DIRECTIVE ADMINISTRATIVE

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1 DIRECTIVE ADMINISTRATIVE D-014-D-1 DISCRIMINATION ET HARCÈLEMENT Date d émission : le 29 septembre 2007 Date de révision : le 20 novembre 2014 Page 1 de 6 Le masculin et le singulier sont utilisés dans ce document dans le seul but d alléger le texte. Partout où les mots «parent», «parents», «père» ou «mère» sont employés, les mots «tuteurs» et «tutrices» sont également compris. 1.0 OBJET Le Conseil scolaire de district catholique des Aurores boréales reconnaît que toute personne doit être traitée avec respect et dignité et est en droit de travailler dans un milieu professionnel exempt de toute forme de harcèlement, y compris le harcèlement sexuel. La présente directive administrative a pour but de mettre sur pied un mécanisme de règlement des problèmes de cette nature. 2.0 LA LOI 2.1 Le Conseil souscrit à l esprit et à la lettre du Code des droits de la personne de l Ontario voulant que toute personne ait droit à un traitement égal en matière d emploi, sans discrimination fondée sur les motifs suivants : la race, l ascendance, le lieu d origine, la couleur, l origine ethnique, la citoyenneté, la croyance, le sexe, l orientation sexuelle, l âge, l existence d un casier judiciaire, l état matrimonial, l état familial ou un handicap. 2.2 Ces motifs sont considérés dans la mesure où ceux-ci sont lus et interprétés à la lumière des droits et privilèges confessionnels et linguistiques du Conseil. Ces droits et privilèges limitent la portée de certain des motifs illicites et permettent, dans certaines circonstances, des distinctions et de la discrimination fondée sur ceux-ci. 3.0 DÉFINITIONS 3.1 Le harcèlement est défini par le Code ontarien des droits de la personne comme étant le «fait pour une personne de faire des remarques ou des gestes vexatoires lorsqu elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns». 3.2 Le harcèlement peut revêtir diverses formes, comme un geste, qu il soit ou non intentionnel, des observations ou des plaisanteries de mauvais goût, des insinuations racistes ou sexistes ou tout autre comportement qui, par sa nature, est susceptible d avoir pour effet de porter préjudice à la dignité, à l intégrité

2 Page 2 de 6 physique et psychologique de la personne harcelée ou d entraîner pour elle un climat de travail hostile, intimidant, malsain ou menaçant En règle générale, il y a harcèlement : lorsqu il est raisonnable de croire qu un comportement est une source d insécurité, d inconfort ou est de nature à offenser ou humilier une autre personne ou un groupe de personnes; ou lorsque le fait d accepter un comportement constitue, implicitement ou explicitement, une condition d emploi; ou lorsque le fait d accepter un comportement ou de le refuser sert de fondement à toute décision en matière d emploi (entre autres, en ce qui a trait aux possibilités d avancement, à la progression de la carrière, au genre de mandat confié, aux augmentations salariales, à la sécurité d emploi et aux avantages sociaux); ou lorsqu un comportement a pour objet ou comme résultat de nuire au rendement de la personne visée Pour qu il y ait harcèlement, y compris le harcèlement sexuel, il n est pas nécessaire de porter intentionnellement offense à la personne visée ni que l intimé s en prenne à une personne en particulier. L auteur pourrait ne pas être conscient du caractère offensant de son comportement ni que celui-ci est une forme de harcèlement. Il est difficile de déterminer ce qui constitue un comportement importun et offensant car chaque personne peut voir les choses d une façon différente. Ainsi, ce qui pour certains peut sembler insignifiant ou drôle peut être perçu par d autres comme blessant ou offensant. Même si le Code établit un critère fondé sur le concept de la «personne raisonnable», il est difficile de mettre en œuvre ce critère. Par conséquent, tous les membres du personnel doivent être attentifs aux perceptions des gens et agir de façon conforme à la présente directive administrative Le harcèlement, y compris le harcèlement sexuel, peut survenir non seulement sur les lieux de travail, mais également dans tout autre endroit où une personne peut être appelée à se trouver dans le cadre de ses fonctions, par exemple lors d une affectation à l extérieur du Conseil, de déplacements professionnels ou d activités sociales reliées directement ou indirectement à son travail (p. ex. : réception de Noël, retraite, fin de l année scolaire) Afin de mieux comprendre quel type de comportement est considéré comme étant du harcèlement sexuel, la liste (non exhaustive) suivante est tirée de la jurisprudence : toute réflexion, plaisanterie ou allusion à l égard du sexe ou de l orientation sexuelle lorsque son auteur a été averti que ses propos sont offensants ou lorsque les propos sont, en raison de leur nature, offensants;

