GPEC & Formation. Module 3 Les dispositifs

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1 GPEC & Formation Module 3 Les dispositifs

2 La traduction de la réflexion GPEC A Stratégie B Emplois / Métiers Effectif Carrière Compétences C Quantitatif Qualitatif D Mobilités Formation Géographiques Professionnelles Accès Outils Moyens Interne Externe Verticales Horizontales Plan de f. DIF CIF -Catégorisation -Période de pro -Contrat de pro -BC -VAE - -Temps de travail -Financement -Moyens DIF - 2

3 L analyse de la politique formation A B C Stratégie & Grands projets Leurs impacts sur Emplois / Métiers Effectif Carrière Axe de formation Axe de formation Axe de formation Compétences A - La stratégie et les grands projets de l entreprise développent B - une influence sur les éléments de la GPEC, C - amenant l entreprise à déterminer les principales orientations que prendra la formation des salariés - formations / conseils / portage salarial / externalisation / centre de bilans de compétence 3

4 Les zones de la GPEC liées à la formation Métiers / Emplois Effectifs Carrières Compétences Emergent Jeunes Début et évolution de carrière Compétences obligatoires En tension Senior Point carrière Compétences en lien avec la stratégie En risque démographique H/F Entretiens Compétences en lien avec les grands projets Sensible Handicapés Gestionnaire de carrière Compétences au poste En développement Demandeurs d emploi Accompagnement Maintien de l emploi / évolution Stratégique Autres - formations / Devenir conseils / portage salarial / externalisation / centre de bilans de compétence 4

5 Emplois / Métiers Effectif Carrière Compétences Type de métier Emergents Evolution et conséquences sur les compétences - Métiers qui vont générés des emplois - Mais aussi métiers que le CIF ne compte pas actuellement en interne En tension - Emplois qui risquent de ne pas être pourvus par manque de ressources disponibles - Métiers difficile à recruter - Métiers nécessitant un long apprentissage - Main d œuvre réduite sur le marché - Métiers d expertise Stratégiques - Métiers pour lesquels il faut assurer une pérennité du savoir / clients ou fournisseurs - Métiers critiques pour l entreprise avec plan collectif d adaptation significatif En risque démographique - Métiers rencontrant un problème d érosion naturelle ou liés à des tranches d âge Sensibles - Métiers dont les évolutions techniques ou technologiques vont entraîner une baisse d effectif - Ou évolution nécessitant un plan collectif de réorganisation ou reconversion Sans évolution importante prévisible - formations / conseils / portage salarial / externalisation / centre de bilans de compétence 5

6 La mobilité, outil premier de GPEC Étape 3 Les Mobilités (quantitatif) Dimensions Collective Individuelle Personnelle Voulue Contrainte Négociée Géographique Horizontale Verticale Externe Interne - formations / conseils / portage salarial / externalisation / centre de bilans de compétence 6

7 Formation Accès Outils Moyens Plan de formation Catégorisation Temps de travail DIF Contrat de pro Financement CIF Période de pro Bilan de compétences Organisation de la formation VAE Tutorats Entretien pro / Bilan d étape pro 7

8 Formation Accès Outils Moyens Plan de formation DIF CIF 8

9 3 modes de formation 3 «logiques» d initiative Accès à la formation Plan de formation Droit individuel à la formation (DIF) Congé individuel à la formation (CIF) Initiative de l entreprise Initiative du salarié avec l accord de l E Initiative du salarié - formations / conseils / portage salarial / externalisation / centre de bilans de compétence 9

10 Formation Accès Outils Moyens Plan de formation DIF CIF 10

11 Formation Accès Outils Moyens Plan de formation DIF CIF 11

12 Quelle est la réalité du DIF? Quelle relation avec le plan de formation? Les spécificités du recours au DIF 1 Les principes encadrant le recours au DIF 2 L articulation du DIF avec les différents contrats de travail 3 Quid du DIF en cas de refus de l employeur? 4 Le coût du DIF 5 Quid du DIF en cas de rupture du contrat de travail? 6 formalisation et répercussion

13 1 - Les principes encadrant le recours au DIF Objectif : permettre au salarié de bénéficier d actions de formation professionnelle réalisées dans ou en dehors du temps de travail, à l initiative du salarié, et en liaison avec l entreprise. Durée : 2O heures / salarié / an ( plus si convention ou accord collectif interprofessionnelle, de branche ou d entreprise ) Cumulables : sur 6 ans (120 heures maxi) Ancienneté minimale : necessaire : Un an réalisables hors temps de travail Ou pdt si accord

14 Information et réponse Question : - L entreprise aura 30 jours pour répondre à une demande de DIF - L entreprise sera tenue chaque année de tenir informé le salarié de la situation de son compte «DIF» A savoir, qu un organisme de formation ne peut toutefois pas accepter un stagiaire sans connaître qui financera la formation cela veut dire? Question : Quels sont les risques pour une entreprise de ne pas tenir informé le salarié?

