BULLETIN OFFICIEL DE POLE EMPLOI

Transcription

1 BULLETIN OFFICIEL DE POLE EMPLOI n 67 du 9 juillet 2012 Sommaire chronologique Instruction n du 28 juin 2012 Mise en œuvre du contrat unique d insertion dans les DOM, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre et Miquelon... 2 Instruction n du 28 juin 2012 Mise en œuvre de l accord cadre entre Malakoff Médéric et Pôle emploi relatif aux réunions d information emploi cadres organisées par les IRC Décision DG n du 6 juillet 2012 Nomination au sein de la direction régionale de Pôle emploi Corse M. Pierre Peladan... 49

2 Instruction n du 28 juin 2012 Mise en œuvre du contrat unique d insertion dans les DOM, à Saint- Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre et Miquelon Sommaire Partie 1 - Présentation générale Partie 2.- Aspects réglementaires du CUI-CAE (contrat unique d insertion - contrat d accompagnement dans l emploi) 1. Parties à la convention individuelle d un CUI-CAE 1.1. L employeur : secteur non marchand 1.2. Le bénéficiaire 1.3. Le prescripteur 2. La convention d un CUI-CAE 2.1. Conclusion de la convention 2.2. Durée de la convention initiale 2.3. Modalités de prolongation de la convention 2.4. Modification de la situation juridique de l employeur 2.5. Suspension de la convention 2.6. CUI-CAE et périodes d immersion 3. Accompagnement du bénéficiaire 3.1. Désignation d un référent 3.2. Désignation d un tuteur par l employeur 3.3. Attestation d expérience professionnelle 4. Le contrat de travail 4.1. Nature du contrat de travail 4.2. Durée du contrat de travail 4.3. Durée hebdomadaire de travail 4.4. Suspension et rupture du contrat de travail 5. Les aides et les exonérations liées à une embauche en CUI-CAE 5.1. Financement et montant de l aide 5.2. Exonérations liées à l embauche en CUI-CAE 5.3. Suspension du contrat de travail et versement de l aide financière 5.4. Dénonciation de la convention et remboursement de l aide financière 5.5. Rupture anticipée du contrat de travail à l initiative de l employeur Partie 3 - Aspects réglementaires du CAE-DOM (contrat d accès à l emploi) 1. Parties à la convention individuelle d un CAE-DOM 1.1 L employeur : secteur marchand 1.2. Le bénéficiaire 1.3. Le prescripteur 2. La convention d un CAE-DOM 2.1. Conclusion de la convention 2.2. Durée de la convention initiale 2.3. Modalités de prolongation de la convention 2.4. Modification de la situation juridique de l employeur 2.5. Suspension de la convention 2

3 3. Accompagnement du bénéficiaire 3.1. Désignation d un référent 3.2. Désignation d un tuteur par l employeur 3.3. Attestation d expérience professionnelle 4. Le contrat de travail 4.1. Nature du contrat de travail 4.2. Durée du contrat de travail 4.3. Durée hebdomadaire de travail 4.4. Suspension et rupture du contrat de travail 5. Les aides et les exonérations liées à une embauche en CAE-DOM 5.1. Financement et montant des aides Aide forfaitaire Aide à la formation 5.2. Exonérations liées à l embauche en CAE-DOM 5.3. Rupture anticipée du contrat de travail à l initiative de l employeur Partie 4 - Cumul de la rémunération issue du CUI avec les allocations de chômage 1. Cumul avec les allocations du régime de solidarité 1.1. Cumul avec l allocation de solidarité spécifique (ASS) ou l allocation temporaire d attente (ATA) Bénéficiaire de l ASS ayant travaillé au moins 78 heures par mois Bénéficiaire de l ASS ou de l ATA ayant travaillé moins de 78 heures par mois Durée du cumul 1.2. Cumul avec l allocation équivalent retraite (AER) et l allocation transitoire de solidarité (ATS) 2. Cumul avec les allocations d assurance chômage 2.1. Condition de cumul 2.2. Modalités de cumul Partie 5 - Mise en œuvre opérationnelle du CUI-CAE et du CAE-DOM 1. CUI et activité d intermédiation de Pôle emploi 1.1. Prospection et relation entreprise 1.2. La négociation avec l employeur sur les aspects qualitatifs du CUI 1.3. La saisie des offres d emploi 2. La conclusion de la convention 2.1. Prescription d un CUI-CAE 2.2. Points de veille sur les rubriques du CERFA CUI-CAE 2.3. Prescription d un CAE-DOM 2.4. Points de veille sur les rubriques du CERFA CAE-DOM 2.5. Aide à la formation 2.6. La signature de la convention Partie 6 - Période transitoire 1. Contrats du secteur non marchand 2. Contrats du secteur marchand 3. Les enveloppes 3

