conseil d entreprise mise en place, composition et fonctionnement Vademecum conseil d entreprise

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1 conseil d entreprise mise en place, composition et fonctionnement Vademecum conseil d entreprise 1 TOME

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3 conseil d entreprise mise en place, composition et fonctionnement

4 HOMMES / FEMMES HOMMES / FEMMES Les références aux personnes et fonctions au masculin visent naturellement aussi bien les hommes que les femmes.

5 TABLE DES MATIERES 1. Avant-propos Composition du conseil d entreprise Une composition double Délégation des travailleurs Nombre de mandats Ouvriers, Employés, Jeunes, Cadres Début et fin du mandat d un représentant des travailleurs Remplacement d un membre effectif Empêchement Remplacement d un membre effectif en cas de fin de mandat Remplacement d un membre suppléant Délégation de l employeur Composition Remplacement d un membre de la délégation patronale Recours en cas de remplacement d un membre de..... la délégation patronale Nouvelles fonctions de direction entre deux élections sociales Présidence et secrétariat Présidence Secrétariat Désignation Remplacement Facilités et moyens Tâches Les conseillers et experts Division en sections...40

6 3. Missions et fonctionnement Missions Réunions : localisation et types Le lieu Première réunion dite «réunion d installation» Réunion(s) mensuelle(s) ordinaire(s) Réunions «spéciales» sur les informations économiques..... et financières (IEF) et sur l emploi Réunions extraordinaires ou d urgence à la demande..... d un tiers des délégués Réunion commune dans une entreprise à sièges multiples Réunion préparatoire Toute séance du conseil d entreprise est considérée..... comme temps de travail et est rémunérée Usage des langues Que prévoit la législation? Législation linguistique sur l emploi des langues par l employeur vers les travailleurs Dispositions spécifiques au conseil d entreprise : le conseil d entreprise détermine la langue de son propre fonctionnement Quelle langue est d application pour les relations sociales..... des employeurs vers les travailleurs dans l entreprise? Tableau récapitulatif Possibilité d ajouter une autre langue pour..... les relations sociales entre employeurs et travailleurs Quelle(s) langue(s) au conseil d entreprise? Aspects pratiques du fonctionnement du conseil d entreprise

7 4. Institution du conseil d entreprise Entité juridique et unité technique d exploitation L unité technique d exploitation coïncide avec l entité juridique L entité juridique est composée de différentes unités..... techniques d exploitation Plusieurs entités juridiques forment ensemble..... une seule unité technique d exploitation Bâtiment, ports : la délégation syndicale est compétente Nouvelles élections quand le nombre de délégués au conseil.... d entreprise devient inférieur à deux Renouvellement du conseil d entreprise qui n atteint plus.... les 100 travailleurs Renouvellement du conseil d entreprise ou d une partie du conseil.... d entreprise qui suite à un changement d employeur n atteint.... plus 100 travailleurs Exemple Exemple La délégation syndicale assume certaines compétences.... du conseil d entreprise

8 5. Le règlement d ordre intérieur : fixer les règles du jeu Les textes de référence Elaborer ou modifier le règlement d ordre intérieur (ROI) Elaborer le règlement d ordre intérieur Modifier le règlement d ordre intérieur Commentaire syndical Un document fondamental Evaluer le règlement d ordre intérieur Respect de la législation Fixation des modalités des réunions Réunion préparatoire Les suppléants L information des travailleurs Le procès verbal Le mode de décision Inscription d un point à l ordre du jour Le Secrétariat Les archives Actualisation du règlement d ordre intérieur Inventaire des règlements d ordre intérieur type adoptés par.... les commissions paritaires Modèle de règlement d ordre intérieur

9 6. Le sort du conseil d entreprise en cas de changement d employeur Changement d employeur par transfert conventionnel ou scission Huit hypothèses légales Hypothèse 1 : transfert d une entité juridique complète sans..... modification du caractère des unités techniques d exploitation Hypothèse 2 : transfert d une entité juridique complète avec..... modification du caractère des unités techniques..... d exploitation Conséquence pour les conseils Hypothèse 3 : transfert d une partie d entité juridique à..... une autre entité juridique qui dispose d un conseil..... d entreprise sans modification du caractère des unités..... techniques d exploitation Hypothèse 4 : transfert d une partie d entité juridique à..... une autre entité juridique qui dispose d un conseil..... d entreprise avec modification du caractère des unités..... techniques d exploitation Hypothèse 5 : transfert d une partie d entité juridique à..... une autre entité juridique qui ne dispose pas d un conseil..... d entreprise sans modification du caractère des unités..... techniques d exploitation Hypothèse 6 : transfert d une partie d entité juridique à..... une autre entité juridique qui ne dispose pas d un conseil..... d entreprise avec modification du caractère des unités..... techniques d exploitation Hypothèse 7 : scission d une unité technique..... d exploitation en plusieurs entités juridiques sans..... modification du caractère des unités techniques d exploitation Hypothèse 8 : scission d une unité technique d exploitation en..... plusieurs entités juridiques avec modification du caractère..... des unités techniques d exploitation Interprétation du SPF emploi, travail et concertation sociale.... sur le nombre de mandats en cas de scission et de transfert.... d une partie d entreprise Protection des délégués en cas de transfert conventionnel et.... de scission

10 Explication de la terminologie légale Notion de transfert conventionne Changement d employeur Conditions de forme du transfert conventionnel Notion de maintien du caractère de l unité..... technique d exploitation Solution conventionnelle dérogeant à la solution légale Transferts conventionnels, scissions ou modifications..... des unités techniques d exploitation pendant la procédure..... des élections sociales Concordat judiciaire (cas particulier de transfert conventionnel) Sort du conseil d entreprise en cas de reprise de l actif.... d une entreprise en faillite Maintien du Conseil d entreprise Exercice du mandat conseil d entreprise par les membres..... du comité pour la prévention et la protection au travail Conditions de maintien du comité pour la prévention et..... la protection au travail garantissant la survie..... d un conseil d entreprise Solution conventionnelle Fin de la période de transition : élections sociales

