PLAN D ACTION RELATIF A L EMPLOI DES SENIORS CPAM DE L HÉRAULT. Sommaire. Préambule OBJET DU PLAN D ACTION... 2

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1 PLAN D ACTION RELATIF A L EMPLOI DES SENIORS CPAM DE L HÉRAULT Sommaire Préambule OBJET DU PLAN D ACTION ANTICIPATION DE L EVOLUTION DES CARRIERES PROFESSIONNELLES Promouvoir la gestion des âges par la sensibilisation des managers Mettre en place des entretiens de seconde partie de carrière Favoriser les mobilités professionnelles au travers de la formation AMENAGEMENTS DES FINS DE CARRIERES ET DE LA TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE TRANSMISSION DES SAVOIRS, DES COMPÉTENCES ET DÉVELOPPEMENT DU TUTORAT MISE EN PLACE D UN RÉFÉRENT EMPLOI DES SENIORS INFORMATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL MODALITÉS DE SUIVI ET BILAN DU PLAN D ACTION DURÉE DE MISE EN ŒUVRE DU PLAN D ACTION PUBLICATION DU PLAN D ACTION... 7

2 Préambule Le présent plan d action s inscrit dans le cadre de l Accord interprofessionnel relatif à l emploi des seniors en vue de promouvoir leur accès, leur maintien et leur retour à l emploi conclu par les partenaires sociaux le 13 octobre 2005 et modifié le 9 mars Conformément à loi de financement de la Sécurité sociale n du 17 décembre 2008 article 87 et du Décret n du 20 mai 2009 relatif au contenu et à la validation des accords et des plans d'action en faveur de l'emploi des salariés âgés, la CPAM de l Hérault souhaite mettre en œuvre des actions concrètes sur la gestion de l emploi des collaborateurs «seniors» avec pour principal objectif de maintenir leur employabilité et leur motivation. 1. OBJET DU PLAN D ACTION Les dispositions du présent plan d action ont pour objectif d instaurer au sein de la CPAM de l Hérault une politique visant à favoriser le maintien dans l emploi des salariés seniors. Afin d atteindre cet objectif de maintien dans l emploi, la CPAM de l Hérault s engage à ce que le pourcentage de salariés dits seniors (45 ans et plus) s établisse à au moins 30 % au 31 décembre Les trois domaines d action retenus sont : l anticipation de l évolution des carrières professionnelles, l aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite, la transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat. 2. ANTICIPATION DE L EVOLUTION DES CARRIERES PROFESSIONNELLES Afin de permettre aux salariés leur maintien dans l emploi dans des conditions satisfaisantes jusqu à la fin de leur carrière professionnelle, le développement de leurs compétences doit être favorisé et leur engagement maintenu, notamment par des mobilités professionnelles. L entretien des capacités d apprentissage et l accroissement des compétences des salariés tout au long de leur vie professionnelle sont des facteurs clé du maintien dans l emploi Promouvoir la gestion des âges par la sensibilisation des managers La CPAM de l Hérault souhaite mettre en place des actions de sensibilisation à destination des managers sur la nécessité de donner à l ensemble des membres de leurs équipes, sans considération de leur âge, les mêmes perspectives d intégration et d évolution professionnelle. La bonne intégration des seniors dans les équipes de travail doit être considérée comme un objectif permanent pour les managers. Ces actions de sensibilisation sont organisées par les Ressources Humaines. Une information à l ensemble du personnel sur ce dispositif (mesures, conditions d accès et contenu) ainsi que la présentation du plan d action seront publiées sur le site Intranet. Indicateur : nombre d actions réalisées au cours de l année civile. Objectif chiffré : 1 action annuelle de sensibilisation des managers.

3 2.2. Mettre en place des entretiens de seconde partie de carrière Il est proposé à chaque salarié, à compter de ses 45 ans, de bénéficier d un entretien de seconde partie de carrière, réalisé par les Ressources Humaines, au cours duquel il est fait un point précis sur ses compétences, sa situation actuelle d emploi, ses besoins de formation, ses objectifs et souhaits d évolutions professionnelles. Cet entretien, qui s effectue sur la base du volontariat, est distinct de l Entretien Annuel d Evaluation et d Accompagnement. Il permet au salarié de pouvoir faire le bilan de son activité, et d exprimer ses attentes professionnelles en fonction de ses souhaits. Cet entretien est l occasion d évoquer notamment : le bilan de la situation professionnelle du salarié, les projets professionnels du salarié, les perspectives d évolution professionnelles proposées en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de l organisme, les souhaits de formation, les objectifs de professionnalisation, les souhaits de mobilités géographique et/ou professionnelle, la possibilité offerte de participer à des actions de tutorat, En fonction des souhaits exprimés par le salarié au cours de cet entretien, et en fonction des perspectives d emploi et des compétences du salarié, une information spécifique lui est adressée sur les dispositifs de formation existants. Cet entretien pourra être renouvelé tous les trois ans. Indicateur : part des salariés concernés ayant bénéficié des entretiens. Objectif chiffré : 100 % des salariés concernés par l application de ce plan d action, le souhaitant et n ayant bénéficié d aucune promotion ni points de compétence depuis 3 ans, seront reçu par les Ressources Humaines Favoriser les mobilités professionnelles au travers de la formation La CPAM de l Hérault mettra en place une information spécifique sur les dispositifs de formation existants. La CPAM de l Hérault veille à ce que les actions de formation dispensées soient adaptées aux salariés en seconde partie de carrière, notamment en terme de pédagogie. Elle souhaite par ailleurs développer des formes d organisation de travail permettant d entretenir en permanence pour les salariés une dynamique d apprentissage, propre à favoriser les adaptations aux évolutions d activités et les parcours professionnels. La CPAM de l Hérault pourra proposer aux salariés de 45 ans et plus de découvrir, par le biais de périodes d immersion, diverses fonctions exercées dans l organisme.

