LE FORFAIT JOURS DANS TOUS SES ETATS INTRODUCTION : LES AUTRES FORFAITS

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1 LE FORFAIT JOURS DANS TOUS SES ETATS INTRODUCTION : LES AUTRES FORFAITS Il paraît opportun de mettre en perspective du sujet central de l intervention le forfait jours les autres catégories de forfaits identifiables en matière de durée du travail. En effet, comme on le verra ultérieurement, le forfait jours est réservé à certaines catégories de salariés et il ne peut être mis en place que sous certaines conditions, la tendance étant, sous l impulsion des instances européennes d abord et de la jurisprudence française ensuite, à un encadrement croissant du régime du forfait-jours. Il est donc utile de se pencher vers d autres outils d aménagement de la durée du travail plus rigides que le forfait-jours mais qui permettent néanmoins à une entreprise, compte tenu des contraintes de son activité, d organiser le temps de travail des salariés de manière plus souple que dans le cadre des 35 heures hebdomadaires. Sont visés les forfaits avec une référence à un temps de travail décompté en heures. Il convient également d évoquer la situation du cadre dirigeant soumis à un forfait «tous horaires», d une extrême souplesse puisque ce statut échappe en quasitotalité à la législation relative à la durée du travail. Sujet d actualité car la Cour de cassation a rendu, ces derniers mois, un certain nombre de décisions venant préciser les conditions d accès à ce statut. 1

2 I. Les forfaits avec référence à un temps de travail décompté en heures L employeur et le salarié conviennent d un temps de travail comportant l'accomplissement d'un nombre constant d'heures supplémentaires. Trois types de forfaits horaires : - forfait horaire sur une base hebdomadaire ; - forfait horaire sur une base mensuelle ; - forfait horaire sur une base annuelle. Le comité d'entreprise est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. Article L du code du travail 2

3 A. La convention de forfait sur la semaine ou le mois Exemple : 39 heures/semaine ; 165 heures mensuelles. Intérêt : - s agissant du forfait hebdomadaire en heures, il permet de faire varier la durée du travail d une journée à l autre tout en respectant un volume hebdomadaire déterminé à l avance. Il permet donc de mettre en place un horaire individualisé : le salarié va autogérer son temps de travail au quotidien. - s agissant du forfait mensuel en heures, on pourra avoir des semaines avec des durées de travail différentes en fonction de la charge de travail pourvu que sur le mois, on respecte le temps de travail fixé contractuellement. C est une sorte de modulation dans un cadre mensuel. La convention est possible pour tout salarié, quel que soit son statut cadre/non-cadre. Prévue expressément par le code du travail pour tous les salariés depuis la loi du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail (avant, uniquement prévue pour les cadres dans la loi Aubry, elle visait notamment les cadres dits «intégrés» = ceux dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés lorsque ceux-ci sont appelés à effectuer régulièrement des heures supplémentaires, par exemple pour permettre la transmission des consignes ou préparer le travail des jours suivants). 3

4 CONDITION DE VALIDITE Le forfait en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle qui nécessite l accord du salarié, suppose une convention écrite entre les parties, qui fixe un nombre global d'heures de travail à effectuer sur la semaine ou le mois. Article L du code du travail Article L du code du travail (L du 20 août 2008) Avant la codification de ce principe par la loi du 20 août 2008, la jurisprudence validait ces conventions sous la réserve d un accord particulier entre l employeur et le salarié, lequel, en pratique, ne pouvait qu être écrit : La convention de forfait précisant le nombre d heures supplémentaires incluses doit avoir été expressément stipulée dans le contrat de travail ; la seule fixation d'une rémunération forfaitaire, sans que soit déterminé le nombre d'heures supplémentaires inclus dans cette rémunération, ne permet pas de caractériser une convention de forfait. En conséquence, le salarié est bien fondé, dans cette hypothèse, à réclamer le paiement d heures supplémentaires, dès lors qu il a des éléments permettant d étayer sa demande. Cass. Soc n En l espèce, il s agissait d un salarié, ingénieur sécurité, cadre dans une entreprise de surveillance dont le niveau conventionnel de classification correspondait au salarié disposant de la plus large autonomie de jugement et d'initiative et qui percevait une rémunération supérieure à au niveau de rémunération le plus élevé de la grille conventionnelle. La Cour de cassation a rappelé récemment le principe s agissant des forfaits antérieurs à la loi de 2008 : Les conventions de forfait établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle prévues à l'article L du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi du 20 août 2008, pour les cadres qui ne font partie ni des cadres dirigeants, ni des cadres intégrés à l'horaire collectif doivent nécessairement être passées par écrit. Le seul renvoi général fait dans le contrat de travail à l'accord d'entreprise ne peut constituer l'écrit requis. Cass. Soc n

