COMITE TECHNIQUE. Réunion du 22 mai 2017 **************** RAPPORT POUR INFORMATION METHODE DE COTATION DES METIERS REGIONAUX

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1 COMITE TECHNIQUE Réunion du 22 mai 2017 **************** RAPPORT POUR INFORMATION METHODE DE COTATION DES METIERS REGIONAUX Contexte Le décret du 20 mai 2014 a introduit pour la fonction publique d État un régime indemnitaire unique dont les montants sont déterminés en fonction des corps cadres d emplois, des grades détenus et des emplois occupés. Ce décret s applique à la fonction publique territoriale, le Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions, Sujétions, de l Expertise et de l Engagement Professionnel (RIFSEEP) a ainsi vocation à s appliquer à l ensemble des fonctionnaires territoriaux et à se substituer à l ensemble des primes existantes à ce jour. D autre part, une des dispositions de la loi NOTRe porte sur la mise en œuvre d un régime indemnitaire unique pour la nouvelle Collectivité. La nouvelle Région va donc devoir délibérer en vue de mettre en place un régime indemnitaire unique, avec pour objectif une mise en place pour le 1er janvier Par ailleurs, les 2 ex-régions œuvrent au développement d outils au service de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) depuis plusieurs années. Cela se traduit notamment par l élaboration de référentiels permettant de définir l ensemble des emplois et des compétences/activités associées, existants au sein des 2 ex-régions. La nouvelle Région Hauts-de- France travaille à la création d un référentiel commun visant à servir de cadre de référence au sein de ce nouveau périmètre. Pour avancer dans la démarche conduisant au nouveau régime indemnitaire, la Direction des Ressources Humaines s appuiera sur une méthode permettant la reconnaissance et la valorisation des métiers proposés par le décret : La cotation des métiers. Cette méthode permettra de concourir au classement des métiers par groupe fonctionnel, qui eux détermineront les critères de répartition et de modulation du régime indemnitaire pour chaque catégorie et grade. La perspective est de présenter ce dernier point en comité technique pour avis à l automne. Cette méthode s appuie sur le référentiel des métiers et compétences de la collectivité, et a pour finalité de : Déterminer le «poids» des différents métiers en comparant les niveaux de responsabilités, de technicités et les conditions d exercice ; Classifier les métiers les uns par rapport aux autres dans un objectif de cohérence. La cotation est réalisée à partir d une analyse des missions, activités et compétences du métier étudié et décrites dans le référentiel métier de la collectivité (analyse de la fiche métier). L opération de cotation est donc bien à différencier de l évaluation individuelle. Il s agit de classer des métiers et non pas des personnes. 1

2 La détermination du niveau de classification des métiers se fait exclusivement en fonction du contenu du métier, à l exclusion de toute considération liée à la personne. Enfin, il convient de préciser qu un groupe de travail réunissant les organisations syndicales s est réuni à 5 reprises depuis le mois de décembre 2016 : Le 08 décembre 2016 : Lancement de la démarche métiers HDF et présentant l articulation des différents chantiers (Référentiel métier / Cotation / Régime indemnitaire / Entretien professionnel) Le 13 janvier 2017 : Présentation du chantier référentiel métier et son lien avec le RIFSEEP Le 31 janvier 2017 : Présentation de la cotation des métiers et son lien avec le RIFSEEP Le 31 mars 2017 : Présentation des outils de cotation (Matrice de cotation sans les échelles de points, Table de cotation) et de la méthode de déploiement des groupes de cotation Le 24 avril 2017 : Poursuite de la présentation des outils de cotation (Matrice de cotation avec les échelles de points, Matrice de consolidation des résultats, Méthode d animation des groupes de cotation, Méthode de consolidation des résultats de cotation). Ces temps ont été complétés de réunions bilatérales en date des 5,6 et 7 avril Schéma synthétique illustrant l articulation des différents chantiers RH Les critères de cotation Le groupe de travail réunissant des experts de la DRH Hauts-De-France (Recrutement, Evaluation, Gestion du Personnel, Délégation Ressources Humaines, Relations humaines au travail et GPEC) a travaillé sur la méthode de cotation des métiers et l a testé sur des métiers types de notre nouvelle Région. Ce travail a permis d identifier des critères de cotation proposés par le décret ainsi que des indicateurs, chacun devant être décliné en niveaux d indicateurs. La méthode de cotation des métiers repose sur : 3 critères transversaux qui permettent d étudier l ensemble des métiers de la collectivité par l appréciation combinée de ces critères : - Technicité, expertise, expérience ou qualification nécessaire à l exercice des fonctions ; 2