4 Partie 1 - Présentation générale La loi n du 1er décembre 2008 généralisant le revenu de solidarité active (RSA) et réformant les politiques d insertion a prévu une refonte des contrats aidés, par la mise en place du contrat unique d insertion (CUI). Par application de l ordonnance n du 24 juin 2010, le CUI est entré en vigueur le 1er janvier 2011 dans les DOM et à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon. Le CUI est mis en œuvre par le décret n du 25 novembre 2009 (pour le CUI-CAE) et le décret n du 30 décembre 2010 relatif au contrat unique d insertion dans les DOM et à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon. La présente instruction n a pas vocation à s appliquer à Mayotte. L entrée en vigueur du CUI a pour conséquence la disparition du contrat d avenir (CAV) et du CI- RMA, ainsi que des contrats expérimentaux. Le CAE-DOM et le CAE sont maintenus, ainsi que le CIA (contrat d insertion par l activité). Les CAV et CI-RMA réservés précédemment aux bénéficiaires de minima sociaux ont cessé de s appliquer audelà du 31 décembre Il en est de même des contrats expérimentaux mis en œuvre dans certains départements par le Conseil général. En outre-mer, le CUI se décline en deux formes en fonction du secteur dont relève l employeur qui embauche en contrat aidé : - dans le secteur non-marchand, le CUI prend la forme d un CAE et se dénomme CUI-CAE ; - dans le secteur marchand, le CUI prend la forme d un CAE-DOM. La compétence du Conseil général pour prescrire le CUI-CAE est limitée aux bénéficiaires du RSA (BRSA) financé par le département (RSA socle). Le Conseil général ne peut pas prescrire de CAE-DOM. L Etat demeure seul prescripteur et financeur du CAE-DOM, y compris pour les BRSA. En revanche, en cas de convention annuelle d objectifs et de moyens (CAOM), le Conseil général pourra être associé à la prescription des CAE-DOM pour les BRSA. Le CUI-CAE se compose : - d une convention individuelle conclue entre le bénéficiaire, l employeur et le prescripteur, qui peut être soit l Etat, soit le Conseil général (cf. CERFA en annexe 3) ; - d un contrat de travail conclu entre l employeur et le bénéficiaire de la convention individuelle. Le CAE-DOM se compose : - d une convention individuelle conclue entre le bénéficiaire, l employeur et le prescripteur, qui ne peut être que l Etat (cf. CERFA en annexe 4) ; - d un contrat de travail conclu entre l employeur et le bénéficiaire de la convention individuelle. La convention de CAE-DOM ou de CUI-CAE est signée par le futur salarié. Le CUI-CAE et le CAE-DOM ouvrent droit à une aide financière mensuelle et à des exonérations de charges pour l employeur. L ASP (Agence de services et de paiement,) gère le versement de cette aide pour le compte de l Etat. Le Conseil général, quand il est prescripteur, peut assurer lui-même la gestion du versement de l aide ou la déléguer à l ASP ou à un autre organisme. La mise en place du CUI-CAE et la modification du CAE-DOM visent à renforcer l'efficacité des contrats aidés en termes d'insertion durable dans l'emploi par, notamment : - la désignation d'un référent par le prescripteur ; 4

5 - la désignation d'un tuteur par l'employeur ; Et par la mise en œuvre, sans formalisme particulier, de : - la nécessité pour l'employeur avant tout nouveau recrutement d un salarié en CUI, de dresser un bilan des actions de formation et d'accompagnement mises en place pour les salariés précédemment embauchés en contrat aidé ; - la nécessité pour le prescripteur avant toute prolongation de convention initiale d évaluer les actions de formation et d accompagnement réalisées au cours de la convention initiale et donc pour l employeur de remettre ce bilan au prescripteur au moment de la demande de prolongation ; - l'obligation pour l'employeur de délivrer au salarié une attestation d'expérience professionnelle à la fin de son contrat. Les informations suivantes présentent les points essentiels de la réglementation applicable, d une part, au CUI-CAE et, d autre part, au CAE-DOM. Partie 2.- Aspects réglementaires du CUI-CAE (contrat unique d insertion - contrat d accompagnement dans l emploi) 1. Parties à la convention individuelle d un CUI-CAE La convention individuelle de CUI-CAE nécessite la signature des trois parties, à savoir celle de l'employeur, du bénéficiaire et du prescripteur L employeur : secteur non marchand Les employeurs éligibles au CUI-CAE sont les mêmes que ceux qui étaient antérieurement éligibles au CAE et au CAV : - collectivités territoriales ; - autres personnes morales de droit public ; - organismes de droit privé à but non lucratif ; - personnes morales de droit privé chargées de la gestion d un service public. Les services de l Etat sont exclus du bénéfice du CUI. L'emploi doit viser à satisfaire des besoins collectifs non satisfaits Le bénéficiaire Sont éligibles au CUI-CAE toutes les personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d accès à l emploi. Le CUI est donc prescrit en fonction de la situation individuelle de l intéressé. De manière générale, les salariés en CUI (y compris les BRSA socle) sont éligibles au RSA activité dans les conditions de droit commun. 5

6 1.3. Le prescripteur La convention individuelle est conclue : - soit par Pôle emploi pour le compte de l Etat ; - soit par le président du Conseil général lorsqu il existe une convention annuelle d objectifs et de moyens (CAOM) et uniquement pour les BRSA financé par le département (BRSA socle) ; En effet, préalablement à la conclusion des conventions individuelles de CUI-CAE, le département signe une CAOM avec l Etat. La CAOM détermine le nombre prévisionnel de contrats financés par le Conseil général et l Etat et définit la participation du département au financement de l aide. En l absence de CAOM ou d un document d engagement provisoire du Conseil général ou lorsque les engagements sont atteints, Pôle emploi prescrit le CUI-CAE pour tous les publics pour le compte de l Etat. L Etat financera alors ces CUI. - soit Pôle emploi pour le compte du Conseil général - et donc pour les BRSA socle - s il y a délégation en ce sens. Dans ce cas, il prescrit le CUI-CAE conformément aux taux concernant les BRSA socle mentionnés dans la CAOM. Si Pôle emploi n est pas délégataire, il ne peut pas prescrire de CUI-CAE pour les BRSA socle et doit, le cas échéant, réorienter le demandeur vers le Conseil général ou l opérateur désigné par le Conseil général. 2. La convention d un CUI-CAE 2.1. Conclusion de la convention La convention individuelle initiale est conclue préalablement à la signature du contrat de travail. Lorsqu un employeur demande à bénéficier d une convention de CUI-CAE pour l embauche d un salarié, Pôle emploi doit préalablement vérifier sa capacité à réaliser l insertion durable du salarié. Ce contrôle s effectue au regard d un bilan des actions d accompagnement et des actions visant à l insertion durable des salariés antérieurement embauchés dans le cadre de contrats aidés par cet employeur. Ce bilan des contrats aidés précédents ne sera exigé qu à l issue de cette première convention pour la signature d une nouvelle convention de CUI. Ce bilan ne présente pas de formalisme particulier. Si l'employeur ou le bénéficiaire ne remplissent pas l'une des conditions d'éligibilité au CUI-CAE, Pôle emploi doit refuser de prescrire la convention. La notification du refus doit se faire par écrit, être motivée, signée par le directeur d agence et mentionner les délais et voies de recours contentieux. Un modèle de courrier de refus est annexé à la présente instruction (annexe n 14). Pôle emploi traite pour le compte de l'etat les recours gracieux (devant le directeur d agence), les recours hiérarchiques (devant le directeur régional) et les recours contentieux (devant le tribunal administratif) Durée de la convention initiale - Durée minimale Le code du travail ne fixe pas de durée minimale concernant la convention individuelle d un CUI-CAE. - Durée maximale La durée maximale de la convention initiale de CUI-CAE et de ses éventuels avenants de prolongation est de 24 mois. 6