5 REGIME JURIDIQUE Les salariés sont soumis à toutes les dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail et notamment : - à la durée quotidienne maximum du travail ; - aux durées hebdomadaires maximales ; - au repos quotidien ; - à l'interdiction de travail plus de six jours par semaine ; - au repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures en tout ; - au contingent légal d'heures supplémentaires de 220 heures annuelles ou au contingent conventionnel. La convention de forfait ne doit pas défavoriser le salarié, ce qui suppose que sa rémunération soit au moins égale au salaire minimal conventionnel prévu pour son niveau de classification, augmentée, de la rémunération au taux majoré, des heures supplémentaires comprises dans le forfait. Article L du code du travail Le bulletin de paie doit obligatoirement mentionner la nature (cadre de référence du forfait choisi) et le volume du forfait (nombre d'heures correspondant au forfait convenu), étant rappelé que les heures supplémentaires incluses dans le forfait bénéficient de la loi TEPA. L'employeur est tenu, même en présence de la convention de forfait, d'établir les documents nécessaires au décompte (quotidien et hebdomadaire) de la durée du travail, des repos compensateurs et de leur prise effective. 5

6 B. Le forfait annuel en heures La convention de forfait annuel en heures consiste à décompter le temps de travail dans un cadre annuel. La durée annuelle de travail va intégrer les heures de travail normales et un nombre prédéterminé d'heures supplémentaires sur l'année. Intérêt : il permet la variation du temps de travail d une semaine à l autre, d un mois sur l autre, en fonction de la charge de travail. Il concerne : - les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; - les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Article L du code du travail (Avant la loi de 2008, seuls les itinérants étaient visés s agissant des non-cadres). En pratique vont être visés : - certains cadres relativement autonomes dont la durée du travail n est pas quantifiable à l avance ; - des salariés non-cadres itinérants comme les technico-commerciaux. Exemple d inapplicabilité du forfait : dès lors que les juges relèvent que les salariés concernés sont soumis à un horaire de base correspondant aux heures d'ouverture du magasin, ils peuvent décider que les salariés, de par les contraintes qui leur étaient imposées, ne disposaient d'aucune autonomie dans la gestion de leur emploi du temps autorisant le recours à un forfait annuel en heures. Cass. Soc. 23 juin 2004 n o

7 CONDITIONS DE VALIDITE La mise en place de ce type de forfait est subordonnée à la conclusion d'une convention ou d'un accord collectif de branche ou d un accord collectif d entreprise ou d établissement préalable. Article L du code du travail Cet accord déterminera, notamment, les catégories de salariés concernés, la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et les caractéristiques principales des conventions. La mise en place du forfait nécessite également la signature d'un contrat de travail comportant une disposition sur la convention de forfait ou d'un avenant au contrat. Article L du code du travail (L du 20 août 2008) La mise en place du forfait nécessite ainsi l accord du salarié et le refus de ce dernier ne constitue pas, en soi un motif de licenciement : sauf à pouvoir justifier d un motif économique nécessitant la mise en place du forfait, la rupture du contrat découlant du refus du salarié sera jugée non fondée. Avant la loi de 2008, la convention individuelle n était pas exigée mais la jurisprudence l imposait. Dans le cadre de la loi Aubry II sur les 35 heures, il était stipulé que la rupture du contrat fondée sur le refus du cadre autonome d'être soumis à un forfait annuel en heures prévu par un accord collectif de réduction du temps de travail était un licenciement «sui generis». Cette disposition n'est pas reprise par la loi du 20 août

8 REGIME JURIDIQUE Les salariés ayant une convention de forfait annuel en heures sont soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, sauf celles relatives au contingent annuel d heures supplémentaires. Article D du code du travail Ce qui ne leur permet pas d ouvrir droit aux contreparties obligatoires en repos. En l'absence de disposition conventionnelle fixant les modalités de contrôle de la durée du travail, l'employeur est soumis à l'obligation de comptabiliser la durée du travail effectuée et de justifier des horaires réalisés. Il en résulte qu'en cas de litige relatif à l'existence et au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Avant la loi du 20 août 2008, le code du travail prévoyait que l'accord collectif pouvait ouvrir la possibilité d'effectuer des heures au-delà du forfait à certaines conditions. Les heures excédant la durée annuelle forfaitaire devaient alors bénéficier d'une majoration de salaire. Cette disposition n'est pas reprise dans le nouveau dispositif : la question demeure posée de savoir si les nouveaux accords peuvent prévoir cette possibilité. Les salariés soumis à une convention de forfait en heures sur une base annuelle bénéficient d'une rémunération calculée selon les mêmes modalités que la rémunération versée dans le cadre d'une convention en heures sur une base hebdomadaire. Le bulletin de paie doit obligatoirement indiquer la nature et le volume du forfait convenu. Les heures effectuées au-delà de heures annuelles ouvrent droit à la réduction de cotisations salariales et à la déduction forfaitaire de cotisations patronales instaurées par la loi TEPA. 8

9 II. Les conventions de forfait sans référence horaire : le forfait «tous horaires» du cadre dirigeant A. Statut du cadre dirigeant La qualification de cadre dirigeant entraîne de plein droit l'exclusion de la réglementation légale et réglementaire de la durée du travail. Article L du code du travail Dispositions légales non applicables aux cadres dirigeants Repos quotidien Repos hebdomadaire Durées maximales de travail (quotidienne, hebdomadaire) Contrôle de la durée du travail Heures supplémentaires Jours fériés Travail de nuit Dispositions légales applicables aux cadres dirigeants Congés annuels payés Repos obligatoire des femmes en couches Congés non rémunérés Congés pour événements familiaux Compte épargne-temps Hygiène, sécurité et conditions de travail Médecine du travail Le cadre dirigeant va recevoir une rémunération forfaitaire en contrepartie de ces fonctions, comprenant un nombre indéterminé d heures de travail : «forfait tous horaires». 9