3 Page 3 de 6 tout regard concupiscent et insistant; toute remarque désobligeante ou humiliante utilisée afin de qualifier l un ou l autre des sexes ou une orientation sexuelle, ou à l égard des membres de ce sexe ou de cette orientation sexuelle; tout propos ou geste suggestif ou obscène; l affichage ou l envoi par courrier, par télécopieur, par courriel et par tout autre moyen électronique de documents à caractère sexuel ou offensants; toute avance importune, invitation ou proposition de nature sexuelle; toute question ou remarque importune relative à la vie sexuelle d une personne; tout contact physique non désiré; toute violence verbale ou menace; une agression sexuelle Une plainte pour harcèlement est une accusation formelle contre une personne (mise en cause) par laquelle une personne (plaignante) accuse directement cette personne (l intimé) d avoir été l auteur de remarques, gestes ou comportements constituant du harcèlement de la personne au sens de la présente directive administrative, la politique et des lois applicables. 4.0 RESPONSABILITÉS 4.1 Le Conseil confie à la direction de l éducation, de même qu aux cadres, la responsabilité de veiller à l application judicieuse de la présente directive administrative auprès de tout son personnel. De plus, le Conseil entend prendre les mesures nécessaires, y compris des mesures disciplinaires, afin d enrayer le harcèlement. Toute mesure disciplinaire doit être faite en conformité avec la politique et directive administrative, la convention collective et les conditions de travail applicables le cas échéant. 4.2 Il incombe également à tous les membres du personnel de veiller à ce que leur milieu de travail soit exempt de harcèlement, en conformité avec la présente directive administrative, les politiques et les lois applicables. 4.3 Le Conseil est d avis que tous les membres du personnel ont une obligation morale à l égard du maintien d un milieu de travail exempt de harcèlement. En ce sens, le Conseil encourage son personnel à signaler promptement tout incident de harcèlement de la personne dont il pourrait être l objet ou témoin. 4.4 Lorsqu une personne en position d autorité est au courant ou aurait dû être au courant d une situation de harcèlement, elle a l obligation d agir avec diligence pour y mettre fin et a l obligation de prévenir des cas répétitifs. À cet effet, elle peut avoir recours aux présents mécanismes de traitement interne des plaintes.

