Quid des nouveautés!

Transcription

1 ZOOM SUR LA LOI MACRON A l approche du vote définitif de la loi sur la croissance, l activité et l égalité des chances économiques, dite «Loi Macron», qui aura lieu le 12 mai 2015, il est intéressant d examiner les principaux changements apportés par cette loi. Quid des nouveautés!

2 CONSEIL DES PRUD HOMMES LE CONSEIL DES PRUD HOMMES La loi Macron apporte des nouveautés en matière de justice prud homale, notamment en ce qui concerne les conseillers prud homaux et les défenseurs syndicaux. LES CONSEILLERS PRUD HOMAUX La loi Macron prévoit de renforcer les obligations déontologiques des conseillers prud homaux. Ces derniers doivent exercer leurs fonctions en toute indépendance et impartialité. Ils sont tenus au secret des délibérations et il leur est interdit toute action de nature à arrêter ou entraver le fonctionnement des juridictions. En cas de non respect de leurs obligations déontologiques, les conseillers prud homaux peuvent faire l objet de sanctions disciplinaires : Les sanctions disciplinaires s appliquant aux conseillers prud homaux : * Le blâme * La suspension (pas plus de 6 mois) * La déchéance (avec interdiction d exercer la fonction de conseiller prud homme pendant maximum 10 ans) * La déchéance définitive (avec interdiction définitive d exercer la fonction de conseiller prud homme) Il est également instauré une obligation de formation initiale pour les conseillers prud homaux (employeurs et salariés), qui vient en complément de la formation donnée par les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d employeurs. Tout conseiller prud'homal qui n'aura pas effectué de formation initiale sera réputé démissionnaire. LE DEFENSEUR SYNDICAL La loi Macron complète le statut de défenseur syndical dont le but est de renforcer la place des partenaires sociaux dans la procédure prud'homale. Ce défenseur syndical a un rôle d'assistance ou de représentation devant le Conseil des Prud hommes et devant les Cours d Appel en matière prud homale. Ce défenseur syndical est inscrit sur une liste arrêtée par l'autorité administrative sur présentation par les organisations représentatives d'employeurs et de salariés au niveau national. Pour les employeurs 1 qui emploient au moins 11 salariés, les défenseurs syndicaux disposent de 10 heures par mois pour remplir leur fonction. Le temps passé par le défenseur syndical hors de l'entreprise pendant les heures de travail pour l'exercice de sa mission est assimilé à une durée de travail effectif. 1 Employeur de droit privé, EPIC (établissements publics à caractère industriel et commercial) et établissements publics à caractère administratif qui emploient du personnel dans les conditions du droit privé

3 Les employeurs sont remboursés par l'état pour les salaires maintenus pendant les absences du défenseur syndical pour l'exercice de sa mission ainsi que des avantages et des charges sociales correspondants. L'exercice de la mission de défenseur syndical ne peut être une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur accorde au défenseur syndical, sur la demande de ce dernier, des autorisations d'absence pour les besoins de sa formation. Ces autorisations sont délivrées dans la limite de deux semaines par période de quatre ans suivant la publication de la liste des défenseurs syndicaux sur laquelle il est inscrit. Ces absences sont rémunérées par l'employeur. Elles sont admises au titre de la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle. Le défenseur syndical est tenu à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l'employeur. Toute méconnaissance de ces obligations peut entraîner la radiation de l'intéressé de la liste des défenseurs syndicaux par l'autorité administrative. LE TRAVAIL LE DIMANCHE UNE AUTORISATION POUR LES COMMERCES SITUES DANS LES ZONES PARTICULIEREMENT TOURISTIQUES La loi Macron prévoit que pour les commerces situés dans les zones touristiques internationales, les zones touristiques et commerciales, il est possible d ouvrir r le dimanche même s il n y a pas d accord collectif dès lors que la décision de l employeur d ouvrir le dimanche a été validée par les personnels concernés par le travail le dimanche via un référendum et que les salariés qui travaillent le dimanche bénéficient de contreparties. De ce fait, la décision de l employeur approuvée par référendum doit fixer les contreparties accordées aux salariés. Chaque salarié travaillant le dimanche bénéficiera d un repos compensateur et bénéficiera d une rémunération qui sera au moins le double de sa rémunération habituelle. Pour les entreprises commerciales de moins de 11 salariés situées dans des zones touristiques, il est également possible d ouvrir le dimanche, même en l absence d accord collectif et en l absence de contreparties pour les salariés. Ces commerces pourront ouvrir 52 dimanches par an sans qu aucune obligation sociale ne pèse sur eux. Cela concerne les petits commerçants indépendants qui assurent l essentiel de l animation des centresvilles des communes touristiques. UNE AUTORISATION POUR LES COMMERCES DE DETAIL SITUES DANS LES ZONES TOURISTIQUES OU O LES GARES Les commerces de détail alimentaire situés dans les zones touristiques internationales et dans les gares peuvent ouvrir le dimanche jusqu à 13 heures h eures. Les salariés ont le droit, en échange, à une journée de repos tous les 15 jours (bien entendu : en plus du repos hebdomadaire). Pour ouvrir le dimanche après 13 heures, ces commerces devront obligatoirement avoir conclu un accord collectif et devront dans cet accord prévoir des contreparties pour les salariés (salaire plus important, repos compensateur, conciliation vie professionnelle/personnelle, possibilité pour le salarié volontaire qui travaille le dimanche de changer d avis et d arrêter de travail ce jour là, garde d enfant, évolution professionnelle). Il sera possible de donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel. Les commerces situés dans des zones touristiques ou des périmètres d usage de consommation exceptionnelle (PUCE) ont 36 mois pour se mettre en conformité avec la future nouvelle loi.

