LOI DE SÉCURISATION DE L EMPLOI

Transcription

1

2 JANVIER E ÉDITION LOI DE SÉCURISATION DE L EMPLOI LE GUIDE

3 Editorial 3 UNE NOUVELLE DONNE POUR LE DIALOGUE SOCIAL DANS L ENTREPRISE ET UN DÉFI POUR SES ACTEURS L introduction de la loi de sécurisation de l emploi du 14 juin 2013 (LSE) dans le code du Travail change profondément les règles du dialogue social au sein de l entreprise. Elle offre, en effet, la possibilité aux partenaires sociaux, d aménager les dispositions issues de la loi en matière de consultation ou de restructuration notamment. Elle fait le pari que cette possibilité offerte aux acteurs peut permettre une évolution des relations sociales en France. Aux acteurs, donc, d organiser le dialogue localement aussi bien «à froid», dans le fonctionnement habituel de l entreprise «qu à chaud», quand surgissent les difficultés. C était la volonté des signataires de l accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 retranscrit dans la LSE. Si la loi fait naître de nouveaux droits individuels et collectifs importants pour les salariés, les négociateurs ont également donné aux directions d entreprise des outils de flexibilité et une plus grande maîtrise du temps dans les processus de consultation des représentants des salariés.

4 4 Editorial Editorial 5 À la question de savoir si l accord porte en germe la possibilité d instaurer un dialogue social d un genre nouveau dans l entreprise, la réponse est indubitablement, oui. Mais à plusieurs conditions. La première tient à la capacité des représentants des salariés à assurer leur rôle dans ce nouveau dialogue social ; ce qui nécessitera un effort important de formation des acteurs syndicaux, l appui des structures syndicales mais aussi de l expertise et du conseil juridique dans l exercice de leurs mandats. La réponse dépendra aussi de la loyauté et de la sincérité avec laquelle le chef d entreprise fournira aux IRP l information nécessaire à la formation de leurs avis, au débat, et à la construction d alternatives crédibles aux réorganisations et restructurations envisagées et, maintenant, aux orientations stratégiques. Cet enjeu est particulièrement important dans les PME de moins de 300 salariés où les acteurs sont encore moins préparés à cet exercice. L évolution des relations sociales dépendra aussi de la manière dont les employeurs intégreront le point de vue des représentants des salariés au sein des conseils d administration ou de surveillance. Afin d exercer pleinement leurs prérogatives, les représentants des salariés vont devoir s appuyer sur l anticipation des mutations économiques de l entreprise et de sa filière ainsi que sur l anticipation des mutations du travail et des métiers. La création de la base de données unique, mise à disposition des IRP et des OS et contenant, entre autres, des données prospectives sur trois ans au-delà de l année en cours, pourrait marquer une avancée. La mise en place de la base constituera un véritable test de la volonté des employeurs de jouer le jeu dans le nouveau cadre. La construction d un dialogue social de qualité, donnant la parole à des représentants des salariés véritablement acteurs des décisions importantes de l entreprise, repose avant tout sur la confiance ; celle-ci ne se décrète pas. Nous savons d expérience que la culture du pouvoir lié à la détention de l information est dominante dans les entreprises ; la responsabilisation des acteurs voulue par les négociateurs exige que cela change. La loi de sécurisation de l emploi ouvre un chemin étroit et exigeant ; c est aux directions d entreprise de montrer, en premier lieu, qu elles souhaitent s y engager. Ce guide vous propose une lecture des aspects essentiels de la loi de sécurisation de l emploi, et met l accent sur les difficultés auxquelles vous serez très certainement confrontés. Nous l avons complété de conseils que les experts de Syndex pourront développer avec vous lors d un contact direct (contact@syndex.fr). Il est mis à jour régulièrement au fur et à mesure de la parution des décrets attendus. Cette édition intègre le décret n du 27 décembre 2013 (base de données économiques et sociales, délais de consultation du CE, délais d expertise). Ces mises à jour bénéficient également de l analyse des pratiques de la loi menée avec nos partenaires syndicaux et juridiques. Une nouvelle jurisprudence est à construire et l application de la loi au jour le jour reste à écrire.

5 SOMMAIRE 1 Anticiper pour agir Peser sur les orientations stratégiques de l entreprise... p. 10 La GPEC revisitée... p. 12 La base de données économiques et sociales... p. 14 Plus de salariés dans les organes de gouvernance... p Des procédures d information-consultation modifiées Une nouvelle gestion du temps... p. 22 Instance de coordination des CHSCT... p. 25 Comment est utilisé le CICE?... p Restructurations, licenciements collectifs mais avant? Licenciements collectifs... p. 33 La consultation du CHSCT et du CE... p. 33 La voie de l accord négocié... p. 34 La voie unilatérale... p. 36 L administration change de rôle... p. 37 Reprise de site et revitalisation du territoire... p. 40 Délais... p Les outils de la flexibilité L accord de maintien de l emploi... p. 44 L accord de mobilité interne... p. 47 Un régime d activité partielle simplifié et unifié... p Des droits individuels pour les salariés La mobilité volontaire sécurisée... p. 53 Améliorer la situation des salariés à temps partiel... p. 54 Chômage : des droits «rechargeables»... p. 55 Une complémentaire santé pour tous les salariés... p. 56 Un compte personnel de formation... p. 58 Réduction de la prescription d instance sur salaire... p. 59 Taxation des CDD... p. 59 Prud hommes : favoriser la conciliation... p. 60

