Démarche de. Bilan de Compétences

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1 de Bilan de Compétences Contact pour Integra-RH: Patricia DESMET et Eric ROLLAND contact@integra-rh.com Tel : Fax :

2 L objectif de notre action Permettre au collaborateur qui le souhaite : - D engager une réflexion approfondie et objective, de manière à mieux appréhender son devenir professionnel, - De s y préparer. Notre proposition De manière à mettre en place les conditions de réussite du bilan de compétences, nous vous proposons de procéder au plan d action suivant : Etape 1. Lancer le bilan de compétences, Etape 2. Investigation et définition du projet, Etape 3. Formaliser le projet et mettre en place les conditions de sa réalisation.

3 Etape 1 Lancer le bilan de compétences «La définition des objectifs» Objectif : Définir les objectifs du bilan de compétences Déroulement : Nous vous proposons d organiser une 1 ère rencontre dans l objectif de définir précisément les objectifs à atteindre à l issue du bilan. Cette rencontre sera l occasion : - De recueillir les attentes, - De présenter la démarche et les outils utilisés, - De valider l adhésion. Dans un 2 nd temps, nous fixerons : - Le cadre et les objectifs du travail en commun, - Le calendrier prévisionnel des entretiens, - Les engagements de confidentialité respectifs, notamment en ce qui concerne la restitution des conclusions du bilan.

4 Etape 2 Investigation et définition du projet Objectif : Permettre au collaborateur : De comprendre qui il est et où sont ses préférences, D identifier les potentiels d évolution et les hypothèses d orientation pour l avenir. Déroulement Nous proposons de procéder en 2 temps : 1. Définir les ressources et les moteurs de la personne 2. Mesurer l impact de ces éléments à partir du parcours professionnel de la personne 1. La définition des ressources Nous demandons au collaborateur de compléter : - Les questionnaires d identification des modes de fonctionnement préférentiels : modèle Herrmann, PerformanSe - Les questionnaires d auto évaluation :. De ses compétences (savoir, savoir-faire, savoir-être),. De ses aptitudes,. Des facteurs de motivation ou de démotivation,. Des centres d intérêts,. Des freins, des croyances qui peuvent entraver son action.

5 2. La mesure de l impact à partir de l analyse du parcours professionnel Nous proposons ensuite d exploiter ces différents positionnements, au cours de séances de travail en face à face. Ces entretiens seront l occasion : - De repérer les points clefs de son parcours, ses acquis tant professionnels qu extra professionnels, - De recenser les compétences spécifiques déployées et transférables, - D identifier les environnements facilitateurs et les zones d inconfort et donc les axes de développement, - De définir son système de motivation, ses valeurs, les sources d énergie qui peuvent dynamiser son efficacité et les facteurs de tension, stress qui peuvent le freiner, - De gagner en lucidité sur ses modes de fonctionnement préférentiels et sur l impact qu ils peuvent avoir sur son action au quotidien. Les entretiens permettront de traduire les résultats du bilan en hypothèses d orientation. Ces hypothèses permettront alors d identifier le projet d avenir le plus valorisant et le plus réaliste pour le collaborateur.

6 Etape 3 Formaliser le projet et mettre en place les conditions de sa réalisation Objectif : Permettre au collaborateur : De formaliser avec précision un projet professionnel réaliste et accessible à court et moyen terme ou différents scénarios possibles, De mettre en place les conditions qui vont favoriser l atteinte de celui-ci. Déroulement Accompagné par notre consultant, le collaborateur formalise son projet professionnel qui reprend : - Les axes d évolution, - Les atouts et les axes de progrès pour chaque option retenue. Une fois le projet formalisé et validé par le collaborateur, commencent alors la préparation à l atteinte de l objectif et la phase d accompagnement à la réalisation. A partir de l objectif, sont identifiés : - Les résultats, les comportements attendus et les indicateurs de mesure. - Les comportements et les thèmes à travailler. - Les ressources mobilisables et les freins éventuels.

7 Les séances qui suivent sont l occasion : - de mettre en action et de tester les solutions identifiées, - de mesurer leur efficacité et de capitaliser sur les progrès - de continuer à perfectionner et à progresser sur les axes qui sont à développer. La dernière séance d accompagnement permet de réaliser le bilan de l action engagée. Un document de synthèse est alors rédigé Ce document reprendra : - Les circonstances du bilan, - La synthèse :. Des compétences du salarié. Des atouts et des compétences mobilisables. Du projet professionnel : nature du ou des projets identifiés avec mise en évidence des points forts et des axes de progrès, les plans d actions qui ont été envisagés. - Des résultats atteints sur la dernière phase de l accompagnement, les acquis et les points de vigilance à observer pour la suite de l action.