4 LES DIMANCHES DU MAIRE Les mairies peuvent choisir le nombre de dimanches où les magasins pourront être ouverts au cours de l année (maximum 12 dimanches). Si le maire veut autoriser plus de 5 ouvertures le dimanche, il lui faudra obligatoirement recueillir l avis de l établissement public de coopération intercommunale (EPCI). Le but de cet établissement est de créer un lien entre les communes et de faire en sorte qu elles élaborent un projet commun. Il va s agir par exemple des syndicats de communes, des communautés de communes, etc. Les salariés qui travaillent le dimanche seront obligatoirement des salariés volontaires : c est une possibilité qui leur est offerte de travailler le dimanche et non une obligation. Le salarié devra donc expressément indiquer sa volonté de travailler le dimanche. Les salariés travaillant dans des supermarchés et hypermarchés (surface de plus de 400m2) bénéficieront d une majoration de leur salaire à hauteur de 30%. Enfin, il sera obligatoire de fixer une liste des dimanches autorisés avant le 31 décembre de chaque année. LE TRAVAIL DE NUIT Dans les commerces situés dans des zones touristiques internationales, il est possible d ouvrir jusqu à minuit seulement si un accord collectif a été conclu et que cet accord prévoit que les salariés seront payés le double entre 21. heures et minuit et que ces salariés bénéficieront d une prise en charge au niveau du transport pour retourner à leur domicile. LE DELIT D ENTRAVE La loi Macron supprime la peine d un an d emprisonnement pour les l employeurs qui ont entravé le fonctionnement du comité d entreprise, prévue par l article L du code du travail. Toutefois, cette peine aura toujours vocation à s appliquer si l employeur refuse d organiser l élection du comité d entreprise, des délégués du personnel ou qu il licenciement illégalement un représentant du personnel. En clair, la peine de prison ne s applique plus en cas d entrave au fonctionnement du comité d entreprise (ou autre institution représentative du personnel) mais continue de s appliquer en cas d entrave à la constitution d une institution représentative du personnel.

