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Emmanuel Henry
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ILE-DE-FRANCE Rencontre régionale du 8 mars 2011

compétences, Un tremplin Vers l Intégration en

1 ILE-DE-FRANCE Rencontre régionale du 8 mars 2011 «Immersion en poste : Un outil de promotion des compétences, Un tremplin Vers l Intégration en Entreprise» BILAN DE L EXPÉRIMENTATION «V.I.E», DES RÉSULTATS POSITIFS POUR L ACCÈS À L EMPLOI, DES FACTEURS DE RÉUSSITE MULTIPLES POUR ASSURER LES COLLABORATIONS Intervention de Steven MARCHAND, Chargé de mission I.A.E/Emploi FNARS Ile-de-France Cette action est soutenue par : 1

2 Les positionnements et la mise en relation des salariés en insertion sur les offres d immersion 20 salariés en insertion ont adressées leur candidature, via les SIAE, pour un positionnement sur une immersion à visée recrutement positionnements ont été annulés du fait des candidats avant la mise en relation physique avec l entreprise. Plusieurs motifs sont concernés : inadéquation du poste avec planning personnel, saisie d autre autre opportunité d emploi 3 10 mises en relation ont été réalisées et ont débouchées sur une phase de présentation du candidat auprès de l entreprise 2

3 Les résultats des 10 mises en relation avec l entreprise : 5 candidats ont réalisé un parcours immersion 1 candidat ne s est pas présenté lors du démarrage de l immersion et n a pas donné suite 4 candidats n ont pas pu démarrer l immersion du fait de l entreprise : le besoin de recrutement n a pas été confirmé au moment de la présentation du candidat (1 entreprise pour 2 postes) l obstruction de certains permanents de l entreprise en charge de la phase opérationnelle de l immersion (accueil du candidat pour valider le démarrage) (1 entreprise pour 2 postes) 3

4 Les 5 parcours d immersion en entreprise : Les 5 S.I.A.E. mobilisées sur la mise en œuvre et le suivi des actions avec les entreprises : Espaces (ACI avec son siège dans le département des Hauts-de-Seine) Les potagers de Marcoussis (ACI maraichage dans l Essonne) Les potagers du Télégraphe (ACI maraichage dans l Essonne) Jardins d Auteuil Auteurs Parc set Jardins (Entreprise d Insertion dans l Essonne et la Seine-et-Marne) Plaine de Vie (ACI maraichage dans le Val d Oise) Les Modalités d organisation de l immersion : Des immersion en entreprise d un durée 2 semaines sur un volume hebdomadaire de 35h à 39 heures. 3 immersions utilisant le nouvel outil «période d immersion du code du travail», 1 Evaluation en Milieu de Travail (EMT) Pole Emploi et 1 stage en entreprise Une délais de 2 à 5 semaines entre la mise en relation entreprise/siae et le démarrage de la phase d immersion 4

5 IMPACT DU DISPOSITIF Les résultats en terme d impact directe sur l accès à l emploi à court terme pour les 5 actions d immersion menée à terme : 2 Contrats à Durée Déterminée (CDD) de 6 mois ou plus, 1 promesse d embauche sur C.D.D. de plus de 6 mois pour avril retours en contrat SIAE pour une poursuite de parcours 5

6 Les autres impacts : Une meilleure connaissance des SIAE et des compétences acquises par les salariés en insertion au niveau des entreprises locales et un processus de recrutement ciblé sur une approche «compétences et adaptation au poste» qui limite les effets de stigmatisation Une mobilisation du salarié en insertion sur une étape de recrutement en amont de la sortie de SIAE dans un contexte d accompagnement limitant les risques de ruptures de parcours Une meilleure connaissance des freins d ordre réglementaire, organisationnel et financier à la mise en œuvre des actions d immersion pour les salariés en insertion (période d immersion du code du travail ou mesure d Evaluation en Milieu de Travail EMT de Pole Emploi) au niveau des SIAE, des réseaux de l IAE et des acteurs institutionnels Une dynamique permettant d engager une réflexion et des pistes d actions sur des approches associées (sécurisation des parcours professionnels par la continuité des droits lors du passage entre les «statuts» de salariés en insertion, de demandeurs d emploi et/ou de salariés en période d essai chez une employeur, mobilisation de la formation pour ajuster les compétences 6