11 7. Recours, inspections et sanctions Intervention de la délégation syndicale Agir, s informer en cas de doute, de difficulté d interprétation Recours auprès de l inspection du travail A quelle inspection faut-il faire appel? Que peut faire un inspecteur social du contrôle..... des lois sociales? Que peut faire un inspecteur de la Cellule Organisation..... professionnelle? Recours auprès de la Commission paritaire Sanctions Le tribunal du travail Informations pratiques Cellule organisation professionnelle Contrôle des lois sociales..... (Direction générale Contrôle des lois sociales) Consignes à des nouveaux élus pour agir avec succès Ecouter, informer, aider pour augmenter la confiance des autres.... et la confiance en soi Toujours travailler en équipe Constituer et se reposer sur un noyau syndical Connaître ses droits S informer Consacrer votre énergie à vous former avec la FGTB Se fixer des objectifs Bien se préparer à l action Annexes Annexe 1: Liste des abréviations utilisées Annexe 2: Terminologie juridique Annexe 3: Documentation

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13 1. AVANT-PROPOS Chers Camarades, Voici le premier fascicule de ce qui va constituer le nouveau vademecum Conseil d Entreprise. Il est vrai que la dernière édition datait de 1992! Entre-temps, bien des thèmes ont été traités dans des brochures spécifiques. Il était temps pourtant de rassembler tout ce qui touche de près au travail syndical au sein du Conseil d Entreprise. Cet outil viendra ainsi clôturer la mise à jour des différents outils mis à disposition de nos représentants, mise à jour entreprise depuis les élections sociales de 2004 avec notamment de nouvelles versions de la brochure relative à la délégation syndicale et le vademecum bien-être au travail. L ensemble du nouveau vademecum Conseil d Entreprise sera publié d ici à la fin de l année 2006 en sept fascicules distincts qui pourront ensuite être réunis dans un module pour vous permettre un rangement efficace: mise en place, composition et fonctionnement du conseil d entreprise règlement de travail le statut du délégué les informations fournies au conseil d entreprise la politique du personnel (formation, emploi, accueil, mobilité,...) restructurations les développements européens et internationaux. Chacun des fascicules présentera les textes légaux ou conventionnels qui structurent le fonctionnement du Conseil d Entreprise et les expliquera dans un langage clair.. Le tout sera accompagné, le cas échéant, d un commentaire syndical, d une proposition de liste de contrôle, d un schéma, sans oublier une liste de mots clés indexés. Le tout pour vous faciliter au maximum votre tâche. Ce guide n est qu un des liens qui vous unit à la FGTB. En tout premier lieu évidemment, vous disposez des formations et du soutien de votre Centrale et de votre Régionale.. Il ne faut donc pas hésiter à prendre contact avec eux. Vous pouvez également consulter régulièrement le site Internet de la FGTB ( pour connaître les derniers développements. Bon travail! André MORDANT Xavier VERBOVEN Président Secrétaire Général 13

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15 2. Composition du conseil d entreprise 2.1. Une composition double Le conseil d entreprise a une composition double : il comprend le chef d entreprise et sa délégation «patronale» et une délégation des «travailleurs». «Les Conseils d entreprise sont institués à l initiative de l employeur. Ils sont composés : a) du chef de l entreprise et d un ou plusieurs délégués effectifs et suppléants, désignés par lui, conformément aux dispositions fixées par le Roi, avec pouvoir de le représenter et de l engager en raison des fonctions de direction qu ils exercent dans l entreprise. Ces délégués ne peuvent être en nombre supérieur à celui des délégués du personnel.( ) b) d un certain nombre de délégués effectifs et suppléants du personnel. Le nombre de délégués effectifs ne peut être inférieur à deux ni supérieur à vingt-cinq. Il y a autant de délégués suppléants que de délégués effectifs.» (Loi de 1948 sur les conseils d entreprise, art. 16). La loi n impose pas l égalité numérique des deux délégations. Elle requiert seulement clairement que le nombre de membres de la délégation de l employeur (président du conseil d entreprise inclus) ne puisse pas être supérieur à celui de la délégation des représentants des travailleurs au conseil d entreprise. Dans la pratique, la délégation patronale n est pas constituée au terme d élections mais par désignation parmi le personnel de direction. Le chef d entreprise est responsable de l affichage, au plus tard deux jours après les élections sociales, de la composition du conseil d entreprise. Cet avis détaille précisément qui fait partie des deux délégations. Les travailleurs de l entreprise peuvent ainsi prendre connaissance rapidement tant des effectifs que des suppléants des deux délégations. Cet avis doit rester affiché encore 84 jours. «Au plus tard deux jours après la clôture des opérations électorales, l employeur affiche, aux mêmes endroits que l avis annonçant la date des élections, un avis indiquant le résultat du vote et la composition du conseil ou du comité. L avis mentionne clairement et précisément tous les délégués du personnel et tous les délégués de l employeur ainsi que leurs suppléants. Il doit rester affiché jusqu au quatre-vingt- quatrième jour qui suit l affichage du résultat du vote.» (Arrêté royal sur les élections sociales du 15 mai 2003, art. 66). 15