3 Ce critère vise à valoriser l'acquisition et la mobilisation de compétences plus ou moins complexes attendues sur le métier. Ce critère se décomposerait en 12 indicateurs : Connaissance requise, Technicité / niveau de difficulté, Polyvalence des missions, Diplôme requis pour exercer la fonction, Certification, Niveau de réflexion nécessaire / diversité des activités, Mobilisation d autrui, Complexité relationnelle, Complexité technique, actualisation des connaissances, Production d écrits, Rareté de l expertise - Sujétions particulières ou degré d exposition du métier au regard de son environnement professionnel ; Ce critère vise à valoriser les contraintes ou expositions pouvant être liées à l'exercice de fonctions itinérantes, à l'affectation ou à l'aire géographique d'exercice des fonctions, à une mise en responsabilité prononcée de l'agent (échanges fréquents avec des partenaires internes ou externes, par exemple), ou être de nature physique (filière technique) Ce critère se décomposerait en 11 indicateurs : Relations externes / internes, Contact avec le public, Impact immédiat sur l image de la Collectivité, exposition aux produits dangereux, Risques de blessure, Itinérance / déplacements, Contraintes horaires, Liberté pose congés, Contraintes météorologiques, Travail isolé, interventions dans le cadre des instances institutionnelles - Fonctions d encadrement, de coordination, de pilotage ou de conception. Ce critère vise à apprécier le niveau d encadrement requis par le métier occupé, le niveau d intervention sur les dossiers, et le niveau de production attendu. Ce critère se décomposerait en 5 indicateurs : Responsabilité professionnelle, Degré de confidentialité, Niveau d influence sur les résultats collectifs, Autonomie / latitude d action, nécessité d appréhender les enjeux de l institution Ce sont ces 3 critères qui seront travaillés lors des groupes de cotation (cf. partie sur les groupes de cotation). 2 critères supplémentaires, permettant de valoriser le poste occupé par l agent, ainsi que l expérience professionnelle détenue par celui-ci, pourraient venir compléter la matrice. - Fonctions particulières ou missions complémentaires au regard du métier exercé ; Ce critère vise à valoriser un contexte de poste particulier, des missions particulières ou complémentaires exercées par un agent. - Expérience professionnelle de l agent. Ce critère vise à valoriser la diversité des parcours professionnels existants au sein de la Collectivité. Les groupes de cotation Les critères de cotation serviront de point d appui aux groupes de travail réunissant des agents régionaux praticiens des métiers et la DRH pour décliner la méthode proposée. Il convient de préciser que les productions de ces groupes seront analysées et consolidées pour assurer une cohérence d ensemble avant toutes déclinaisons dans une matrice d ensemble aboutissant au 3

4 classement des métiers entre eux. L objectif de la méthode est d aboutir à une cotation harmonisée et cohérente des métiers au-delà des lectures individuelles. Chacun des métiers sera coté 2 fois sur la base des 3 premiers critères : 1 fois au sein de son domaine professionnel de rattachement, et 1 fois au sein de sa catégorie d appartenance (Catégorie A, B, C). Cotation au sein des domaines : La répartition des métiers au sein des domaines est issue du travail mené sur le référentiel métier Hauts-De-France. Dans cette optique, les métiers issus d un même domaine seront cotés simultanément, peu importe sa catégorie d appartenance. Cotation au sein des catégories La répartition des métiers au sein des groupes de cotation par catégorie pourra se faire au regard de 3 critères : les métiers à dominante administrative (par exemple, le métier d assistant-e de direction pourra être coté dans le même groupe que le métier de comptable) ; les métiers à dominante technique (par exemple, le métier de Technicien des méthodes pourra être coté dans le même groupe que le métier de Technicien SIG) ; la proximité des métiers (par exemple, le métier de gestionnaire d accompagnement professionnel/le pourra être coté dans le même groupe que le métier de conseillerère téléphonique). Chacun des groupes de cotation sera composé de 22 agents, et sera animé par la DRH. Chacun de ces groupes cotera 9 métiers, et se déroulera sur une durée de 3h30. Les groupes seront composés de 2 experts de la DRH, de 18 praticiens métiers et de 2 encadrants. Chaque groupe sera animé selon une méthode d animation commune et les résultats obtenus donneront lieu à une consolidation au sein de chacun des groupes. Pour identifier les agents volontaires pour participer à la démarche, il sera réalisé un appel à candidature par mail diffusé auprès de l ensemble des agents régionaux afin de les appeler à se positionner sur les groupes de cotation les concernant. Il sera demandé aux agents de préciser la durée de leur expérience professionnelle sur le métier visé. L expérience professionnelle sera regardée afin de prioriser la participation des agents au groupe de cotation. A durée d expérience professionnelle similaire, un tirage au sort sera effectué par le service Etudes et GPEC. Parallèlement, le groupe de travail avec les partenaires sociaux se poursuivra. il permettra notamment de recueillir les remarques et propositions des partenaires sociaux sur les résultats obtenus à travers la démarche initiée. La direction des ressources humaines accompagnera la démarche en animant les groupes de cotation, en analysant les résultats obtenus. Elle proposera un classement des métiers préalables à la poursuite aux travaux de classement au sein des groupes fonctionnels. Pour mémoire : le classement de ces métiers au sein des groupes fonctionnels sera présenté au Comité Technique à l automne. 4

5 Plan de communication Un plan de communication, travaillé en collaboration avec la communication interne, est en cours de déploiement : - Espace intranet présentant la démarche métier dans son ensemble, et l articulation des chantiers entre eux. La mise en ligne des rubriques est prévue la semaine du 3 mai ; - Fiche info par mail à l ensemble des agents présentant la démarche de cotation des métiers. L envoi de la fiche info est prévue la semaine du 3 mai ; - Newsletter reprenant les éléments de la Fiche Info. La diffusion de la newsletter est prévue la semaine du 9 mai ; - Organisation d un évènementiel, début juin, présentant la démarche métiers dans sa globalité. - Appel à candidature pour participer aux groupes de cotation, courant juin, par mail à l ensemble des agents. Calendrier Semaine du 3 au 9 mai Courant mai Déploiement du plan de communication : - Fiche info - Newsletter - Rubrique Intranet et newsletter Evènementiel autour de la thématique : versant Nord et versant Sud 22 mai Comité technique : rapport pour information méthode de cotation 23 mai Appel à candidature pour les métiers à coter en vague 1 22 juin 6 juillet Déploiement des groupes de cotation vague 1 19 juin Appel à candidature pour les métiers à coter en vague 2 24 août 15 septembre Mi-septembre Automne Déploiement des groupes de cotation vague 2 Consolidation des résultats de cotation Comité technique : rapport pour avis répartition des métiers au sein des groupes fonctionnels 5

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