Accompagnement à la mise en œuvre d une méthode de recrutement fondée sur les habiletés

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1 Termes de référence Accompagnement à la mise en œuvre d une méthode de recrutement fondée sur les habiletés Expertise sénior La mission Objectif Préparer l Agence Nationale de l Emploi algérienne à l utilisation d une méthode de recrutement fondée sur les habiletés dans le cadre de l ouverture d un site industriel. Contenu Définir les conditions dans lesquelles une équipe de conseillers et managers peut mettre en œuvre des pratiques d intermédiation basées sur les aptitudes réelles vérifiées des candidats. Accompagner une expérimentation locale de cette méthode. Durée et dates prévisionnelles Deux experts séniors pour un total de 80 jours à partir de septembre 2013 Classification dans le cadre du projet Résultat 2 Professionnalisation des agents de l ANEM Activité Action Redéfinir les différents «métiers de l'intermédiation» de l'anem. Réaliser une redéfinition des métiers de l'intermédiation (managers, conseillers, analystes, etc.) résultant de l'adoption de la nouvelle offre de services et de la nouvelle organisation fonctionnelle Activité Action Tâche Tâche Former les personnels Former les conseillers Appropriation des moyens nouveaux introduits dans le fonctionnement de l'anem Connaissance de l'entreprise, de l'organisation du travail postes et emplois et des principes de GRH Référent UAP Patrick Bougueliane UAP / PASEA 19/02/2013 TDR 018 v4/ Document conforme aux préconisations du Guide pratique des procédures contractuelles dans le cadre des actions extérieures de l Union européenne (2013)

2 1 CONTEXTE 1.1 Contexte institutionnel Situation économique et sociale L Algérie comptait selon l ONS (Office national des statistiques), 37,1 millions d habitants au 1 er janvier Le taux d accroissement naturel est de 2,04% en 2011, stable par rapport à l année précédente. Le PIB de l Algérie est en 2011 de 189 milliards USD. Il varie principalement en fonction du prix des hydrocarbures. Au cours de la décennie , il a connu une progression annuelle comprise entre 2 et 7% (+2,5% en 2011). Le produit intérieur brut par habitant était en 2010 de USD selon la Banque mondiale, situant le pays au 91 e rang sur 180. La situation macro-économique était en nette amélioration. Le boom pétrolier, continu depuis 2001, a permis à l Algérie d améliorer ses réserves de change et de contenir le taux d inflation autour de 3%. Les estimations du niveau de pauvreté montrent que, s il reste important, il a régressé de 25,2% en 1995 à 16,6% en 2005, soit un recul, en moyenne annuelle, de 4,2%. Les progrès survenus dans le secteur éducatif ont fait reculer le taux d analphabétisme, de 32% en 1998 et à 16,5% en 2005 chez les hommes et de 46 % à 31,6% chez les femmes. En milieu rural, l alphabétisation est passée de 48,5% en 1998 à 72,6% en L emploi en Algérie Selon le FMI, la population active était estimée à 10,997 millions en 2010, avec un taux d activité des personnes de plus de 15 ans de 68,9% pour les hommes et de 14,2% pour les femmes. Le chômage, qui était de 30% de la population en 2000, se situait à 10% en Le chômage des jeunes a varié de 32% en 2003 à 22% en L ONS indique que la part des femmes dans la population active est passée de 5,2% en 1977 à 17,7% en Plus des deux-tiers des actifs occupés sont salariés, dont 36% sur des emplois permanents et 31% sur des emplois temporaires ; les nonsalariés sont essentiellement des indépendants, avec des employeurs et des aides familiaux. Selon l enquête emploi de l ONS (2011), 45,6% des actifs occupés déclarent ne pas être affiliés à un régime de sécurité sociale. C est le cas de l énorme majorité des nonsalariés, mais également du tiers des salariés du secteur privé. Le taux de sous-emploi, calculé par l ONS en septembre 2011, était de 17,9%, soit actifs. Il touche notamment un jeune de moins de 30 ans sur cinq. L ONS mesure à la même date un taux de chômage à 10%, 8,4% pour les hommes (en légère hausse) et 17,2% pour les femmes (en baisse). Il est plus élevé dans les zones urbaines (10,6%) que dans les territoires ruraux (8,7%). Il concerne 22,4% des actifs de 16 à 24 ans. Les diplômés de l université sont plus souvent sans emploi (16,1%) que les personnes sans aucune formation reconnue (8,2%). D après l ONS, les deux-tiers des chômeurs n ont jamais travaillé et 71,3% des chômeurs sont sans emploi depuis plus d un an. La plupart des demandeurs d emploi sont inscrits auprès de l Agence Nationale de l Emploi (ANEM), soit 75,6%. 29,4% des personnes occupées signalent qu elles recherchent un autre emploi. 1

