Points de vue. Tendances et meilleures pratiques en matière de repérage et de recrutement des talents

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1 Points de vue Tendances et meilleures pratiques en matière de repérage et de recrutement des talents Les capacités de leadership, d innovation et de réussite d une entreprise reposent sur la qualité de ses effectifs. Pour atteindre des niveaux de performance optimaux, les entreprises doivent commencer par identifier, de manière rapide et rentable, les meilleurs individus sur le plan des compétences. Face aux millions de candidats potentiels, les responsables des ressources humaines et les recruteurs qui entendent repérer les meilleurs d entre eux sont confrontés à la redoutable tâche de passer au crible une quantité considérable de CV et un volume illimité de données en ligne. Afin de faire face à la concurrence grandissante pour recruter les candidats les plus qualifiés, ainsi qu aux contraintes de coût et à la nécessité de pourvoir avec rapidité et précision les postes vacants, les responsables des ressources humaines et du recrutement font appel à des outils en ligne de pointe. Ces outils leur permettent de tirer parti des données disponibles en ligne d une part, pour cibler rapidement les chercheurs d emplois passifs et actifs qui possèdent des comportements spécifiques et des combinaisons de compétences précises, et d autre part, pour disposer de sources d information plus nombreuses concernant les candidats. Les entreprises ont désormais accès à une réserve de talents considérablement plus vaste et à des données sociales de plus en plus détaillées, ce qui leur permet de prendre des décisions de recrutement informées, et ce, de manière plus intelligente, plus rapide et plus efficace.

2 LHH a mené des entrevues en ligne avec 203 responsables des ressources humaines et 200 recruteurs externes dans le but d obtenir des renseignements sur les pratiques de repérage et de recrutement les plus efficaces et sur les tendances qui gagnent du terrain. Le principal constat de cette étude est le délaissement des banques d emplois et des méthodes d identification plus traditionnelles au profit d outils sophistiqués qui permettent la prospection des candidats potentiels, même en dehors des chercheurs d emplois actifs, par le biais des sites de réseautage social. Voici quelques-uns des résultats clés de cette étude et les implications pour les responsables des ressources humaines, les recruteurs et les chercheurs d emplois. Les entreprises privilégient le recrutement des candidats connus Notre étude a révélé trois grandes méthodes de repérage de talents : les recommandations, les offres d emplois internes et le réseautage. Il est intéressant de noter que ces candidats potentiels possèdent tous un point commun : ils sont «connus». Grâce aux réseaux sociaux tels que LinkedIn, Twitter, Facebook, Pinterest, WordPress, Tumbler et Google+, les individus disposent de canaux en ligne qui leur permettent d accroître leur visibilité et de multiplier les interactions avec leurs pairs, leurs collègues et les employeurs potentiels, ce qui contribue à les faire connaître. Les chercheurs d emplois doivent exploiter les possibilités offertes par les réseaux sociaux pour se faire connaître par l établissement de nouvelles relations, l acquisition de références et la participation à des activités pertinentes pour établir de bons rapports et des liens de confiance. Ces efforts favorisent l accès aux individus, aux informations et aux opportunités propices à l avancement de leur carrière. Les recommandations produisent les meilleurs résultats Une recommandation se définit généralement comme la possibilité pour un candidat potentiel d entrer en contact avec une personne par l entremise d un ami commun, d un collègue ou d un collaborateur. Comme le montre notre étude, les responsables des ressources humaines (77 %) comme les recruteurs (88 %) considèrent les recommandations comme la méthode la plus efficace pour repérer les candidats. Pour cette raison, les programmes de recommandation d employés demeurent un moyen rentable d acquérir des talents de qualité. Le repérage de talents ne revient plus à chercher une aiguille dans une botte de foin. Les données massives confèrent aux recruteurs et aux responsables des ressources humaines un gain de compétitivité considérable en leur permettant de passer au crible des informations détaillées sur les candidats et de prendre ainsi des décisions de recrutement informées, et ce, de manière plus intelligente, plus rapide et plus efficace. Points de vue 2

3 Les entreprises exploitent leur propre réserve de talents pour stimuler leur croissance De nombreuses entreprises recherchent les talents dont ils ont besoin au sein de leur propre organisation. En exploitant leur propre réserve interne de talents pour pourvoir les postes vacants, les entreprises sont en mesure de tirer profit d expériences éprouvées, de connaissances institutionnelles et d une compatibilité culturelle établie et peuvent ainsi recruter plus vite, à moindre coût et avec davantage de succès. Pour mettre à profit leurs talents internes, les entreprises doivent mettre en place des processus de perfectionnement des employés tout en ayant recours à des méthodes de communication sociale innovatrices pour prospecter les talents en interne et pourvoir les postes vacants avec les candidats les mieux qualifiés. En redéployant leurs employés au sein de nouveaux postes, les entreprises peuvent offrir des perspectives de mobilité interne alléchantes qui favorisent le développement et l avancement de carrière. Cela se traduit à la fois par une meilleure adéquation entre les besoins en ressources humaines et les besoins opérationnels et par un accroissement de l engagement et de la productivité. Les recommandations personnelles peuvent se concrétiser par une offre d emploi Une recommandation constitue une forme de parrainage qui se veut à la fois un plaidoyer et un soutien. Les responsables des ressources humaines (74 %) comme les recruteurs (82 %) citent les recommandations personnelles comme la méthode de réseautage la plus efficace pour repérer les candidats. Par le biais d outils tels que LinkedIn, les chercheurs d emplois passifs et actifs ont la possibilité de faire valoir leurs recommandations et parrainages à titre de reconnaissance personnelle de leur valeur professionnelle. Les banques d emplois sont moins efficaces Aux yeux des responsables des ressources humaines et des recruteurs, CareerBuilder et Monster se valent en termes d efficacité à identifier les candidats, la moitié d entre eux seulement jugeant ces banques d emplois extrêmement ou très efficaces. Les grandes banques d emplois constituent un bon point de départ et un outil efficace pour présenter des postes vacants à un large public, et peuvent aider les chercheurs d emplois à identifier rapidement les offres vacantes. Toutefois, l utilisation exclusive de ces banques d emplois est susceptible d engendrer des recherches plus longues et difficiles. Si l on ne prête pas suffisamment attention aux mots clés, les logiciels de filtrage de CV conçus pour éliminer les candidats non qualifiés peuvent rejeter par erreur le CV d un chercheur d emploi. Nous assistons à un changement important où les banques d emplois et les méthodes d identification plus traditionnelles sont délaissées au profit d outils sophistiqués qui permettent la prospection des candidats potentiels par le biais des sites de réseautage social. Points de vue 3