5 Toutefois, même si la peine de prison est supprimée, il est prévu à la place que la sanction financière en cas de délit d entrave soit augmentée, passant de euros à euros. MISE EN PLACE DE DELEGUES DU PERSONNEL ET AUTRES IRP La mise en place de délégués du personnel sera obligatoire dès lors que l entreprise compte 21 salariés (et non plus 11). Une fois le seuil de 21 salariés dépassé, l entreprise sera exonérée des obligations relatives à la représentation et à la consultation du personnel durant 3 ans. En clair, l entreprise aura 3 ans pour mettre en place des délégués du personnel. Il en est de même pour les entreprises qui passent de 49 à 50 salariés : celles-ci auront 3 ans pour mettre en place un CE et un CHSCT. L INTERESSEMENT ET LA PARTICIPATION Il sera obligatoire de négocier au niveau de la branche professionnelle un accord d intéressement pour les entreprises qui souhaitent y avoir recours et ce, avant le 30 décembre Si une entreprise franchit le seuil de 50 salariés et dispose déjà d un accord d intéressement, elle a 3 ans pour conclure un accord sur la participation. Les entreprises de moins de 50 salariés qui concluent pour la 1ère fois un accord de participation ou d intéressement se voient exonérées de payer un forfait social durant 3 ans. Après 3 ans, ces entreprises devront payer un taux de forfait social de 8% et, durant encore 3 ans. Ensuite, ces entreprises paieront un taux de forfait social de 20%. Au bout de 3 ans Conclusion d un accord de participation ou d intéressement : exonération du forfait social Taux de forfait social de 8% Au bout de 3 ans Taux de forfait social de 20%

6 LE PSE (PLAN DE SAUVEGARDE DE L EMPLOI) La loi Macron prévoit d exonérer les groupes de sociétés de leur responsabilité en cas de plan de sauvegarde de l emploi. En effet, avant de prononcer un licenciement collectif pour motif économique, l employeur a l obligation d informer la DIRECCTE - Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l Emploi (article L ). Cette information porte notamment sur les salariés concernés, les mesures prises pour éviter ou limiter le nombre de licenciements et pour faciliter le reclassement des salariés et le calendrier prévisionnel des licenciements (article R du code du travail). Le non respect de cette information est sanctionné pénalement d une amende de 3750 euros (article L du code du travail). De plus, l employeur a l obligation de transmettre le procès-verbal de la réunion des représentants du personnel (article R du code du travail). Le non respect de cette obligation est sanctionné pénalement d une amende correspondant à une contravention de 4ème classe (750 euros, article R du code du travail). Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, un accord collectif peut déterminer le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi. A défaut d'accord un document élaboré par l'employeur après la dernière réunion du comité d'entreprise fixe le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi (article L du code du travail). De plus, l article L du code du travail précise que la DIRECCTE homologue le document élaboré par l'employeur après avoir vérifié la conformité de son contenu, la régularité de la procédure d'information et de consultation du comité d'entreprise et la régularité du PSE en fonction «des moyens dont disposent l entreprise, l unité économique et sociale et le groupe». Ainsi, le PSE validé par la DIRECCTE pouvait être proportionnel aux moyens du groupe et ne se limitait pas seulement à l entreprise. Cela permettait d engager en partie la responsabilité du Groupe et d accorder des indemnités aux salariés licenciés plus importantes, puisqu elles s appuient sur le Groupe et non l entreprise. Or, avec la loi Macron, pour les entreprises en liquidation ou en redressement judiciaire (et uniquement pour ces entreprises), l homologation s appuiera uniquement sur les «moyens dont dispose l entreprise». Cela ne fait qu amplifier un problème déjà existant : en effet, en pratique, en cas de redressement ou de liquidation judiciaire d une filiale, la DIRECCTE n a pas les moyens de contraindre le groupe auquel appartient la filiale de proportionner le PSE à ses moyens. Elle peut seulement refuser l homologation et bloquer la situation. Le risque est que les sociétés mères soient tentées d organiser la faillite de leur filiale.

7 De plus, puisque le PSE est apprécié en fonction des moyens de l entreprise, les indemnités versées aux salariés dont le licenciement n a pu être évité, seront plus faibles. Les salariés seront donc licenciés à moindre coût. D où l intérêt pour le comité d entreprise de bien faire en sorte d être consulté concernant le PSE et de se faire assister par un expert-comptable afin de limiter au mieux les conséquences du PSE, notamment le nombre de licenciements. DIALOGUE SOCIAL AU SEIN DE L ENTREPRISE Tout salarié qui souhaite participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, soit par des instituts spécialisés, a droit, sur sa demande, à un ou plusieurs congés. La DIRECCTE (inspection du travail) n aura plus la compétence pour les missions en matière pré-électorales suivantes : - Pour la répartition entre les collèges électoraux - Pour la reconnaissance du caractère d établissement distinct - Pour la fixation du nombre d établissements distincts - Pour la répartition des sièges entre établissements pour les élections des délégués du personnel et des membres du comité d entreprise Ces missions seront désormais confiées au juge judiciaire.