Foire aux questions. Qu est-ce que l équité salariale?

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1 Foire aux questions Qu est-ce que l équité salariale? Selon la Commission de l équité salariale, le principe de l'équité salariale réfère au droit des personnes occupant un emploi à prédominance féminine, de recevoir une rémunération égale à celle obtenue par les personnes qui occupent un emploi à prédominance masculine équivalent, c'est-à-dire de même valeur. La Loi sur l équité salariale a donc pour objectif de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l'égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance féminine. Ainsi, le principe de l'équité salariale va plus loin que celui stipulant «un salaire égal pour un travail égal», puisqu'il exige «un salaire égal pour un travail différent, mais équivalent». Qu est-ce que le maintien de l équité salariale? L expression maintien de l équité salariale fait référence à l exercice qui consiste à vérifier si l équité salariale persiste dans l entreprise. L objectif d un exercice d évaluation du maintien de l équité salariale est de vérifier si des écarts salariaux entre des emplois féminins et masculins se sont recréés dans l entreprise, depuis l exercice d équité salariale, et de corriger la situation, le cas échéant. Telle que le souligne la Commission de l équité salariale, cet exercice implique de relever les changements survenus dans l entreprise qui sont susceptibles de générer des ajustements. Par exemple : la création, fusion ou abolition de catégories d emplois; les modifications aux emplois ou à leurs conditions; la négociation d une convention collective ou son renouvellement; etc. Qu est-ce qu un emploi à prédominance féminine? En vertu de la Loi sur l équité salariale, quatre critères doivent être utilisés pour déterminer la prédominance d une catégorie d emplois. Ainsi, une catégorie d emplois peut être considérée à prédominance féminine dans l une ou l autre des situations suivantes :

2 elle est couramment associée aux femmes en raison de stéréotypes occupationnels; au moins 60% des salariés qui occupent les emplois en cause sont des femmes; l'écart entre le taux de représentation des femmes dans cette catégorie d'emplois et leur taux de représentation dans l'effectif total de l'employeur est jugé significatif; l'évolution historique du taux de représentation des femmes dans cette catégorie d'emplois, au sein de l'entreprise, révèle qu'il s'agit d'une catégorie d'emplois à prédominance féminine. Est-ce que le syndicat a été impliqué dans la démarche de maintien de l équité salariale 2010? Non. Au printemps 2009, l Assemblée nationale a adopté à l unanimité la Loi modifiant la Loi sur l équité salariale dans le but de favoriser et de faciliter l atteinte et le maintien de l équité salariale. Dans cette nouvelle Loi, le législateur précise que la responsabilité du maintien incombe à l employeur. Par la même occasion, il accorde à l employeur le loisir de décider, sans égard à la taille de son entreprise, si le maintien de l'équité salariale y sera évalué: 1 par lui seul; 2 par un comité de maintien de l'équité salariale; 3 conjointement par lui et l'association accréditée. Dans le cas de la fonction publique du Québec, l employeur a procédé seul au maintien de l équité salariale. Quelles sont les catégories d emplois dont les salaires seront ajustés suite à l exercice 2010 d évaluation du maintien de l équité salariale? Pour avoir droit à un ajustement salarial en vertu de la Loi sur l équité salariale, deux conditions doivent être remplies : 1- la personne salariée doit occuper un emploi dans une catégorie d emplois à prédominance féminine; et 2- une discrimination salariale doit avoir été constatée pour cette catégorie d emplois, par rapport aux catégories d emplois à prédominance masculine de l entreprise. Les catégories d emplois qui recevront un ajustement salarial suite à l exercice d évaluation du maintien fait par l employeur sont les suivantes :