6 1 ANTICIPER POUR AGIR

7 10 Anticiper pour agir Anticiper pour agir 11 PESER SUR LES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES DE L ENTREPRISE Le comité d entreprise sera désormais consulté sur les orientations stratégiques de l entreprise. Le Conseil d administration ou de surveillance soumet chaque année au comité d entreprise les orientations stratégiques qu il a définies pour l entreprise. Le CE émet un avis sur ces orientations et leurs conséquences sur l activité de l entreprise, l emploi, l évolution des métiers et des compétences, l organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Le CE peut proposer des orientations alternatives. Le Conseil d administration doit formuler une réponse argumentée, communiquée au CE, qui peut y répondre. Le poids de l avis du CE et la qualité de l échange de vues reposent sur la bonne maîtrise de ces questions par les élus, mais aussi sur la qualité de l information fournie par la direction. À défaut d accord avec la Direction, le CE dispose d un délai d un mois pour donner son avis. De deux mois s il recourt à l assistance d un expert-comptable pour cette nouvelle mission destinée à l aider dans la formulation de ses questions et de ses propositions, à partir des informations contenues dans la base de données économiques et sociales. Si les élus demandent à l expert de produire un rapport, celui-ci est présenté 15 jours avant l expiration des deux mois. Cette mission ne se substitue pas aux autres expertises. En effet, la jurisprudence construite par les IRP accompagnées de Syndex et d avocats, sur les pouvoirs d investigation de l expert dans le cadre des missions sur les comptes annuels et sur les comptes prévisionnels, permet d accéder à des informations stratégiques complémentaires à celles contenues dans la base de données. La mesure s applique à compter du 14 juin 2014 pour les entreprises de 300 salariés et plus, du 14 juin 2015 en deçà de ce seuil. Sauf accord entre employeur et CE, la mission de l expert-comptable sur les orientations stratégiques est financée à hauteur de 20 % par le budget de fonctionnement du CE dans la limite du tiers de son budget annuel. Mais un accord sur la prise en charge complète de cette mission par l entreprise peut être recherché. L expert-comptable du CE doit également être impliqué en amont afin d anticiper cette mission qui ne se substitue pas autres missions d expertise.

8 12 Anticiper pour agir Anticiper pour agir 13 LA GPEC REVISITÉE La négociation sur la GPEC dans les entreprises concernées doit désormais s articuler avec la consultation des IRP sur les orientations stratégiques de l entreprise et leurs conséquences. La négociation de la gestion prévisionnelle de l emploi et des compétences (GPEC) doit, en effet, s appuyer sur les fondements des orientations stratégiques et leurs conséquences, objet de la consultation. La négociation triennale doit maintenant porter en particulier sur : Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l entreprise ; Les perspectives de recours par l employeur aux différents contrats de travail ; Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques ; Les modalités de la mobilité interne si le choix est fait d engager cette négociation facultative (voir page 47). Articuler le travail des acteurs de la consultation avec celui des négociateurs de la GPEC, identifier les conséquences de la stratégie par site et par métier et se donner des objets de négociation concrets et suffisamment définis. Ajouter aux questions obligatoires de formation, les liens avec les sous-traitants et le territoire élargit le champ de la négociation sur la GPEC. NOTES Et de manière facultative sur : Les modalités d association des entreprises sous-traitantes au dispositif de GPEC de l entreprise ; Les conditions dans lesquelles l entreprise participe aux actions de GPEC mises en œuvre à l échelle des territoires où elle est implantée. L obligation triennale de négocier la GPEC concerne les entreprises d au moins 300 salariés et les entreprises ou groupes communautaires comportant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France.

9 14 Anticiper pour agir Anticiper pour agir 15 LA BASE DE DONNÉES ÉCONOMIQUES ET SOCIALES Les IRP et les OS vont disposer d un accès permanent à un réservoir d informations économiques et sociales sur l entreprise. À compter du 14 juin 2014 dans les entreprises de plus de 300 salariés, et du 14 juin 2015 pour les moins de 300, les élus de CE, CCE, CHSCT ainsi que les délégués syndicaux pourront consulter à tout moment les informations déposées par la direction dans la base de données économiques et sociales (BDES). Tous sont tenus à une obligation de discrétion à l égard des informations présentées par la Direction comme revêtant un caractère confidentiel. La loi détaille les données que doit contenir la base, organisées en huit chapitres : Investissements : investissement social (emploi, formation professionnelle, conditions de travail), investissement matériel et immatériel ; informations en matière environnementale ; Fonds propres et endettement ; Rétribution des salariés et dirigeants ; Activités sociales et culturelles ; Rémunération des financeurs ; Flux financiers à destination de l entreprise, notamment aides publiques et crédits d impôts ; Sous-traitance ; Le cas échéant, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe. NOTES La BDES et la consultation sur les orientations stratégiques de l entreprise visent «à améliorer l information des salariés et renforcer le dialogue social dans l entreprise et le groupe. La base de données permettra ainsi aux représentants du personnel de comprendre comment est produite la valeur ajoutée créée par l entreprise, quels sont ses enjeux et ses options stratégiques ainsi que leurs impacts». La mise à disposition actualisée des données vaudra communication des rapports et informations transmis de manière récurrente au CE, sous certaines conditions précisées par le décret qui fixe, par ailleurs, les modalités d alimentation et de consultation de la base.

10 16 Anticiper pour agir Anticiper pour agir 17 Le champ couvert par ces informations porte sur l année en cours, les deux années précédentes et les trois années à venir. L éclairage porté sur l avenir serait comparable aux feux de route d une voiture alors que celui fourni par les informations habituellement transmises, avec une visibilité d un an au mieux, se limiterait aux feux de croisement. Encore faut-il que l information apportée par la direction soit de qualité, c est-à-dire que l éclairage soit suffisamment puissant et précis. Les IRP et les OS tireront un meilleur parti de la BDES si elles s emparent des perspectives, qu elles soient bonnes ou mauvaises, et proposent des orientations alternatives. Cela passe par leur formation et par l appui de l expert-comptable. Pour enrichir le contenu de la BDES, les IRP et les OS doivent se placer en position d en négocier la mise en place et les modalités d accès plutôt que de s en remettre à une proposition standard de la direction. La négociation doit aussi porter sur le périmètre de l entreprise en l étendant, le cas échéant, à l échelle du groupe d appartenance, à la branche, au secteur d activité. Les IRP et les OS doivent se montrer vigilantes sur de nombreux points : Le choix des indicateurs qui donnent du sens à l anticipation dans toutes consultations et négociations ; L alimentation régulière de la base ; Le mode de remise de l information ; Les conditions d accès ; Le périmètre pertinent de l information : établissement, groupe, unité de production, que signifie «l entreprise»?