7 Attention : la circulaire DGEFP n du 5 novembre 2009 applicable en métropole et dans les DOM, prévoit des modalités particulières lorsque la convention de CUI-CAE intervient en prolongation d une mesure du Plan de cohésion sociale (CAE ou CAV). Lorsque le contrat de travail est un CDD, la durée de la convention initiale ne peut excéder celle du contrat de travail. En revanche, la durée de la convention de CUI-CAE peut être inférieure à celle du CDD (cf. Partie 2, point 4.2 pour la durée du contrat de travail). Par dérogation, la convention peut avoir une durée maximale de 60 mois : - soit pour achever la formation en cours de réalisation et définie dans la convention initiale ; - soit, par avenants successifs d un an au plus, pour les salariés âgés de 50 ans et plus qui étaient également bénéficiaires du RSA, de l ASS, de l ATA ou de l AAH et pour les personnes reconnues travailleurs handicapés. La condition d âge s apprécie à la date d échéance de la durée maximale de la convention initiale. Dans les ateliers et chantiers d'insertion, à titre exceptionnel, une convention de CUI-CAE peut également être prolongée sans limitation de durée par avenants successifs d un an au plus pour les bénéficiaires rencontrant des difficultés particulières faisant obstacle à leur insertion durable et qui sont : reconnus travailleurs handicapés ; ou âgés de 50 ans ou plus. La condition d âge s apprécie à la date d échéance de la durée maximale de la convention initiale Modalités de prolongation de la convention L employeur adresse à Pôle emploi une demande préalable de prolongation, accompagnée des pièces suivantes : - bilan des actions réalisées en matière d accompagnement et de formation, notamment des actions d aide à la prise de poste, de remise à niveau, d acquisition de nouvelles compétences, de formation qualifiante ou de la réalisation d une période d immersion. Ce bilan est formalisé sur un document libre ; - document répertoriant les actions d accompagnement et de formation envisagées pendant la période de prolongation. Si la prolongation est demandée en vue d achever une action de formation, la demande doit en outre être accompagnée de tous justificatifs visant à établir que l action de formation est en cours et que le terme de cette action dépasse le terme de la convention (convention de formation et éventuel avenant, attestations de présence du salarié ), ainsi que des éléments d organisation des actions de formation permettant de s assurer qu elles pourront être réalisées durant la période de prolongation. La prolongation de la convention de CUI-CAE est subordonnée à l appréciation du prescripteur. Ainsi, le prescripteur doit évaluer les actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l insertion durable du salarié. Sur la base de ce bilan, qui ne revêt pas de formalisme particulier, le prescripteur décide de prolonger ou non la convention initiale. Il n y a pas de nombre maximum de prolongation. Attention : la circulaire DGEFP n du 5 novembre 2009 applicable en métropole et désormais dans les DOM, prévoit des modalités particulières lorsque la convention de CUI-CAE intervient en prolongation d une mesure du Plan de cohésion sociale (CAE ou CAV). 7

8 2.4. Modification de la situation juridique de l employeur Lorsqu au cours de la convention survient une modification de la situation juridique de l employeur au sens de l article L du code du travail (succession, vente, fusion, mise en société de l entreprise, transformation du fonds), le nouvel employeur est substitué dans les droits de l employeur en ce qui concerne le contrat de travail. Le nouvel employeur est également substitué dans les droits de l employeur initial en ce qui concerne la convention, sous réserve que Pôle emploi l y autorise. Il convient de vérifier l éligibilité du nouvel employeur selon les mêmes modalités que pour prescrire une convention initiale de CUI-CAE. Si Pôle emploi décide de transférer la convention au nouvel employeur, celle-ci est poursuivie dans les mêmes conditions qu avec l employeur initial. Si Pôle emploi décide de ne pas transférer la convention au nouvel employeur, celle-ci prend fin et cesse de produire ses effets pour l avenir. Il n y a alors pas lieu de demander le reversement des aides perçues Suspension de la convention La suspension de la convention est concomitante à celle du contrat de travail. Quand le contrat de travail est suspendu, la convention est suspendue dans la même mesure (cf. Partie 2, point 4.4. relative à la suspension et à la rupture du contrat de travail) CUI-CAE et périodes d immersion Le CUI-CAE peut, dans le but de développer l expérience et les compétences du salarié, prévoir au sein de la convention individuelle ou par avenant une ou plusieurs périodes d immersion auprès d un ou de plusieurs autres employeurs. L immersion se fait dans le cadre d une mise à disposition à titre gratuit de sorte que la rémunération est maintenue. La durée de chaque période d immersion ne peut excéder un mois. La durée cumulée de l ensemble des périodes d immersion ne peut représenter plus de 25 % de la durée totale du contrat. Chaque période d immersion fait l objet d une convention de mise à disposition à titre gratuit entre l employeur du salarié en CUI-CAE et l employeur auprès duquel elle sera effectuée. Cette convention doit être transmise par l employeur du salarié en CUI-CAE, pour agrément, au plus tard deux mois avant la date prévue pour le début de la période à Pôle emploi chaque fois qu il est prescripteur de la mesure. Cet agrément n est pas requis lorsque la convention individuelle ou son avenant est signé avec un organisme conventionné en tant qu atelier et chantier d insertion, la convention ou l avenant valant agrément. L ensemble des documents et informations nécessaires à la mise en œuvre des périodes d immersion se trouvent en annexes 8, 9, 10 et 11. 8