8 Réussir son Bilan de Compétences Afin de vous assurer que votre Bilan corresponde à vos attentes, nous vous proposons de préparer votre entretien de avec notre consultant. Pour cela, vous trouverez ci-dessous 4 thèmes sur lesquels nous vous suggérons de réfléchir, pour préparer cet entretien. Pourquoi un Bilan de Compétences? Quels sont les éléments qui m amènent à vouloir faire un Bilan aujourd hui? Comment décrire ma situation actuelle? Quel est l élément «déclencheur», qui me pousse à le faire aujourd hui? L objectif que je donne à mon Bilan : Qu est-ce que j attends de mon?

9 A l issue de mon, qu est-ce qui me fera dire que mon objectif est atteint? Mes attentes vis-à-vis de mon consultant : Qu est-ce que j attends du consultant qui m accompagnera? Qu est-ce que je souhaite trouver chez lui? Qu est-ce que je ne souhaite pas trouver chez lui? Questions diverses?

10 Les conditions d accès (Pour les salariés sous contrat à durée indéterminée) Démarche Le Congé peut se pratiquer sur le temps de travail ou hors temps de travail. Les conditions d'accès au ainsi que les motifs d'un éventuel refus de prise en charge sont identiques pour les Bilans de compétences effectués sur le temps de travail ou hors du temps de travail. Quelques conditions à respecter : Ancienneté Le Congé de Bilan de Compétences vous est ouvert si vous justifiez de 5 années, consécutives ou non, d expérience professionnelle en qualité de salarié, dont 12 mois dans l entreprise dans laquelle vous exercez votre activité lors de votre demande de congé. Délai de franchise 5 années doivent s être écoulées entre deux congés bilans de compétences. Sur le temps de travail Constituez votre dossier le plus tôt possible avant votre départ en congé bilan de compétences. Les démarches à effectuer : 2 mois avant Le Congé de Bilan de Compétences requiert le dépôt d'une demande d'autorisation d absence auprès de votre employeur qui doit lui parvenir 60 jours au moins avant la date prévue de l action de bilan de compétences. Votre employeur dispose d un délai de 30 jours pour communiquer sa réponse.

11 La durée du congé correspond à la durée de l action de Bilan de Compétences, dans une limite maximum de 24 heures par action. Vous devez adresser une demande de prise en charge des dépenses liées au Congé Bilan de Compétences avec l autorisation d absence de votre entreprise, à l organisme paritaire habilité à financer votre bilan de compétences (c'est-à-dire auprès duquel votre employeur verse les contributions destinées à financer les congés de formation). Comment est traité votre dossier : Une commission paritaire examine l ensemble des demandes de prise en charge selon un calendrier qui vous sera communiqué. Un recours gracieux auprès de l'organisme paritaire concerné est possible en cas de décision défavorable. L accord de prise en charge dépend des disponibilités financières de chaque organisme paritaire et de la mise en œuvre des priorités et des critères qu il s est lui-même fixés. Votre financement en cas d accord : Vous bénéficierez du maintien total de votre rémunération dans la limite de 24 heures par Bilan de Compétences. C'est votre employeur qui vous versera cette rémunération dont il obtiendra le remboursement auprès de l'organisme paritaire. Le coût de la prestation du Bilan de Compétences ainsi que les frais annexes (transport, hébergement le cas échéant) seront pris en charge totalement ou partiellement, conformément aux règles définies en la matière par l'organisme paritaire. Votre protection sociale sera maintenue comme si vous étiez à votre travail ; votre employeur acquitte les cotisations sociales habituellement versées, celles-ci lui étant remboursées par l'organisme paritaire.

12 Hors du temps de travail Vous avez la possibilité d'effectuer un Bilan de Compétences hors temps de travail, si vous remplissez les conditions d'ancienneté et de franchise opposables par ailleurs aux salariés demandeurs d'un Congé Bilan de Compétences. L'organisme paritaire agréé au titre du CIF peut assurer la prise en charge de tout ou partie des frais liés à la réalisation d'une action de bilan de compétences dispensée en dehors de votre temps de travail. Dans ce cas, vous n'avez pas à demander d'autorisation d'absence à votre employeur. Comment est traité votre dossier Une commission paritaire examine l ensemble des demandes de prise en charge selon un calendrier qui vous sera communiqué. Un recours gracieux au prés de l'organisme paritaire concerné est possible en cas de décision défavorable. L accord de prise en charge dépend des disponibilités financières de chaque organisme paritaire et de la mise en œuvre des priorités et des critères qu il s est lui-même fixés. Votre financement en cas d accord Le coût de la prestation de bilan ainsi que les frais annexes seront pris en charge totalement ou partiellement conformément aux règles définies en la matière par l'organisme paritaire concerné. FONGECIF Antenne métropole Flandre Lys 14, rue des entrepreneurs Parc d activités du Buisson BP MARCQ EN BAROEUL CEDEX ou Fax Mail : contactmarcq@fongecifnpdc.asso.fr

13 Centre d Affaires du Molinel Bât. C - B.P. 83, Wasquehal Cedex Tel : Fax :