Chercheur, entrepreneur : 2 profils pour 1 talent?

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1 Parole d expert Chercheur, entrepreneur : 2 profils pour 1 talent? Daphné HIRSCHFELD RANDSTAD Pierre MOREELS RANDSTAD Marjorie PREVOST - GALILEI

2 Avec le soutien de :

3 Chercheur, entrepreneur : 2 profils pour un talent 8 décembre 2011 Marjorie Prévost Consultant

4 Entreprendre, une vocation en soi? 3

5 Profil de l entrepreneur Entreprendre, monter un projet, créer son entreprise, c'est plus qu'un métier, c'est un mode de vie. Avant de vous lancer, posez-vous les bonnes questions, assurezvous que ce choix de vie vous convient. Certaines qualités se retrouvent généralement chez les personnes qui ont réussi leur projet d entreprise : - le dépassement de soi, - le goût pour les défis et le risque, - la résistance au stress, la santé, - la persévérance, la rigueur, - le sens de l organisation... 4

6 Les clefs du succès Si vous organisez bien vos différentes tâches, si vous avez la discipline nécessaire pour vous y tenir et que vous avez unevue réaliste de vos revenus et dépenses, vous êtes bien parti. Lien entre le profil du créateur et le type d activité lancée L expérience du secteur, du métier L expérience en gestion L accompagnement du projet par des spécialistes Le soutien de la famille, de l entourage L originalité

7 Au-delà du produit. 6

8 Mon rôle Choisir les produits fabriqués ou les services fournis. Déterminer la stratégie de production et diriger sa mise en oeuvre. Déterminer et mettre en œuvre la politique d achat. Définir les marchés sur lesquels exercer son activité. Elaborer une stratégie de communication. Déterminer la stratégie financière et diriger sa mise en oeuvre. Déterminer la politique d investissement. Elaborer une stratégie en matière de ressources humaines

9 Quelles compétences? 8

10 Définition d une compétence connaissance (savoir) Information qu un individu possède dans un domaine de connaissance spécifique compétence aptitudes (savoir-faire) attitudes (savoir-être) La capacité à réaliser une tâche spécifique; pour un travail manuel, pour un travail intellectuel Façon de faire visible dans l exécution d une tâche. Construit sur la motivation, un trait de caractère et l image de soi une compétence est La combinaison des connaissances, aptitudes et attitudes qui sont mobilisées ou sont mobilisables par le travailleur pour soutenir la mission de l organisation et en réaliser les objectifs ainsi que pour satisfaire ses propres aspirations professionnelles. 9

11 Les compétences d un entrepreneur Compétences en gestion administrative et financière Compétences organisationnelles et entrepreneuriales Compétences en gestion des ressources humaines Compétences marketing et commerciales Compétences managériales et en communication Compétences comportementales

12 Comment les détecter? 11

13 Mes compétences Comment les détecter? A travers l analyse des réalisations. Une réalisation est une activité qui vous a procuré - du plaisir (ou non) - un sentiment d accomplissement - une fierté personnelle Qu elle soit - grande ou petite - fréquente ou unique - extraordinaire ou courante - liée à votre travail ou non

14 Mes compétences Méthode STAR S Situation : à laquelle vous deviez faire face : Quelle était la question, le problème ou le motif de votre intervention? Quelle était la situation de départ : parties en présence, missions, attentes, obstacles? T Tâches càd objectif : Qu attendait-on de vous? Quelle était votre responsabilité et/ou votre rôle? Quelles tâches vous étaient-elles attribuées? A Actions entreprises : décrivez-les en utilisant des verbes à la forme active «j ai conçu, j ai développé, j ai réorganisé, j ai mis en place» R Résultats obtenus : ce que vous avez obtenu était-il le résultat de vos actions? Ne pensez pas uniquement aux résultats «Hard» mesurables, mais aussi aux résultats plus «soft» (ex : meilleur esprit d équipe, motivation renforcée )

15 Développer ou déléguer, comment décider? 14

16 Mes centres d intérêt Qu est-ce que j aime faire? Quelles compétences ai-je envie d exploiter, de développer, d acquérir? Qu est-ce que je n aime pas faire? Quelles compétences vais-je déléguer, externaliser?

17 Se développer? 16

18 Développer des compétences 10% 20% 70% Off the job Near the job On the job trainings séminaires workshops littérature étude personnelle/ e-learning fonction d exemple coaching Mentoring 360 Networking: organisation réseaux professionnel(le)s Participation à des groupes d apprentissage Au sein de la fonction: astuces pratiques mission défi projet En dehors de la fonction: stage rotation des emplois remplacement

19 Développer des compétences Les quatre phases du développement d'une compétence ou stades d apprentissage : 1) L'incompétence inconsciente 2) L'incompétence consciente 3) La compétence consciente 4) La compétence inconsciente

20 Développer des compétences Style d'apprentissage Actif Formes d apprentissage Expérience directe faire des choses Chaque exercice d'action Pragmatique ACTIF Tout d'abord cadre théorique (base) et ensuite application Apprentissage assisté par internet si intercatif, exercice de déduction Réfléchi/ prévoyant Penseur PRAGMATIQUE REFLECHI L'observation est cruciale - apprend en observant Observer les jeux de rôles, vidéos, enseigner avec beaucoup de questionnement (le formateur facilite la déduction), peer teaching (formateur=facilitateur), apprendre de façon coopérative (aspect de discussion) Premier cadre théorique nécessaire Enseigner (formateur donne les réponses) peer teaching (comme teacher), apprendre de façon coopérative (aspect du contenu -matière à son propre rythme)

21 Déléguer? 20

22 Déléguer des compétences En interne : Analyse des compétences des collaborateurs/associés/partenaires En externe : recruter un collaborateur/partenaire (jobdescription, profil de compétences, budget ) choisir un fournisseur (critères, besoins, budget, )

23 Avantages vs inconvénients de la délégation Risques/Craintes Avantages/Opportunités

24 Déterminer les priorités Quel sera le Return on investment? Pertinence / Urgence Investissement (temps / argent) Faisabilité / Réalisme

25 Conclusion Chacun son métier, chacun ses compétences : des spécialistes peuvent vous aider. Faites les bons choix. Entourez-vous bien. Osez lacher prise. Bon succès à votre ENTREPRISE!

26 Nous contacter Pour des questions liées à votre carrière: Marjorie Prevost Career coach Galilei GSM: Pour des questions liées à votre gestion des ressources humaines: Pierre Moreels - Senior HR Consultant GSM: pierre_moreels@randstad.be 25 Daphné Hirschfeld - Senior HR Consultant GSM: daphne_hirschfeld@randstad.be Bon succès à votre ENTREPRISE!

27 Questions?