L entretien Professionnel

Transcription

1 L entretien Professionnel

2 Les intervenants Claude SORET-VIROLLE Pierre-Yves BLANCHARD Caroline PUECH Marianne SCHOENER Bruno ELUSSE DGA DGA Service Conseil Statutaire Service Conseil en Organisation et ressources humaines Directeur Département Emploi

3 Contexte général de la mise en œuvre de l entretien professionnel

4 Le cadre global de ce nouveau dispositif La modernisation de l Etat : la RGPP L évolution de la fonction publique : mobilité des fonctionnaires La nécessité d accompagner les parcours professionnels et l évolution des compétences des personnels Le renforcement du dialogue social

5 Les textes de référence Loi n du 26 janvier 1984 article 76-1 créé par l a loi n du 3 août 2009 Décret n du 29 juin 2010 Circulaire d application du Ministère de l Intérieur N D du 6 août 2010

6 Définition L entretien professionnel se substitue au dispositif d évaluation et de notation Points communs par rapport à l entretien d évaluation : - C est un moment d échange - Il a des finalités de gestion administrative Points nouveaux par rapport à l entretien d évaluation - Il n y a plus de notation - Il a pour objectif de renforcer la compétence de chacun et il inclut l entretien de formation - Cet entretien débouche sur une appréciation de la valeur professionnelle de l agent à partir d éléments factuels, concrets - Il est matérialisé par un compte rendu (acte administratif juridiquement opposable et susceptible de recours)

7 La mise en oeuvre légale de l entretien professionnel

8 L entretien est-il obligatoire? Cette expérimentation est prévue pour une durée de 3 ans ( ) L expérimentation menée pour la Fonction Publique d Etat a conduit à la pérennisation de ce système d évaluation La collectivité peut choisir de remplacer dès maintenant la notation annuelle par l entretien professionnel : - Une délibération institue l entretien professionnel et définit les personnels concernés - La notation chiffrée disparaît

9 Les spécificités de l entretien professionnel

10 Les conditions de sa mise en œuvre Annuel : Individuel : supérieur hiérarchique direct Convocation écrite 8 jours au moins avant l entretien Rédaction d un compte rendu obligatoire

11 Les préalables à sa mise en œuvre Avoir des fiches de poste Définir des critères d évaluation Elaborer un modèle de compte rendu

12 Les critères d évaluation Ils sont prévus par le décret n du 29 juin 2010 Ils peuvent être adaptés aux particularités de l emploi Ils sont fixés par l autorité territoriale après avis du Comité Technique Paritaire

13 Le compte rendu écrit L entretien professionnel donne lieu à un compte rendu écrit établi par le supérieur hiérarchique direct Les principaux thèmes devant être abordés lors de l entretien sont précisés dans le décret n du 29 juin 2010 Comme la fiche de poste, le modèle de compte rendu doit être joint à la convocation de l agent à l entretien

14 Les étapes de l entretien professionnel

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16 Les suites juridiques du compte-rendu Notification à l agent dans les 10 jours maximum suivant la date de l entretien avec mention des voies et délais de recours Renvoi signé par l agent (complété de ses observations éventuelles) à son supérieur hiérarchique direct dans les 10 jours suivant la date de notification

17 Le poids juridique du compte-rendu Il doit être classé au dossier de l agent Le compte rendu de l entretien professionnel est un acte administratif, juridiquement opposable et susceptible de recours

18 Les documents incontournables

19 Les préalables L organigramme Il symbolise l activité : Qui fait quoi? Il décrit les relations hiérarchiques : Qui évalue qui? Les fiches de poste Elle doit être jointe à la convocation de l agent à l entretien

20 La fiche de poste C est un repère pour l agent C est une référence pour la définition des objectifs Elle comprend au moins les éléments suivants : La définition du rôle et des missions de l agent Les compétences et les qualifications nécessaires

21 LIBELLE DU POSTE RATTACHEMENT DU POSTE Positionnement dans l organigramme, responsabilité hiérarchique DESCRIPTIF DES ACTIVITES Activités principales Activités secondaires CONNAISSANCES ET COMPETENCES SPECIFIQUES Formation initiale, Connaissances Compétences relatives au poste, technicité particulière Aptitudes particulières, comportement attendu