9 3. Accompagnement du bénéficiaire 3.1. Désignation d un référent Le prescripteur désigne en son sein ou au sein d un organisme tiers chargé de l accompagnement ou de l insertion, un référent chargé de suivre le parcours d insertion professionnelle du salarié. Lorsque le salarié est bénéficiaire du RSA, le référent peut être le même que celui désigné pour suivre son parcours d insertion au titre du RSA. Le référent : - mobilise, en tant que de besoin, les prestations pertinentes pour le salarié en contrat aidé ; - est l interlocuteur du tuteur pour le suivi du salarié pendant toute la durée de la convention ; - est également en charge de recevoir le salarié en CDD (CUI-CAE) 2 mois avant la fin du contrat aidé Désignation d un tuteur par l employeur L employeur désigne un tuteur parmi ses salariés qualifiés et volontaires pour assumer cette fonction. Le tuteur doit avoir une expérience professionnelle d au moins deux ans et ne doit pas suivre plus de trois salariés en CUI-CAE. Exceptionnellement, l employeur peut assurer lui-même le tutorat après autorisation de Pôle emploi. Le tuteur a pour mission de : - participer à l accueil, aider, informer et guider le salarié ; - contribuer à l acquisition des savoir-faire professionnels ; - assurer la liaison avec le référent désigné par le prescripteur ; - participer à l établissement de l attestation d expérience professionnelle que l employeur doit remettre au salarié à la fin de son contrat aidé Attestation d expérience professionnelle En lien avec le tuteur, l employeur doit établir une attestation d expérience professionnelle qu il remet au salarié à la demande de celui-ci ou, au plus tard, un mois avant la fin du contrat. Cette attestation ne revêt pas de formalisme particulier. 4. Le contrat de travail 4.1. Nature du contrat de travail Le contrat est un contrat de travail de droit privé Durée du contrat de travail Le contrat peut prendre la forme d un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d un contrat à durée déterminée (CDD). 9

10 Lorsqu il est à durée déterminée, le contrat doit avoir une durée comprise entre 6 et 24 mois. La durée minimale de 6 mois s applique uniquement au contrat de travail initial et non aux renouvellements. Dans la limite de cette durée, le contrat CUI-CAE peut être prolongé autant de fois que nécessaire. Cette règle est dérogatoire par rapport à la règle limitant le nombre de renouvellement maximum des CDD de droit commun. Les règles dérogatoires à la durée maximale de la convention s'appliquent également à la durée du contrat de travail (Cf. Partie 2, point 2.2) Durée hebdomadaire de travail La durée légale du travail est de 35 heures. L employeur précise la durée conventionnelle hebdomadaire applicable dans sa structure. La durée hebdomadaire de travail minimale en CUI-CAE est de 20 heures. La convention peut néanmoins prévoir une durée hebdomadaire de travail inférieure à 20 heures en vue de répondre aux difficultés particulièrement importantes de l intéressé. Lorsqu un CDD a été conclu avec une collectivité territoriale ou une autre personne morale de droit public, la durée hebdomadaire peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat sans être supérieure à la durée légale hebdomadaire. Le contrat de travail indique alors le programme prévisionnel de répartition de la durée du travail sur l année ou sur la période couverte par le contrat de travail. Ce programme prévisionnel peut être modifié, à condition que cette faculté ait été prévue par le contrat. Dans ce cas, la modification de ce programme ne peut intervenir sans respecter préalablement un délai de 15 jours Suspension et rupture du contrat de travail L employeur informe Pôle emploi et l ASP, dans un délai franc de sept jours, de toute suspension ou rupture du contrat de travail qui interviendrait avant la fin de la convention. Cette information peut être réalisée par le biais du CERFA n 14008*01 que l employeur peut obtenir auprès de l ASP. La suspension de la convention et du contrat de travail à la demande du salarié est possible dans trois situations autres que celles prévues pour un contrat de travail de droit commun (congé sans solde, congé maternité ) : - pour effectuer une évaluation en milieu de travail (EMT) prescrite par Pôle emploi, en accord avec son employeur ; - pour effectuer une action concourant à son insertion professionnelle, toujours en accord avec son employeur ; - pour effectuer une période d essai afférente à une offre d emploi visant une embauche en CDI ou en CDD d au moins 6 mois. La suspension du contrat de travail ne diffère pas l'échéance de celui-ci (si CDD) ni de la convention. Les périodes d immersion auprès d autres employeurs ne donnent pas lieu à suspension de la convention ni du contrat de travail. Par dérogation aux cas de droit commun de rupture anticipée du CDD prévus à l article L du code du travail, le contrat peut être rompu avant son terme, à l initiative du salarié, lorsque la rupture a pour objet de lui permettre : - d être embauché en CDD d au moins 6 mois ; - d être embauché en CDI ; 10

11 - de suivre une formation conduisant à une qualification telle que prévue à l article L du code du travail. 5. Les aides et les exonérations liées à une embauche en CUI-CAE La conclusion d'une convention CUI-CAE ouvre à l'employeur le droit au versement d'une aide financière et à des exonérations de charges sociales. Les aides et exonérations obtenues pour une embauche en CUI-CAE ne peuvent se cumuler avec une autre aide de l'etat à l'emploi Financement et montant de l aide Le CUI-CAE est financé par l Etat et éventuellement, pour les BRSA socle, en partie ou en totalité par le département. Pour tous les publics, les taux de prise en charge déterminant le montant de l aide financière sont fixés par un arrêté du préfet de région, sur la base des statistiques publiques de l emploi dans la région. Pour les BRSA socle, le département peut participer au financement de l aide par la signature avec l Etat d une convention annuelle d objectifs et de moyens (CAOM). Le département contribue alors de manière forfaitaire au versement de l aide. Le taux fixé par l arrêté préfectoral peut être majoré par le département. Par ailleurs, le département peut également décider de prendre à sa charge la totalité du montant de l aide versée. L aide versée à l employeur est déterminée par l Etat et, éventuellement, le département, en fonction : - de la catégorie et du secteur d'activité de l'employeur ; - des actions prévues en matière d'accompagnement professionnel et des actions visant à favoriser l'insertion durale du salarié ; - des conditions économiques locales ; - des difficultés d'accès à l'emploi antérieurement rencontrées par le salarié. Le montant de l'aide financière versée se calcule en fonction d'un pourcentage du SMIC par heure travaillée, dans la limite de la durée légale hebdomadaire de travail. Ce montant ne peut excéder 95% du SMIC brut pour les embauches en CAE, sauf dans les ateliers et chantiers d insertion où ce montant est porté à 105 %. L aide est versée mensuellement à l employeur par l ASP pour le compte de l Etat. Pour les BRSA socle, le département peut décider de verser directement l aide à l employeur ou de déléguer ce versement à un organisme tiers, dont l ASP Exonérations liées à l embauche en CUI-CAE Les embauches en CUI-CAE ouvrent droit à des exonérations de charges pour la durée de la convention. L'exonération porte sur : - les cotisations au titre des assurances sociales et des allocations familiales. Ce montant est égal à celui des cotisations patronales correspondant à la fraction de la rémunération n excédant pas la produit du SMIC par le nombre d heures rémunérées, dans la limite de la durée légale du travail calculée sur le mois ou, si elle est inférieure, de la durée conventionnelle applicable dans l établissement ; - la taxe sur les salaires ; 11