4 Dans ce cadre, la mise en œuvre des actions suivantes sera favorisée : Bilan de Compétences et Bilan Professionnel Interne (BPI) : afin de définir un projet professionnel, les salariés âgés d au moins 45 ans, qui en auront exprimé le souhait au cours de leur entretien de mi carrière, pourront bénéficier d un bilan de compétences (pour un projet professionnel hors Institution de Sécurité Sociale) ou d un bilan professionnel interne (pour un projet professionnel interne à l organisme ou à l Institution Sécurité Sociale). DIF (droit individuel à la formation) : le DIF permet au salarié de développer ses compétences, en adéquation avec son projet professionnel. Lorsqu une action de formation a été déterminée en accord avec l organisme, cette action fait partie de celles définies comme prioritaires. VAE (validation des acquis d expérience) : la CPAM s engage à accompagner les salariés de plus de 45 ans, qui en font la demande, dans leurs démarches d accès à la VAE, pour faciliter leur évolution professionnelle sur la base d un projet identifié, en les faisant bénéficier d une priorité en matière d accompagnement et de prise en charge. Les actions de formation complémentaires et consécutives à une démarche de VAE ont une priorité d éligibilité au titre du DIF. Le comité d entreprise de la CPAM de l Hérault est tenu informé annuellement, à l occasion de la consultation sur la formation, du nombre de salariés de 45 ans et plus ayant bénéficié d un des dispositifs mentionnés au présent article. A cette fin, la CPAM réalise un bilan de situation des 45 ans et plus au regard de : - la qualification, - l ancienneté dans l organisme, - l ancienneté dans l emploi, - l ancienneté dans le service, - le nombre de dispositifs de formation suivi au cours des 5 dernières années, - la masse salariale consacrée à la formation des 45 ans et plus. Les partenaires sociaux s engagent à ce que les conditions d accès aux formations institutionnelles qualifiantes des salariés de 45 ans et plus soient un des axes de la négociation relative à la formation professionnelle tout au long de la vie. Indicateurs : o Part des salariés concernés ayant accédé à ces dispositifs o Nombre de jours moyens de formation des salariés concernés o Montant des dépenses de formation correspondantes Objectif chiffré : o 100 % des salariés de 45 ans et plus souhaitant développer leurs compétences par la mise en œuvre d un DIF bénéficieront d une acceptation de leur demande, sous condition que cette action de formation corresponde aux orientations de la formation professionnelle définies au sein de la CPAM de l Hérault. 3. AMENAGEMENTS DES FINS DE CARRIERES ET DE LA TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE Soucieux d apporter des réponses adaptées aux attentes des salariés en fin de carrière, le plan d action veille à sécuriser les salariés dans leurs démarches, que celles-ci soient en faveur de leur maintien dans l emploi ou en faveur d un passage progressif vers la retraite. La législation sur les retraites évoluant, il est particulièrement important que les salariés concernés à court terme soient informés et accompagnés dans leur démarche.

