Politique salariale des employés de la Conférence régionale des élus de la Vallée du Haut Saint Laurent

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1 Politique salariale des employés de la Conférence régionale des élus de la Vallée du Haut Saint Laurent Résolution CE novembre 2009

2 Table des matières i TABLE DES MATIÈRES SECTION I PRINCIPE SECTION II OBJECTIFS SECTION III PORTÉE SECTION IV ÉVALUATION DES EMPLOIS SECTION V ÉCHELLE SALARIALE a) Valeurs minimale et maximale b) Salaires supérieurs ou hors structure c) Indexation des échelles salariales d) Salaire à l embauche d un nouvel employé e) Progression salariale f) Promotion g) Mutation h) Rétrogradation i) Intérim lors d une absence prolongée d un employé SECTION VI PRINCIPALES CONDITIONS DE TRAVAIL a) Périodicité de la paye b) Horaire de travail et temps supplémentaire c) Vacances, congés et absences d) Assurance collective e) Régime de retraite f) Frais de séjour et de déplacement ANNEXE A STRUCTURE SALARIALE DE LA CRÉ

3 Politique salariale des employés de la CRÉ 1 SECTION I PRINCIPE La Conférence régionale des élus de la Vallée du Haut Saint Laurent reconnaît la nécessité d établir une politique de rémunération juste et équitable pour ses employés. SECTION II OBJECTIFS Les objectifs de la présente politique sont les suivants : Permettre une rémunération équitable en fonction du marché pour des postes similaires; Favoriser le recrutement et la rétention d une main d œuvre qualifiée et compétente. SECTION III PORTÉE La politique salariale s applique à tous les employés de la CRÉ. SECTION IV ÉVALUATION DES EMPLOIS Chaque fonction évaluée est située dans une classe salariale constituée par un ensemble de postes de valeur et de niveau hiérarchique comparables; L appartenance d un poste à une classe salariale est celle apparaissant à l annexe A. SECTION V ÉCHELLE SALARIALE a) Valeurs minimale et maximale La valeur minimale est établie en multipliant la valeur maximale par 85 %. Chaque classe salariale comprend sept (7) échelons équivalant chacun à 2,5 % de la valeur maximale. b) Salaires supérieurs ou hors structure Les employés dont le salaire est supérieur au salaire du poste ou les employés affectés à des postes hors structure recevront, pour les années subséquentes à 2010, l augmentation économique (Indice des Prix à la Consommation) consentie aux employés en montant forfaitaire. c) Indexation des échelles salariales Les échelles salariales sont indexées annuellement selon les recommandations du directeur général. Dans ses recommandations, le directeur général pourrait tenir compte de la

4 Politique salariale des employés de la CRÉ 2 capacité financière de la CRÉ, de l équité interne, de l évolution des salaires dans le marché de référence et de l évolution du coût de la vie. d) Salaire à l embauche d un nouvel employé Habituellement, un nouvel employé est embauché à un salaire correspondant au minimum de son échelle salariale. Toutefois, une personne possédant des qualifications largement supérieures au minimum requis pourra être embauchée à un échelon supérieur, sans dépasser l échelon correspondant au salaire maximum de son échelle salariale. La CRÉ pourrait, par exemple, reconnaître deux (2) années d expérience pertinente par échelon. e) Progression salariale Le salaire d un employé progresse d un échelon par année jusqu au maximum de son échelle. Ainsi, l employé peut bénéficier temporairement d une double augmentation, c està dire, une première augmentation liée à l indexation des échelles et une seconde augmentation liée à sa progression dans l échelle. La date de progression d échelons de chaque employé est le 1 er avril de chaque année. f) Promotion À la suite d une promotion à un poste situé dans une classe salariale supérieure, un employé reçoit un salaire supérieur à son ancien salaire. Le niveau de salaire correspond à l échelon, dans la nouvelle classe, immédiatement supérieur à son ancien salaire. Dans certains cas, une progression de deux échelons pourrait être appliquée. g) Mutation L employé muté à un emploi situé dans la même classe salariale que l emploi qu il quitte conserve son salaire. Si l employé n a pas atteint le maximum de la classe salariale, il continue de progresser dans son échelle salariale selon les mécanismes prévus à la présente politique. h) Rétrogradation Il peut arriver qu un employé soit sujet à une rétrogradation. Dans ce cas, le niveau de salaire de l employé correspondra, dans la nouvelle classe salariale, à l échelon immédiatement inférieur à son ancien salaire. La progression salariale se fait dorénavant à l intérieur de la nouvelle échelle salariale. i) Intérim lors d une absence prolongée d un employé Lorsqu un employé assure officiellement l intérim d une fonction supérieure à la sienne lors d une absence du titulaire d au moins un mois de calendrier, et ce, en cumulant ses tâches habituelles à celles du poste où il assure l intérim, celui ci recevra une compensation salariale pour la période de l intérim équivalant, soit à 110 % de son salaire régulier ou le minimum de la classe salariale occupée temporairement, selon la possibilité la plus avantageuse pour l employé.