12 - la taxe d'apprentissage ; - les participations dues par les employeurs au titre de l'effort de construction Suspension du contrat de travail et versement de l aide financière La suspension du contrat de travail avec suspension totale de la rémunération entraîne suspension du versement de l aide. La suspension du contrat de travail avec maintien total ou partiel de la rémunération entraîne un versement de l aide au prorata de la rémunération effectivement versée par l employeur. Rappel : les périodes d immersion réalisées dans le cadre de CUI-CAE ne donnent pas lieu à la suspension du contrat de travail ni de la rémunération (cf. Partie 2, point 2.6. et les annexes n 8, 9, 10 et 11) Dénonciation de la convention et remboursement de l aide financière En cas de non-respect des clauses de la convention individuelle par l employeur, à l exception des cas de rupture du contrat de travail mentionnés au point 4.4, Pôle emploi informe l employeur de son intention de dénoncer la convention (cf. annexe n 12). L employeur dispose alors d un délai franc de 7 jours pour faire connaître ses observations. La notification de la dénonciation de la convention doit se faire par écrit, être motivée et signée par le directeur d'agence et mentionner les voies et délais de recours contentieux. Un modèle de courrier de dénonciation vous est fourni (cf. annexe n 13). Pôle emploi traite pour le compte de l'etat les recours gracieux (devant le directeur d agence), les recours hiérarchiques (devant le directeur régional) et les recours contentieux (devant le tribunal administratif). Pôle emploi informe l ASP et l organisme de recouvrement des cotisations sociales de toute dénonciation de convention. L employeur est alors tenu au reversement de la totalité des aides perçues Rupture anticipée du contrat de travail à l initiative de l employeur En cas de rupture du contrat de travail à l initiative de l employeur avant la fin de la convention individuelle, celle-ci est résiliée de plein droit. L employeur doit alors reverser l intégralité des sommes perçues, sauf si la rupture découle de l un des cas suivants : Rupture d un CDI : - rupture au cours de la période d essai ; - licenciement pour inaptitude médicalement constatée ; - licenciement pour faute grave ; - licenciement pour motif économique notifié dans le cadre d une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire ; - rupture conventionnelle intervenue dans le cadre de l article L du code du travail ; - licenciement pour un cas de force majeure. Rupture d un CDD : - rupture au cours de la période d essai ; - rupture pour un cas de force majeure ; 12

13 - rupture issue de la volonté claire et non équivoque des deux parties ; - rupture à l initiative de l employeur pour faute grave. Partie 3 - Aspects réglementaires du CAE-DOM (contrat d accès à l emploi) 1. Parties à la convention individuelle d un CAE-DOM La convention individuelle de CUI nécessite la signature des trois parties, à savoir celle de l'employeur, du bénéficiaire et du prescripteur L employeur : secteur marchand Le CAE-DOM concerne les employeurs du secteur marchand qui sont les mêmes que ceux qui étaient antérieurement éligibles au CAE-DOM (article L du code du travail) : - employeurs relevant du champ d application du régime de l assurance chômage ; - établissements publics à caractère industriel et commercial des collectivités territoriales, sociétés d'économie mixte dans lesquelles ces collectivités ont une participation majoritaire et entreprises inscrites au répertoire national des entreprises contrôlées majoritairement par l Etat ; - chambres de métiers, chambres de commerce et d industrie territoriale, chambres d agriculture ; - entreprises de pêche maritime. Les particuliers employeurs peuvent bénéficier du CAE-DOM à durée indéterminée pour l embauche d employés de maison définis à l article L du code du travail (travaux domestiques), à l exception des particuliers employeurs d assistant maternel (article L et 10 du même code). Si l établissement a procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédant la date d embauche, le CAE-DOM ne peut être attribué que sur autorisation préalable des services déconcentrés de l Etat chargés de l emploi (DIRECCTE), qui vérifient que l embauche n a pas pour but de procéder au remplacement d un salarié en CDI licencié, ou pour conséquence un tel licenciement (article L du code du travail). La réponse du chef de l autorité déconcentrée du ministre chargé de l emploi intervient au plus tard un mois après la demande de CAE-DOM. L absence de réponse dans ce délai vaut rejet Le bénéficiaire Les personnes susceptibles d'être embauchées sont les mêmes que celles qui pouvaient être embauchées en CAE-DOM. Sont éligibles au CAE-DOM les personnes suivantes : personnes inscrites comme demandeur d'emploi pendant au moins 12 mois durant les 18 mois précédant la date d embauche ; bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ; BRSA socle ainsi que leur conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin ; travailleurs reconnus handicapés ainsi que les autres bénéficiaires de l'obligation d'emploi instituée par l'article L et mentionnés aux 2, 3 et 4 de l'article L du code du travail ; jeunes âgés de 18 à moins de 26 ans rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi, ayant au plus achevé le premier cycle de l'enseignement secondaire ou ayant abandonné leur scolarité avant l'année terminale du second cycle court professionnel : - soit s'ils ne remplissent pas la condition d'activité salariée antérieure ouvrant droit à l'allocation d'assurance chômage ; - soit s'ils ont achevé dans les trois mois précédant l'embauche un contrat d accompagnement dans l emploi (CAE du PCS ou CUI-CAE), un contrat de professionnalisation ou un contrat d'insertion par l'activité (CIA) ; 13