16 Il est à noter que les noms des membres du conseil d entreprise doivent être indiqués au règlement de travail (Loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail,. art 6, 11 ). D autres acteurs peuvent également être présents lors de certaines réunions du conseil d entreprise. Nous les regrouperons sous l appellation conseillers : il s agit des experts syndicaux, du réviseur d entreprise ou même à l occasion d autres travailleurs. (voir 2.5.). Commentaire syndical Le Conseil national du travail a été consulté par la Ministre de l emploi en 2003 dans le cadre de la préparation aux élections sociales sur l interprétation qu il fallait donner à la phrase «Ces délégués ne peuvent être en nombre supérieur à celui des délégués du personnel». Ce plafond doit-il être respecté seulement au moment de l installation du conseil d entreprise ou être respecté en permanence? En d autres mots, le nombre de représentants de la délégation de l employeur peut-il dépasser le nombre de délégués des travailleurs si celui-ci est réduit, en raison des fins de mandats et de l épuisement du nombre de suppléants et de non élus, par exemple après trois ans de fonctionnement? Les positions étaient partagées. La question n est pas tranchée. Il est à noter que l avis affiché par l employeur portant à la connaissance des travailleurs la composition des deux délégations ne comporte pas le nom des non élus. C est pourquoi, il est recommandé de garder une copie du procès-verbal, pour connaître l ordre dans lequel les remplacements par des non élus auront lieu dans la délégation des travailleurs. Il n est pas interdit de prévoir au règlement d ordre intérieur (voir 5.) que les travailleurs puissent être informés en permanence de la composition des délégations c-à-d des nouveaux délégués qui occupent les mandats qui ont pris fin. 16

17 Délégation des travailleurs Délégation de l employeur Suppléants Effectifs Suppléants Secrétaire Président CE Réviseur Experts 17

18 2.2. Délégation des travailleurs Nombre de mandats Le nombre total de mandats à occuper par les représentants des travailleurs dépend de la taille de l entreprise, plus précisément du nombre de travailleurs (y compris le personnel de direction) en fonction le jour de l affichage de l avis annonçant le jour des élections c-à-d 90 jours avant les élections (Arrêté royal sur les élections sociales du 15 mai 2003, art 20). En jargon électoral, appelé également jour X. travailleurs occupés au jour X Mandats effectifs moins de de 101 à de 501 à de 1001 à de 2001 à de 3001 à de 4001 à de 5001 à de 6001 à de 8001 à.. 22 Les représentants des travailleurs qui vont occuper ces mandats sont choisis, parmi le personnel au scrutin secret. Leur nombre ne peut être inférieur à 2 ou supérieur à 25 : «Le nombre de délégués effectifs ne peut être inférieur à deux ni supérieur à vingt-cinq.» (Loi de 1948 sur les conseils d entreprise, art 16). Le nombre de délégués repris au tableau ci-dessus peut être porté à 25 sur base d un accord unanime entre le chef d entreprise et les organisations représentatives des travailleurs (art.20, arrêté royal sur les élections sociales du ). Cet accord détermine la répartition de ces mandats supplémentaires entre les différentes catégories de travailleurs. Par ailleurs, le nombre de mandats est majoré d une unité lorsque l entreprise occupe de 15 à 99 cadres, et de 2 lorsque l entreprise occupe plus de 100 cadres. En pratique, dans certaines entreprises ayant de nombreuses implantations à travers le pays, les organisations syndicales et la direction négocient et fixent dans un accord un nombre de délégués au conseil d entreprise plus élevé. 18

19 Les travailleurs n élisent pas seulement des délégués effectifs, mais aussi des suppléants. Il y a, en principe, autant de suppléants que de délégués effectifs. La durée du mandat est de 4 ans, du moins si celui-ci ne prend pas fin pour une des raisons prévues par la législation (voir ) Ouvriers, Employés, Jeunes, Cadres Pendant la procédure électorale, on détermine, par entreprise, le nombre de mandats à répartir entre les différentes catégories de personnel : ouvriers ; employés ; jeunes ; cadres. Cette répartition tient compte du nombre de travailleurs de chacune de ces catégories, en service le jour de l affichage de l avis annonçant les élections (le jour X, dans le jargon des élections sociales). Toutefois les jeunes travailleurs (moins de 25 ans) doivent être au moins 25 pour avoir une représentation spécifique. Les cadres doivent être au moins 15. Pour les règles précises permettant de calculer la répartition des mandats, voir la brochure «Guide élections sociales» de la FGTB. Une fois les mandats répartis, les 3 organisations syndicales représentatives peuvent introduire des listes pour chaque catégorie. Il n y a d exception que pour les cadres. Depuis les élections de 1987, ils disposent d une représentation spécifique au conseil d entreprise. Les listes de candidats cadres peuvent être présentées par : une des trois organisations syndicales représentatives ; la Confédération Nationale des Cadres (CNC) ; un groupe de 10% des cadres de l entreprise. Cette liste est également appelée liste «maison». Cependant, lorsqu il s agit d une entreprise comprenant moins de 50 cadres, ce groupe doit compter au moins 5 membres, et dans une entreprise de 50 à 100 cadres, il faut au moins compter 10 membres. 19