3 CATÉGORIES D EMPLOIS À PRÉDOMINANCE FÉMININE VISÉES PAR LES CORRECTIFS DE MAINTIEN DE L ÉQUITÉ SALARIALE AGENTS D'AIDE SOCIO-ÉCONOMIQUE CLASSE NOMINALE AGENTS D'AIDE SOCIO-ÉCONOMIQUE CLASSE PRINCIPALE CORRECTIFS (%) 1,59 2,44 AGENTS DE BUREAU CLASSE NOMINALE 0,24 AGENTS DE PROTECTION DU CONSOMMATEUR CLASSE NOMINALE AGENTS DE RENTES, DE RETRAITE ET D'ASSURANCES CLASSE NOMINALE AGENTS DE RENTES, DE RETRAITE ET D'ASSURANCES CLASSE PRINCIPALE 1,15 0,67 1,15 AGENTS DE SECRÉTARIAT CLASSE I 0,47 AGENTS D'INDEMNISATION CLASSE NOMINALE AGENTS D'INDEMNISATION CLASSE PRINCIPALE 1,59 2,44 BIBLIOTHECHNICIEN 1,38 PRÉPOSÉS AUX PERMIS ET À L'IMMATRICULATION CLASSE NOMINALE PRÉPOSÉS AUX PERMIS ET À L'IMMATRICULATION CLASSE PRINCIPALE PRÉPOSÉS AUX RENSEIGNEMENTS CLASSE NOMINALE PRÉPOSÉS AUX RENSEIGNEMENTS CLASSE PRINCIPALE TECHNICIENS EN ADMINISTRATION CLASSE NOMINALE 0,47 1, Il est à noter que ces écarts salariaux tiennent compte des paramètres salariaux négociés à l entente de principe intervenue entre les parties (0.5 % au 1er avril 2010).

4 Pourquoi certaines catégories d emplois à prédominance féminine ne recevront pas d ajustement salarial selon l affichage de l employeur? Les catégories d emplois à prédominance féminine qui n obtiennent pas d ajustement suite à l évaluation du maintien de l équité salariale sont celles qui, selon l évaluation de l employeur, n ont pas été affectées par les changements survenus depuis En effet, ces catégories ont le même taux de salaire que celui des catégories d emplois à prédominance masculine de valeur équivalente. Ils ne présentaient donc pas, selon l employeur, d écarts salariaux à combler en termes de discrimination systémique basée sur le sexe. Les catégories d emplois à prédominance masculine ou sans prédominance sexuelle seront-elles laissées pour compte? La Loi sur l équité salariale vise exclusivement à éliminer la discrimination salariale basée sur le sexe. Elle ne vise donc pas à éliminer d autres formes de discrimination. C'est pourquoi seules les catégories d emplois à prédominance féminine peuvent bénéficier d un ajustement salarial suite à l évaluation du maintien, tout comme ce fût le cas lors de l exercice d équité salariale. Il est important de souligner que la Loi sur l équité salariale ne permet pas de corriger les problèmes de classification ou de compenser les faibles augmentations de salaire imposées par le gouvernement Charest au personnel du secteur public. Ainsi, malgré les travaux du Syndicat faisant ressortir certaines incohérences de la structure salariale, la démarche d uniformisation ne s est toujours pas concrétisée jusqu à présent. Comment l évaluation du maintien a-t-elle été réalisée? Lors de l exercice d équité salariale, un système d évaluation des emplois avait été développé pour évaluer les catégories d emplois. Ce système d évaluation est composé des quatre facteurs d évaluation prévus par la Loi sur l équité salariale, soit : les qualifications requises, les responsabilités assumées, les efforts requis et les conditions dans lesquelles le travail est effectué. Ces quatre facteurs regroupent 17 sous-facteurs. Les sous-facteurs retenus couvrent tant les caractéristiques propres aux catégories d emplois à prédominance féminine que celles propres aux catégories d emplois à prédominance masculine. Un questionnaire d analyse de poste avait également été élaboré pour permettre la cueillette d informations servant à décrire les postes des catégories d emplois visées.

