Client : AGEFOS PME AQUITAINE Mission : Actions management Année : Droit et obligation de l entreprise au regard du code du travail

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1 Drroiitt ett oblliigattiions de ll enttrreprriise au rregarrd du code du ttrravaiill Action Objectifs Droit et obligation de l entreprise au regard du code du travail Appréhender les dernières évolutions législatives et l impact sur la gestion des salariés Connaître les canaux d informations sur la législation du travail Aider les managers, directeurs à choisir un contrat de travail selon plusieurs critères : durée, temps de travail, aides possibles Mieux mesurer sa responsabilité en tant qu employeur Echanger sur les avantages d une convention collective Informer sur la formation des salariés. Durée 2 jours consécutifs. Programme Programme des deux journées : Introduction Le droit du travail et les conventions collectives : spécificités et limites de chacun. Principes généraux d usage et d assimilation. Principe 1 : l employeur a des responsabilités et des obligations I - La Responsabilité du chef d entreprise / du directeur. L employeur est responsable de ses salariés et de leurs actes. Définition, et exemples d obligations envers ses salariés. L entreprise Employeur doit fournir le travail et les moyens nécessaires, elle doit payer le salarié Focus sur la faute inexcusable : définition et jurisprudences. L employeur est responsable de la structure : obligation d information (l employeur doit connaître le Droit du Travail) et de communication (en interne) et en externe (ex : quand communiquer ou solliciter la Direction du Travail), obligation de se conformer au cadre légal L employeur veille à la Sécurité : la notion de devoir. Obligations légales et répercussions pour la structure : sur le plan des assurances, des conditions de travail et d accueil, de réalisation des activités, des déplacements Rappel sur le droit de retrait du salarié. Autres obligations et contraintes générales. Points sur des exemples tirés de l expérience du formateur ou des participants. II Obligations et contraintes spécifiques : quelques exemples tirés des conventions collectives ou du Droit du Travail La mise en place de délégué du personnel, des IRP : contextes, rôles, Actualités pour les moins de 10 salariés (projet de loi en cours). Le règlement intérieur à destination des salariés Autres exemples sur les congés, les modalités des contrats de travail

2 Principe 2 : l employeur doit appliquer la règlementation I En matière de contrat de travail. La présentation des divers contrats de travail sera en cohérence avec les évolutions actuelles de la loi sur la modernisation des relations dans le travail. Les clauses du contrat de travail La notion de contrat Les clauses courantes du contrat du travail o Type de contrats, parties engagées, la fonction/ les missions, affiliation à la convention collective, lieu de travail, temps de travail / horaires, congés, période d essai, rémunération, modalités de rupture du contrat, affiliations, Les clauses facultatives : o Clause de non-concurrence, clauses spécifiques à la rémunération, clause de mobilité, clause de dedit-formation, clause du secret professionnel, l exclusivité de service, et dispositions diverses. Les obligations respectives des salariés et de l employeur o Les devoirs de chacun o Le lien de subordination Présentation d un exemple de contrat de travail et échanges sur les pratiques mises en place dans les structures en matière de contrat. Les divers contrats de travail Le contrat à durée indéterminée o Sa formation o Sa conclusion Le contrat à durée déterminée o Son objet o Sa durée o Son renouvellement Le CUI II en matière de formation professionnelle continue L obligation de se former en relation avec le cadre législatif lié à la formation professionnelle (loi de 2004) et la réforme de 2009 : le contenu, les évolutions (comparatif de 2004 et 2009) Comprendre et utiliser les dispositifs de formation professionnelle continue dans son entreprise : Le plan de formation des entreprises La période de professionnalisation pour les salariés Le contrat de professionnalisation Le Droit Individuel à la Formation (DIF)

3 Faire appel ponctuellement à d autres dispositifs : Tutorat Entretien professionnel VAE CIF Passeport Formation Bilan de compétence Il s agira ici d évoquer ces dispositifs, de les expliquer et d échanger avec les participants sur l intérêt de les utiliser dans sa gestion des RH. Conclusion Retour sur les apprentissages de la journée et de la session de formation. Remise des supports (apports théoriques, fiches de synthèse, documents type) Outils et méthodes pédagogiques Formateurs Modalités d évaluation Méthode pédagogique dynamique fondée sur des études de cas et le partage d expériences. Des fiches pratiques de synthèse seront distribuées ainsi que des fiches outil. La partie théorique sera enfin complétée tout au long de la formation par des cas pratiques. Jean Paul Pagola. A l issue de la formation, il sera demandé aux participants de : - compléter une grille de satisfaction et d appréciation de la formation. - donner un commentaire qualitatif de l action (anonyme). Ces éléments permettront aux consultants d affiner leur pratique et d optimiser les supports de formation. Ces mêmes participants recevront 2 à 3 mois après un questionnaire d évaluation qui permettra de recenser les apports de cette intervention et ses effets à moyen terme, de mesurer les progressions. Ce document sera analysé pour affiner les propositions.