15 2 - L articulation du DIF avec les différents contrats de travail Si le salarié est à temps partiel, il y aura proratisation mais le cumul des heures pourra se faire jusqu à 120 h sans limite d années Questions : Quelle est la réalité du DIF CDD en entreprise? Si le salarié est en CDD, il peut également bénéficier du DIF (prorata temporis) à l issue du délai de 4 mois En quoi ne peut il s opposer au CIF CDD?

16 3 - Quid du DIF en cas de refus de l employeur? Si l employeur et le salarié sont en désaccord sur le choix de l action de formation durant deux exercices civils consécutifs, le salarié bénéficie de la part du Fongécif d une priorité d instruction et de prise en charge financière de son CIF. Si prise en charge fi. par le Fongécif, l Entreprise est tenue de verser à cet organisme, le montant de l allocation de formation correspondant à ses droits acquis au titre du DIF et les frais de formation (nombre d h acquises au tx du contrat de professionnalisation) Questions : Le texte pose t il clairement la réalité du DIF refusé par l employeur? A-t-on une réponse à tout en la matière? Question : Quelle différence entre «droit acquis» et «droit demandé»?

17 4 - Le coût du DIF Questions : - les frais pédagogiques - les éventuels frais d accompagnement - les éventuels frais de déplacement et d hébergement - dans le cas où la formation se déroule hors temps de travail, l allocation de formation correspondant à 50 % de sa rémunération nette (hors cotisations légales et conventionnelles) (imputable au plan) - Peut on proposer à un salarié de financer sa formation à 50 % - Est il possible d ene pas financer les frais de déplacement? - Sur quel budget est financé le DIF? - Dans quels cas le salarié se voit financer 150 % de son salarie? - L entreprise a-t-elle une obligation de signer un protocole de co-engagement si la formation se déroule en jors temps de travail?

18 5 - Quid du DIF en cas de rupture du contrat de travail? POSSIBLE si démission «DIF demandé par le salarié et action engagée avant la fin du délai-congé» si licenciement économique, fermeture ou restructuration si le DIF est démandé par le salarié avant la fin de sa période du délaicongé, les sommes correspondant au montant de l allocation formation, doivent permettre de financer tout ou partie d une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation «à défaut de cette demande, le montant n est pas dû par l entreprise» IMPOSSIBLE si licenciement pour faute grave ou lourde si départ en retraite Questions : - En cas de préavis non exécuté? - Combien de temps après? - Paiement de l allocation? - Paiements des frais formation? - fonds de sécurisation des parcours?

19 6 - Les répercussions du recours au DIF Assurer l information Gérer les refus, les accords Sur la stratégie RH de l entreprise Prévoir les départs, les retours Sur les activités des services Formation et Paie Gérer l allocation formation Gérer et assurer l information obligatoire Prévoir et assurer la charge administrative potentielle

20 les positions prises Le DIF je ne connais pas! quelles sont les entreprises concernées? Les risques? défensif (nous attendons les demandes) informations minimalistes et opportuniste (selon les cas, nous n hésitons pas à passer le pas d inciter le salarié à consommer son temps DIF) le DIF absorbe le plan, le DIF complète le CIF (?) offensif (nous proposons en lien avec la stratégie entreprise et la politique formation) comment? l accord d entreprise, les actions «branche/dif prioritaire», le plan «diffable», le plan «diffé», le catalogue dif entreprise, l inter dif, PIDC (voir slide PIDC) co-articulation des dispositifs dont le dif

21 offensif (nous proposons en lien avec la stratégie entreprise et la politique formation) comment? quelques exemples : les actions «branche/dif prioritaire», l accord d entreprise, le plan «diffable», le plan «diffé», Le catalogue dif «sociale», Quelle stratégie DIFIdéale? Pourquoi? le catalogue dif «entreprise», l inter dif,