5 Le choix des personnes invitées à remplir le questionnaire s était alors fait de façon aléatoire pour chacune des catégories d emplois, en s assurant d une représentation des hommes et des femmes, des régions et des différents ministères et organismes. Le taux de réponse avait été jugé satisfaisant pour la grande majorité des catégories d emplois et a permis de dresser un portrait représentatif des catégories d emplois analysées sur la base d informations suffisantes et de qualité. Le Comité d équité salariale avait ensuite procédé à l évaluation des catégories d emplois à prédominance féminine et masculine, et ce, à partir des réponses au questionnaire. Un pointage a donc été attribué à chacune des catégories d emplois. Finalement, les catégories d emplois ont été classées en 21 rangements, en fonction du pointage obtenu. POUR ÉVALUER LE MAINTIEN, l employeur affirme dans son affichage avoir utilisé ces mêmes outils. Ainsi, deux des services du Secrétariat du Conseil du trésor 1 ont collaboré pour effectuer les différents travaux : Identifier les évènements susceptibles de créer oui de recréer des écarts salariaux; Vérifier l identification des catégories d emplois et leurs prédominances sexuelles; Réaliser des enquêtes visant à compléter les informations nécessaires à l évaluation des emplois; Évaluer les catégories d emplois; Estimer les écarts salariaux, le cas échéant. 1 Le Sous-secrétariat aux politiques de rémunération et à la coordination intersectorielle des négociations et le Sous-secrétariat au personnel de la fonction publique. Comment les écarts salariaux ont-ils été établis? L estimation des écarts salariaux a été effectuée, par l employeur, sur une base globale par la comparaison de chaque catégorie d emplois à prédominance féminine avec la courbe salariale de l ensemble des catégories d emplois à prédominance masculine mise à jour. Tout comme ce fût le cas lors de l exercice d équité salariale, si la rémunération d une catégorie d emplois à prédominance féminine, évaluée à un rangement donné, est inférieure à la rémunération correspondant à la rémunération observée sur la nouvelle courbe salariale pour ce rangement, la rémunération de cette catégorie d emplois est ajustée pour l atteindre.

6 Comment se feront les ajustements salariaux? L ajustement doit se faire au 31 décembre 2010 et n est pas rétroactif. Le taux d intérêt légal s applique par contre à partir de cette date pour tout retard. Si l intention de l employeur est de se rendre à l expiration des délais prévus à la loi pour procéder aux ajustements, il est probable que ceux-ci soient versés au printemps 2011, avec intérêt. Le personnel occasionnel a-t-il droit aux bénéfices de l évaluation du maintien de l équité salariale? Oui. Toutes les travailleuses et tous les travailleurs de la fonction publique, qu ils soient temporaires, permanents, occasionnels ou saisonniers, ont droit aux mêmes bénéfices découlant de l évaluation du maintien de l équité salariale. Le personnel non syndiqué a-t-il droit aux bénéfices de l évaluation du maintien de l équité salariale? Oui. La présente évaluation du maintien de l équité salariale s applique à toutes les travailleuses et à tous les travailleurs de la fonction publique appartenant aux catégories d emplois visées, et ce, peu importe qu ils soient syndiqués ou non. Les personnes qui ne sont plus à l emploi de la fonction publique en date du 31 décembre 2010 peuvent-elles bénéficier de l ajustement en fonction de l exercice d évaluation du maintien de l équité salariale? Non, puisque les ajustements ne sont pas rétroactifs. L exercice d évaluation du maintien de l équité salariale dans la fonction publique s appliquera-t-il également aux accréditations hors fonction publique représentées par le SFPQ? Non. L évaluation du maintien de l équité salariale pour la fonction publique n a pas de lien avec ce qui a pu être réalisé, ou ce qui se réalisera, en matière d équité salariale et d évaluation de son maintien dans les accréditations hors fonction publique. Tout comme ce fût le cas lors de l exercice d équité salariale, aucun des éléments de l évaluation du maintien de l équité salariale de la fonction publique ne peut être exporté et appliqué à une accréditation hors fonction publique.

7 Selon la Loi, ces organismes doivent réaliser leur propre programme d équité salariale et leur propre évaluation du maintien ce que nous vérifions présentement. Qui calculera le montant de mon ajustement? C est le ministère ou l organisme où vous travaillez actuellement qui sera responsable de calculer le montant de l ajustement, de la rétroactivité depuis le 31 décembre 2010 ainsi que celui des intérêts. Les agents-payeurs de chaque ministère et organisme sont informés de cette procédure. Pour plus de renseignements concernant cet ajustement, communiquez avec votre direction des ressources humaines. NOTA BENE Les réponses fournies ci-haut découlent du libellé actuel de la Loi sur l équité salariale. Le SFPQ a toutefois déposé une action en nullité, en juin 2009, qui pourrait avoir une incidence, notamment en matière de rétroactivité.