20 Commentaire syndical La FGTB n a jamais apprécié la représentation des cadres par la CNC et par des listes «maison» (rendue possible par la loi de redressement de janvier 1985). Elle porte atteinte au principe de la reconnaissance nationale de la «représentativité» des syndicats. Aujourd hui également, des listes «maison» peuvent rompre au sein du conseil d entreprise l équilibre entre employeurs et travailleurs. En effet, dans certaines entreprises, il n est pas exclu que la délégation patronale puisse bénéficier de l appui des fameux représentants «autonomes» des cadres. En pratique, le nombre d élus issus des listes de cadre maisons et de la CNC, diminue d élections en élections comparativement aux nombres d élus cadres présentés par les trois organisations syndicales représentatives. Les résultats des élections sociales 2004 indiquent que la CNC ne représente que 14,25% (soit 217 élus) des cadres élus dans les entreprises à finalité économique et les listes maisons 15,36% (soit 234 élus) Début et fin du mandat d un représentant des travailleurs Le mandat des représentants des travailleurs au conseil d entreprise débute à partir de la réunion d installation du conseil d entreprise c-à-d, en pratique, lors de la première réunion du conseil d entreprise (pour la détermination de cette date voir ). Toutefois, au moment d entamer ce mandat, ils bénéficient déjà depuis quelques mois de la protection légale des candidats et des élus au conseil d entreprise. En pratique, ils en bénéficient : «Pendant une période allant du trentième jour précédant l affichage de l avis fixant la date des élections jusqu à la date d installation des candidats élus lors des élections suivantes» (Loi de 1991 sur la protection, art 2 2). En d autres mots, ils sont déjà protégés à X-30, plus de deux mois avant que leur candidature n ait été déposée dans l entreprise. Attention! Cette protection n est pas aussi longue pour les candidats non élus pour la seconde fois, elle se termine alors «deux ans après l affichage des résultats des élections» (Loi de 1991 sur la protection, art 2 3) (voir b). Pour la problématique du lien entre mandat et protection contre le licenciement, consultez la brochure sur le statut du délégué au conseil d entreprise, 3.2 et suivants. Un délégué des travailleurs au conseil d entreprise reste en fonction jusqu à la réunion d installation du conseil d entreprise issu des élections suivantes. 20

21 Bref, le mandat court de la réunion d installation du conseil d entreprise jusqu à la date d installation des candidats élus lors des élections sociales suivantes. Exemple De la réunion d installation du conseil d entreprise suivant les élections 2004 c-à-d le 17 juin 2004, jusqu au 25 juin 2008, date d installation du nouveau conseil d entreprise suite aux élections Outre le cas où le délégué n est pas réélu, la législation prévoit explicitement sept raisons entraînant la fin du mandat d un délégué, plus tôt, c-à-d avant l installation du nouveau conseil d entreprise au terme des élections suivantes : «Le mandat du délégué du personnel prend fin: 1 en cas de non réélection comme membre effectif ou suppléant dès que l installation du conseil d entreprise a eu lieu; 2 lorsque l intéressé cesse de faire partie du personnel; 3 en cas de démission; 4 lorsque l intéressé cesse d appartenir à l organisation représentative des travailleurs ou à l organisation représentatrice des cadres qui a présenté sa candidature; 5 en cas de révocation du mandat pour faute grave prononcée par la juridiction visée à l article 24, à la requête de l organisation représentative des travailleurs ou de l organisation représentative des cadres qui a présenté sa candidature; 6 lorsque l intéressé cesse d appartenir à la catégorie de travailleurs à laquelle il appartenait lors des élections, sauf si l organisation qui a présenté sa candidature demande le maintien du mandat par lettre recommandée à la poste à l employeur; 7 dès que le travailleur appartient au personnel de direction; 8 en cas de décès. La disposition prévue au 6 n est pas applicable au membre représentant les jeunes travailleurs.» (Loi de 1948 sur les conseils d entreprise, art 21 2). Commentaire syndical Le mandataire jeune demeure mandataire jeune même s il dépasse l âge de 25 ans après le jour Y. Il n est pas nécessaire de demander le maintien du mandat le jour de son 25ème anniversaire. C est ce que prévoit explicitement la dernière ligne de l article ci-dessus. En cas de changement de catégorie (6 ), un employé devient ouvrier ou l inverse ou un employé est promu cadre, par exemple, ce délégué des travailleurs ne perd pas automatiquement son mandat parce qu il n appartient plus à la catégorie pour laquelle sa candidature avait été présentée pour les élections. 21

22 Il peut le garder à la condition expresse que l organisation qui a présenté sa candidature demande le maintien de son mandat par lettre recommandée à l employeur. Le mandat du délégué du personnel au sein du conseil d entreprise prend fin lorsqu il cesse d appartenir à l organisation de travailleurs qui a présenté sa candidature, soit parce qu il a donné lui-même sa démission soit parce qu il a été exclu par l organisation (Cassation, section néerlandaise, 3 ème Chambre, 10 juin 1985, JC856A11). Le fait, suite à une promotion, d appartenir au personnel de direction (7 ) doit être examiné en profondeur. Ainsi la Cour du travail de Liège (24 septembre 2001, JTT 2002, 80,) a fait remarquer que le port d un titre de directeur ne suffit pas. Un membre du personnel de direction doit pouvoir représenter et engager l employeur de manière autonome Remplacement d un membre effectif La législation prévoit deux situations bien distinctes : le remplacement temporaire d un délégué effectif empêché et le remplacement, à titre définitif, d un délégué dont le mandat a pris fin. «Le membre suppléant est appelé à siéger en remplacement du membre effectif: 1 en cas d empêchement de celui-ci; 2 lorsque le mandat du membre effectif a pris fin pour une des raisons énumérées au 2, 2 à 8 ; dans ces cas, le membre suppléant achève le mandat.» (Loi de 1948 sur les conseils d entreprise, art.21 3) Empêchement En cas d empêchement d un membre effectif, c est le membre suppléant, de la même catégorie, qui siège. Il va de soi que dans ce cas, il remplace l effectif, à titre temporaire : le suppléant assure un «intérim» au conseil d entreprise pour pallier à la non disponibilité du délégué effectif. Cet empêchement peut durer une ou plusieurs réunions, le temps pour l effectif de revenir de congé ou de maladie, par exemple. Le Service Public Fédéral emploi, travail et concertation sociale fournit des précisions, issues des travaux parlementaires, sur la notion d empêchement : «Au cours des travaux parlementaires préparatoires, la notion d empêchement fut précisée comme suit : il convient de prévoir clairement que l empêchement doit se produire dans le chef du délégué effectif des travailleurs et ne peut être la conséquence de certaines causes dont l entreprise ou le patron serait responsable. 22