22 La fiche d entretien

23 La fiche d entretien IDENTIFICATION DE L AGENT Noms et prénoms de l agent évalué et de son supérieur RAPPEL DU POSTE Les fonctions exercées, la date de prise de fonction BILAN DE L ANNÉE Les objectifs de l année écoulée / les résultats

24 La fiche d entretien EVALUATION DE LA VALEUR PROFESSIONNELLE Efficacité dans l emploi Les compétences professionnelles et techniques Les qualités relationnelles La capacité d encadrement

25 La définition des critères d évaluation Définir un socle commun, applicable à tous Laisser la place à des critères spécifiques Choisir un barème d évaluation

26 La déclinaison des critères d évaluation Efficacité dans l emploi : capacité d organisation, respect des délais et des procédures, capacité d initiative et de réactivité, régularité Compétences professionnelles et techniques : connaissances théoriques et réglementaires, maitrise de l écrit et de l oral, compétences «métier» Aptitudes individuelles : capacité d adaptation, sens des responsabilités, motivation/ investissement, discrétion, sens du service public, qualités relationnelles Capacité d encadrement : définition des objectifs, animation d équipe, arbitrage, portage de projet, communication

27 La fiche d entretien APPRECIATION GENERALE

28 La fiche d entretien LES OBJECTIFS POUR L ANNEE A VENIR

29 Les différents types d objectifs Conduite des missions du poste Renforcement et accroissement de ses connaissances et compétences professionnelles Correspondants aux objectifs et aux projets du service Missions ponctuelles SIMPLE - RÉALISTE MESURABLE

30 Quelques exemples «Pour la fin de l année 2012, avoir divisé par deux le délai de réponse aux demandeurs d emploi» «Editer le journal interne 6 fois par an au lieu de 4 et le diffuser à l ensemble des agents, y compris les non titulaires et les apprentis» «Achever le classement thématique de la documentation du directeur avant l été 2012 et lui soumettre une nomenclature au mois de septembre» «Faire gagner une fleur à la commune dans le cadre de la labellisation des Villes et Villages fleuris de France»

31 Ce qu il ne faut pas faire «Donner une bonne image de la collectivité» «Répondre à la demande des usagers» «Assurer en permanence l approvisionnement papier»

32 La formation et la mobilité BILAN DES FORMATIONS SUIVIES Intitulés des formations effectuées dans l année Bilan des bénéfices et des compétences acquises SOUHAITS DE FORMATION Résultant de l évaluation des compétences Nécessaire à l atteinte des objectifs Souhaits individuels PERPECTIVE D EVOLUTION PROFESSIONNELLE Souhait de mobilité, de progression de carrière

33 Les conséquences de l entretien professionnel

34 Conséquences «négatives»: les recours Demande de révision du compte rendu de l entretien professionnel Les recours de droit commun

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36 La procédure de révision Dans les 15 jours francs suivant la notification du compte rendu l agent peut formuler une demande de révision auprès de son autorité territoriale A compter de la date de dépôt de la demande de révision l autorité territoriale dispose de 15 jours pour répondre Dans un délai de 15 jours francs suivant cette réponse (implicite ou explicite) l agent peut saisir la Commission Administrative Paritaire pour obtenir la modification du compte rendu

37 Les recours gracieux de droit commun Recours gracieux Recours contentieux

38 Conséquences positives : la carrière Ensemble d éléments d information sur la carrière de l agent pour : Avancement d échelon Avancement de grade Promotion interne et le régime indemnitaire?

39 Mise en œuvre de la démarche Identifier les acteurs : qui pilote? qui décide? L entretien professionnel Planifier le projet Communiquer et sensibiliser Notes, Journal interne, «Guide de l évalué» Formation des cadres à la conduite d entretien «Guide de l évaluateur» Planification des entretiens en cascade

40 L appui du C. I. G. Service Conseil en Organisation et Ressources Humaines Service Organismes Paritaires Service Conseil Statutaire

41 L appui du C. I. G. Service Conseil en Organisation et Ressources Humaines Accompagnement au pilotage de projet Elaboration des fiches de poste Elaboration de la grille d entretien Animation de groupe de travail (critères d évaluation, régime indemnitaire) Elaboration d un plan de formation Elaboration de procédures Etc.