5 Politique salariale des employés de la CRÉ 3 SECTION VI PRINCIPALES CONDITIONS DE TRAVAIL a) Horaire de travail et temps supplémentaire La semaine normale de travail est de 35 heures à raison de 7,75 heures par jour du lundi au jeudi et de 4 heures le vendredi en avant midi. L employé remplit hebdomadairement la feuille de temps prévue à cet effet. L horaire normal de travail est de 8 h à 12 h et de 13 h à 16 h 45 du lundi au jeudi et de 8 h à 12 h le vendredi. Cet horaire peut être assoupli avec l autorisation du directeur général. Le temps effectué au delà de la semaine normale de travail n est pas rémunéré, mais pourra être repris en temps de congé équivalent au taux de salaire régulier, selon les modalités convenues avec le directeur général. Le temps supplémentaire excédant 14 heures de travail doit être expressément autorisé, au préalable, par le directeur général. b) Périodicité de la paye La paye est versée hebdomadairement. c) Vacances, congés et absences Les conditions relatives aux vacances, congés et absences sont édictées par la politique de la CRÉ portant sur ces objets. d) Assurance collective Après sa période de probation, l employé pourra adhérer au régime d assurance collective de la CRÉ. L assurance collective comprend l assurance médicament, l assurance dentaire, l assurance salaire, l assurance maladie, l assurance invalidité et l assurance vie. e) Régime de retraite Après la période de probation de l employé, la CRÉ amorce le versement de 4 % du salaire de l employé dans un REER collectif. L employé peut contribuer davantage au REER collectif. f) Frais de séjour et de déplacement L employé est assujetti à la politique de frais de séjour et de déplacement de la CRÉ.

6 Politique salariale des employés de la CRÉ Structure salariale de la CRÉ Classe Postes Échelle Min Max (Aucun poste) $ $ $ $ $ $ $ 2 Adjoint administratif $ $ $ $ $ $ $ Secrétaire 3 (Aucun poste) $ $ $ $ $ $ $ 4 Chargé de projet PRDIRT $ $ $ $ $ $ $ 5 Technicien à la comptabilité $ $ $ $ $ $ $ Agent de communication Analyste FRIJ et agent de développement Agent de participation citoyenne Conseiller en développement social Famille et Égalité Conseiller en développement social - Aînés Conseiller en immigration Conseiller en économie sociale 6 Conseiller en communication $ $ $ $ $ $ $ Conseiller en développement économique Conseiller en développement touristique Conseiller Engagement jeunesse Conseiller en Réussite éducative et sociale Conseiller aux politiques de développement social 7 Coordonnateur de la CRRNT $ $ $ $ $ $ $ Coordonnateur en développement culturel 8 Coordonnateur en développement social $ $ $ $ $ $ $ Coordonnateur du Forum jeunesse Coordonnateur en développement durable 9 Directeur général adjoint / Conseiller en développement agroalimentaire $ $ $ $ $ $ $