facteur d innovation sociale et économique sur les territoires»

Transcription

1 Présentation de l action «Gestion de la diversité : facteur d innovation sociale et économique sur les territoires» Contexte du projet Depuis sa création en 2007, l objectif de l AFMD est d élaborer des outils opérationnels pour accompagner les employeurs dans la lutte contre les discriminations (LCD) et la promotion de la diversité. Pour ce faire, l association s appuie sur son réseau d organisations adhérentes, principalement grandes entreprises implantées sur le territoire national. En 2013, le volet régional du Baromètre AFMD/LH2 «Perception du climat d égalité des chances par les managers des PME» (Ile-de-France et Aquitaine) réalisé avec le soutien financier de l Acsé a montré l existence des disparités territoriales dans la prise en compte des différents sujets de diversité et dans le développement des actions dédiées à leur gestion. Notamment les managers d Ile-de-France ont témoigné d une perception plus positive du climat d égalité qu au niveau national, avec un sentiment plus fort de disposer de ressources et moyens en matière de management de la diversité. De même, si en Aquitaine les entreprises semblent être plus sensibles aux enjeux de la diversité qu au niveau national - les managers sont plus nombreux à considérer le sujet de la diversité comme prioritaire ou important (81% vs 77%), ils ont également le sentiment d être moins bien outillés. Une première expérimentation a été menée par l AFMD en partenariat avec l ADSI Technowest (Association pour le développement des stratégies d insertion) sur la ville de Mérignac pour sensibiliser les acteurs locaux à la promotion des diversités. Elle a permis d identifier les besoins spécifiques à ce territoire en matière d outils pour la LCD et de promotion des diversités. Ce premier travail de repérage des initiatives portées par les entreprises localement a permis de constater le manque d interconnaissance entre les acteurs et l existence de disparités entre les entreprises au niveau local dans la perception des enjeux et la maitrise des leviers d action pour gérer les diversités. Il paraît nécessaire de réinterroger la notion d ancrage territorial des entreprises à la lumière des enjeux de gestion de la diversité et de la responsabilité sociétale. Description de l'action L Association poursuivra les actions de promotion des diversités sur les territoires en mettant au cœur de ses réflexions le partage des compétences en matière de gestion de la diversité entre les acteurs locaux (entreprises, collectivités, acteurs de l emploi, de la formation et de l insertion, associations etc.). L enjeu est de mobiliser l écosystème de l entreprise (fournisseurs, clients, 1

2 administrations, partenaires, etc.) afin de pouvoir bénéficier d un effet de levier et avoir l impact maximal en termes de diffusion de bonnes pratiques. L action se déroule sur un périmètre territorial défini et vise à mieux comprendre l ancrage local des démarches des organisations en matière de LCD et de gestion des diversités. L approche territoriale se justifie ici dans la mesure où les territoires se dotent de plus en plus d outils pour prévenir et lutter contre les discriminations (niveau des départements, des municipalités, etc.) Si l entreprise est le point de départ de la réflexion, ce volet vise à interroger les liens qu elle entretient avec son écosystème social, sociétal, politique et institutionnel. Se pose la question de l appropriation par les organisations, publiques ou privées, des politiques territoriales en matière de promotion des diversités et de LCD. De quelles ressources disposent les entreprises localement pour appuyer leurs actions? Est-ce suffisant pour couvrir les besoins ressentis au regard des problématiques rencontrées et en termes d accompagnement? Quel bilan en font les entreprises? L approche par territoire et par le local semble stimulante à plusieurs égards, en ce qu elle soulève plusieurs interrogations : L approche par territoire, est-elle plus opérationnelle pour promouvoir la diversité en emploi, compte tenue de la territorialisation croissante des politiques publiques de l emploi? Quelle est la signification des notions du local et du territoire pour les différents acteurs qui y interviennent? L approche territoriale s avère-t-elle particulièrement pertinente à l égard de certains sujets, tel que celui de l origine, qui par ailleurs fait l objet des Plans territoriaux de prévention des discriminations? Le département de l Hérault : territoire privilégié de l expérimentation Le département de l Hérault a été identifié et retenu comme le territoire pertinent pour la conduite du projet. Depuis quelques années ce territoire se caractérise par une implication active dans la promotion de la diversité. Entre , le Conseil général de l Hérault a piloté le projet européen EQUAL «Egalité et citoyenneté : entreprendre pour la diversité». Ce programme participatif a permis de réunir et de mobiliser les acteurs au cours d une démarche engagée pour la lutte contre les discriminations. Le programme a réuni 10 partenaires et a contribué à mettre en place des actions concrètes à destination des entreprises, des collectivités, des partenaires sociaux, des intermédiaires de l emploi, des universités. A ce titre, le département de l Hérault apparaît comme un territoire particulièrement pertinent pour mener le projet. Forts de cette expérience de mobilisation collective, les acteurs du territoire, ont-ils su pérenniser la démarche au-delà du programme EQUAL? Six années plus tard, peut-on encore en sentir et apprécier l impact? L implication dans le programme EQUAL dans le passé a-t-elle contribué à structurer l action territoriale de LCD et ses acteurs? 2