4 Page 4 de Une plainte portée à l encontre de la direction de l éducation doit être déposée à la présidence du Conseil. Les dispositions de la présente directive administrative s appliquent en y faisant les ajustements nécessaires. 4.6 Toute personne qui exerce des mesures de représailles contre une personne qui aurait eu recours ou qui aurait participé aux procédures décrites à la présente directive administrative, sera également sujette à l imposition d une mesure disciplinaire. 4.7 Tout employé qui, par malice ou vengeance, en toute connaissance de cause, accuse à tort un autre membre du personnel de harcèlement se verra imposer les mesures disciplinaires appropriées. Cette règle ne vise en aucun cas à décourager les employés qui croient sincèrement avoir été témoins ou victimes de harcèlement de déposer une plainte. 5.0 MODALITÉS 5.1 Les étapes relatives à la résolution d une plainte de harcèlement visent d abord à trouver une solution à l amiable. Elles permettent également de recourir à des procédures non officielles, ainsi qu officielles, qui assurent le respect complet de la politique du Conseil. Chaque membre du personnel conserve le droit en vertu du Code des droits de la personne de l Ontario, de décider de la façon de procéder dans un cas de harcèlement, sans pour autant se soustraire à une procédure, sous une forme ou une autre, visant à régler le litige. 6.0 VICTIME DE HARCÈLEMENT La personne qui estime être victime de harcèlement devrait : 6.1 lorsque ceci est approprié, faire fermement comprendre, oralement ou par écrit à la personne qui la harcèle, que sa conduite ou ses remarques ne sont pas voulues, et demander que le harcèlement cesse; 6.2 conserver un dossier dans lequel les détails des incidents sont consignés, notamment : la date et l heure des incidents, le nom des personnes en cause et des témoins; 6.3 si le présumé harcèlement est jugé grave ou s il continue, signaler le plus tôt possible le comportement à l une des personnes suivantes : le supérieur immédiat, la direction du Service des ressources humaines ou la direction de l éducation. Si le comportement n est pas signalé à l intérieur d un délai de trois mois, cela pourrait constituer un motif pour décider de ne pas donner suite à la plainte. Après consultation avec une de ces personnes, l auteur de la plainte peut choisir une des actions suivantes : faire une demande par écrit que l affaire en reste là; ou adresser une plainte officielle par écrit à la direction de l éducation, en se servant du formulaire de plainte de harcèlement en milieu de travail (annexe A), et demander qu on arrive à une résolution de la plainte. 6.4 Tous les cas de harcèlement signalés doivent être portés à la connaissance de la direction de l éducation. Celle-ci pourra, si c est indiqué, déposer une plainte

5 Page 5 de 6 officielle au nom du Conseil en vertu de la présente politique, pour que la plainte puisse passer à la prochaine étape. Cette mesure peut être nécessaire dans les cas où l auteur de la plainte ne veut pas le faire officiellement, alors que la direction de l éducation estime qu il s agit d un cas grave de harcèlement. 7.0 TÉMOINS DU HARCÈLEMENT Le Conseil encourage fortement la personne qui est témoin d un incident de harcèlement : 7.1 d offrir son appui à la victime; 7.2 d offrir de se porter témoin pour elle; 7.3 de faire comprendre à l intimé que sa conduite est inacceptable. 8.0 MÉCANISME DE RECOURS 8.1 L enquête L objectif de l enquête est de déterminer le bien-fondé ou non d une plainte en matière de harcèlement. Toutes les plaintes officielles seront prises au sérieux et traitées aussi confidentiellement que possible. Une enquête sera promptement effectuée par une tierce personne neutre, à moins que la direction de l éducation estime que la plainte est vexatoire ou inopportune, ou qu elle n entre pas dans le cadre de la présente politique. Dans toute enquête, on prendra soin de respecter les droits et les intérêts de l auteur de la plainte ainsi que ceux de l intimé. Si le bien-fondé de la plainte est établi, on prendra des mesures correctives pour que cesse le harcèlement, et on imposera les mesures disciplinaires indiquées, le cas échéant, et ce, en respect de la politique et de la directive administrative portant sur les mesures disciplinaires. 9.0 CONFIDENTIALITÉ 9.1 Toutes les plaintes déposées en vertu de la présente politique et directive administrative ainsi que le nom de toutes les personnes concernées sont, dans la mesure du possible, traitées confidentiellement à toutes les étapes du traitement de l affaire. 9.2 Les documents relatifs aux affaires de harcèlement de la personne seront classés dans un dossier distinct et confidentiel, relevant de la direction du Service des ressources humaines. Le dossier personnel du plaignant ne fera aucune mention de la plainte déposée PRÉVENTION ET SENSIBILISATION 10.1 Le Conseil assure par la voie du Service des ressources humaines et en collaboration avec les directions d école et de service, la mise en œuvre des volets suivants :

6 Page 6 de la diffusion de la présente directive administrative à l ensemble du système en portant une attention particulière aux nouveaux membres du personnel; la formation des personnes ayant à assumer des responsabilités dans le cadre de la présente directive administrative.