SIMULER ET CONCEVOIR LE TRAVAIL FUTUR. Anticiper et simuler les besoins de compétences futures dans un projet d automatisation

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1 SIMULER ET CONCEVOIR LE TRAVAIL FUTUR Anticiper et simuler les besoins de compétences futures dans un projet d automatisation

2 OUTIL DE SIMULATION : le référentiel d activités et de compétences EQUIPEMENTIER AUTOMOBILE 1 - Description du projet de transformation, de conception de l entreprise Le site de cet équipementier automobile employait plus de 1000 personnes lors de l intervention du réseau ANACT entre 2005 et Il avait vécu durant 10 ans sur un procédé spécifique qui assurait le chiffre d affaires ainsi que le renouvellement des produits. Ce site était reconnu comme pôle d excellence sur ce procédé et les opérateurs avaient une expertise reconnue sur ce process. Cependant, cette usine était concurrencée en externe par d autres équipementiers automobiles, de même qu au sein même de ce groupe équipementier de l automobile par un site de l Europe de l Est produisant des produits similaires mais plus compétitifs en terme de coûts. Le savoir faire des opérateurs de même que la proximité géographique du site avec les constructeurs automobiles ont été des arguments forts pour cet équipementier, dans la décision d investir sur ce site dans un process plus innovant. Le coût de l investissement financier sur le site en question est équivalent à celui de la création d une nouvelle usine dans un pays de l est de l Europe. L objectif de l équipementier automobile était d automatiser les trois lignes de production sur 4 ans. Partant d un projet conçu techniquement, l équipementier (division Europe et direction du site) a demandé à l ANACT d accompagner le volet humain du projet de transformation. L ANACT devait travailler plus spécifiquement sur 4 dimensions : - aider à la conception de situations de travail futures qui préservent la santé et limitent les effets induits par l automatisation sur les salariés - accompagner l ingénierie de formation pour permettre aux salariés d être en capacité de tenir les futurs postes de travail et développer leurs compétences - reconnaître en anticipation les compétences futures mobilisés par les salariés avec l automatisation des lignes - informer et communiquer sur le projet pour permettre à chacun de se projeter et de s impliquer dans le projet.

3 Une équipe de 4 intervenants de l ANACT a été mise en place pour cet accompagnement. 2 personnes chargées plus spécifiquement de la question de la conception et l aménagement des postes, 2 personnes positionnées sur le volet accompagnement au développement des compétences. 2 - La démarche générale de conception dans laquelle s intègre(nt) la (ou les) simulation(s) Les intervenants de l ANACT ont analysé l activité existante de travail des opérateurs sur différents postes de travail manuels, avant de simuler le travail futur sur moyens automatisés. Des entretiens avec les opérateurs et leurs encadrants sont venus compléter cette analyse. Une structure projet a été mise en place pour favoriser un travail de coopération entre chefs de projets industriels, méthodistes, opérateurs, encadrants, fonctions RH, élus du CHSCT afin d imaginer le travail futur, son organisation et les compétences nécessaires à sa réalisation. 3 - Description de la méthode et des supports de simulation utilisés Pour appréhender au mieux le travail futur, différents chantiers de simulations ont été mis en œuvre : des simulations à l échelle 1 sur maquette en bois ou cartons, des simulations sur plan et ce, parfois à l occasion de chantiers Hoschin revisités (en y intégrant les conditions de travail, l analyse des risques TMS ). Ces différents travaux de simulation où les intervenants de l ANACT étaient parties prenantes, avaient pour objectif d identifier les risques et de proposer des aménagements liés à la conception des postes de travail, à l organisation de travail au poste et au sein de l équipe. En outre ces simulations permettaient également de faire un premier repérage des connaissances, savoirs faire et compétences nécessaires à la tenue de ces postes de travail. Exemples de chantier de simulation carton :