10 B. Critères du cadre dirigeant Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Article L du code du travail En conséquence, la classification d'un cadre dans la catégorie des cadres dirigeants ne peut s'opérer que s'il y a cumul des trois critères suivants : - la présence de responsabilités importantes dans l'exercice de sa fonction impliquant une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps ; - un pouvoir de décision largement autonome ; - un niveau élevé de rémunération. 10

11 JURISPRUDENCE La taille de l'entreprise ou de l'établissement importe peu : le statut de cadre dirigeant est possible dans une PME de moins de 20 salariés. Cass. Soc n Le fait que le salarié ait reçu la qualification contractuelle de cadre dirigeant ne suffit pas. En cas de litige, le juge examine la fonction que le salarié occupe réellement au regard de chacun des critères légaux cumulatifs. Cass. Soc n o Peu important, encore, qu un accord collectif applicable à l entreprise retienne, pour la fonction occupée par le salarié, la qualité de cadre dirigeant. Cass. Soc n Exemple de cas où le statut de cadre dirigeant a été retenu : le DAF d une société amené à remplacer le PDG en son absence, doté d une large autonomie pour prendre des décisions et assumant des responsabilités dont l importance implique une grande indépendance dans l organisation de son emploi du temps. Cass. Soc n En revanche, la qualité de cadre dirigeant ne requiert ni l'existence d'un accord particulier entre l'employeur et le salarié, ni que ce dernier se situe au niveau hiérarchique le plus élevé de la classification conventionnelle. Le statut de cadre dirigeant peut dès lors être reconnu sous réserve de l absence de mention, dans le contrat de travail, d un horaire de travail. Cass. Soc n Ainsi, est cadre dirigeant le directeur d'une société qui est également directeur opérationnel de 3 autres sociétés alors qu'aucun secteur n'échappait à sa compétence et à sa responsabilité, qu'il ne recevait aucune consigne dans l'organisation de son travail ou de son emploi du temps et hormis celle du gérant, sa rémunération était la plus élevée des 4 sociétés. En conséquence, ce salarié ne pouvait revendiquer le paiement d'heures supplémentaires. 11

12 La qualité de cadre dirigeant s apprécie au regard des critères cumulatifs légaux, avant tout autre critère. En conséquence, les circonstances selon lesquelles : - une clause du contrat du salarié prévoyait que le directeur général fixe la date des congés payés en fonction de ses desiderata mais surtout des exigences et nécessités du service, ce qui pouvait laisser penser que le salarié n était pas à même d apprécier les nécessités de service ; - il ne donnait pas les congés payés à ses équipes mais était uniquement consulté pour avis ; - il avait pu recevoir des directives concernant l imputation des temps facturés, laissant supposer qu il n avait pas la maîtrise de son emploi du temps ; Ne suffisent pas à exclure la qualité de cadre dirigeant. La Cour de cassation rappelle que le juge doit vérifier, au regard des fonctions réellement exercées, si les critères légaux cumulatifs sont réunis. Cass. Soc n

13 CONCLUSION : un statut réservé à un nombre très restreint de salariés En raison du caractère restrictif de la notion légale de cadre dirigeant, cette catégorie de salarié ne peut que représenter un faible pourcentage de cadres. Cf. rapport parlementaire établi dans le cadre de l adoption de la loi Aubry qui a fait émerger les trois catégories de cadres dont celle de cadre dirigeant : le statut vise les salariés «quasiemployeurs» qui le représentent souvent en matière sociale et autre ; ( ) il s agit de personnes se situant dans le premier cercle concentrique du pouvoir.» La Cour de cassation, a récemment rendu une décision qui s inscrit dans l esprit de cette loi et rappelé à l ordre les employeurs qui seraient tentés d attribuer ce statut trop facilement pour échapper à la législation sur la durée du travail et en particulier au paiement d heures supplémentaires. Elle retient que les trois critères légaux cumulatifs permettant de caractériser le cadre dirigeant impliquent que ce dernier doive participer à la direction de l entreprise. Cass. Soc , n En l espèce, le statut de cadre dirigeant a été écarté, s agissant d une salariée d une société de confection, responsable de la collection homme, disposant pourtant d une grande autonomie dans l organisation de son travail nécessitée par un haut niveau de responsabilité ( ) et classée au coefficient le plus élevé de la convention collective, au motif qu elle ne participait pas à la direction de la société. Cette décision devrait conduire les employeurs à revenir sur le statut de cadre dirigeant qu ils ont pu octroyer à certains salariés qui ne participent pas à la définition des orientations stratégiques de l entreprise et à lui substituer celui de cadre autonome, soumis à un forfait annuel en jours. 13

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