11 18 Anticiper pour agir Anticiper pour agir 19 PLUS DE SALARIÉS DANS LES ORGANES DE GOUVERNANCE La présence des représentants des salariés dans les instances de gouvernance des grandes entreprises devient obligatoire. La volonté du législateur d impliquer les représentants des salariés dans la marche de l entreprise est marquée d un côté, par l ouverture du droit à la consultation sur les orientations stratégiques de l entreprise et, d un autre, par l obligation faite dorénavant, à environ 200 à 250 grandes entreprises (voir encadré), d intégrer des représentants des salariés dans leurs instances de gouvernance : deux si le conseil compte plus de 12 membres, au moins un jusqu à 12 membres. Ces représentants sont, au choix, élus par les salariés, ou désignés par l instance représentative la plus élevée, ou par la ou les organisation(s) syndicale(s) représentatives arrivées en tête des élections professionnelles. DANS QUELLES SOCIÉTÉS? Sont concernées les sociétés anonymes ou en commandite par actions dont le siège social est en France et qui emploient à la clôture de deux exercices consécutifs au moins salariés permanents dans le monde ou en France, et qui, dans les deux cas, ont obligation de mettre en place un comité d entreprise. N est pas soumise, la société qui est filiale directe ou indirecte d une société elle-même soumise à l obligation. Préparer la formation des futurs membres des conseils d administration et de surveillance. Aux IRP de vérifier que leur entreprise entre dans le cadre de la loi. La complexité des règles qui soumettent les grandes entreprises à cette obligation peuvent inciter celles-ci à la contourner. NOTES

12 2 DES PROCÉDURES D INFORMATION-CONSULTATION MODIFIÉES

13 22 Des procédures d information-consultation modifiées Des procédures d information-consultation modifiées 23 UNE NOUVELLE GESTION DU TEMPS L introduction de délais préfix oblige les IRP à reconsidérer le calendrier des procédures de consultation. Les délais impartis au CE pour rendre son avis dans une procédure d information et de consultation sont désormais encadrés afin de garantir à l employeur un calendrier prévisible de mise en œuvre de ses projets. Ces délais «suffisants sans être inférieurs à 15 jours» sont fixés : par un accord entre le CE et l employeur voté à la majorité des titulaires présents ; à défaut d accord, par la loi lorsqu il s agit de procédures concernant les licenciements collectifs ; à défaut d accord ou de dispositions spécifiques de la loi, par le décret du 27 décembre Ils ne peuvent être ni interrompus, ni suspendus, mais peuvent être prolongés d un commun accord. Les délais fixés par le décret de décembre 2013, s appliquent aux consultations (art. L à du code du Travail) portant sur : L organisation et la marche de l entreprise ; Les conditions de travail ; La formation professionnelle et l apprentissage ; L engagement d une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaires ; Les rapports et informations annuelles et trimestrielles du CE ; Ainsi que celles relatives au droit d expression, au bilan social et à l utilisation du contingent d heures supplémentaires réglementaire. À l expiration du délai, l absence d avis de la part du CE vaut avis négatif. Pour formuler un avis motivé, le CE ou le CHSCT doivent avoir accès aux informations pertinentes. Comment feront-ils si l information remise est incomplète? La saisine du Tribunal de Grande Instance, qui dispose de 8 jours pour statuer, n a pas d effet sur le délai. Seule une décision du juge peut le prolonger. Le décret du 27 décembre 2013 porte le délai de consultation à : Un mois (un accord entre les parties ne peut pas le ramener en dessous de 15 jours) ; 2 mois, en cas d intervention d un expert sur des missions d assistance contractuelle ou celle concernant les orientations stratégiques hors missions sur comptes annuels et prévisionnels ; 3 mois en cas de saisine d un ou plusieurs CHSCT ; 4 mois si une instance de coordination est mise en place. Ces délais courent à compter de la communication directe des informations prévues par le code du Travail ou de la mise à disposi-

14 24 Des procédures d information-consultation modifiées Des procédures d information-consultation modifiées 25 tion de ces informations dans la base de données. Dans ce dernier cas, les informations doivent être à jour selon la périodicité prévue par le code du Travail et leur contenu conforme au même code. Le respect et l enchaînement des délais imposés aux différents acteurs par le décret rend parfois complexe l organisation du calendrier. À noter que ce décret comprend également une disposition visant à introduire des délais dans le cadre d une information du CE lors d une opération de concentration avec recours à l expertcomptable. Le rapport de ce dernier doit être remis au plus tard huit jours après la notification de la décision des autorités française ou européenne de la Concurrence. Une première réunion des IRP (CE, CHSCT, OS) avant le démarrage du délai est indispensable pour rechercher ou demander un accord et éviter ainsi le délai couperet. Aux IRP de se montrer exigeantes pour définir les modalités de consultation y compris du CHSCT, le recours aux experts, les délais et le contenu des informations transmises. L appui des IRP par un expert et un avocat, dès le début de la procédure, est utile à la maîtrise des délais et garantit une meilleure obtention de l information utile aux élus. Si le CHSCT est consulté, la première réunion d information doit se tenir le plus tôt possible après celle du CE afin d être en mesure d exercer utilement ses prérogatives et, le cas échéant, pouvoir recourir à une expertise. INSTANCE DE COORDINATION DES CHSCT Une instance temporaire pour organiser le recours à une expertise unique pour les CHSCT. Lorsque les consultations* des CHSCT portent sur un projet commun à plusieurs établissements, l employeur peut mettre en place une instance temporaire de coordination des CHSCT concernés. Celle-ci est composée de l employeur, de représentants de chaque CHSCT, de personnes qualifiées : médecin du travail, inspecteur du travail mais les modalités de composition peuvent faire l objet d un accord d entreprise. Le seul objet de cette instance est d organiser le recours à une expertise unique. Le rapport de l expert est remis à l instance de coordination, puis l employeur le transmet aux CHSCT concernés par le projet, qui rendent ensuite leur avis. Si l instance de coordination a décidé de remettre un avis, celui-ci est rendu dans les 15 jours qui suivent la remise du rapport (7 jours en cas de restructuration ou de compression d effectifs). Il ne se substitue pas aux avis des CHSCT. Le délai d expertise est de 30 à 60 jours à compter de la désignation de l expert qui a lieu lors de la première réunion d information/consultation du CHSCT. Les délais d expertise s inscrivent dans le cadre du délai préfix de la procédure d information-consultation en cas de licenciements collectifs, soit 2, 3 ou 4 mois selon le nombre de licenciements. * Consultations sur tout projet important modifiant les conditions de travail ou les conditions de santé et de sécurité, dont les cas sont prévus aux articles L , L , L et L du code du Travail.