3 1.1.3 La stratégie algérienne en matière d'emploi L'emploi étant une priorité nationale en Algérie, un programme de création de 3 millions d'emplois est annoncé pour les cinq années à venir. Le gouvernement avait adopté en avril 2008 un Plan d'action pour la promotion de l'emploi et la lutte contre le chômage portant sur la période , qui est présente comme le référentiel fondateur de la politique sectorielle de l'emploi en Algérie. II prévoit la modernisation de l'anem et lui confie la mise en place d'un dispositif d'appui à l'insertion professionnelle (DAIP). Le Ministère du travail, de l'emploi et de la sécurité sociale (MTESS) est en charge du secteur de l'emploi depuis La gestion du marché de l'emploi salaire est confiée à l'anem, tandis que la CNAC (caisse nationale d'assurance chômage) et l'ansej (agence nationale de soutien à l'emploi des jeunes) sont chargées de l'aide à la création d'entreprises. Depuis 2004, le secteur de l'emploi a bénéficié d'une politique de réorganisation : loi relative au placement des travailleurs et au contrôle de l'emploi (monopole de l'anem en lien avec des agences privées agréées), décret de 2006 fait de l'anem un établissement public à gestion spécifique et lui attribue ses nouvelles missions et ses moyens : organiser et assurer la connaissance de la situation et de l évolution du marché national de l'emploi et de la main d'œuvre et garantir à tout demandeur et à toute entreprise un service de recrutement efficace et personnalisé. En octobre 2006, un programme de réhabilitation de l'anem sur trois ans ( ), dote d'un budget de 6,9 milliards de dinars algériens (DA) (69 millions d'euros), a prévu de tripler ses effectifs. II s'accompagne d'un programme de formation de certains personnels, et comprend une extension du réseau, la réhabilitation des locaux de nombreuses agences locales, les premiers équipements informatiques, l'attribution de véhicules, la création d'un site web à destination de tout public (demandeurs d'emploi et employeurs) Le Projet d'appui au secteur de l'emploi (PASEA) Le projet est conduit en partenariat entre le gouvernement algérien et l'union européenne. La convention de financement a été signée en décembre 2009 entre l'ue et l'anem, mandatée par son ministère de tutelle (le Ministère du travail, de l'emploi et de la sécurité sociale). L'objectif du projet est d améliorer la promotion et la régulation de l'emploi économique à travers le renforcement de l institution clé qu'est l'anem. Il vise à l atteinte de six résultats : 1. Un système d'information stratégique performant est en fonctionnement ; 2. Professionnalisation des agents (et des services) ; 3. Adoption d'une nouvelle stratégie de communication par l'anem ; 4. L'ANEM dispose d'un projet de cadre de planification à moyen terme ; 5. Le MTESS dispose et utilise des informations utiles et fiables sur le marché de l'emploi; 6. Le MTESS dispose des moyens institutionnels de coordination en matière d'emploi. La conduite du projet a été confiée à une Direction du projet nommée par l'anem, avec le concours d une équipe d'assistance technique long-terme et court-terme constituant l'unité d appui au projet (UAP). L unité d appui a été mise en place le 18 juin 2012 à Alger. Le projet se termine en décembre