3 A travers ce projet, il s agira notamment d analyser l articulation des plans territoriaux de prévention des discriminations à différentes échelles. Comment intègrent-ils les besoins des acteurs économiques? Quelle place laissent-ils à une démarche concertée entre différents acteurs du territoire? Enfin le Conseil général de l Hérault est une organisation membre de l AFMD. L idée serait alors de faire bénéficier le territoire de ces initiatives développées au niveau national pour irriguer la dynamique locale existante. Outre le CG, l association dispose d autres contacts privilégiés noués avec différents acteurs du territoire : Face 34, Montpellier Business School, etc. FACE Montpellier est un acteur local essentiel et moteur en matière de LCD et promotion des diversités. Ces partenariats permettent de disposer localement de relais pour sensibiliser et accompagner différents publics (entreprises, étudiants, corps enseignants, etc.). Cette action s inscrit dans le cadre des engagements des territoires dans la LCD et promotion de l égalité des territoires. La poursuite du projet sur un territoire autre que le département d Hérault permettra de vérifier l échelle territoriale de pertinence pour porter une politique territoriale de la promotion des diversités et de LCD. Ce projet permettra de répondre à plusieurs besoins identifiés : décloisonner et mobiliser les acteurs concernés par la promotion des diversités et LCD sur les territoires ; mieux cerner les modes d appropriation par les acteurs économiques des plans territoriaux de prévention des discriminations ; poursuivre la sensibilisation des acteurs aux différents sujets de la diversité, mutualiser les moyens et favoriser la démarche partenariale participative ; améliorer la connaissance des initiatives locales au niveau national. Finalités du projet Le projet déposé doit permettre le développement une dynamique d animation territoriale sur 12 mois, pour faire de la lutte contre les discriminations et de promotion des diversités le fil rouge d interventions partagées. 1. Recenser et valoriser les initiatives développées sur le territoire en matière de la LCD et de promotion de la diversité ; 2. Evaluer l impact des dispositifs de la LCD et de la gestion de la diversité déployés sur le territoire ; 3. Engager une réflexion collective sur les modes de pilotage et de coordination d une politique territoriale globale de LCD et de la gestion de la diversité et identifier les leviers de la pérennisation de la démarche Les parties prenantes du projet 3