23 C est-à-dire, le délégué doit être réellement empêché en tant que personne, et son empêchement ne peut résulter d une manœuvre du patron, qui par exemple au moment précis de la réunion du Conseil d entreprise charge, à diverses reprises, un délégué d un travail qualifié urgent ou l envoie travailler chez la clientèle. Par ailleurs, il ne faut pas considérer comme une manœuvre, un cas de force majeure, c est-à-dire un travail urgent réellement inattendu, pour lequel la présence du délégué comme travailleur qualifié est indispensable, ni le travail au-dehors chez la clientèle, dans une autre région par exemple, et pour plusieurs semaines, à condition que l absence qui en résulte ne s érige pas en système. Dans ce dernier cas, il convient d ailleurs de tenir compte du fait qu il n est pas souhaitable de renoncer à réunir le Conseil d entreprise pendant un laps de temps assez long en raison d une absence. En revanche, la réunion peut être remise de quelques jours en cas d empêchement quelconque.» (Guide pratique à l intention des membres du conseil d entreprise, janvier 2004, ). Commentaire syndical Il est donc clair que l employeur qui empêcherait, par des manœuvres, un délégué à participer à des réunions du conseil d entreprise fait obstacle à son fonctionnement. Ce qui est une infraction punissable (voir 7.6). Il va de soi que le délégué qui effectue ce remplacement temporaire est investi des mêmes droits que l effectif qui est empêché. Il est, pour la durée de ce remplacement, un effectif à part entière. Le règlement d ordre intérieur peut prévoir les modalités de convocation des suppléants et de mise à leur disposition des rapports et des documents nécessaires (voir 5.3. règlement d ordre intérieur). Ces précisions sont susceptibles de mieux les préparer à assumer une suppléance Remplacement d un membre effectif en cas de fin de mandat Lorsque le mandat du membre effectif prend fin, c est le membre suppléant qui achève le mandat ou, à défaut, un non élu. L ordre dans lequel ce changement s effectue est précisé : par l arrêté royal sur les élections sociales du 15 mai «Lorsque le mandat d un ou de plusieurs membres effectifs prend fin, ceux-ci sont remplacés successivement par : 1 les suppléants de la même liste dans l ordre dans lequel ils ont été élus ; 23

24 24 2 les candidats non élus de la même liste dans l ordre du nombre de voix tel que déterminé aux articles 62 et 64» (art 80). par la loi sur les conseils d entreprise. Celle-ci règle, de plus, l ajout des non élus (du moins une partie d entre eux) à la liste des suppléants ainsi que ce qui se passe lorsqu il n y a plus de suppléants. «Lorsqu un membre suppléant devient effectif ou lorsque son mandat prend fin, le candidat non élu de la même catégorie et de la même liste qui a obtenu le plus grand nombre de voix le remplace en qualité de membre suppléant et achève son mandat. La présente disposition ne s applique pas aux candidats visés à l article 2, 3, alinéa 2, de la loi du 19 mars 1991 précitée. «Lorsqu il n y a plus de membres suppléants et qu il n y a plus de candidats non élus tels que visés à l alinéa précédent, un membre effectif dont le mandat prend fin pour une des raisons énumérées au 2, 2 à 8 est remplacé par le candidat non élu de la même catégorie et de la même liste qui a obtenu le plus grand nombre de voix visé à l article 2, 3, alinéa 2 de la loi du 19 mars 1991 précitée. Ce candidat achève le mandat et bénéficie des dispositions de l article 2, 2, de la loi du 19 mars 1991 précitée.» (Loi de 1948 sur les conseils d entreprise, art 21 3). Le remplacement d un représentant des travailleurs effectif dont le mandat a pris fin définitivement pour une des 8 raisons prévues par la loi (voir ) doit respecter un ordre de priorité précis : a. Remplacement par un suppléant déclaré suppléant lors des élections sociales Dès que le mandat d un effectif a pris fin, ce sont en premier lieu, les suppléants, déclarés suppléants lors des élections sociales, de la même liste, dans l ordre du nombre de voix obtenues c-à-d dans l ordre dans lequel ils ont été élus qui entrent en ligne de compte. En pratique, le premier suppléant devient effectif et achève le mandat. Ce mécanisme de remplacement est d application tant qu il y a des suppléants pour remplacer des mandataires effectifs dont le mandat a pris définitivement fin. Attention! Le suppléant est lui-même remplacé par un candidat non élu. (voir b et ). b. Remplacement par un non élu, protégé jusqu aux prochaines élections (devenu suppléant) Les non élus sont eux aussi, en deuxième lieu, appelés à devenir effectifs. Toutefois, certains d entre eux seront d abord suppléants avant de devenir effectifs, les autres deviendront directement effectifs.