4 1.2 Contexte spécifique à la mission La mission s inscrit principalement dans le second des six résultats attendus du projet : 2. Professionnalisation des agents de l'anem. Elle relève des éléments de classification suivants prévus dans ce résultat : 2.1 Redéfinir les différents «métiers de l'intermédiation» de l'anem o Réaliser une redéfinition des métiers de l'intermédiation (managers, conseillers, analystes, etc.) résultant de l'adoption de la nouvelle offre de services et de la nouvelle organisation fonctionnelle. 2.2 Former les personnels. o Former les conseillers Appropriation des moyens nouveaux introduits dans le fonctionnement de l'anem ; Connaissance de l'entreprise, de l'organisation du travail postes et emplois et des principes de GRH. La mission aura un lien avec le troisième résultat attendu : 3. Développer une nouvelle stratégie de communication et notamment la tâche. Elle relève des éléments de classification suivants prévus dans ce résultat : Nouveaux enjeux métiers, nouveau management de l'anem, valoriser l'intermédiation). La mission s appuiera sur l élaboration par l ANEM d une nomenclature algérienne des métiers et emplois (NAME) en cours depuis Elle se situera dans le contexte d implantation en Algérie d unités industrielles impliquant des embauches importantes. Une unité sera choisie comme lieu d application de la méthode de recrutement sélectionnée. À titre informatif, et sous réserve de la désignation formelle du lieu de conduite de l opération par le directeur général de l ANEM, l hypothèse évoquée est celle d une future usine de la branche automobile, accompagnée de l installation de sous-traitants, dans l ouest de l Algérie, à proximité de la ville d Oran. 2 OBJECTIFS ET RÉSULTATS ATTENDUS 2.1 Objectifs de la mission Les objectifs affectés à la mission sont les suivants : Sélectionner une méthode de recrutement fondée sur les habiletés ; Proposer une adaptation de cette méthode au contexte algérien dans un cadre expérimental sur un site sélectionné ; Organiser une équipe de conseillers et managers de l ANEM (ou task-force) pour la conduite de cette expérimentation ; Contribuer à la mise en place de l expérimentation avec les partenaires de l opération et notamment employeurs ; Accompagner l expérimentation par un appui à l organisation, conseil à la mise en œuvre, évaluation de la réalisation et des résultats, analyse des effets induits. 3

5 2.2 Résultats attendus À l issue de la mission, les résultats suivants devront être atteints : Une méthode de recrutement fondée sur les habiletés a été retenue et adaptée à un site expérimental ; Les employeurs du site expérimental ont fait appel à l ANEM pour leurs recrutements et retenu la méthode proposée pour la sélection des candidats ; Les agents de l ANEM ont acquis la méthode pour la sélection de candidats ; Les employeurs partie prenante de l expérimentation ont effectué des recrutements de personnes sélectionnées grâce à la méthode utilisée ; L ANEM a informé son réseau de la mise en œuvre de cette méthode expérimentale, dans la perspective de la construction de sa nouvelle offre de service ; L ANEM a informé ses partenaires et le public de la mise en œuvre et des résultats de l expérimentation dans le cadre de son plan de communication. 3 DÉROULEMENT DE LA MISSION 3.1 Réalisation de la mission Prise en compte du contexte Présentation du contexte par l expert principal de l UAP (Unité d appui au projet) et cadrage de la mission ; Rencontre avec le bénéficiaire, à savoir l Agence Nationale de l Emploi (ANEM); Après la désignation formelle du site de conduite de l expérimentation, rencontre avec les employeurs qui en seront partie-prenante. Plan d intervention Les experts élaborent leur plan d intervention et le présentent à l UAP pour validation. Ils indiquent notamment les phases dans lesquelles leur intervention commune et nécessaire et celles pendant lesquelles ils pensent pouvoir intervenir de manière séparée. Réalisation de la mission selon le plan d intervention proposé 1. Première séquence : organisation du cadre général de l expérimentation et préconisation en termes de ressources humaines et matérielles ; 2. Séquences ultérieures : a. Définition des conditions de mise en œuvre de la méthode de recrutement (discussion avec les parties prenantes, analyse des besoins, construction du protocole) ; b. Mise en situation de l équipe en charge de l expérimentation ; c. Accompagnement de l expérimentation et préconisations pour les évolutions des compétences nécessaires. 3. Dernière séquence : analyse des conditions de mise en œuvre de l expérimentation et des résultats directs ou induits. 4