4 Le projet vise à restituer l expérience collective de la LCD et de la promotion de la diversité sur le territoire. Dans la mesure où le projet vise la promotion de la diversité dans le domaine de l emploi, les organisations-employeurs sont au cœur de ce projet. Toutefois, si l on s intéresse à la stratégie globale du territoire, il s agit de reconstituer l écosystème des organisations dans son ensemble. Les acteurs suivants ont été identifiés comme pertinents pour participer au projet (liste non exhaustive) : Conseil général de l Hérault Commission départementale d accès à la citoyenneté (Copec) Direction régionale et départementale pour la cohésion sociale Fondation Agir contre l Exclusion 34 Organisations syndicales et patronales au niveau départemental DIRECTTE Acteurs de l emploi (Missions locales, Pôle emploi service, intermédiaires de l emploi privés, PLIE, Maisons de l emploi, etc.) Chambre de commerce et d industrie Montpellier Business School Université de Montpellier III Etc. Ce projet de recherche action privilégie naturellement une approche participative, associant différents acteurs en amont et en aval et favorisant une réflexion collective sur leurs pratiques, leurs besoins et les moyens concrets pour y répondre. Le projet bénéficie d une subvention de l ACSé. Etapes du projet : 1. Cartographie des acteurs et de leurs actions en matière de lutte contre les discriminations et de gestion de la diversité Dans un premier temps, il s agira d identifier les principaux intervenants dans le champ de la LCD et de la promotion de la diversité dans l emploi afin de recenser leurs pratiques et principaux modes d interventions. L objectif est de réaliser un diagnostic de la dynamique de l animation de la démarche diversité sur le territoire donné. Quels sont les projets et les initiatives développés? Quels sont les outils d intervention privilégiés, comment ont-ils évolué dans le temps? De quelles ressources disposent les acteurs pour mener leurs actions localement? Quelle est l échelle territoriale privilégiée pour les actions selon les sujets traités mais aussi les publics cibles? 4

5 Les données seront recueillies grâce à une série d entretiens menés avec les représentants des organisations identifiées. Au-delà des données descriptives (types de projets, partenariats développés, outils d intervention, etc.), les interviews seront l occasion d interroger les acteurs sur leur perception de la dynamique engagée sur le plan local mais aussi sur leurs diagnostics des besoins. 2. Réalisation auprès des employeurs du territoire du baromètre «Enjeux et politiques de gestion de la diversité» Au-delà de la cartographie des acteurs et de leurs initiatives, comment évaluer le degré d avancement des employeurs dans la démarche diversité? La réalisation d un baromètre apparaît être un outil adapté pour mieux connaître les pratiques en cours, notamment selon les sujets traités. Il s adressera à tout type d employeurs (publics, privés), tout secteur et taille confondus. Quelles sont leurs priorités en matière de la gestion de diversités? De quelles ressources disposent les entreprises sur le territoire et comment répondent-elles aux obligations légales en matière de la LCD? Une partie du questionnaire se penchera donc sur la question de familiarité avc les dispositifs existant au niveau local afin de saisir les logiques d appropriation des ressources disponibles et de leur usage par les employeurs. 3. Identifier les leviers de progrès pour un diagnostic territorial partagé Les éléments qualitatifs et quantitatifs recueillis fourniront des éléments du diagnostic territorial et des champs d actions prioritaires pour les acteurs du territoire. Il s agira de confronter ces résultats au vécu des acteurs (parties prenantes du projet) grâce à une série des groupes de travail. Lors de chaque séance, les participants seront invités à partager leurs pratiques sur les thématiques identifiées, et faire un retour d expérience sur leurs actions. Comment mobiliser les employeurs autour d une démarche partenariale de mutualisation des pratiques innovantes sur les thématiques identifiées comme prioritaires? Sur la base de la présentation des cas pratiques par les organisations, les participants seront amenés à réfléchir aux facteurs de succès de politiques diversité menées localement. 4. Valorisation des pratiques locales Les phases précédentes du projet permettront de recueillir un matériau riche sur les pratiques des acteurs locaux en matière de gestion de la diversité. A partir des échanges et de partage d expériences par les participants, il s agit de réaliser un kit de communication et de valorisation des initiatives développées par les acteurs locaux à travers les principaux enseignements. Le livret permettra d informer sur une pratique et ses facteurs de succès ; faciliter son appropriation dans un contexte territorial donné. 5. Diffusion des résultats de la recherche-action 5

6 Plusieurs moments forts permettront de valoriser les résultats du projet : Organisation d un événement de clôture avec les parties prenantes du projet au printemps 2015 ; Présentation de la démarche et de ses résultats dans d autres régions ; Valorisation des résultats de la démarche recherche action lors des manifestations scientifiques (séminaires de recherche du programme Sociétés plurielles, colloques, etc.) En partenariat avec : 6