Les Entretiens RH. Les réussir et en déjouer les pièges Medef 93-94, Club Foch 12 mars 2015

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1 Les Entretiens RH Les réussir et en déjouer les pièges Medef 93-94, Club Foch 12 mars

2 1. Les différents entretiens A. Principes généraux B. Inventaire 2

3 A. Les principes généraux De l embauche à la rupture du contrat, l employeur à l obligation : - De respecter l article L du code du travail, - Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. - De prévenir les discrimination et le harcèlement, 3

4 B. Inventaire Les entretiens d embauche : Point clé : le principe de finalité, Les informations demandées ne peuvent avoir comme finalité que d apprécier la capacité du candidat à occuper l emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles et doivent donc avoir un lien direct et nécessaire avec l emploi proposé 4

5 B. Inventaire Les entretiens préalables à sanction : Points clés : - Les prescriptions, - Les délais, - La motivation, - L assistance du salarié et de l employeur, - L absence du salarié - Le choix de la sanction, 5

6 Zoom spécifique : Les grandes étapes clés de l entretien de recrutement : Un entretien de recrutement comporte 7 parties, complémentaires et successives : 1. L accueil du candidat 2. La recherche des informations complémentaires par rapport au dossier de candidature 3. Les critères de motivation 4. La validation des compétences 5. La vérification des caractéristiques de personnalité 6. La présentation détaillée du poste 7. Conclusion 6

7 B. Inventaire Les entretiens préalables à rupture conventionnelle : Points clés : - Le nombre, - Les délais. 7

8 B. Inventaire Les entretiens forfait jours : Points clés : - Le contenu : Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. - La sanction : la convention privée d effet. 8

9 B. Inventaire Les entretiens professionnels : Point clé : I. A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L , d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. II. Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d'apprécier s'il a : 1 Suivi au moins une action de formation ; 2 Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; 3 Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1 à 3 du présent II, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L

10 Zoom spécifique : 10

11 Zoom spécifique : Réforme de la formation professionnelle les points clés à retenir Présentation du livre blanc 11

12 2. Les entretiens d évaluation A. Validité d un système d évaluation B. Déroulement C. Utilisation des résultats 12

13 A. Validité d un système d évaluation Principe de transparence : information préalable du salarié Principe de pertinence : objectivité des critères Modalités d introduction dans l entreprise : consultation préalable CHSCT et CE 13

14 B. Déroulement Points clés : - Refus du salarié, - Bonne foi du salarié, - Loyauté de l employeur, - Formalisation. 14

15 C. Utilisation des résultats Points clés : - Justification de traitement différenciés, - Ordre des licenciements pour motif économique, - Licenciement pour insuffisance. 15

16 Les principes clés de l entretien professionnel 16

17 Qu est-ce que l entretien professionnel? Il s agit d un échange avec un collaborateur sur sa situation professionnelle actuelle et future au sein ou à l extérieur de l entreprise permettant notamment d identifier ses perspectives d évolution et son projet professionnel. Obligatoire depuis la loi du 5 mars 2014, l entretien professionnel conduit à la mise en place d actions concrètes en matière de formation ou de professionnalisation du salarié. Cet entretien doit être mené tous les deux ans. Il est également proposé au salarié qui reprend son activité au terme de certaines absences (congés maternité ou parental, arrêt longue maladie ).

18 Un entretien professionnel n est pas un entretien d évaluation. Le premier est tourné vers les projets d évolution du salarié. Le second concerne l appréciation des résultats du travail du salarié. Ainsi, la fixation et l évaluation d objectifs, la négociation salariale et l évaluation des résultats ne sont pas l objet de l entretien professionnel.

19 Évaluer les compétences de ses collaborateurs L entretien consiste, finalement, à vérifier l adaptation entre une personne et son poste, ses missions Quand il n y a pas adaptation, les raisons peuvent être aussi bien «techniques» - manque de savoir faire que «comportementales» - la «bonne» attitude n est pas au rendez-vous, ou bien il y a une démotivation momentanée. Dans tous les cas, il vous faudra vérifier ces compétences techniques ou comportementales. D une manière générale, laissez vous guider par cette définition

20 Compétence = Capacité reconnue à mobiliser un ensemble de savoirs, savoir-faire professionnels et comportementaux, en vue de maîtriser une situation ou/et de produire une performance attendue.

21 1 Préparation de l entretien La démarche de l entretien professionnel Prise de RDV Explication sur la préparation mutuelle 2 Conduite de l entretien Evaluation du potentiel, des besoins en formation, développement des compétences Recueil des souhaits de formation et de mobilité 3 Suivi et exploitation de l entretien Remontée des informations (auprès de la dir. / RH) Retour pour information vers le collaborateur et validation mutuelle de l entretien

22 Le feed-back : principes clés Il existe 4 types de feed-back : Le feed-back positif centré sur les faits : Exemple : «votre rapport est excellent en particulier sur les nouveaux besoins de notre client, merci» Le feed-back négatif centré sur les faits : Exemple : «la réponse que vous avez faite sur la qualité d hygiène de nos restaurants est insuffisante et peu claire» Le feed-back positif centré sur la personne : Exemple : «c est un plaisir de travailler avec vous!» Le feed-back négatif centré sur la personne : Exemple : «je n ai pas confiance en vous, vous ne comprenez rien!»

23 TYPES DE FEED- BACK POSITIFS NEGATIFS ABSENTS CENTRES SUR LES FAITS A donner régulièrement ++ A donner régulièrement avec une dynamique de progression ++ DANGER A donner avec prudence A éviter absolument DANGER DANGER CENTRES SUR LES PERSONNES +

24 Remise des documents supports : Le guide de l entretien de recrutement Le support type d entretien professionnel Le livre blanc de la réforme de la formation professionnelle Merci de votre attention! 24

25 Me Patrick VIDELAINE Avocat au barreau de Paris, Spécialiste en droit du travail, Spécialiste en droit de la sécurité sociale. Idrac & Associés 60 rue de Londres, Paris Tel : + 33(0) fax : + 33(0) Caroline MAUJONNET Directeur Associé Impakteo Groupe CBNM Partners 6, avenue Marceau, PARIS Tel : + 33(0) caroline.maujonnet@cbnmpartners.com 25