Construire une identité professionnelle : Identités professionnelles et compétences

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1 Construire une identité professionnelle : Identités professionnelles et compétences -> Synthèse des écrits des participants lors de l'animation d'accolades 3 questions : - Comment améliorer les pratiques actuelles en matière d'embauche? - Qu'est ce qui permettrait d'améliorer la construction des plans de formation? - Quelles compétences permettraient d'améliorer la mobilité dans ou hors du réseau? (93 écrits) Comment améliorer les pratiques actuelles en matière d'embauche? La définition des métiers et des compétences - Définir des référentiels : métiers, emploi et compétences de l'animation La définition du poste à pourvoir - Articulation entre profils de poste et concrétisation du projet social - Définition et élaboration de profils de poste : métier/fonction/compétences/profil - Définition des possibilités d'évolution des postes - Déconnecter les processus de recrutement des dispositifs de financement des postes (types contrats aidés) La préparation du recrutement - Importance de la préparation du recrutement : -> Protocoles réduisant les risques de discrimination -> Formation à la fonction employeur, aux questions d'emploi, au recrutement -> Mises en situation de recrutement -> Outils et méthodologie de recrutement L'entretien d'embauche La constitution du jury d'embauche - Importance de la constitution du jury de recrutement : -> Participation des bénévoles ou uniquement des salariés GRH? -> Appui sur des ressources extérieures (recruteurs? partenaires?) Le déroulement de l'entretien - Définition de méthodes d'entretien : -> Stage préalable à l'embauche? -> Casting? -> Mises en situations? - Positionnement du recruteur : -> Bien présenter le projet -> Dire, exprimer, annoncer (exiger?) pour tout salarié le vrai objectif prioritaire attendu selon la mission confiée - Importance de la gestion des candidats non retenus, notamment dans des procédures de recrutement interne

2 - Ouverture vers d'autres univers professionnels? La période d'essai - Importance de la gestion des nouveaux salariés : -> Mise en place d'un parcours? Tutorat? Tuilage? -> Méthodes de management -> Evaluation objective durant la période d'essai La mutualisation d'outils ou de pratiques Au niveau des outils - Outils ciblés : -> Base de données de profils de poste -> Référentiels métiers/compétences/fonctions -> Grille d'analyse des candidatures -> Mise en place de batteries de test? -> Outils RH divers -> Guide du recrutement? Au niveau des ressources - Mutualisation d'une compétence recrutement à un niveau territorial? - Animation d'une bourse d'emploi - Identification des ressources au sein du réseau en matière de recrutement et de GRH Au niveau des pratiques - Mutualisation autour des principes communs en matière d'embauche - Échanges de pratiques sur la préparation et le contenu d'un entretien d'embauche La formation des candidats/la formation au recrutement La formation des candidats - Élaborer des modules qualifiants spécifiques aux centres sociaux - Sortir selon le cas du moule "animation" et recruter des profils spécifiques autres selon activités (privé, public, associatif), ex : leveurs de fonds, pratique du lobbying La formation au recrutement - Élaboration de formation au recrutement : -> Identification des besoins et constitution de profils de poste -> Posture de recruteur/animer un entretien d'embauche -> Fonction employeur -> Accompagner les bénévoles dans les démarches de recrutement Les ressources extérieures Les appuis au recrutement - Travailler avec un ergonome - Faire appel à un cabinet de recrutement - Créer un cabinet conseil adapté qui vient en soutien des directeurs Les ressources/partenaires à solliciter - Diversifier les réseaux de partenaires en fonction des spécificités du poste - Bien identifier et interpeller toutes les instances employeurs des centres sociaux

3 Qu'est ce qui permettrait d'améliorer la construction des plans de formation? (91 écrits) L'identification des besoins La gestion des ressources humaines - Identification des besoins en matière de formation : -> Pour l'évolution de la personne, à partir de ses attentes -> Etat des lieux annuel en terme de besoins, d'offres et de demandes, sous forme d'enquête La co identification des besoins - Implication des salariés dans la définition des besoins de formation La structuration au sein du centre social - Création d'une instance au centre social qui permette de recueillir les besoins? La formation au service du projet - Inscription de la formation au coeur du projet : -> Dans ses objectifs? -> Comme moyen d'atteindre les objectifs? -> Comment moyen de renforcement de la structure? La formation au service du salarié Dans sa pratique au centre social - Formation comme outil d'amélioration des pratiques professionnelles Dans ses perspectives d'évolution et/ou de mobilité - Formation comme outil d'adaptation à l'évolution du contexte (public/territoire/ société)? - Formation comme outil de mieux être individuel et de valorisation de sa pratique? L'organisation de la formation au service du salarié - Le "bon moment" pour l'élaboration du plan de formation : après les entretiens individuels? - La gestion du départ en formation : se mettre en capacité de remplacer les salariés en formation La formation au service de la structure L'organisation de la formation au service de la structure - Les modalités de construction du plan de formation : -> En collectif de salariés? En collectif bénévoles/salariés? -> Individualisé? -> De l'unique compétence des GRH? - Constitution d'instances de construction du plan de formation? La gestion des ressources humaines - Mise en place d'un parcours "type" à l'entée dans la structure - Vers la mise en place d'une stratégie RH? - Organisation interne de l'information sur les possibilités/modalités de formation - Articulation entre attentes des salariés et des employeurs : quelle concertation?

