Entretien annuel d activité Le Guide

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1 Entretien annuel d activité Le Guide L entretien annuel d activité est un élément clé du management des collaborateurs du CEA. Il est indispensable à la réflexion sur leur évolution professionnelle dans le cadre des programmes du CEA et/ou de leur projet personnel. À ce titre, tout manager rencontre chaque salarié de son équipe une fois par an pour effectuer le bilan de ses missions et réalisations, pour évaluer son activité professionnelle, définir ses objectifs et échanger avec lui sur ses projets et perspectives d évolution professionnelle. L entretien annuel d activité est obligatoire et doit être soigneusement préparé par le salarié et par le manager. La rédaction du compte-rendu fait partie intégrante du processus. Le manager et le salarié complètent et signent les rubriques de leur ressort. La signature du salarié atteste qu il a pris connaissance du contenu. L entretien annuel d activité constitue la base des échanges et réflexions entre les responsables hiérarchiques et la fonction ressources humaines, notamment à l occasion de la revue de personnel de l unité.

2 ÉVALUATION DE L ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE Description du poste Le manager présente les missions principales du poste occupé et s assure que sa description est partagée par le salarié. Il mentionne les éventuelles évolutions intervenues au cours de l année écoulée. Bilan de l année écoulée Le manager rappelle les objectifs qu il a fixés. Le salarié présente et commente les faits marquants de l année écoulée et le bilan de ses activités et réalisations scientifiques. Le manager complète ce bilan avec ses observations et fait part de son évaluation de façon argumentée, en s appuyant sur des faits significatifs et précis. FAITS MARQUANTS DE L ANNÉE ECOULÉE Le salarié cite les faits marquants de l année écoulée concernant son activité. Ceux-ci peuvent porter sur un résultat, un évènement, un projet, la vie de l équipe, son environnement professionnel et ses conditions de travail. RAPPEL DES PRINCIPAUX OBJECTIFS Les objectifs portent sur les priorités d action liées au poste, définies par le manager lors du précédent entretien dans la rubrique Objectifs pour l année à venir, ou à celles définies lors de l arrivée du salarié dans l unité, si celle-ci a eu lieu en cours d année. Le manager commente le niveau de réalisation de ces objectifs, analyse avec le salarié les éventuelles difficultés rencontrées et les solutions ou améliorations qui pourraient être apportées. ÉVALUATION GLOBALE DE LA TENUE DU POSTE Le manager note la synthèse des points abordés et son appréciation globale en précisant les points forts et les points de vigilance.

3 Objectifs pour l année à venir Le manager présente les objectifs de son unité et décrit la contribution qu il attend du salarié dans ce cadre. Le salarié peut proposer des améliorations pour la réalisation de ses activités et présenter ses éventuelles propositions de contributions qui ne seraient pas directement liées à ces objectifs. PRINCIPAUX OBJECTIFS DE L UNITÉ Le manager rappelle d abord les principales missions et les principaux objectifs de l unité et les décline au niveau de l équipe et du poste. OBJECTIFS DU SALARIÉ Le manager présente les objectifs du salarié de façon précise, mesurable, réaliste et exhaustive (objectifs en lien avec les activités de l unité et les fonctions transverses éventuellement détenues, par exemple : fonction de tuteur, de maître d'apprentissage ). Les objectifs sont présentés sous la forme de résultats à atteindre avec des jalons et/ou échéances, et déclinés en actions à entreprendre. Les critères d appréciation de l atteinte des objectifs sont exprimés par des indicateurs de réussite mesurables. Le salarié commente éventuellement sa contribution aux objectifs, les échéances, actions, moyens et critères d appréciation définis par le manager. Evaluation des compétences Le manager rappelle les compétences associées à la tenue du poste. Il échange avec le salarié sur les compétences mobilisées dans le poste et les écarts éventuels avec celles nécessaires ou attendues. Le manager réalise son évaluation en argumentant sur la base de faits concrets. Il propose au salarié des objectifs d acquisition ou de renforcement de compétences COMPÉTENCES ASSOCIÉES À LA TENUE DU POSTE Une compétence est un ensemble de savoirs acquis par la formation et/ou l expérience, assortis d une capacité à la mettre en œuvre dans le poste. Le manager identifie et commente les compétences avec des exemples d actions ou de réalisations concrètes. Exemples : COMPETENCES DESCRIPTION POINTS FORTS POINTS A DEVELOPPER Sens de la communication Présentation orale de travaux de recherche Expose clairement les résultats de ses travaux Exposer ses résultats en anglais Esprit d équipe Préparer un dossier en recueillant les informations et avis de ses collègues Partage l information et les résultats de ses travaux Travail en réseau

4 Q U E L Q U E S E X E M P L E S D E C O M P E T E N C E S Compétences scientifiques et techniques mesures nucléaires, radiochimie et cycle du combustible, biologie moléculaire, lithographie électronique, Le manager peut souligner à cette occasion une expertise acquise dans un ou plusieurs domaines scientifique ou technique. Il évoque avec le salarié sa sensibilité/vigilance vis-à-vis des questions de sûreté, sécurité, qualité et sa capacité à les intégrer dans son travail au quotidien. Compétences transverses sens de l analyse, de la synthèse, autonomie, adaptabilité, sens de l organisation, rigueur, respect des règles, discrétion/confidentialité, sens des responsabilités et de l engagement, capacité à rendre compte, créativité, esprit d entreprise, force de proposition, réactivité, aptitude à la prise de risque, sens de la négociation, sens relationnel, esprit d équipe, esprit de service, sens de la pédagogie, capacité à convaincre Compétences managériales et de projet aptitude à la conduite de projet capacité à créer l adhésion, à développer un esprit d équipe, accompagnement au changement, capacité à motiver, aptitude à évaluer les besoins en compétences, aptitude à la prise de responsabilité, capacité à décider, à déléguer. Le manager évoque les compétences détenues et mobilisées. Il précise celles qui pourraient être renforcées, élargies ou acquises. Il note pour chacune d elles les résultats, concrets et réalistes attendus, les moyens d action : formation, groupe de travail en équipe, mise en situation, évolution du poste, nouveau poste, etc.