6 3.2 Validation et livraison des résultats Les livrables attendus sont : À l issue de la première séquence Schéma d organisation d une expérimentation permettant méthode de recrutement fondée sur les habiletés ; Propositions pour la mise en œuvre de cette expérimentation sur un site retenu. À l issue des séquences ultérieures Schéma d organisation d une expérimentation permettant méthode de recrutement fondée sur les habiletés ; Protocole de vérification des aptitudes réelles des candidats adapté aux projets de recrutement déposés par les employeurs ; Propositions complémentaires pour modifier ou compléter l organisation liée à la mise en œuvre de l expérimentation ; Analyse des résultats de l expérimentation (pour les publics demandeurs d emploi et employeurs, effets en termes d organisation interne et d image externe). À l issue de la mission Rapport de mission à valider par l UAP. 4 PROFIL REQUIS DES EXPERTS Experts séniors 4.1 Qualification et compétences Connaissance d au moins une méthode de recrutement fondée sur les habiletés Formation en GRH en matière de recrutement Compétences en management en fonctionnement en mode projet 4.2 Expérience professionnelle générale 4.3 Expérience professionnelle spécifique en relation avec la mission Parfaite connaissance des métiers de l intermédiation. Connaissance du secteur industriel de l automobile et des critères de recrutement dans ce secteur Capacité pédagogique Capacité d adaptation à un mode culturel différent Capacité à construire et à mettre en œuvre un projet Capacité à travailler en autonomie et à prendre des initiatives 4.4 Langue de travail Excellente maitrise du français (langue de travail). La connaissance de l arabe serait appréciée. 5

7 5 PÉRIODE ET CALENDRIER INDICATIF DE LA MISSION Les deux experts interviendront pour un total de 80 jours à partir de septembre La première intervention concernera nécessairement les deux experts pour une durée de dix jours, dont au moins la moitié sur le site prévu de l expérimentation. Les interventions ultérieures seront fixées d accord commun entre l Unité d appui au projet, l ANEM et les experts. Précision : la semaine de travail algérienne est fixée du dimanche matin au jeudi soir. Il est donc impératif que les experts soient présents dès le samedi. 6 RESPONSABILITÉ ET CONFIDENTIALITÉ Les experts travaillent sous la supervision de l expert de l Unité d appui au projet (UAP) responsable de l activité. Le cadre et la méthode de travail seront fixés dès le début de la mission. Les experts est tenu aux règles de la déontologie professionnelle et de la confidentialité quant à l usage des documents auxquels il a accès ou qu il produit dans le cadre de sa mission. Les experts doit respecter strictement le règlement intérieur de l UAP. Fait par l expert principal Approuvé par le chef d équipe Validé par le directeur de projet M. Patrick Bougueliane M. Benoit Willot M. Mourad Lémia Date 20/02/2013 Date 20/02/2013 Date 20/02/2013 Signature Signature Signature Diffusion Chef de file du consortium : GOPA Worldwide Consultants (Allemagne) Membres du consortium : Arbetsförmedlingen (Suède) IFOA (Italie) Pôle emploi (France) Délégation de l Union européenne en Algérie 6