 60 places et plus) 4 Directrice adjointe en installation de type 3 (responsable de 2 installations) Aux fins d utilisation du Guide et des annexes 2a (échelles salariales) et 2b (tableau d intégration), se référer au tableau ci-haut en utilisant la catégorie d emplois et, le cas échant, le type. /31

32 3.3 Étape 3 : Détermination de l échelon applicable Pour les seules fins de classement à l embauche ou au moment de l intégration au sein de la nouvelle classification, des échelons sont prévus pour chaque classe, et ce, entre le minimum et le maximum. L annexe 2b présente les échelons des emplois de directrices adjointes. Ces échelons permettent de guider l employeur dans la détermination du salaire applicable, et ce, en tenant compte de l expérience pertinente du cadre. L exercice s effectue en date du 1 er avril 2007 pour les directrices adjointes actuellement en poste. Dans les autres cas, utiliser la grille applicable de l année d embauche. Expérience Une fois la qualification vérifiée et l expérience pertinente évaluée, le cadre nouvellement embauché est intégré dans sa classe de rémunération. Le cadre qui détient la qualification de sa catégorie d emplois accède à l échelon 1. Un échelon supplémentaire est attribué pour chaque année complète d expérience pertinente reconnue, sauf si cette expérience a déjà été considérée pour les besoins de la qualification. /32

33 3.4 Étape 4 : Ajustements subséquents des salaires annuels Éléments de la progression annuelle des salaires au 1 er avril 2008 et au 1 er avril 2009 Une fois la classe salariale attribuée, le salaire de la directrice adjointe progresse jusqu au maximum de la classe salariale applicable. Hausse annuelle La progression annuelle du salaire, au 1 er avril de chaque année est de 2 % pour la période Évaluation de la performance À cette progression annuelle du salaire, s ajoute une hausse variant de 1 % à 3 % découlant d une évaluation annuelle de la performance, étant convenu qu une évaluation des résultats en deçà des attentes signifiées n entraîne aucune hausse. Les cotes d évaluation de la performance se retrouvent à la section et un guide d évaluation de la performance se retrouve à l annexe 8. Ajustement lié à l exercice d équité salariale Pour les années 2007 à 2012, un ajustement annuel du salaire lié à l exercice d équité salariale doit être effectué tel que prévu à l annexe 1 et est déjà inclus dans les échelles salariales. Cet ajustement s applique aux directrices adjointes dont le salaire se situe en deçà du maximum. Dépassement du maximum Lorsque le salaire annuel d une directrice adjointe dépasse ou est égal au maximum de la classe salariale, les hausses s appliquent sous forme d un montant forfaitaire, et ce, jusqu à ce que le maximum de l échelle rattrape le salaire annuel Période de référence et date d évaluation L ajustement du salaire doit se faire au 1 er avril de chaque année. La période de référence pour l évaluation de la performance est du 1 er avril au 31 mars. /33