15 26 Des procédures d information-consultation modifiées Des procédures d information-consultation modifiées 27 Attention! Même dans le cas où l instance de coordination remet son avis, celui-ci ne se substitue pas aux avis des CHSCT concernés ; leur consultation reste obligatoire. Si l employeur ne décide pas de la mise en place d une instance de coordination, chaque CHSCT concerné peut exercer son droit à recourir à un expert agréé. Des réunions de restitution de l expertise à tous les CHSCT concernés, programmées dès la décision de recourir à l expert, peuvent suivre la présentation par ce dernier de ses travaux à l instance de coordination. Attention! Dans les procédures d information-consultation relatives à un projet de licenciement collectif soumises à un délai de 2 mois (moins de 100 licenciements), le recours à l expert doit intervenir le plus tôt possible afin de préserver le délai de 30 à 60 jours accordé pour l expertise.

16 28 Des procédures d information-consultation modifiées Des procédures d information-consultation modifiées 29 NOTES COMMENT EST UTILISÉ LE CICE? La LSE donne au comité d entreprise deux nouveaux droits de regard sur les choix de l entreprise. Le comité d entreprise est informé et consulté annuellement sur les orientations stratégiques de l entreprise et leurs conséquences sociales comme on l a vu au chapitre 1 sur l anticipation. La LSE introduit également un véritable droit de contrôle sur l utilisation que l entreprise fait du Crédit d Impôt Compétitivité Emploi (CICE). Avant le 1 er juillet de chaque année, le CE doit être informé et consulté sur l utilisation des sommes reçues par l entreprise dans le cadre de ce crédit d impôt ; le montant de celui-ci doit figurer dans la base de données économiques et sociales. Lorsque le CE constate une utilisation non conforme de tout ou partie du CICE, il peut, après avoir demandé des explications à l employeur, établir un rapport qu il transmet non seulement à ce dernier mais aussi au Comité de suivi régional du CICE relevant de l Administration. Il peut aussi, à la majorité de ses membres présents, décider de saisir de ses conclusions le Conseil d administration ou de surveillance qui doit inscrire la demande d explication à l ordre du jour de sa prochaine séance et adresser au CE une réponse motivée. L utilisation du CICE constitue l un des critères d appréciation de l Administration dans le cadre de la demande d homologation d un PSE.

17 3 RESTRUCTURATIONS, LICENCIEMENTS COLLECTIFS MAIS AVANT?

18 32 Restructurations, licenciements collectifs mais avant? Restructurations, licenciements collectifs mais avant? 33 Le législateur a traduit dans la loi la volonté des négociateurs de l ANI du 11 janvier 2013 de «favoriser l anticipation négociée des mutations économiques, pour développer les compétences, maintenir l emploi et encadrer les licenciements économiques». Il ajoute aux attributions des IRP des outils d anticipation avec l information-consultation sur les orientations stratégiques de l entreprise et leurs conséquences sociales, la base de données économiques et sociales. Le législateur cherche à responsabiliser les acteurs par la multiplication des situations de dialogue et de négociation jusque, et y compris, dans les procédures de licenciements collectifs totalement refondues. L accord de maintien de l emploi recherche des mesures alternatives aux licenciements en cas de difficultés conjoncturelles. Les entreprises qui veulent procéder à des licenciements collectifs doivent non seulement informer et consulter le CE comme précédemment, mais elles sont désormais invitées à privilégier la négociation d un accord collectif majoritaire avec les organisations syndicales, validé par l Administration du travail, faute de quoi elles soumettent à l homologation de l Administration un document unilatéral. Le rôle de l Administration du travail au sein de la Direccte consiste à écouter et conseiller directions et représentants des salariés, à favoriser le dialogue, à encourager la négociation avant la validation ou l homologation de la procédure choisie, décisions qui ne pourront être contestées qu auprès du juge administratif. LICENCIEMENTS COLLECTIFS Dans les entreprises de moins de 50 salariés, ou lorsque le projet de licenciement collectif concerne moins de 10 salariés, l Administration du Travail est désormais chargée de vérifier, dans un délai de 21 jours à compter de la date de notification du projet de licenciement, la conformité de la procédure et le respect, par l employeur, de ses obligations sociales. Seules les opérations de licenciements collectifs de 10 salariés ou plus sont concernées dans les entreprises dotées d un comité d entreprise. Les entreprises en redressement ou liquidation judiciaires entrent dans le cadre de la loi mais sont soumises à des délais plus courts. Les nouvelles dispositions s appliquent aux procédures engagées depuis le 1 er juillet LA CONSULTATION DU CHSCT ET DU CE L employeur doit consulter le CE sur l opération projetée et ses modalités d application, que le projet s inscrive dans le cadre d un accord collectif ou relève d un document unilatéral comme nous allons le voir plus loin. Les délais sont rallongés mais préfix (voir encadré pages 41-42). Le recours par le CHSCT et le CE à un expert CHSCT ou un expert-comptable est possible comme auparavant, et recommandé. Leurs missions se trouvent désormais contraintes par les nouveaux délais de la procédure de consultation. L avis du CHSCT ou des CHSCT sur un projet de restructuration avec compression des effectifs précède celui du CE. En l absence d avis rendu à l échéance, CHSCT et CE sont réputés avoir été consultés.