5 Echange sur un éventuel plan d action décidé en revue de personnel Le manager informe le salarié d un plan d action le concernant, décidé en revue de personnel ou fait le point sur l état d avancement d un plan d action décidé antérieurement. Le salarié formule, s il le souhaite, un commentaire sur ce plan d action. Bilan des formations Le manager et le salarié font le bilan des formations suivies au cours de l année écoulée et précisent celles envisagées pour l année à venir. Ils évaluent l efficacité des formations suivies par rapport aux objectifs fixés et leur apport pour la tenue du poste. Il s agit des formations directement en lien avec le poste occupé, portant sur l adaptation au poste, à l'évolution ou au maintien dans l'emploi. Le manager et le salarié précisent pour chaque formation suivie, les connaissances acquises, celles qui ont pu être immédiatement être utilisées et celles non encore mises en pratique et en expliquent les raisons. Ces formations relèvent en tout ou partie du plan de formation (PF). En cas de «co investissement», cocher à la fois les cases «PF» et «CPF». Expliciter, le cas échéant, les arbitrages rendus en matière de souhaits de formation exprimés par le salarié. Augmentations individuelles de salaire - Promotions Conformément aux dispositions de la Convention de travail du CEA, la question de la rémunération, si elle peut être évoquée dans le cadre de l'entretien annuel d'activité, n'en constitue pas pour autant un des objectifs. Si cette question n'est pas évoquée dans le cadre de l'entretien annuel d'activité, les salariés doivent pouvoir être informés par leur responsable hiérarchique des propositions d'augmentations individuelles de salaire et de promotions les concernant et soumises à la Commission des carrières compétente, dès qu'elles sont arrêtées dans le cadre de l'établissement de leur ordre du jour. Ils doivent également être informés des décisions prises en matière de primes.

6 ENTRETIEN PROFESSIONNEL : LE GUIDE PERSPECTIVES D ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE Perspectives d évolution du poste selon le manager Le manager indique les perspectives d évolution à court et moyen termes du poste du salarié compte tenu des orientations et perspectives d activités/programmes. Souhait d évolution professionnelle du salarié Le salarié présente et commente son projet professionnel en précisant les objectifs, les étapes, les moyens à mettre en œuvre, les éventuelles contraintes, les échéances et si la réalisation de son projet professionnel implique ou non une mobilité (géographique ou thématique). Il précise l intérêt de son projet au regard des besoins actuels ou futurs du CEA. Les projets d évolution professionnelle correspondant à un projet personnel sans lien avec les besoins du CEA sont également évoqués. Si le projet du salarié est de continuer dans son poste de travail, le manager et le salarié évoquent les perspectives d évolution offertes par le poste. AVIS DU MANAGER Le manager évalue la pertinence du souhait d évolution professionnelle au regard des besoins de l unité, de l institut/département, de la direction ou du CEA. Il peut être amené à proposer d autres pistes en adéquation avec les compétences du salarié ou les perspectives de son activité. Echanges sur les compétences et leurs évolutions au regard du projet Le manager et le salarié identifient les besoins en compétences nécessaires au projet professionnel et apprécient, avec l aide de l historique professionnel, les points forts, les compétences à renforcer, voire à acquérir Si le projet professionnel porte sur un domaine d activité différent, cette appréciation peut être complétée par l interlocuteur RH compétent de la direction ou du centre.

7 ENTRETIEN PROFESSIONNEL : LE GUIDE Actions associées au projet professionnel Le manager et le salarié envisagent les formations permettant l acquisition ou le renforcement des compétences nécessaires au projet professionnel ou les actions associées à sa réalisation. FORMATION La formation envisagée peut porter sur l accession à un niveau de qualification supérieure, la préparation d un examen pour l obtention d'un titre ou diplôme, un changement de métier ou de secteur d'activité, un enrichissement de connaissances, la préparation à l'exercice de responsabilités,. Préciser l intitulé, les résultats attendus et le type de financement (plan de formation, compte personnel de formation, congé individuel formation). Attention : les formations qualifiantes relèvent d une procédure particulière nécessitant une validation de la direction (voir le livret La formation en pratique. Vos démarches, vos droits. Edition novembre www-drhrs.cea.fr). AUTRES ACTIONS Mise en situation, congé sans solde, congé pour création d entreprise, Fin d activité et transmission des compétences Le manager et le salarié évoquent les perspectives au regard de la fin d activité et les éventuelles actions associées de transfert de compétences. Bilan à 6 ans Tous les six ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé (le décompte commençant en principe en 2014, date d effet de la réforme mettant en place ce bilan) pour vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus et d'apprécier s'il a : suivi au moins une action de formation ; acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE) ; bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. Ce bilan a vocation à garantir à l ensemble des salariés la réalisation de l entretien professionnel.