Partie II: GRH et Management Organisationnel

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1 Partie II: GRH et Management Organisationnel 1

2 Il y a des managers : Directifs / Participatifs / Laxistes

3 Temps 1 Participatif Autoritaire Laissezfaire Entretien 40% In situ 33% 34 31

4 Temps 2 après formation Participatif Autoritaire Laissezfaire Entretien 85% 10 5 In situ 35% 33 32

5 Après des changements de postes : Les ¾ ont adopté les comportements de leurs prédécesseurs ¼ n a pas changé de comportement managérial

6 L analyse des comportements au travail consiste à considérer l individu est en situation de travail et il est mis en situation par le fonctionnement organisationnel Cerner les enjeux de la situation de travail pour l individu pour comprendre ses comportements (implication, résistance au changement, résistance à l autorité, etc.) Trois objets d analyse

7 Chapitre 1: La situation de travail Chapitre 2: Le comportement individuel Chapitre 3: L équipe

8 1/ La situation de travail -Une action contextualisée -Un contexte construit dans le temps -Un rôle central du dispositif matériel (outils, ergonomie, etc.) 8

9 1/ La situation de travail Trois questions problématiques liées à la situation de travail : A: Comprendre les enjeux de la situation de travail pour l individu pour comprendre ses comportements (implication, résistance au changement, etc.) B: La dynamique des gestions des compétences et connaissances dans la situation de travail C: L articulation situation de travail / organisation 9

10 A: Deux concepts pour analyser la situation de travail et analyser ses enjeux pour l individu Notion d entité pertinente Notion de définition du travail et du rôle des acteurs par les outils et pratiques de gestion 10

11 Deux concepts pour analyser la situation de travail / Notion d entité pertinente 11

12 Deux concepts pour analyser la situation de travail / Notion d entité pertinente 12

13 Deux concepts pour analyser la situation de travail / Notion d entité pertinente L entité pertinente définit Les compétences mobilisées Les besoins de montée en compétence Les perspectives d évolution Autonomie et interactions Sens du travail, socialisation 13

14 L environnement Soi Les objets L activité Les résultats Les interactions L équipe Le système L organisation La manière dont on définit le travail définit l espace naturel de projection et d appropriation de l acteur 14

15 Deux concepts pour analyser la situation de travail / Discours porté par les outils 15

16 Deux concepts pour analyser la situation de travail / Discours porté par les outils Outils de gestion / pratiques managériales Contribution / rétribution Attitude / comportements / implication CT/LT 16

17 Deux concepts pour analyser la situation de travail / Discours porté par les outils Dissonance, incohérence et mise en cause du rapport contribution/rétribution Pollution de la mise en œuvre des outils de gestion, des pratiques de management, et des discours par des enjeux qui dépassent les aspects techniques 17

18 Deux concepts pour analyser la situation de travail / Discours porté par les outils Accompagnement du changement et de la mise en œuvre des changements Explication réciproque des enjeux pour construire des compromis efficaces Organisation la pratique discursive 18

19 Deux concepts pour analyser la situation de travail / Synthèse Entité pertinente Discours porté par les outils et les pratiques Des impacts sur : -Les compétences (mobilisées, besoins, etc.) -L implication et les prises de responsabilités -L acceptation ou le refus du changement 19

20 B: La dynamique des gestions des compétences et connaissances dans la situation de travail La problématique de la gestion des compétences dans la situation de travail La problématique du knowledge management dans la situation de travail 20

21 La problématique de la gestion des compétences dans la situation de travail Définition et historique de la notion de compétences L évaluation et de la valorisation des compétences La dimension légale de la gestion des compétences 21

22 Les enjeux du Knowledge Management dans les organisations modernes Une grille d analyse des questions de connaissances et compétences Le rôle des connaissances tacites 22

23 Connaissances explicites partage Connaissances explicites explicitation appropriation Connaissances tacites socialisation Connaissances tacites D après Nonaka et Takeuchi 23

24 À partir de là quatre dynamiques d apprentissage organisationnel sont mises en évidence : D après Nonaka et Takeuchi La formalisation des savoirs tacites pour aller du savoir-faire tacite vers le savoir faire explicite La combinaison (de l explicite vers l explicite) par opérations logiques (tris, additions, catégorisations) pour créer de nouveaux savoirs L intériorisation (de l explicite vers le tacite) par enracinement (réflexes, automatismes) des connaissances explicites La socialisation (du tacite vers le tacite) par acquisition directe d une connaissance par la pratique, l innovation, l observation 24

25 Ces quatre dynamiques d apprentissage organisationnel ne se mettent pas en place naturellement et suppose un support organisationnel et une action managériale pour : Provoquer et banaliser l explicitation des connaissances tacites Permettre un partage des connaissances explicites au-delà des classiques échanges interpersonnels / permettre la capitalisation Favoriser l appropriation (essais-erreurs, expérimentation) et la socialisation (formation, périodes d intégration) Permettre la création de communautés de pratiques 25

26 Pilotage de l organisation Expliciter et transmettre dans la situation de travail Situations similaires futures Situations connexes et en interactions 26

27 Le rôle des outils d AQSE Le rôle de la formation interne, de l expérimentation et du training Mettre en place des systèmes d explicitation des connaissances et processus pratiques 27

28 Compétences individuelles Compétences collectives Management d équipe et participatif dans la situation de travail / création d espaces de discussion Compétences organisationnelles Knowledge Management pour faire le lien avec les autres situations(temps : espace) 28

29 29

30 Dynamique des gestions des compétences et connaissances dans la situation de travail / Synthèse Des impacts sur : Gestion des compétences Gestion des connaissances -Les compétences (mobilisées, besoins, etc.) -L implication et les prises de responsabilités -L acceptation ou le refus du changement -Les dynamiques d apprentissage, d innovation et d expertise -La qualité -Une problématique qui dépasse la situation du travail (temps, espace et niveaux organisationnels) 30