4 LinkedIn domine la sphère du recrutement sur les réseaux sociaux En matière d efficacité, définie par notre étude comme le repérage de candidats donnant effectivement lieu à un recrutement, LinkedIn est considéré comme le premier site de réseautage social pour le recrutement ou le placement de candidats tant par les responsables des ressources humaines (28 %) que par les recruteurs (60 %) interrogés. Loin derrière, Facebook occupe la seconde place, ayant été choisi par 14 % des responsables des ressources humaines et par 16 % des recruteurs. Facebook est néanmoins appelé à jouer un rôle plus dominant, sa fonction de recherche d amis étant d ores et déjà utilisée par deux tiers des entreprises comme source de recrutement. Les réseaux sociaux sont les vecteurs d avenir pour le repérage et le recrutement des talents Selon les responsables des ressources humaines, l utilisation des réseaux sociaux représente le plus grand bouleversement de ces deux à trois dernières années dans le processus de repérage et de recrutement des candidats. Et l impact des réseaux sociaux dans ce processus devrait persister à l avenir. Si l on examine le degré d efficacité attribué par les recruteurs à chaque méthode utilisée dans le processus de repérage et de recrutement, on constate une hausse de 51 % de l efficacité nette des sites de réseautage social au cours des 2 ou 3 dernières années. On anticipe par ailleurs dans les 2 ou 3 prochaines années une amélioration de 68 % de cette efficacité nette, au détriment de toutes les autres méthodes de repérage et de placement des candidats. En passe d éclipser les autres méthodes de repérage des talents, les réseaux sociaux comme vecteur de recrutement présentent un atout de poids : la possibilité de cibler tous les acteurs du marché de l emploi possédant une empreinte numérique, ce qui ouvre l accès à une réserve de talents plus large, rend le marché du travail bien plus compétitif et transforme la dynamique d acquisition des talents. L utilisation des mots clés adaptés permet donc de trouver et de cibler les talents. Les profils des utilisateurs de réseaux sociaux et les recherches sur Internet offrent une mine de renseignements sur les compétences, l expérience et les réalisations des candidats. L utilisation des réseaux sociaux représente le plus grand bouleversement de ces deux à trois dernières années dans le processus de repérage et de recrutement des candidats. Et l impact des réseaux sociaux dans ce processus devrait persister à l avenir. Points de vue 4

5 Mieux informés et munis de données factuelles, les recruteurs et les responsables des ressources humaines ne sont plus contraints de traiter d énormes volumes de CV, mais jouent un rôle proactif dans la recherche de talents, ce qui contribue à accélérer le processus de repérage et à améliorer les décisions de recrutement. Le recours aux anciennes méthodes par une entreprise peut avoir pour effet de ralentir le processus de repérage des meilleurs talents et d entraver son accès à l information. Conclusion Il apparaît clairement qu en matière d identification des talents, les responsables des ressources humaines et les recruteurs continuent de privilégier une approche intégrée : l exploitation de multiples canaux pour avoir accès, rapidement et efficacement, à la réserve de talents la plus vaste possible. On observe toutefois une mutation profonde en ce qui concerne la pertinence de certains canaux. Même si les relations l emportent toujours sur la technologie, l avènement des données massives et le recrutement par les réseaux sociaux ouvrent de nouvelles perspectives : les entreprises ont désormais accès à un plus grand nombre de candidats et à des données plus détaillées, et les chercheurs d emplois actifs, visibles et connus sur les canaux traditionnels et de réseautage social auront accès à davantage d opportunités. À propos de Lee Hecht Harrison Lee Hecht Harrison est le numéro 1 mondial dans le domaine du développement des talents. Grâce à nos services de transition de carrière innovateurs, nous aidons les individus à trouver un emploi et à améliorer leurs performances par le développement de carrière et du leadership. LHH aide les entreprises en soutenant leurs activités de restructuration, en développant les leaders à tous les niveaux, en engageant et en conservant les talents essentiels et en maintenant la productivité en période de changement, ce qui leur permet d améliorer leur rentabilité en maximisant le rendement du capital investi dans le perfectionnement du personnel, tout en aidant les individus à réaliser pleinement leur potentiel. Suivez-nous sur : facebook.com/leehechtharrison twitter.com/#1/lhh linkedin.com/company/lee-hecht-harrison google.com/+leehechtharrison Name Address City Phone Lee Hecht Harrison 2013 Tous droits réservés Points de vue 5