14 personnes faisant ou ayant fait l'objet d'une peine privative de liberté rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi ; personnes âgées de plus de 50 ans et de moins de 67 ans et qui : - soit ont été inscrites comme demandeurs d'emploi pendant au moins 12 mois durant les 18 derniers mois ; - soit sont les bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés aux 1 à 4 de l'article L du code du travail ; - soit perçoivent le RSA socle et sont sans emploi depuis plus d'un an Le prescripteur Pôle emploi prescrit le CAE-DOM pour le compte de l Etat, avec les missions locales pour les jeunes en difficulté. Dans la mesure où la CAOM ne porte que sur les contrats du secteur non marchand, le Conseil général n est pas prescripteur et ne participe pas au financement des embauches des BRSA socle en CAE-DOM. 2. La convention d un CAE-DOM 2.1. Conclusion de la convention La convention individuelle initiale est conclue préalablement à la signature du contrat de travail. Elle prend effet à compter de la date d embauche du salarié. Lorsqu un employeur demande à bénéficier d une convention de CAE-DOM pour l embauche d un salarié, Pôle emploi doit préalablement vérifier sa capacité à réaliser l insertion durable du salarié. Ce contrôle s effectue au regard d un bilan des actions d accompagnement et des actions visant à l insertion durable des salariés antérieurement embauchés dans le cadre de contrats aidés par cet employeur. Ce bilan des contrats aidés précédents ne sera exigé qu à l issue de cette première convention pour la signature d une nouvelle convention de CUI. Ce bilan ne présente pas de formalisme particulier. Si l'employeur ou le bénéficiaire ne remplissent pas l'une des conditions d'éligibilité au CAE-DOM, Pôle emploi doit refuser de prescrire la convention. La notification du refus doit se faire par écrit, être motivée, signée par le directeur d agence et mentionner les délais et voies de recours contentieux. Un modèle de courrier de refus est annexé à la présente instruction (annexe n 15). Pôle emploi traite pour le compte de l'etat les recours gracieux (devant le directeur d agence), les recours hiérarchiques (devant le directeur régional) et les recours contentieux (devant le tribunal administratif). Aucune convention ne peut être conclue pour une embauche bénéficiant d une autre aide à l emploi Durée de la convention initiale La convention doit être conclue pour la durée du CDD. Lorsque le contrat de travail est un CDI, la convention est conclue pour 24 mois, ou 30 mois pour les personnes bénéficiant avant l embauche du RSA socle. Par dérogation, la convention peut avoir une durée maximale de 60 mois : - soit pour achever la formation en cours de réalisation et définie dans la convention initiale ; 14

15 - soit, par avenants successifs d un an au plus, pour les salariés âgés de 50 ans et plus qui étaient également bénéficiaires du RSA, de l ASS, de l ATA ou de l AAH et pour les personnes reconnues travailleurs handicapés. La condition d âge s apprécie à la date d échéance de la durée maximale de la convention initiale Modalités de prolongation de la convention L employeur adresse à Pôle emploi une demande préalable de prolongation accompagnée des pièces suivantes : - bilan des actions réalisées en matière d accompagnement et de formation, notamment des actions d aide à la prise de poste, de remise à niveau, d acquisition de nouvelles compétences, de formation qualifiante ou de la réalisation d une période d immersion ; ce bilan est formalisé sur un document libre ; - document répertoriant les actions d accompagnement et de formation envisagées pendant la période de prolongation ; Si la prolongation est demandée en vue d achever une action de formation, la demande doit en outre être accompagnée de tous justificatifs visant à établir que l action de formation est en cours et que le terme de cette action dépasse le terme de la convention (convention de formation et éventuel avenant, attestations de présence du salarié ), ainsi que des éléments d organisation des actions de formation permettant de s assurer qu elles pourront être réalisées durant la période de prolongation. La prolongation de la convention de CAE-DOM est subordonnée à l appréciation du prescripteur. Ainsi, le prescripteur doit évaluer les actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l insertion durable du salarié. Sur la base de ce bilan, qui ne revêt pas de formalisme particulier, le prescripteur décide de prolonger ou non la convention initiale. Il n y a pas de nombre maximum de prolongation Modification de la situation juridique de l employeur Lorsqu au cours de la convention survient une modification de la situation juridique de l employeur au sens de l article L du code du travail (succession, vente, fusion, mise en société de l entreprise, transformation du fonds), le nouvel employeur est substitué dans les droits de l employeur en ce qui concerne le contrat de travail. Le nouvel employeur est également substitué dans les droits de l employeur initial en ce qui concerne la convention, sous réserve que Pôle emploi l y autorise. Il convient en effet de vérifier l éligibilité du nouvel employeur selon les mêmes modalités que pour prescrire une convention initiale de CAE-DOM. Si Pôle emploi décide de transférer la convention au nouvel employeur, celle-ci est poursuivie dans les mêmes conditions qu avec l employeur initial. Si Pôle emploi décide de ne pas transférer la convention au nouvel employeur, celle-ci prend fin et cesse de produire ses effets pour l avenir. Il n y a alors pas lieu de demander le reversement des aides perçues Suspension de la convention La suspension de la convention est concomitante à celle du contrat de travail. Quand le contrat de travail est suspendu, la convention est suspendue dans la même mesure (cf. Partie 3, point 4.4. relative à la suspension et à la rupture du contrat de travail). 15