7 La plus value de la démarche pour les parties Pour l entreprise : Evaluer le candidat «sur le terrain» et sur des compétences attendues sur un poste donnée, Ouvrir le recrutement à des personnes ayant des compétences (expérience professionnelle, action de professionnalisation ) et valoriser cette démarche dans le cadre d une approche de Développement Durable, Disposer d un interlocuteur de proximité pour fiabiliser un processus préalable à une embauche et disposer d un contact lors de la phase d intégration après le recrutement. Pour le salarié en insertion : Etre dans une posture d acteur par rapport à la démarche (signataire des documents, possibilité de refus ) et à la mise en situation sur le poste, Une limitation de la prise de risques en s engageant dans un processus de recrutement en amont de la fin de contrat en SIAE. Pour la SIAE : Disposer des informations nécessaires et prendre le temps pour préparer le salarié à une expérience professionnelle dans une entreprise classique donnée, Rassurer et échanger avec l employeur et le salarié en insertion sur les capacités attendus sur le poste et disposer de leviers supplémentaires (évaluation en situation, actions de formation, parcours renforcé en SIAE pour ajustement ciblée ) pour négocier la validation d un recrutement, Pouvoir accompagner et faire un retour avec le salarié en insertion sur son parcours et des démarches d accès à l emploi. 7

8 Les facteurs de réussite identifiés (1) Une intérêt de chacune des partie à s engager dans le dispositif et notamment le volontarisme des entreprises impliquées (besoin de recrutement, prêt à réserver le poste pendant le délais de positionnement ) L inscription de l action dans un cadre de rapprochement et d objectifs partagée plus large (convention cadre UNPE/GRAFIE/GESAT) Une zone d intervention ciblée suffisamment large permettant identifier un nombre de postes et de candidats potentiels suffisants Une lisibilité de l action quant aux objectif visés et aux rôles attendus de chacun des acteurs une phase de contractualisation de l action associant tous les parties (entreprise, SIAE, salarié en insertion, voir la structure d intermédiation ) Une approche non concurrentielle du positionnement : Un seul candidat auprès de l entreprise pour chaque offre d immersion, sauf intérêt pédagogique particulier Une démarche prévoyant une phase d immersion initiale d une durée limitée (3 semaines maximum), et une approche intégrée proposant si besoin des actions d ajustement des compétences pour l adaptation au poste 8

9 Les facteurs de réussite identifiés (2) Une capacité d initiative et des marges d actions données aux acteurs locaux pour ajuster la démarche et négocier les modalités pratiques d organisation et de suivi du parcours d immersion Une place centrale donnée aux SIAE pour accompagner la démarche et une prise en compte de leur professionnalisme sur l axe du «partenariat entreprise» : capacité à présenter le candidat et leur projet social et économique de structure, capacité à s investir sur la phase de préparation du candidat et de validation des conditions de démarrage du parcours Une mobilisation de la phase d immersion prévue suffisamment en amont de la sortie du salarié en insertion de la SIAE (2 à 3 mois par exemple) afin de tenir compte des délais de démarrage de l immersion et de permettre si besoin un temps de parcours d ajustement des compétences du candidat après le bilan de la première immersion Une phase de mobilisation et de validation du projet des différents niveaux d interlocuteurs impliqués au sein de l entreprise et une participation du décisionnaire sur le recrutement lors de l étape de bilan 9

10 Les facteurs de réussite identifiés (3) La coordination de la démarche par un acteur polyvalent, le réseau FNARS IDF : Une connaissance préalable du réseau FNARS concernant les problématiques des entreprises, les capacités d initiatives des acteurs de l insertion et les dynamiques de parcours des salariés en insertion Une polyvalence de la FNARS sur les différents dispositifs de l I.A.E. (chantiers d insertion, entreprises d insertion ) et une capacité à travailler en inter-réseaux Une expérience dans le domaine des expérimentations (expériences sur la santé mentale et l emploi sur 3 départements, ) et une capacité à mobiliser des partenaires de différentes domaines sur un projet innovant Une étape d accompagnement et de structuration à destination des SIAE et des entreprises pour favoriser une approche commune de la démarche, du suivi et de la phase de bilan et proposer des outils pratiques et adaptés aux acteurs Une intervention basée sur le principe de la subsidiarité avec les acteurs locaux impliqués 10

11 PERSPECTIVES Un essaimage possible de la démarche au niveau des territoires sur le secteurs des Espaces Verts ou d autres secteurs (Bâtiment, Nettoyage ) à partir d une phase de diagnostic local réalisé en lien avec les SIAE, les acteurs de l insertion et de l Emploi (Unités Territoriales Direccte, Pole Emploi, PLIE et Maisons de l Emploi, têtes de réseaux de l I.A.E., interréseaux départementaux IAE, ) et les réseaux d entreprises. Points de vigilance : Capacité à mobiliser un nombre suffisant des SIAE et de salarié en insertion (tailles des structures, flux de sorties )sur une étape de recrutement et de mise à disposition a vérifier lors de la phase diagnostic Possibilité de mobiliser un appui financier permettant aux SIAE de faire face aux coûts supplémentaires induits pour la mise à disposition du candidat, pour son suivi en phase d immersion et pour mobiliser des ressources, complémentaires aux droits communs, pour favoriser la mise en place des actions d ajustement au poste (action de formation, mobilité, ) Un réinvestissement de cette approche, permettant de valoriser les compétences acquises par les salariés en insertion, auprès des entreprises et des filières d activités devant appliquer des clauses sociales dans le cadre des marchés publics. 11

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