22 5 Gérer les départs en formation L ORGANISATION DIF Demande écrite de DIF adressée par le salarié Réception de la demande Décision oui non Réponse écrite Délai de réponse Par LAR ou «remise en main propre contre Décharge» 30 jours Passé ce délai accord tacite 22

23 DIF ACCEPTE 5 Gérer les départs en formation DIF accepté La formation peut faire l objet de discussion entre l employeur et le salarié, en fonction du coût, du lieu, de l OF, du programme, 1 Courrier explicite d acceptation La réponse indique l accord de financement de la formation, en spécifiant clairement TOUS les éléments de l action (prix, OF, ) 2 Mise en place de la formation La gestion (et le suivi) est assurée par le service formation (convention, programme, feuille de présences, évaluation, ) 3 Réalisation de La formation Si la formation a lieu hors temps de travail Paiement de l allocation formation (service paie) 4 23

24 DIF REFUSE 5 Gérer les départs en formation DIF refusé La loi permet le refus sans justification Ni information du CE TOUTEFOIS. 1 Courrier explicite 2 La réponse indique le refus de la demande de formation au titre du DIF En rappelant de préférence la date de la demande Refus multiples Si les demande de DIF sont refusées Sur deux exercices civils consécutifs Le DIF devient un «CIF» prioritaire 3 Le relai du fongécif Il appartient au fongécif de prendre la décision Si ok, frais à la charge de l employeur (cf. slide) 4 24

25 Formation Accès Outils Moyens Plan de formation DIF CIF 25

26 5 Gérer les départs en formation LE CONGE INDIVIDUEL DE FORMATION (Le CIF) Le principe : possibilité pour le salarié, de bénéficier d un droit d absence permettant, sous certaines conditions, de suivre une formation de son choix. Il s organise à l initiative du salarié et à titre individuel, indépendemment de toute participation au plan de formation de son entreprise. conditions d ancienneté : justifier d une activité salariée de 24 mois consécutifs ou non dont 12 mois dans l entreprise (36 mois pour les entreprises artisanales de moins de 10 salariés et 12 mois d ancienneté). La condition d ancienneté n est pas requise si le salarié a changé d emploi suite à un licenciement économique et s il n a bénéficier d aucune formation entre le licenciement et le réemploi. 26

27 5 Gérer les départs en formation LE CONGE INDIVIDUEL DE FORMATION - CDD ( Le CIF-CDD) Le congé individuel de formation est également accessible aux personnes ayant effectué un ou plusieurs CDD. conditions d ouverture à droit : - avoir travaillé au moins 24 mois consécutifs ou non dans les 5 dernières années, - dont au moins 4 mois consécutif ou non en contrat à durée déterminée dans les 12 derniers mois. 27

28 Formation Accès Outils Moyens Catégorisation Contrat de pro Période de pro Bilan de compétences VAE Tutorats Entretien pro / Bilan d étape pro 28

29 Formation Accès Outils Moyens Catégorisation Contrat de pro Période de pro Bilan de compétences VAE Tutorats Entretien pro / Bilan d étape pro 29

30 LE PLAN DE FORMATION 5 Gérer les départs en formation Le principe : Présentation au CE du plan de formation selon une catégorisation spécifique des actions de formation du plan de formation. Quand? Lors de la 2 e réunion de CE au plus tard le 31/12/2009 Avec envoi des informations légales 3 semaines avant A - Actions de formation liées à l adaptation au poste de travail. B - Actions de formation liées au maintien dans l emploi ou à son évolution. C - Actions de formation liées au développement des compétences. Le principe du passage de 3 à 2 catégories : qu en est il? 30

31 Quel est l intérêt, pour l Entreprise, pour le salarié, d envisager des rapports différents Formation/temps de travail? LE RAPPORT AU TEMPS DE TRAVAIL Catégories Temps de travail Spécificités A - Adaptation au poste de travail B - Adaptation au maintien ou à l évolution des emplois C - Développement des compétences Formations réalisées intégralement durant le temps de travail Formation durant le temps de travail MAIS possibilité de réaliser 50 h maxi en plus du travail de référence Formation réalisable en hors temps de travail : 80 h maxi -La formation peut également se dérouler en heures sup. au taux légal -Les 50 h ne sont pas considérées comme des heures sup. donc aucun attachement au principe des heures supplémentaires - Obtenir l accord écrit et signé du salarié en l absence d accord d entreprise - Paiement d une allocation formation égale à 50 % du salaire net - Engagement écrit et signé des deux parties

32 La catégorie, un outil essentiel dans l analyse des besoins en formation 1 Adaptation au poste de travail Comment être opérationnel(le) dans le cadre de son travail de tous les jours? 2 Maintien et évolution de l emploi Comment prendre le recul nécessaire pour suivre l évolution de son emploi afin de l y maintenir? 3 Développement des compétences? La construction d un parcours professionnalisant commence par une réflexion en lien avec le poste, l emploi, et le devenir du salarié Comment construire mon devenir dans ou en dehors de l entreprise?