19 34 Restructurations, licenciements collectifs mais avant? Restructurations, licenciements collectifs mais avant? 35 LA VOIE DE L ACCORD NÉGOCIÉ L ouverture de la négociation intervient préalablement ou parallèlement à la procédure d information et de consultation du CE. Le comité d entreprise peut mandater un expert-comptable pour apporter tout élément utile aux organisations syndicales dans la négociation de l accord. La désignation de l expert peut intervenir dès l ouverture des négociations, en amont du démarrage de la procédure de consultation, lors d une réunion d information du CE. Cette voie permet de presque tout négocier : D abord et obligatoirement le PSE ; Également : la pondération et le périmètre d application des critères d ordre, le calendrier des licenciements, le nombre de suppressions d emploi et les catégories professionnelles, les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d adaptation et de reclassement ; Éventuellement les modalités de consultation : attention aux accords de méthode pré-existants. En cas d accord complet, le CE est consulté sur sa globalité. La loi incite à la négociation. La négociation n est pas obligatoire mais fortement encouragée. Elle dépend des forces syndicales en présence : l accord doit être signé avec les organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du CE ou de la DUP. L accord est transmis à la Direccte à la fin de la procédure de consultation qui le valide dans un délai de 15 jours après avoir contrôlé : Son caractère majoritaire et la conformité de son contenu à la loi ; La régularité de la procédure d information et de consultation du CE et, le cas échéant, du ou des CHSCT et de l instance de coordination. Son silence à échéance vaut validation de l accord.

20 36 Restructurations, licenciements collectifs mais avant? Restructurations, licenciements collectifs mais avant? 37 LA VOIE UNILATÉRALE L ADMINISTRATION CHANGE DE RÔLE «À défaut d accord» négocié, après la dernière réunion du CE, l employeur élabore un document unilatéral reprenant le contenu du plan, les modalités de la consultation du CE, le nombre des suppressions d emplois, le calendrier, la pondération, le périmètre d application des critères d ordre des licenciements, etc. Document qu il soumet à la Direccte qui l homologue dans un délai de 21 jours après un contrôle renforcé portant notamment sur : Sa conformité aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur ; La régularité de la procédure d information et de consultation du CE et, le cas échéant, du CHSCT ; La validité du plan de sauvegarde de l emploi en fonction des moyens dont dispose l entreprise et son groupe d appartenance le cas échéant ; des mesures prévues au regard de l importance du licenciement ; des efforts de formation et d adaptation réalisés. Et prise en compte du rapport le plus récent du CE sur l utilisation du CICE par l entreprise. NOTES La Direccte est placée en position d écoute, de conseil et de contrôle. Avant tout elle incite les parties à la négociation. L Autorité administrative voit son rôle dans la procédure de licenciements renforcé par le législateur qui lui donne pouvoir de validation des accords et d homologation du document unilatéral. Et y ajoute un pouvoir d injonction à l employeur de se conformer à la règle de procédure. L Autorité administrative devient garante de l aboutissement dans les délais prescrits de procédures conformes.

21 38 Restructurations, licenciements collectifs mais avant? Restructurations, licenciements collectifs mais avant? 39 NOTES La procédure ne rétablit pas l autorisation administrative de licenciement car la Direccte ne contrôle et ne valide ni le motif économique ni le nombre des licenciements, dont l éventuelle contestation doit être portée, par une saisine individuelle, devant le tribunal des prud hommes comme auparavant. IRP et experts ne peuvent plus recourir au tribunal de Grande Instance pour obtenir de la direction des éléments d information manquants ; c est la Direccte qui peut enjoindre à la direction, de les communiquer. Aucun licenciement ne peut être prononcé avant la décision de la Direccte. Ce n est qu à l issue de la procédure que la validation de l accord ou l homologation du document unilatéral peut être contestée devant le tribunal administratif. L autorité géographiquement compétente est celle du lieu où l entreprise ou l établissement concerné est établi. Si plusieurs établissements concernés relèvent d autorités différentes, le ministre en charge de l Emploi désigne l autorité compétente. L employeur notifie à l Administration tout projet de licenciement pour motif économique (10 salariés ou plus sur une période de 30 jours) au plus tôt le lendemain de la date prévue pour la 1 ère réunion du CE ; il lui communique l ensemble des informations reçues par les représentants du personnel ; l informe de l éventuel recours du CE à un expert-comptable ; lui indique au plus tard à la date de notification du projet, son intention d ouvrir la négociation. Les représentants des salariés, avec leurs experts et conseils, ont tout intérêt à se coordonner le plus en amont possible, de se tourner très tôt vers la Direccte pour y rencontrer le «bon interlocuteur», faire entendre leurs préoccupations, vérifier que l employeur se conforme à ses obligations, la saisir de façon soigneusement argumentée d une demande d injonction, et recueillir des conseils. Les actions du CE et des OS sont déterminantes pendant toute la durée de la procédure, tant dans le cadre de la validation / homologation accordée ou refusée par l administration que dans les recours a posteriori devant les tribunaux administratifs. Même si une partie de la jurisprudence existante sur les PSE paraît transposable en ce qui concerne la validité de la procédure, le contenu du PSE et l accès à l information, il convient d être particulièrement vigilant et de communiquer auprès de la Direccte le plus en amont possible, en s appuyant sur l expert-comptable et l avocat.