5 Ainsi, il est essentiel de s assurer que l ensemble des caractéristiques du parcours professionnel des salariés est pris en compte dans la liquidation de leurs droits (par exemple, prise en compte du régime différentiel dans le calcul de la retraite complémentaire). Il est également prévu de nouer des partenariats privilégiés avec des prestataires spécialisés (AGIRC/ARCCO et CARSAT). Enfin, la CPAM de l Hérault devra dans ce cadre proposer un «stage de départ» afin de permettre un accompagnement individuel des salariés proches du départ en retraite. Il s agit ici de faciliter, par des entretiens personnalisés avec des professionnels de l accompagnement, le passage de la vie professionnelle à la retraite, en fonction des attentes particulières de chacun : questionnement sur le futur, projet à définir ou à mettre en oeuvre, problèmes relationnels, Cet accompagnement vers la retraite sera complété d une offre de stages collectifs, dont les objectifs seront d aider à construire un projet de vie et au cours duquel seront abordées les questions suivantes : aborder positivement la transition vie Professionnelle/retraite ; explorer les différentes images de la retraite, les peurs et les espoirs qu elle suscite ; identifier les points sensibles, les différents types de difficultés à anticiper ; se remémorer son parcours de vie, les différentes expériences traversées ; identifier ses valeurs de vie et ses centres d intérêt, leur évolution dans le temps ; préparer son «projet de vie à la retraite». Indicateur : part des salariés concernés souhaitant la mise en place d un accompagnement. Objectif chiffré : 100 % des salariés le souhaitant bénéficieront d un stage de départ. 4. TRANSMISSION DES SAVOIRS, DES COMPÉTENCES ET DÉVELOPPEMENT DU TUTORAT La transmission des savoirs et des compétences, au travers de missions tutorales, favorise le développement des activités professionnelles des salariés. La démarche tutorale doit principalement relever du volontariat. Le souhait d entrer dans une démarche de tutorat doit ainsi être exprimé par chaque salarié senior lors de son entretien annuel d évaluation. L accès à des fonctions tutorales sera alors favorisé autant que possible. La mission tutorale est prise en compte dans la charge de travail de chaque tuteur. Elle doit être quantifiée afin d en aménager les conditions d exercice. Afin que le tuteur puisse exercer pleinement sa mission, l organisme formalise une charte sur les conditions d exercice de celle-ci. Cette charte organise notamment les modalités d aménagement des activités professionnelles et l accès à des formations préparant à la mission tutorale. Cette charte est communiquée à chaque tuteur afin, notamment, de le renseigner sur ses futures fonctions : proposer des repères afin de faciliter l intégration dans les équipes de travail, transmettre ses connaissances et son savoir faire, suivre et évaluer la progression des tutorés.

6 Indicateurs : o % de tuteurs ayant suivi une formation à l exercice du tutorat o % de salariés de plus de 45 ans ayant une fonction de tuteur Objectif chiffré : 100% des seniors exerçant des fonctions de tutorat bénéficieront d une action de sensibilisation ou/et de formation au tutorat 5. MISE EN PLACE D UN RÉFÉRENT EMPLOI DES SENIORS Un référent pour l emploi des seniors est désigné au sein des Ressources Humaines de la CPAM de l Hérault. Il est chargé d assister et de conseiller les salariés dans le cadre de l application du présent plan d action. 6. INFORMATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL Un rapport sur l emploi des seniors, qui reprend les indicateurs et objectifs du présent plan d action est présenté chaque année au comité d entreprise. Ce rapport est également communiqué aux délégués syndicaux de l organisme. 7. MODALITÉS DE SUIVI ET BILAN DU PLAN D ACTION La Direction de la CPAM de l Hérault et les partenaires à la négociation du présent plan d action souhaitent la mise en place d un comité de suivi. Ce comité de suivi, réuni par la Direction, sera composé du Directeur ou de son représentant, du Responsable des Ressources Humaines et d un représentant pour chaque organisation syndicale. Il sera mis en place à compter du mois de mars 2011 afin de décliner et de mettre en œuvre de façon opérationnelle les principes actés dans le présent plan d action selon un calendrier prévisionnel permettant dès le deuxième semestre 2011, le suivi des indicateurs relatifs à l anticipation de l évolution des carrières professionnelles (cf. article 2 du présent plan d action), aux aménagements des fins de carrières et de la transition entre activité et retraite (cf. article 3 du présent plan d action) et à la transmission des savoirs, des compétences et développement du tutorat (cf. article 4 du présent plan d action). Chaque thème précité fera l objet si nécessaire de la mise en place de sous groupes de travail. Par ailleurs, le comité de suivi s assure des conditions de mise en œuvre du plan d action en procédant semestriellement à un bilan d application et à l évaluation de ces résultats. A cette occasion, les seniors de l entreprise seront invités à faire part de leurs attentes au comité de suivi. Enfin, l ensemble des dispositions prévues au présent plan d action devra faire l objet d une révision 4 mois avant son terme. Par ailleurs, les points suivants devront aussi être abordés : l évolution des carrières professionnelles, l aménagement des fins de carrières.

7 8. DURÉE DE MISE EN ŒUVRE DU PLAN D ACTION Le présent plan d action prend effet à compter du 1 er janvier 2011 ; il est conclu pour une durée de un an à compter de cette date. 9. DÉPÔT DU PLAN D ACTION Après consultation du Comité d Entreprise, en application de l article L du code du travail., le présent plan d action sera adressé en deux exemplaires : une version sur support papier signée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version sur support électronique à la DIRECCTE de l Hérault. Fait à Montpellier, le 25 novembre 2010 Le Directeur Général, Claude HUMBERT