4 A partir des éléments issus des simulations du travail futur possible les intervenants établissaient des préconisations et faisaient part de points de vigilance sur la conception des futures situations de travail ou proposaient des aménagements L implication du DRH et du responsable formation permettaient d alerter ceux-ci sur la question des savoirs-faire à mobiliser demain par les opérateurs sur les lignes automatisées. Les nouvelles activités faisaient émerger des nouveaux besoins en compétences. Il était donc important, avant même la mise en place des nouveaux moyens de pouvoir accompagner les opérateurs vers la tenue de ces nouveaux postes. Démarche générale : Analyse de l activité de travail réelle et simulation du travail futur SUPPORTS Recommandations sur le volet organisation et aménagement des postes Plans, maquettes Identifier, développer et mobiliser les compétences Référentiels d activités et de compétences, cahier des charges formation Reconnaître les compétences (impact sur les classifications, pesée de postes) Outil de classification des emplois

5 Pour avancer plus finement sur l anticipation des besoins en compétences, l ANACT a utilisé le référentiel d activités et de compétences comme un outil de simulation au même titre qu un plan ou une maquette. Ce support était alimenté à partir des éléments remontés des simulations, discuté avec les concepteurs, les RH et les exploitants (encadrement et opérateur métier) et permettait : - d identifier les futures activités et compétences associées - de communiquer sur le périmètre d activités des futurs postes - d informer sur les compétences requises pour la tenue des postes - de démarrer un processus de professionnalisation des opérateurs pertinent : en effet ces simulations permettaient de réaliser des cahiers des charges de formation à destination des prestataires afin d avoir des formations adaptées sur le fond et sur la forme aux besoins de l entreprise et des salariés Extrait du référentiel de compétences «Conducteur de moyen automatisé à l assemblage» Domaines de compétences A Conduire en autonomie le moyen automatisé de finition X en suivant les modes opératoires définis, dans le respect des normes de sécurité et d environnement Compétences déclinées 1- Conduire la machine c est à dire lui donner la cadence en fonction de son propre rythme de travail et des objectifs de production, surveiller un certain nombre de points sensibles sur l îlot, centraliser les requêtes ( par exemple : les besoins en faisceaux, en chariots, en composants, en dépannage...) 2- Déclencher les arrêts et mises en marche de la machine 3- Assembler les composants (joints, boites, bouchons) en respectant le temps de cycle et les modes opératoires définis tout en ayant un cycle de production continu 4- Assurer le suivi et le renseignement de production (batonnage...) 5- Réaliser les MOP et procéder aux réglages. Ceci implique une bonne maîtrise des outillages. 6- Mettre le faisceau en container en vue de son expédition en ayant au préalable utilisé les emballages de protection adaptés à la référence produite 7- Réaliser la maintenance niveau 1 et niveau 2

6 4 - Mise en garde : précautions d usage, limites de l outil Lors d un projet technique tel que celui-ci, les concepteurs n ont pas pour habitude d intégrer des personnes du service ressources humaines tout au long du projet, ou alors ils n ont pas d approche «RH». Or il apparaît essentiel d associer relativement tôt le service RH qui aura pour mission de s assurer du processus de professionnalisation des collaborateurs : formation, apprentissage, développement des compétences, pour que ceux-ci soient en capacité de tenir les postes de travail. Le référentiel d activités et de compétences identifie les activités de travail et les compétences associées permettant ainsi de mettre en œuvre un plan de professionnalisation adapté. Cependant si l on en reste là, comment s assurer que l organisation du travail demain permettra bien aux opérateurs de mobiliser leurs compétences? Il est donc important là encore de pouvoir simuler les temps de travail futurs de l opérateur en lien avec l activité prescrite par le process de fabrication. Par exemple, il a été demandé à ce que le temps d occupation (tack time) du conducteur de moyens automatisés à l assemblage ne soit pas supérieur à 80 % pour qu il puisse mobiliser ses savoirs faire de supervision, d anticipation des aléas 5 - Bénéfices obtenus : performance et conditions de travail, conduite du changement La simulation, appuyée notamment sur des supports simples tels que le référentiel d activités et des compétences permet d identifier les futures activités et de mettre en œuvre un plan de professionnalisation adapté et pertinent. Il permet de donner également de la visibilité aux opérateurs sur les futurs postes et compétences requises pour le tenir. Il donne aussi des perspectives en terme d évolution professionnelle en dégageant les futurs postes accessibles en interne pour les opérateurs. Il a permis de remettre en cause certains choix des concepteurs qui auraient pu appauvrir le travail des salariés : - faire uniquement de l alimentation en composants sur un poste, ce qui a été corrigé par l ajout d une activité de contrôle et de supervision - une moindre capacité à travailler en collectif ou en autonomie contrebalancée par la mise en place de binôme pour mieux gérer la survenue d aléas: on passe du métier «opérateur sur l équipement X» à «conducteur de moyen automatisé machine Y» qui nécessite une supervision de l îlot automatisé incompatible s il n y a qu un seul opérateur.