25 Cette différence de traitement provient de la législation qui ne met pas tous les non élus sur un pieds d égalité. Elle établit, en effet, une distinction entre les candidats non élus en fonction de la durée de leur protection, conformément au dispositif de la loi du 19 mars 1991 sur la protection. La loi prévoit ainsi deux catégories de délégués non élus : 1 les candidats non élus bénéficiant d une protection jusqu aux prochaines élections. Ce sont les candidats qui sont non élus pour la première fois. Ils bénéficient de la protection «normale» de 4 ans ; 2 les candidats non élus bénéficiant d une protection réduite de deux ans. Ce sont les candidats qui ont déjà été candidats et qui n ont pas été élus à l occasion des élections précédentes. Le SPF emploi, travail et concertation sociale précise qu il s agit «d un candidat qui n arrive pas, deux fois consécutivement, à se faire élire comme effectif ou suppléant» ( Guide pratique à l intention des membres du conseil d entreprise, ). Ce sont donc ces délégués non élus deux fois consécutivement qui sont visés par la phrase : «La présente disposition ne s applique pas aux candidats visés à l article 2, 3, alinéa 2, de la loi du 19 mars 1991 précitée». Pour plus d informations sur la durée de la protection, consultez la brochure sur le statut du délégué au conseil d entreprise, et suivants. Les délégués non élus, protégés jusqu aux prochaines élections entrent d abord en ligne de compte. La législation prévoit, en effet, pour eux un «écolage». Ils deviennent d abord suppléants avant de devenir effectifs. A chaque fois qu un suppléant remplace un effectif, le suppléant est également remplacé par le candidat non élu, bénéficiant d une protection de 4 ans, de la même catégorie et de la même liste et qui a obtenu le plus grand nombre de voix. En d autres mots, le remplacement d un effectif occasionne deux changements simultanés: un suppléant devient effectif ; un non élu protégé pour 4 ans devient suppléant. En pratique, les délégués non élus, bénéficiant d une protection jusqu aux prochaines élections, bénéficient ainsi d une priorité : ils dépassent, dans l ordre d accession pour devenir effectif, les candidats non élus protégés pour deux ans, même si ces derniers ont obtenus plus de voix qu eux. Les candidats non élus bénéficiant d une protection de deux ans ne deviennent, par contre, jamais suppléants (voir c). 25

26 c. Remplacement par un non élu protégé pour deux ans Lorsqu il n y a plus de membres suppléants et qu il n y a plus de candidats non élus protégés pour quatre ans (ils sont tous devenus effectifs après avoir été suppléants) un membre effectif est remplacé par le candidat non élu, de la même liste, bénéficiant d une protection de 2 ans qui a obtenu le plus grand nombre de voix. Ce dernier devient alors directement effectif. En d autres mots, les candidats non élus bénéficiant d une protection de 2 ans deviennent dans tous les cas directement effectifs, sans effectuer d écolage en tant que suppléant. Ils doivent toujours attendre que la liste des suppléants et des candidats non élus bénéficiant d une protection de 4 ans soit épuisée! Les candidats non élus bénéficiant d une protection de 2 ans devenant directement effectifs achèvent le mandat et bénéficient d une protection jusqu à la date d installation du conseil d entreprise dans la foulée des prochaines élections. Par conséquent, s il devient effectif plus de deux ans après l affichage du résultat des élections, un candidat non élu bénéficiant d une protection de deux ans récupère, en pratique, cette protection qui avait pris fin. C est ce que confirme l exposé des motifs de la loi : «Il achève le mandat du membre effectif et afin d éviter toute discrimination avec les autres membres effectifs, il bénéficie d une protection de quatre ans» (Exposé des motifs, Chambre, 5 février 2003, doc. 2266/001, p.7). effectif lorsque l effectif est empêché. ou à la fin du mandat suppléant lorsqu un mandat. se libère non élu pour la première fois lorsqu il n y a plus. du tout de suppléants non élu. pour la seconde fois 26

27 Remplacement d un membre suppléant Jusqu aux élections de 1995, un suppléant n était jamais remplacé. La loi du 7 juillet 1994 avait introduit le droit de remplacer un suppléant mais uniquement s il était appelé à occuper un mandat effectif. La loi du 3 mai 2003 a simplifié la règle du remplacement: un suppléant est remplacé dans tous les cas. Le bout de phrase «ou lorsque son mandat prend fin» a, en effet, été inséré dans la loi de 1948 sur les conseils d entreprises, à l occasion des élections sociales 2004 (Loi du 3 mai 2003, portant des dispositions diverses relatives aux élections sociales, art 5,1 ). «Lorsqu un membre suppléant devient effectif ou lorsque son mandat prend fin, le candidat non élu de la même catégorie et de la même liste qui a obtenu le plus grand nombre de voix le remplace en qualité de membre suppléant et achève son mandat. La présente disposition ne s applique pas aux candidats visés à l article 2, 3, alinéa 2, de la loi du 19 mars 1991 précitée.» (Loi de 1948 sur les conseils d entreprise, art 21 2). La législation permet dorénavant de remplacer un membre suppléant par un non élu dans deux hypothèses : 1 ere hypothèse: le membre suppléant perd son mandat de suppléant parce qu il devient effectif ; 2 ème hypothèse : le mandat du membre suppléant prend fin pour une des 8 raisons prévues par la loi. Dans les deux cas, le suppléant qui perd son mandat sera remplacé par le candidat non élu de la même liste qui bénéficie d une protection de 4 ans et qui a obtenu le plus grand nombre de voix. Les candidats non élus qui jouissent d une protection limitée à deux ans en raison de leur non réélection, deux fois consécutivement, n entrent pas en ligne de compte pour le remplacement d un suppléant. mandat se libère effectif suppléant non élu pour la première fois fin du mandat (8 raisons) 27