33 Formation Accès Outils Moyens Catégorisation Contrat de pro Période de pro Bilan de compétences VAE Tutorats Entretien pro / Bilan d étape pro 33

34 Quel sens donner au Mot «professionnalisation»? Pourquoi peut on considérer que c est le cœur du Plan de formation? C - Utiliser les contrats et périodes de "professionnalisation" 1 Le contrat de professionnalisation 2 La période de professionnalisation

35 La professionnalisation Certification Qualification Diplôme Titre à finalité professionnelle Certificat professionnel CPENFP Classification CCN RNCP - VAE

36 1 - Contrats de professionnalisation et d apprentissage Contrat d apprentissage Contrat de professionnalisation Type de contrat CDD CDD / CDI Durée 1 à 2 ans voire 3 6 à 12 mois voire 24 Formation Mini 400 heures 15 % de la durée du contrat ou plus selon accord de branche Validation Diplôme ou titre à finalité professionnelle Les 5 validations possibles sauf accord de branche Lieu de réalisation En CFA Organisme de formation ou interne (à noter que ) Coût formation gratuite avec une indemnité compensatrice de formation, un crédit d impôt apprentissage, des exonérations de charges, une rémunération en % du SMIC ou de la convention collective, une exonération partielle de la taxe d apprentissage. - prise en charge partielle de la formation par l opca, - prime ASSEDIC pour les demandeurs d emploi indemnisés, exonération de charges pour les 45 ans et plus, une rémunération en % du SMIC ou du minimum conventionnel, - un financement de la formation et de la fonction de tuteur.

37 2 - La période de professionnalisation CDI obligatoire Et qualification insuffisante au regard de l évolution des technologies et de l organisation du travail 20 ans d activité pro ou au moins 45 ans et une ancienneté d au moins un an création ou reprise d entreprise reprise d activité après un congé de maternité ou un congé parental ; Organisation Des formations certifiantes ou qualifiantes réalisées dans le cadre du plan de formation ou du DIF. Un dossier de prise en charge à remplir pour l OPCA. Un libre choix de l OPCA en termes d acceptation ou de refus travailleur handicapé.

38 Formation Accès Outils Moyens Catégorisation Contrat de pro Période de pro Bilan de compétences VAE Tutorats Entretien pro / Bilan d étape pro 38

39 5 Gérer les départs en formation LE BILAN DE COMPETENCES Le principe : il a pour objet de permettre à des actifs d analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et le cas échéants, un projet de formation. Il se déroule en trois phases : la phase préliminaire, puis la phase d investigation et enfin la phase de conclusion. Il donne lieu, au préalable à établissement d une convention tripartite entre le salarié, le centre et le financeur (entreprise, OPCA, Fongécif, ). 39

40 LE BILAN DE COMPETENCES A LA DEMANDE DU SALARIE 5 5 Gérer les les départs en en formation -Le salarié doit présenter sa demande à l employeur 60 jours avant le début du bilan. - Cette demande doit indiquer la date, la durée et le nom de l organisme choisi. - L employeur doit répondre, par écrit, dans les 30 jours suivant la réception de la demande. - Il lui notifie soit son accord, soit les raisons de services qui justifient le report de l autorisation d absence, sans toutefois que ce report ne puisse excéder 6 mois 40

41 5 Gérer les départs en formation LE BILAN DE COMPETENCES A LA DEMANDE DE L EMPLOYEUR - L employeur est tenu de demander le consentement du salarié pour lequel il lui présente une convention tripartite. - Le salarié dispose de 10 jours pour répondre à réception de la demande en adressant la convention signé et indiquant «lu et approuvé». - Le salarié bénéficie alors d un congé de bilan d une durée maxi de 24 heures qui lui est rémunéré. - A l issue du bilan, le salarié présente une attestation de fréquentation effective. - Le salarié n est pas tenu de donner les résultats. 41

42 Formation Accès Outils Moyens Temps de travail Financement Organisation de la formation 42

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