22 40 Restructurations, licenciements collectifs mais avant? Restructurations, licenciements collectifs mais avant? 41 REPRISE DE SITE ET REVITALISATION DU TERRITOIRE C est dans ce même cadre légal qu il peut recourir à l assistance d un expert-comptable pour analyser le processus de recherche de repreneur, sa méthodologie, apprécier les informations mises à disposition des repreneurs potentiels et analyser les projets de reprise. L expert a accès aux documents de toutes les sociétés intéressées par l opération. Plus encore que dans la procédure sans fermeture de site, la voie négociée semble la plus appropriée pour adapter les délais aux enjeux de la recherche d un repreneur. Le CE est associé à la recherche de repreneurs lorsqu une entreprise d une certaine taille ferme un établissement. L entreprise ou le groupe d entreprises comptant plus de salariés qui engage un projet de licenciement collectif ayant pour conséquence la fermeture d un établissement a l obligation de rechercher un repreneur. Ces actions de recherche sont prises en compte dans la convention de revitalisation du territoire ou du bassin d emploi que l entreprise doit conclure avec l autorité administrative. L employeur informe le comité d entreprise de la recherche d un repreneur dès l ouverture de la procédure d information et de consultation sur le projet de restructuration. Le CE est informé des offres de reprise et doit respecter la confidentialité des informations reçues. Il peut émettre un avis sur ces offres dans les délais impartis lors d un projet de licenciement collectif, et formuler des propositions. L anticipation la plus précoce est un facteur essentiel pour étudier toutes les alternatives possibles en s appuyant sur l expertcomptable du CE qui pourra analyser les informations sensibles concernant les projets des repreneurs potentiels. Attention! Le texte de loi «Reconquérir l économie réelle» en cours d examen par le Parlement est susceptible d apporter des modifications sur ce point, modifications qui seront intégrées dans une prochaine édition. DÉLAIS Consultation du CE ou du CHSCT sur un projet de licenciement collectif : Le comité d entreprise rend son avis, à compter de la date de sa première réunion, dans un délai de : 2 mois lorsque le nombre des licenciements est inférieur à mois lorsque le nombre des licenciements est compris entre 100 et mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 250.

23 42 Restructurations, licenciements collectifs mais avant? DÉLAIS (SUITE) Dans ces limites, le CE tient au minimum deux réunions espacées de 15 jours. Le CHSCT, s il est consulté, rend son avis 7 jours avant celui du CE, l Instance temporaire de coordination, si elle est mise en place et si elle décide de rendre un avis, rend celui-ci 7 jours avant celui des CHSCT. Intervention de l expert du comité d entreprise et du CHSCT L expert du CE et celui du CHSCT sont désignés lors de la première réunion de chacune des instances concernées. L expert du CE dispose de 10 jours pour demander les informations jugées nécessaires à sa mission. L employeur y répond dans les 8 jours. L expert peut, pendant 10 jours, demander des informations complémentaires à l employeur qui répond sous 8 jours. Les experts du CE et du CHSCT rendent chacun leur rapport au plus tard 15 jours avant l expiration du délai de consultation du CE (2, 3 ou 4 mois). Validation ou homologation de la Direccte La Direccte valide un accord PSE négocié dans un délai de 15 jours, et homologue un document unilatéral dans un délai de 21 jours, à compter de leur réception. 4 LES OUTILS DE LA FLEXIBILITÉ Ces délais sont ramenés à 8 jours en cas de redressement judiciaire et 4 jours en cas de liquidation judiciaire pour la validation de l accord ou l homologation du document unilatéral élaboré par l administrateur ou le liquidateur. En cas de décision défavorable de la Direccte, l administrateur ou le liquidateur consulte le CE dans un délai de 3 jours. Le document modifié et l avis du CE, ou un avenant à l accord collectif sont transmis à l administration qui se prononce dans les 3 jours. La maîtrise du temps par les représentants des salariés ne passe plus par le recours au juge mais la négociation d un accord.

24 44 Les outils de la flexibilité Les outils de la flexibilité 45 L ACCORD DE MAINTIEN DE L EMPLOI Des aménagements peuvent être trouvés par accord dans l entreprise qui rencontre des difficultés économiques conjoncturelles. Aux entreprises qui se trouvent dans de «graves difficultés économiques conjoncturelles», la loi offre la possibilité d aménager, par un accord, la durée du travail, les modalités d organisation et de répartition du temps de travail ainsi que les rémunérations si elle s engage, en contrepartie, à maintenir des emplois. Le diagnostic sur les difficultés de l entreprise est analysé avec les organisations syndicales, accompagnées, si elles le souhaitent, par l expert-comptable mandaté par le CE. La négociation s engage avec les délégués syndicaux, à défaut avec un ou plusieurs élus du personnel, voire à défaut un ou plusieurs salariés, expressément mandatés. Pour être valide, l accord doit être majoritaire*. Par l accord de maintien de l emploi, l entreprise s engage à ne pas procéder à des licenciements économiques pendant une période maximale de deux ans. L accord porte sur tout ou partie de l entreprise, et concerne tout ou partie des salariés. Les aménagements possibles de la durée, de l organisation et de la répartition du travail sont assez larges mais doivent respecter le smic et certaines dispositions légales ou de branches. Si la baisse de la durée du travail et des salaires, ou une augmentation du * C est-à-dire signé avec les organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du CE ou de la DUP. temps de travail sans répercussion sur le salaire peuvent être convenus, il n est pas possible de diminuer les salaires compris entre 1 et 1,2 smic ni de ramener les salaires plus élevés en-dessous de ce seuil. Dirigeants salariés, mandataires sociaux et actionnaires doivent participer en proportion aux efforts demandés aux salariés. L accord doit prévoir : La nature des engagements réciproques et en particulier le périmètre concerné par le maintien de l emploi ; Les modalités de suivi de l évolution de la situation économique de l entreprise et de la mise en œuvre de l accord ; Une clause de retour à meilleure fortune précisant les conséquences d une amélioration de la situation économique sur la situation des salariés à l issue de la période d application ou avant son terme ; Les conséquences du non-respect des engagements de l employeur ; Les mesures d accompagnement pour les salariés qui refuseraient l accord. Le salarié peut accepter l accord qui s applique alors à son contrat de travail dont les clauses contraires sont suspendues pendant la durée de l accord. Il peut le refuser, s exposant alors au licenciement économique individuel ouvrant droit aux mesures d accompagnement. À noter que plus de 9 licenciements économiques individuels n ouvrent pas une procédure de licenciement économique collectif.