4 La formation au cœur du projet de la structure - Définition d'un plan stratégique de formation au service de la structure, à partir de l'ensemble des instances et ressources - Articulation entre aspirations individuelles et stratégies de la structure Les enjeux de la question de la formation Au niveau de l'identité professionnelle - Mise en adéquation le projet de formation de la personne avec l'évolution du secteur - Étude pour repérer les compétences acquises utiles dans le métier Au niveau de la branche professionnelle - Définition des plans de formation en coopération avec les autres branches Au niveau des organismes de formation - Rapprochement des organismes de formation porteurs de mêmes formations afin de s'accorder sur les contenus - Construction par les organismes de formation des plans non seulement sur les prérogatives des institutions mais sur les pratiques professionnelles réelles et actuelles Au niveau des moyens - Constitution d'un lieu ressource d'informations? - Modalités de diffusion des informations sur la formation dans les structures - Réflexion autour des moyens de formation - Interrogation de la dimension formation au sein des réseaux départementaux et avec les partenaires Les outils, ressources et pratiques à mutualiser Les outils à mutualiser - Outil d'analyse des besoins entre compétences requises pour le projet et ressources - Définition d'outils pratiques communs - Vers la nomination de "conseillers d'orientation" au sein du réseau? Les pratiques à mutualiser - Mutualisation des besoins et demandes Les ressources nécessaires - Constitution d'un site dédié à l'ensemble des propositions de formation - Groupes de professionnels animés au sein des fédérations départementales? - Construction des plans de formation en coordination avec les structures locales voisines (confrontation, échanges, mutualisation)? Remarques/conseils Remarques - Travaux autour d'une vision à long terme des parcours professionnels personnels Conseils - Renforcement de la prise en compte de la formation des personnels à basse qualification - Connaissance des salariés des stratégies de l'employeur en amont de la préparation - Plus de formations spécifiques - Réassurance des professionnels par rapport à leur peur du changement

5 Les compétences qui permettraient d'améliorer la mobilité professionnelle dans ou hors du réseau (74 écrits) Les postures de la mobilité - Prise d'initiative, l'autonomie dans la fonction - Mobilité des agents - Connaissances des autres champs de l'action sociale Les conditions de la mobilité La mobilité entre structures d'un même territoire/champ - Meilleure connaissance et partenariats entre structures pour favoriser la mobilité - Mise à disposition de salarié dans les différents services de différentes structures (dans/hors champs) - Construction de passerelles entre les branches (animation, travail social, etc.) La mobilité comme compétence - Reconnaissance de la mobilité comme une compétence et la valoriser dans la pesée de l'emploi, inscrire la mobilité dans la grille = certificat de mobilité - Identification/reconnaissance des polyvalences des transversalités - Repérage des compétences communes "réutilisables" dans un poste similaire L'évolution de carrière - Élaboration d'une offre de formation adaptée aux deuxièmes parties de carrière - Création d'une instance chargée de valoriser l'expérience entre les différentes branches - Intégration de compétences sociales généralistes sur l'appréhension des enjeux sociaux - Aménagement de temps de travail pour échanger les "casquettes" : monter une association parallèle et/ou complémentaire à sa propre action, créer une entreprise, être dans un cadre d'échanges (étranger par ex) L'organisation de la mobilité Les stages externes et la mobilité sur le territoire - Mise en place d'un système de stages/d'échanges interstructures : -> Sur une certaine rythmicité, mise en place de stage/échange dans une autre structure ; -> Proposition d'immersion de salariés sur de nouvelles thématiques (ex : du rural à l'urbain) ou dans d'autres structures/institutions -> Animation des échanges au niveau départemental via le réseau - Système de disponibilité et d'échange de personnel La structuration de la mobilité - Développement des regroupements de structures - Développement d'un système de gestion partagée des RH sur des bassins d'emploi - Création d'une bourse à la mobilité La formation comme levier de mobilité La formation initiale - Socle/tronc "commun" dans formation/coeur de métier

6 - Formations plus globale dans le domaine des politiques publiques - Connaissances plus large des corps de métiers (à l'extérieur) La formation continue - Mise en place d'analyse de la pratique - Formation en continu dans des champs d'activités autres que celui du poste occupé - Développement des formations collectives sur le département - Acquisition de compétences supplémentaires tout au long du parcours professionnel Les outils, pratiques et ressources à mutualiser Les outils à mutualiser - Centralisation sur le site de la Fcsf des offres et des demandes, intégrant des bases de données régionales - Création d'un site national informatique, collecteur d'informations en terme de mobilité Les pratiques à mutualiser - Mise en place de rencontres interdépartementales ou inter-secteurs pour partager sur les compétences repérées comme similaire et donc transférables - Rencontres interprofessionnelles Les ressources à mutualiser - Mise en place de sortes de "bilans de compétence" - Copairnic - Outils de la GRH Remarques/conseils Remarques - "Faire que la mobilité ne soit pas qu'une affaire de permis voiture mais aussi un permis à voyager" Conseils - Favoriser la formation et analyser les besoins des salariés tout au long de leur parcours.