7 Ces travaux de simulation ont également permis de reconnaître ces futurs métiers et de revoir les classifications de ces postes. Une revalorisation des coefficients a pu être réalisée en lien avec l identification des futures compétences qui seront mises en œuvre. Depuis la mise en place de la démarche plus de 15 % des salariés ont une qualification supérieure, et ils seront 25 % d ici personnes ont été formées, avec un volume de plus de heures de formation pour le site. Des ouvriers non qualifiés ont ainsi pu accéder aux CQPM ( certificat de qualification paritaire de la métallurgie), et obtenir un diplôme reconnu sur le marché de l emploi. Enfin ce projet aura permis de faire entrer le service ressources humaines au sein de ces projets de conception technique et ainsi de développer des nouvelles collaborations entre ingénieurs et personnes responsables de la professionnalisation des opérateurs. Verbatim du directeur des ressources humaines division Europe : " L ANACT a proposé de mettre en place une structure très participative, avec des groupes de travail incluant les différents acteurs de l entreprise: la production, des représentants du personnel, les services RH, la maintenance. Nous avons ainsi assisté à un rapprochement des différents groupes de l entreprise, qui n avaient pas toujours l habitude de travailler ensemble. Certains responsables formation se sont fortement investis par exemple, en passant beaucoup de temps dans l usine au lieu de rester dans leur bureau. Certaines personnes du secteur opérationnel ont participé à la définition des besoins et des cahiers des charges : ils ont imaginé le changement et l ont traduit en compétences. Cette définition était essentielle à la mise en place de formations adaptées. Un certain nombre d ateliers de simulation ont été ouverts et ont permis d améliorer le projet." " L usine fonctionne. Les personnels sont toujours compétents, mais sur des moyens différents, et leur qualification s est accrue. La moitié du personnel a radicalement changé d activité. Les points forts ont été la simulation de l activité future et le rapprochement entre la production, les RH, les organisations syndicales et l ANACT, qui ont tous contribué au projet.» Verbatim du secrétaire du CHSCT du site de l équipementier: Le secrétaire du CHSCT revient sur le rôle du CHSCT dans un projet qui implique de fortes incidences sur la sécurité au travail et l ergonomie des postes.

8 «Des réunions mensuelles dédiées uniquement au projet ont été mises en place en plus des réunions plénières, ce qui a permis d étudier de près des situations de travail futures et de percevoir les cas critiques et/ou points bloquants. Les huit membres du CHSCT, qui doivent donner leur avis sur ces situations, ont récolté de l information sur le terrain. Ils ont pu aussi s appuyer sur les recommandations émises par l Anact qui sont à disposition sur le réseau intranet du site. La direction avait la volonté d associer au maximum le CHSCT et ceci le plus en amont possible.» ANACT, 2010 Le projet démarches et outils de simulation du travail est cofinancé[e] par l Union européenne. L Europe s engage en France avec le Fonds social européen