25 46 Les outils de la flexibilité Les outils de la flexibilité 47 L accord est suspendu par le tribunal de grande instance statuant en référé sur demande de l un des signataires : Lorsque les engagements souscrits ne sont pas tenus de manière loyale et sérieuse ; Lorsque la situation économique de l entreprise a évolué en mieux ou en pire de manière significative. Si le juge décide la suspension de l accord, il en fixe le délai à l issue duquel, au vu des éléments qui lui sont transmis, il autorise la poursuite de l accord ou la suspension définitive de ses effets. Le «diagnostic discuté» qui fonde l accord demande la plus grande attention de la part des organisations syndicales et des IRP. Aussi, l assistance de l expert-comptable est-elle fortement recommandée car une expertise indépendante est nécessaire afin d apporter des éléments objectifs d appréciation. NOTES L ACCORD DE MOBILITÉ INTERNE L organisation de la mobilité interne des salariés de l entreprise peut se décider par accord collectif, en dehors de tout projet de réduction d effectifs. L accord de mobilité interne donne une occasion facultative de négocier «à froid» la mobilité des salariés dans l entreprise. Dans les entreprises et les groupes d entreprises de plus de 300 salariés, la mobilité interne constitue un volet de la négociation triennale sur la GPEC. Dans les autres entreprises et groupes, la négociation doit également porter sur les évolutions prévisionnelles des emplois et des compétences et sur les mesures pouvant les accompagner. L accord négocié doit être signé par un ou plusieurs syndicats représentant au moins 30 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles sans rencontrer l opposition d un ou de plusieurs syndicats ayant obtenu au moins 50 % des suffrages à ces mêmes élections. L accord de mobilité interne précise : Les limites imposées à cette mobilité au-delà de la zone géographique d emploi du salarié ; Les mesures visant à concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale et à prendre en compte les contraintes de handicap ou de santé ; Les mesures d accompagnement de la mobilité : formation professionnelle, aides à la mobilité géographique, compensations d éventuelles pertes de pouvoir d achat ;

26 48 Les outils de la flexibilité Les outils de la flexibilité 49 Les mesures d accompagnement et de reclassement du salarié qui refuse l application de la mobilité à son contrat de travail. Le salarié a le droit de refuser l application de l accord qui lui est proposé. Il est alors licencié selon les modalités d un licenciement individuel pour motif économique qui lui ouvrent droit aux mesures d accompagnement et de reclassement prévues dans l accord. Ainsi associées à des choix de gestion du personnel, les organisations syndicales doivent se montrer vigilantes sur le contenu de l accord et ses conséquences. La commission de suivi de l accord constitue un poste d observation et un moyen d agir sur son application. Par ailleurs, un tel accord nécessite un minimum d adhésion. Toutes les mesures d accompagnement, qu elles soient internes, pour favoriser la mobilité, ou externes, pour accompagner les licenciements économiques individuels, doivent être prévues dans l accord. NOTES UN RÉGIME D ACTIVITÉ PARTIELLE SIMPLIFIÉ ET UNIFIÉ Le dispositif se substitue au «chômage partiel» et à «l activité partielle de longue durée». La multiplicité des dispositifs de chômage partiel n incitait pas jusqu à présent les entreprises à y recourir. Le dispositif unifié et simplifié issu de l ANI devrait en faciliter l accès aux entreprises de toutes tailles rencontrant des difficultés conjoncturelles ou dans des circonstances exceptionnelles (sinistres, ) et se voyant contraintes de réduire leur activité. L entreprise rencontrant des difficultés doit d abord engager une consultation des IRP sur les secteurs concernés, l organisation du travail, les heures chômées, les modalités de chômage et d indemnisation et l impact des mesures prises Elle demande ensuite à l Administration, l autorisation de recourir au dispositif «d activité partielle» pour une période de six mois renouvelables en y joignant l avis intégral émis par le comité d entreprise ou les délégués du personnel. Si l entreprise a connu une période d activité partielle dans les 36 mois qui précèdent, elle doit proposer à l Administration des engagements fixés soit par la négociation soit de façon unilatérale. En cas de non-respect de ceux-ci, l entreprise doit rembourser les aides perçues. L Administration répond dans les 15 jours, le silence valant acceptation. Le dispositif est financé majoritairement par l Etat et, en complément, par les entreprises.

27 50 Les outils de la flexibilité Le salarié en activité partielle perçoit une rémunération équivalente à 70 % de sa rémunération brute, soit environ 90 % du net (100 % en cas de formation pendant la période de chômage partiel) sans descendre en-dessous de la rémunération mensuelle minimale. Veiller à suivre la réponse de l Administration. Outre la consultation des IRP, un accord collectif peut être conclu sur l activité partielle, notamment sur les thèmes cités ci-dessus. Dans les deux cas, l appui de l expert est utile. NOTES 5 DES DROITS INDIVIDUELS POUR LES SALARIÉS

28 52 Des droits individuels pour les salariés Des droits individuels pour les salariés 53 LA MOBILITÉ VOLONTAIRE SÉCURISÉE Tester un projet professionnel sans risquer de perdre son emploi devient possible. Le salarié d une entreprise de plus de 300 salariés, justifiant d une ancienneté minimale de 24 mois, qui souhaite exercer une activité professionnelle dans une autre entreprise peut en faire la demande à son employeur. Si celui-ci accepte, la période de mobilité volontaire sécurisée est formalisée dans un avenant au contrat de travail du salarié (qui est suspendu) déterminant l objet, la durée, les modalités de sa réintégration même anticipée ou de sa non-réintégration si le salarié le décide, ce qui équivaut à une démission. En cas de cessation anticipée involontaire de la période de mobilité volontaire, l assurance chômage prend en charge le salarié. Le CE est destinataire chaque semestre de la liste des demandes de période de mobilité volontaire sécurisée, ainsi que des réponses données par l entreprise. Une information utile à la compréhension des aspirations des salariés.