16 3. Accompagnement du bénéficiaire 3.1. Désignation d un référent Le prescripteur désigne en son sein ou auprès d un organisme chargé de l accompagnement ou de l insertion un référent chargé de suivre le parcours d insertion professionnelle du salarié. Le référent est désigné dans la convention individuelle. Lorsque le salarié est bénéficiaire du RSA, le référent peut être le même que celui désigné pour suivre son parcours d insertion au titre du RSA Désignation d un tuteur par l employeur Dès la conclusion de la convention individuelle, l employeur désigne un tuteur parmi ses salariés qualifiés et volontaires pour assumer cette fonction. Le tuteur doit justifier une expérience professionnelle d au moins deux ans et ne doit pas suivre plus de trois salariés en CAE-DOM. Pôle emploi peut exceptionnellement autoriser l employeur à assurer cette fonction. Par contre, lorsque l employeur est un particulier employeur d employés de maison, il peut assurer luimême le tutorat sans autorisation de Pôle emploi. Le tuteur a pour mission de : - participer à l accueil, aider, informer et guider le salarié ; - contribuer à l acquisition des savoir-faire professionnels ; - assurer la liaison avec le référent désigné par le prescripteur ; - participer à l établissement de l attestation d expérience professionnelle Attestation d expérience professionnelle En lien avec le tuteur, l employeur doit établir une attestation d expérience professionnelle qu il remet au salarié à sa demande ou, au plus tard, un mois avant la fin du contrat. Cette attestation ne revêt pas de formalisme particulier. 4. Le contrat de travail 4.1. Nature du contrat de travail Le contrat est un contrat de travail de droit privé Durée du contrat de travail Le contrat peut prendre la forme d un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d un contrat à durée déterminée (CDD). Le contrat ne peut pas prendre la forme d un contrat de mission (par conséquent, les ETT ne peuvent pas embaucher des personnes pour les mettre à disposition d autres entreprises dans le cadre d une mission d intérim). 16

17 Lorsqu il est à durée déterminée, le contrat de CAE-DOM doit avoir une durée comprise entre 12 et 24 mois. Sa durée peut être portée à 30 mois pour les BRSA. Lorsque la convention individuelle est prolongée (Cf. Partie 3 point 2.3), le CDD est prolongé dans la même mesure Durée hebdomadaire de travail La durée légale du travail est de 35 heures. L employeur précise la durée conventionnelle hebdomadaire applicable dans sa structure. La durée hebdomadaire de travail ne peut être inférieure à 16 heures. Cette durée inclut, le cas échéant, le temps passé en formation. Cette durée minimale ne s applique pas lorsque le salarié embauché en CAE-DOM est une personne handicapée contrainte à des horaires limités, après avis du médecin du travail. Lorsque le contrat de travail est établi sur une base mensuelle ou annuelle dans les conditions prévues aux articles L et suivants du code du travail, la durée du travail est au moins égale à l application sur le mois ou l année de la durée hebdomadaire qui a été fixée Suspension et rupture du contrat de travail Le contrat de travail peut être suspendu, à la demande du salarié, afin de lui permettre : - en accord avec son employeur, d effectuer une évaluation en milieu du travail (EMT) prescrite par Pôle emploi ou une action concourant à son insertion professionnelle ; - d accomplir une période d essai afférente à une offre d emploi visant une embauche en CDI ou en CDD d au moins 6 mois. En cas d embauche à l issue de cette EMT ou de cette période d essai, le contrat est rompu sans préavis. La suspension du contrat de travail ne diffère pas l'échéance du CDD ni celle de la convention. Par dérogation aux cas de droit commun de rupture anticipée du CDD prévus à l article L du code du travail, le contrat peut être rompu avant son terme, à l initiative du salarié, lorsque la rupture a pour objet de lui permettre : - d être embauché en CDD d au moins 6 mois ; - d être embauché en CDI ; - de suivre une formation conduisant à une qualification telle que prévue à l article L du code du travail. L employeur signale à Pôle emploi, à l ASP et à l organisme chargé du recouvrement des cotisations de sécurité sociale de toute rupture du contrat de travail qui interviendrait avant la fin de la convention. Cette information peut être réalisée par le biais du CERFA n 14008*01 que l employeur peut obtenir auprès de l ASP. 17

18 5. Les aides et les exonérations liées à une embauche en CAE-DOM Le CAE-DOM ouvre droit à une aide de l Etat pour les catégories de bénéficiaires rencontrant les difficultés d accès à l emploi les plus graves, ainsi qu à une exonération des cotisations à la charge de l employeur dues au titre des assurances sociales et des allocations familiales. Le CAE-DOM ouvre également droit à la prise en charge par l Etat des frais de formation lorsque le contrat associe l exercice d une activité professionnelle et le bénéfice d une formation liée à cette activité et dispensée pendant le temps de travail Financement et montant des aides Le CAE-DOM est intégralement financé par l Etat Aide forfaitaire L aide forfaitaire est versée à l employeur pendant la durée de la convention et, au plus tard, jusqu à sa date d échéance. Les particuliers embauchant des employés de maison en CAE-DOM n ont pas droit à l aide forfaitaire. Lorsque le contrat est suspendu sans que soit maintenue la rémunération du salarié, l aide afférente à la période de suspension n est pas versée. Lorsque, au cours de la période de suspension, la rémunération est maintenue totalement ou partiellement, l aide afférente à la période de suspension est versée au prorata de la rémunération effectivement versée par l employeur. - Montant de l aide mensuelle Lorsque la durée du travail prévue par le contrat de travail est au moins égale à la durée collective de travail applicable dans l'entreprise, le montant de l'aide forfaitaire mensuelle est égal : - à 152 euros lorsque la personne embauchée a été inscrite comme demandeur d'emploi pendant au moins 24 mois durant les 36 derniers mois ; - à 305 euros lorsque la personne appartient à l'une des catégories suivantes : personnes inscrites comme demandeur d'emploi depuis plus de 3 ans ; bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ; BRSA socle ainsi que leur conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin ; travailleurs reconnus handicapés ainsi que les autres bénéficiaires de l'obligation d'emploi instituée par l'article L du code du travail et mentionnés aux 2, 3 et 4 de l'article L dudit code ; jeunes âgés de 18 à moins de 26 ans rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi, ayant au plus achevé le premier cycle de l'enseignement secondaire ou ayant abandonné leur scolarité avant l'année terminale du second cycle court professionnel : - soit s'ils ne remplissent pas la condition d'activité salariée antérieure ouvrant droit à l'allocation d'assurance chômage ; - soit s'ils ont achevé dans les trois mois précédant l'embauche un contrat d accompagnement dans l emploi (CAE du PCS ou CUI-CAE), un contrat de professionnalisation ou un contrat d'insertion par l'activité (CIA) ; personnes faisant ou ayant fait l'objet d'une peine privative de liberté rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi ; personnes âgées de plus de 50 ans et de moins de 67 ans et qui : - soit ont été inscrites comme demandeurs d'emploi pendant au moins 12 mois durant les 18 derniers mois ; 18