4 L assiisttantt ett lles rressourrces humaiines Client : AGEFOS PME AQUITAINE Action L assistant et les ressources humaines Objectifs Se familiariser avec la gestion administrative quotidienne des ressources humaines Prendre connaissance d outils de suivi, d outils de gestion, d outils de reporting en lien avec la gestion du personnel et mesurer leur intérêt pour mieux se les approprier Identifier les relais nécessaires dans les RH (inspecteur du travail, médecin du travail, OPCA, cabinet spécialisé, etc ) Comprendre l utilité de la mise en place d une stratégie RH, prendre du recul Identifier les axes de développement de sa gestion des RH Durée d intervention Contenu / méthodologie et outils module : 2 journées Programme des deux journées : Introduction Présentation de chaque participant. Identification de leurs postes et de leurs missions. Prise en compte de la gestion des RH au sein de leur entreprise et/ou de leur service. Présentation du contenu de la formation par le formateur, des objectifs et des moyens pédagogiques. Remise d un livret dès le début de l action qui sera le guide tout au long de la formation. I/ En amont de l intégration du salarié En fonction du profil recherché, se rapprocher des instances de l emploi pour identifier : - les contrats de travail existants, - les aides au recrutement possibles, - les formulaires et les modalités de demande de financement, etc - les démarches administratives en amont du recrutement - les relais à activer (OPCA, Pôle Emploi, Cap Emploi, Mission Locale ) Outils : les contrats de travail existants. Le rôle de chaque acteur en interne (chef d entreprise et assistant) et en externe. II/ L intégration d un salarié - les pièces administratives à recueillir et à fournir : la DUE, le contrat de travail signé, la visite médicale, le permis de conduire, la carte vitale, assurance et carte grise, les diplômes, transmission du règlement intérieur, sensibilisation règles hygiène et sécurité, organigramme de la société - les obligations sociales : transmission et affiliation aux cotisations sociales et autres avantages de la société (mutuelle de l entreprise, prévoyance ) - le livre du personnel, liste à transmettre à la médecine du travail

5 Outils : le guide de l intégration III/ La gestion au quotidien des salariés - le suivi des heures journalières : comment faire si l entreprise n a pas de pointeuse horaire? - le suivi des absences : il s absente pour quel motif? les absences autorisées, les absences abusives? - le suivi des arrêts de travail : qui sont les interlocuteurs à contacter? - le suivi des frais de déplacements, les frais de restauration - la réalisation des bulletins de salaire : les incidences de ces évènements sur le BP. - le tableau de bord de suivi des rémunérations : respect cadre légal et CCN - le suivi des heures de DIF : pourquoi, rappel de la règlementation en matière de formation Utilité et contraintes pour l entreprise, et donc pour l assistant RH, de la mise en place d outils de suivi des salariés. Outils : modèles d outil de gestion utilisé en entreprise (gestion des heures, les frais de déplacement ). Etudes de cas en fonction du vécu des participants et /ou du formateur IV/ La gestion de la formation professionnelle Le dispositif de financement de la formation : les types, le contenu de l action, marge de manœuvre de l entreprise et intérêts pour la structure. - l élaboration et le suivi du plan de formation : émergence et analyse des besoins - recueil des demandes de formation émises par les salariés : quand, comment? - prospection des organismes de formation : lesquels, le réseau à construire. - Le montage des demandes de financement en fonction de la position de l OPCA. Outils : gestion du plan de formation, formulaire de demande de formation en interne. Les sources d informations (revues, sites Internet spécialisés) V/ L évolution du salarié Obligations et intérêts de la mise en place de l entretien individuel pour le chef d entreprise et l assistant - rédaction du bilan annuel d évaluation - diffusion de ce bilan aux services et responsables concernés - recueil des informations émises lors des entretiens, transmission des données au responsable hiérarchique pour anticiper les prises de décision (affectation, promotion).

6 Outils : proposition et/ou création d une trame d entretien annuel d évaluation VI/ La rupture ou la fin du contrat avec un salarié Rappel synthétique des différentes formes de rupture du contrat de travail à l initiative du salarié, à l initiative de l employeur - les documents administratifs à transmettre dans les délais impartis : le bulletin de paie, le solde de tout compte, les heures DIF acquises - les relais à mettre en place avec la direction, avec les structures externes Outils : tableau-mémo sur les procédures à suivre dans le cadre de ruptures de contrat. Conclusion La RH se gère au quotidien d où l utilité de maintenir une veille documentaire et s entourer de conseillers en fonction des situations rencontrées. Echanges sur les deux journées de formation et verbalisation pour chaque participation des actions à entreprendre dans sa structure. Outils, moyens et méthodes pédagogiques Formateurs Modalités d évaluation Méthode pédagogique dynamique fondée sur des études de cas et le partage d expériences. Des fiches outil seront distribuées. La partie théorique sera enfin complétée tout au long de la formation par des cas pratiques. Laure Lacazette A l issue de la formation, il sera demandé aux participants de : - compléter une grille de satisfaction et d appréciation de la formation. - donner un commentaire qualitatif de l action (anonyme). Ces éléments permettront aux consultants d affiner leur pratique et d optimiser les supports de formation. Ces mêmes participants recevront 2 à 3 mois après un questionnaire d évaluation qui permettra de recenser les apports de cette intervention et ses effets à moyen terme, de mesurer les progressions. Ce document sera analysé pour affiner les propositions.

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