29 54 Des droits individuels pour les salariés Des droits individuels pour les salariés 55 AMÉLIORER LA SITUATION DES SALARIÉS À TEMPS PARTIEL La loi vise à permettre aux salariés à temps partiel qui le souhaitent d accéder au temps de travail minimum pour bénéficier des droits sociaux (couverture maladie, cotisations suffisantes pour valider des trimestres) soit en accédant à 24 heures de travail par semaine minimum auprès de leur employeur, soit en bénéficiant d une organisation du travail permettant le cumul de plusieurs emplois à temps partiel, si cela est prévu par accord de branche ou d entreprise. Plusieurs étapes prévues par la loi : À compter du 1/1/2014, pas d embauche de moins de 24 heures par semaine (sauf demande «écrite et motivée» du salarié) ; Du 1/1/2014 au 1/1/2016, pour les contrats en cours, 24 heures minimum au salarié qui en fait la demande, sauf si impossibilité économique. CHÔMAGE : DES DROITS «RECHARGEABLES» Le salarié au chômage qui reprendra un emploi de courte durée conservera ses droits d indemnisation non épuisés. Le législateur espère inciter les demandeurs d emploi à accepter des emplois même de courte durée en ne lui faisant plus perdre la totalité de ses droits d une période d indemnisation à l autre. Autrement dit, le salarié au chômage qui reprend un emploi conservera tout ou partie de ses droits d indemnisation non épuisés qui se cumuleront avec ceux acquis dans ce nouvel emploi. NOTES Les heures complémentaires seront désormais majorées, a minima de 10%. Informer les salariés des droits nouvellement ouverts, pour qu ils demandent d accéder aux 24 heures s ils le souhaitent. Valider la recevabilité du refus pour «impossibilité économique».

30 56 Des droits individuels pour les salariés Des droits individuels pour les salariés 57 UNE COMPLÉMENTAIRE SANTÉ POUR TOUS LES SALARIÉS La couverture complémentaire des frais de santé va s appliquer progressivement à tous les salariés d ici le 1 er janvier À terme, tous les salariés de tous les secteurs bénéficieront d une couverture assurant le remboursement des frais de santé. Cette disposition doit être négociée à plusieurs niveaux avant de devenir une obligation légale au 1 er janvier Des négociations ont été engagées dans les branches professionnelles qui ne bénéficient pas d une couverture collective à adhésion obligatoire. À partir du 1 er juillet 2014, les entreprises doivent entamer des négociations afin de se mettre en conformité avec le dispositif de branche ou, à défaut d accord de branche, se doter d un régime. À défaut d accord d entreprise, et au plus tard le 1er janvier 2016, une couverture collective minimale des frais de santé (décret à venir) devra avoir été mise en place sur décision unilatérale de l employeur. Par ailleurs, la portabilité des droits des anciens salariés chômeurs sera portée de 9 à 12 mois à titre gratuit pour les frais de santé à compter du 1 er juin 2014, et du 1 er juin 2015 pour les risques décès, incapacité et invalidité va donc être une année charnière pour tous les régimes d entreprise existants ou à venir, en raison de la refonte prévue du dispositif d exonérations fiscales et sociales, de la définition d un plancher et/ou d un plafond des garanties ou encore de la nature des recommandations des organismes assureurs au niveau des branches. Le CE et les OS doivent suivre avec vigilance les évolutions en cours. Ils peuvent se faire accompagner par l expert pour se former et préparer les négociations à venir.

31 58 Des droits individuels pour les salariés Des droits individuels pour les salariés 59 UN COMPTE PERSONNEL DE FORMATION Le droit à la formation n est plus attaché au contrat de travail mais devient un droit universel attaché à la personne. La formation professionnelle est un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés aux yeux des négociateurs de l ANI. La loi ouvre à chaque personne, dès son entrée sur le marché du travail, un droit universel sous la forme d un Compte personnel de formation (CPF). La personne mobilise son CPF pour accéder à une formation à titre individuel, qu elle soit salariée ou demandeuse d emploi. Sur le temps de travail si elle obtient l accord de l employeur ; hors temps de travail mais sans indemnité, sans cet accord. Le CPF ne pourra être utilisé que pour des formations identifiées comme qualifiantes. Ce compte sera alimenté chaque année, avec transfert des heures acquises sur le DIF actuel. Les modalités vont être précisées par les partenaires sociaux. Il pourra recueillir des abondements complémentaires apportés par la Région ou l État dans le cadre de leurs politiques d aide à la formation. En cas de changement ou de perte d emploi, le compte est intégralement transférable. Les dispositions de l ANI du 14 décembre 2013 sur la formation professionnelle vont conduire à ouvrir l ouverture de négociations de branche et d entreprise pour mettre en place les différents dispositifs prévus : entretien professionnel obligatoire tous les deux ans, CPF. Les objectifs d évolution professionnelle, de reconnaissance et de développement des compétences affichés dans l ANI seront atteints si les acteurs au sein des entreprises, s emparent des dispositions qui seront transcrites dans la future loi. RÉDUCTION DE LA PRESCRIPTION D INSTANCE SUR SALAIRE L action en paiement de salaire se prescrit désormais sur 3 ans (5 ans auparavant) à compter du jour de la connaissance des faits. TAXATION DES CDD Les négociateurs de l ANI ont voulu faciliter l emploi des jeunes et limiter la précarisation extrême du travail. Depuis le 1 er juillet 2013, tout contrat initial en CDD postérieur à cette date, est assujetti à une majoration des contributions d assurance chômage dues par l employeur de certains contrats à durée déterminée : CDD d usage ou de courte durée. Surveiller l application des majorations et le basculement éventuel vers l intérim.