19 - soit sont les bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés aux 1 à 4 de l'article L du code du travail ; - soit perçoivent le RSA socle et sont sans emploi depuis plus d'un an. Lorsque la durée du travail prévue par le contrat de travail est inférieure à la durée collective de travail applicable dans l'entreprise, ces montants sont réduits par l'application d'un coefficient égal au rapport entre la durée du travail prévue par ce contrat et la durée collective de travail applicable dans l'entreprise. L aide est versée trimestriellement à l employeur sur présentation de justificatifs attestant de l effectivité de l activité du salarié Aide à la formation La formation doit être prévue dans la convention ou par un avenant à celle-ci. Elle doit se dérouler dans le temps de travail, avoir une durée de 200 heures minimum et être dispensée dans le cadre d une convention avec un prestataire de formation déclaré. - Montant de l aide La prise en charge de la formation est fixée à 7,62 euros par heure de formation dispensée. L aide est plafonnée à 1000 heures de formation. - Versement de l aide Un premier versement d un montant égal à 50 % du coût de la formation est réalisé à la date du début de la formation. Le solde est versé au terme de la formation sur présentation d une attestation signée par l organisme de formation, le salarié et l employeur Exonérations liées à l embauche en CAE-DOM Les embauches en CAE-DOM ouvrent droit à une exonération des cotisations au titre : - des assurances sociales ; - des allocations familiales. Cette exonération porte sur la partie des rémunérations versées n excédant pas le SMIC majoré de 30 %. L exonération est applicable aux rémunérations versées à compter de la date d effet de la convention jusqu à l expiration d une durée de 24 mois, ou de 30 mois pour les BRSA. Elle ne s applique donc pas aux périodes de suspension du contrat de travail non rémunérées par l employeur. Pour les salariés dont la rémunération ne peut être déterminée au cours du mois en fonction d un nombre d heures de travail rémunérées, le nombre d heures de travail pris en compte est réputé égal à la durée collective du travail applicable dans l établissement calculée sur le mois. Lorsque leur période d emploi rémunérée couvre une partie du mois civil, le nombre d heures à prendre en compte est égal au produit du nombre de jours calendaires compris dans la période par un 30ème du nombre d heures correspondant à cette durée collective. Pour les personnes âgées de plus de 50 ans qui sont soit demandeurs d emploi depuis plus d un an, soit handicapées, soit bénéficiaires du RSA et sans emploi depuis plus d un an, l exonération porte sur les rémunérations versées jusqu à ce qu elles atteignent l âge et justifient d annuités nécessaires pour bénéficier d une retraite à taux plein. 19

20 L exonération est subordonnée à l envoi par l employeur à l organisme chargé du recouvrement des cotisations de sécurité sociale d une copie de la convention individuelle Rupture anticipée du contrat de travail à l initiative de l employeur En cas de rupture du contrat de travail à l initiative de l employeur avant le terme initialement fixé s il est à durée déterminée, ou avant la fin du 24ème mois ou du 30ème mois pour les BRSA s il est à durée indéterminée, la convention est rompue de plein droit. L employeur doit alors reverser l intégralité des sommes déjà perçues au titre de l aide forfaitaire ainsi que le montant des cotisations sociales dont il a été exonéré. En revanche, l employeur perçoit les sommes correspondant au nombre de mois complets travaillés par le salarié dans l établissement et bénéficie de l exonération des cotisations correspondant aux rémunérations versées au salarié en cas de : - rupture au cours de la période d essai ; - force majeure ; - licenciement pour inaptitude médicalement constatée et sous réserve de l application des dispositions de l article L du code du travail ; - faute grave du salarié ; - rupture conventionnelle intervenue dans le cadre de l article L du code du travail ; - démission du salarié. Partie 4 - Cumul de la rémunération issue du CUI avec les allocations de chômage 1. Cumul avec les allocations du régime de solidarité 1.1. Cumul avec l allocation de solidarité spécifique (ASS) ou l allocation temporaire d attente (ATA) Bénéficiaire de l ASS ayant travaillé au moins 78 heures par mois Le bénéficiaire de l allocation de solidarité spécifique (ASS) qui a effectué une activité au moins égale à 78 heures par mois (au titre du CUI et, le cas échéant, de toute autre activité salariée ou non salariée), se voit appliquer les règles suivantes (dans la limite des droits à l ASS restants) : - cumul intégral pendant les 3 premiers mois civils d activité ; - du quatrième au douzième mois d activité, le montant brut de la rémunération perçue (au titre du CUI et, le cas échéant, de toute autre activité salariée ou activité non salariée) est déduit du montant de l ASS et l intéressé perçoit une prime forfaitaire pour reprise d activité d un montant mensuel de 150 euros Bénéficiaire de l ASS ou de l ATA ayant travaillé moins de 78 heures par mois Le titulaire d un CUI bénéficiaire, soit de l allocation temporaire d attente - ATA (quelle que soit l amplitude horaire), soit de l ASS s il a travaillé moins de 78 heures par mois (mois incomplet ou difficultés particulières - voir Partie 2 point 4.3) bénéficie pour sa part des dispositions suivantes : - pendant les 6 premiers mois civils d activité : cumul intégral si la rémunération perçue au titre du CUI (et, le cas échéant, de toute autre activité salariée) n excède pas la moitié du SMIC mensuel (soit euros depuis le 01/01/11 indiquer la valeur au 01/01/12). La partie de la rémunération supérieure à ce montant donne lieu au calcul d un nombre de jours non indemnisables égal à 40 % du quotient de la rémunération brute excédant 760,50 euros (indiquer la valeur au 01/01/12) par le montant journalier de l ASS ou de l ATA (arrondi au nombre entier inférieur) ; 20