28 Commentaire syndical Il est conseillé de garder le procès-verbal des élections sociales pour vérifier, en cours de législature l ordre dans lequel s effectuent les remplacements en fonction du nombre de voix obtenues Délégation de l employeur Composition La délégation de l employeur est composée : du chef d entreprise ; d un ou de plusieurs délégués effectifs. L employeur désigne également un ou plusieurs délégués suppléants. La législation ne précise pas combien de délégués patronaux doivent être désignés. Toutefois, elle limite la délégation patronale : le chef d entreprise et sa délégation ne peuvent pas être plus nombreux que les délégués du personnel : «Ces délégués ne peuvent être en nombre supérieur à celui des délégués du personnel.» (Loi de 1948 sur les conseils d entreprise, art. 16) (voir commentaire syndical point 2.1.). L employeur est tenu de désigner ces délégués parmi le personnel de direction, à savoir parmi «les personnes chargées de la gestion journalière de l entreprise, qui ont le pouvoir de représenter et d engager l employeur» (Arrêté royal élections sociales 15 mai 2003, art 1,4 ). Il est à noter que le conseiller en prévention qui fait partie du personnel de l entreprise ne peut être ni délégué du personnel, ni délégué de l employeur (Loi de 1948 sur les conseils d entreprise, art 16). Il ne peut choisir ses représentants et leurs suppléants que parmi les personnes exerçant une fonction de direction telle que déterminée dans l avis annonçant la date des élections, et donc avoir le pouvoir de représenter et d engager l employeur (Circulaire Ministérielle relative aux élections sociales du 6 juin 2003, section 7,7.2). Il est à noter que le choix des suppléants doit être effectué en même temps que le choix des effectifs. La liste des fonctions de direction doit être communiquée aux organisations syndicales 150 jours avant les élections (X-60). C est sur cette base que sera établie la liste du personnel de direction c-à-d les personnes qui occupent ces fonctions. La liste définitive sera affichée le jour X, soit 90 jours avant les élections. Un recours contre ces deux listes est possible auprès du Tribunal du travail dans les délais fixés (voir brochure «guide élections sociales» de la FGTB).

29 Ces deux listes, éventuellement modifiées par le tribunal du travail, doivent être conservées jusqu aux élections sociales suivantes à l endroit où est conservé le règlement de travail. «La liste des fonctions de direction déterminée conformément à l article 8 et éventuellement modifiées par le tribunal du travail en application de l article 9, ainsi, qu à titre indicatif la liste des membres du personnel de direction arrêtée au jour de l affichage de l avis annonçant la date des élections est conservée jusqu aux prochaines élections à l endroit où est conservé le règlement de travail de l entreprise.» (Arrêté royal du 15 mai 2003 sur les élections sociales, art 81). Dans son avis du 7 juillet 1994, le Conseil national du travail qui avait souhaité cette mention dans la législation indiquait qu elle permettait de «connaître en cas de remplacement, l impact et le niveau des remplaçants au Conseil qui exercent une telle fonction». L affichage des noms des personnes composant la délégation patronale doit se faire au plus tard 2 jours après les élections sociales (voir point 2.1.). En pratique, cet affichage permet aux travailleurs de prendre connaissance de la composition du conseil d entreprise. Tous les effectifs et les suppléants de la délégation de l employeur doivent clairement y figurer (Arrêté royal sur les élections sociales du 15 mai 2003, art 66). Il restera affiché jusqu au quatre-vingt sixième jour qui suit le vote. Ces dispositions visent à : donner à la délégation patronale un caractère permanent. Pendant les réunions, elle doit pouvoir représenter l employeur et prendre des responsabilités, ce qui est impossible s il y a un changement constant des membres de la délégation ; faire en sorte que les délégués patronaux soient des interlocuteurs responsables, ayant le pouvoir de représenter et d engager l employeur pendant les séances du conseil d entreprise. Il est à noter qu il est possible d aller en recours contre la délégation de l employeur dans le cas où «des membres de la délégation de l employeur n occuperaient pas une des fonctions de direction définie conformément aux dispositions du présent arrêté» (Arrêté royal du 15 mai 2003 sur les élections sociales, art 77). Ce recours doit être introduit dans les 13 jours qui suivent l affichage des résultats du vote. Il y a également un appel possible à la Cour du travail. La durée des mandats des membres de la délégation patronale est de 4 ans : donc jusqu à l installation du conseil d entreprise suivant, sauf si le mandataire perd sa fonction de membre du personnel de direction ou s il quitte l entreprise. 29

30 «Les mandats des délégués de l employeur ont une durée de quatre ans, sous réserve de la perte desdites fonctions de direction au cours de cette période; ils restent en fonction jusqu à la date d installation des candidats élus par les travailleurs lors des élections suivantes» (Loi de 1948 sur les conseils d entreprise, art 16). Commentaire syndical Le caractère permanent de la délégation des employeurs est important. Ces représentants doivent pouvoir représenter l employeur aux réunions et prendre des responsabilités. Ce n est pas possible si la composition de la délégation change tout le temps. Les représentants des travailleurs peuvent vérifier qu un remplaçant occupe bien la fonction de direction concernée. Pour exercer ce contrôle, ils peuvent consulter la liste des fonctions de direction et la liste des membres du personnel de direction qui doit rester accessible jusqu aux élections suivantes à l endroit où est conservé le règlement de travail de l entreprise Remplacement d un membre de la délégation patronale Un représentant de l employeur peut être remplacé selon les modalités suivantes : «Lorsqu un membre de la délégation de l employeur perd sa fonction de direction dans l entreprise, l employeur peut désigner la personne qui reprend les mêmes fonctions. Lorsque la fonction d un membre de la délégation de l employeur est supprimée, l employeur peut désigner une personne exerçant une des fonctions définies dans l avis visé à l article 11 éventuellement modifié conformément au dernier alinéa du présent article.» (Arrêté royal du 15 mai 2003 sur les élections sociales, art 81). Commentaire syndical Le régime de remplacement des membres de la délégation patronale diverge de celui qui est d application pour la délégation des travailleurs. Deux cas sont possibles : Soit un membre de la délégation patronale perd sa fonction de direction, il peut alors être remplacé par la personne qui reprend les mêmes fonctions. Dans cette hypothèse, la fonction prime. Par exemple le chef du personnel quitte l entreprise et est remplacé par le nouveau chef du personnel entrant en fonction, même si ce dernier n était pas présent dans l entreprise lorsque 30

31 la liste des personnes ayant une fonction de direction a été affichée ou s il n occupait pas alors une fonction de direction! Attention! il s agit d une possibilité. Ce qui compte c est que la fonction figurait bien sur la liste des fonctions définitives! Soit la fonction de direction est supprimée, l employeur peut alors désigner une personne qui exerce une des fonctions de direction de la liste des fonctions de direction. Attention! Des nouvelles fonctions peuvent être créées entre deux élections. L employeur peut alors désigner, moyennant le respect de la procédure, un autre membre du personnel de direction qui occupe une des nouvelles fonctions de directions, créées, entre deux élections. (voir 2.3.4) Recours en cas de remplacement d un membre de la délégation patronale Les organisations syndicales peuvent estimer que la législation n a pas été respectée. Elles disposent alors d un délai de maximum un mois à compter à partir du moment où elles ont eu connaissance de ce remplacement pour aller en justice contre la désignation du remplaçant : «La désignation d un remplaçant peut faire l objet d un recours devant les juridictions du travail dans le mois qui suit le moment où les délégués du personnel ont eu connaissance de ce remplacement. Ce recours est soumis aux règles fixées aux articles 77 et 78» (Arrêté royal du 15 mai 2003 sur les élections sociales, art 81) Nouvelles fonctions de direction entre deux élections sociales De nouvelles fonctions de direction peuvent être créées dans l entreprise entre deux périodes électorales. C est désormais possible depuis les élections 2004 : «Lorsque de nouvelles fonctions de direction sont créées après la date de l affichage du résultat des élections, la liste visée à l alinéa précédent peut être adaptée.» (Arrêté royal du 18 mai 2003 sur les élections sociales, art 81). L employeur peut dorénavant adapter la liste des fonctions de direction entre deux élections, mais à condition de respecter les mêmes procédures et de donner les mêmes garanties que celles qui sont d application pour les élections sociales (affichage, consultation des travailleurs, possibilité de recours). En pratique, plusieurs étapes sont prévues. Elles figurent à l article 81 de l arrêté royal du 15 mai 2003 sur les élections sociales. 31

32 1 ère étape: l employeur propose par écrit une adaptation de la liste ainsi qu à titre indicatif le nom des personnes qui exercent ces fonctions «Dans ce cas, l employeur soumet par écrit une proposition d adaptation de la liste au conseil ou au comité accompagnée à titre indicatif du nom des personnes qui exercent ces fonctions de direction.» 2 ème étape: réaction du conseil d entreprise dans un délai d un mois «Celui-ci fait connaître ses remarques à l employeur dans le mois qui suit la remise de la proposition au conseil ou au comité». 3 ème étape: décision écrite de l employeur à afficher «Ensuite l employeur fait connaître, par écrit, sa décision au conseil ou au comité et l affiche dans les locaux de l entreprise à l endroit prévu à l article 15 de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail». 4 ème étape: recours contre la décision de l employeur au tribunal du travail dans les 7 jours «Dans les sept jours qui suivent l affichage de cette décision, un recours est ouvert contre elle dans les mêmes conditions que celles prévues à l article 9 du présent arrêté. Cette décision modifie la liste des fonctions de direction définies dans l avis visé à l article 11 et est conservée jusqu aux prochaines élections à l endroit où est conservé le règlement de travail de l entreprise.». En pratique, lorsque la fonction d un membre de la délégation de l employeur est supprimée, l employeur peut désigner une personne qui exerce une des fonctions reprise dans la liste, éventuellement modifiée conformément à cette procédure en quatre étapes. Commentaire syndical Le chef d entreprise ne peut pas unilatéralement modifier la liste des fonctions de direction adoptées lors de la procédure des élections sociales. C est bien la liste des fonctions de direction qui est visée ici : «Cette décision modifie la liste des fonctions de direction définies dans l avis visé à l article 11». Il est à noter que cette liste fait partie de l avis annonçant la date des élections (appelé également avis X). La législation a prévu un encadrement contraignant pour cette adaptation : 1 il faut nécessairement que cette adaptation soit la conséquence de la création de nouvelles fonctions de direction après la date d affichage des résultats des élections ; 32

33 2 il faut respecter les quatre étapes de la procédure. En pratique, l employeur est contraint de repasser par les mêmes étapes que pour la détermination des fonctions de direction lors de la procédure des élections sociales.. Les trois premières étapes sont purement internes à l entreprise. Il est à noter que le délai de réaction du conseil d entreprise à la proposition d adaptation de la liste est d un mois. Ce n est qu en cas de désaccord avec la décision de l employeur (étape3) qu un recours est ouvert devant le tribunal du travail. Le délai est alors très court : il n est que de 7 jours maximum. A défaut de recours, dans le délai imparti, la décision de l employeur est considérée comme acceptée. Attention! Il ne faut pas confondre le recours en justice prévu dans le cadre de l adaptation des listes des fonctions de direction prévu à l étape 4 (qui n est que de 7 jours!) qui porte sur des fonctions avec le recours exposé au point contre la désignation d un remplaçant qui porte sur une personne. Synthèse des recours contre la délégation patronale Quoi? Composition de la délégation patronale Recours au tribunal du travail Désignation d un remplaçant Recours au tribunal du travail Adaptation de la liste des fonctions de direction entre deux élections Réaction interne sur la proposition Recours au tribunal du travail Quand? Au plus tard 13 jours après l affichage du résultat du vote Dans le mois qui suit la prise de connaissance du remplacement Dans le mois de la remise de la proposition au conseil d entreprise Dans les sept jours qui suivent l affichage de la décision de l employeur 33