1. Contexte de la gestion

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1 1. Contexte de la gestion La Gestion peut se représenter sous plusieurs chaînes d activité mettant en jeu, du point de vue de l Observatoire, un certain nombre de métiers regroupés autour d une même finalité professionnelle. En effet, les métiers en charge de l adhésion et des cotisations (gestionnaire de contrats, gestionnaire entreprises ), les métiers assurant le calcul, le suivi des droits et la gestion des prestations (gestionnaire de prestations incapacité-décès, gestionnaire de prestations santé, gestionnaire participants, gestionnaire allocataires ), et ceux en charge du support et du pilotage (chargé de support fonctionnel, manager ), sont les métiers cœur de la gestion. 1.1 Les chaînes d activité de la gestion Les activités de la Gestion en retraite complémentaire et en prévoyance 1 se structurent autour de six principales chaînes d activités : > la relation client. > la gestion des adhésions, la gestion des cotisations, la gestion des droits et la gestion des prestations. > le pilotage et le support. Chaînes d activités de la Gestion Relation Client Adhésions Cotisations Droits Prestations Pilotage et support Dans le cadre de cette étude, ce modèle de présentation a pour vocation de rappeler les grandes finalités de chaque chaîne d activités et leurs principaux actes de gestion associés. (1) Prévoyance : dans cette étude notre approche de la prévoyance englobe : l incapacité, le décès, les frais de santé, la dépendance, la retraite supplémentaire, l épargne. 4

2 Il ne s agit pas de présenter un modèle unique et exhaustif. Des structurations différentes de ces chaînes d activités peuvent être mises en œuvre selon des modalités organisationnelles inhérentes aux GPS. La chaine d activités «ADHESIONS» a pour finalité : > d établir un contrat d adhésion, > soit collectif en retraite complémentaire ou en prévoyance pour l entreprise, en vue d affilier ses salariés, > soit individuel en prévoyance pour un particulier. Les principaux actes de gestion de la chaine d activités «ADHESIONS» sont : > l enregistrement des conditions contractuelles, > l affiliation des bénéficiaires du contrat, > les événements de la vie du contrat (modalités d interlocution, changement de raison sociale, changement d adresse, changement de statut...). La chaine d activités «COTISATIONS» a pour finalité : > de calculer et de recouvrer les cotisations relevant des contrats collectifs en retraite complémentaire ou en prévoyance, > de calculer et de recouvrer les cotisations relevant des contrats individuels en prévoyance. Les principaux actes de gestion de la chaine d activités «COTISATIONS» sont : > l émission, la réception et le traitement des bordereaux de cotisations, > l enregistrement des créances et la ventilation du paiement, > les incidents de paiement, > les soldes de comptes, > le traitement des contentieux. La chaine d activités «DROITS» a pour finalité : > pour les contrats collectifs en retraite complémentaire et en prévoyance, de calculer les droits de chaque salarié, > pour les contrats individuels en prévoyance, de calculer les droits du particulier. 5

3 Les principaux actes de gestion de la chaine d activités «DROITS» sont : > pour les contrats collectifs en retraite complémentaire et en prévoyance : l émission, la réception et le traitement des déclarations de salaires, la gestion des nouvelles affiliations, des changements de catégories, des entrées sorties de personnel... le calcul des droits (points cotisés, régularisation période de maladie.). > pour les contrats individuels en prévoyance : l émission, la réception et le traitement de pièces justificatives, le traitement des changements de situation, le calcul des droits. La chaine d activités «PRESTATIONS» a pour finalité : > d effectuer le paiement des allocations de retraite complémentaire ou des prestations de prévoyance. Les principaux actes de gestion de la chaine d activités «PRESTATIONS» sont : > le contrôle du droit à prestation, > le calcul et la mise en paiement des allocations de retraite complémentaire ou des prestations de prévoyance, > le suivi administratif des dossiers et la gestion des comptes individuels, > le contrôle de la persistance des allocations de retraite complémentaire ou des prestations de prévoyance, > la gestion des paiements indus (précontentieux, contentieux). La «RELATION CLIENT» a pour finalité : > d accueillir, d informer, d orienter et de conseiller les clients (entreprises, salariés, particuliers..), > de traiter leurs demandes courantes et spécifiques, > d apporter une assistance technique et réglementaire. Présente, autant que de besoin, lors de la réalisation de l ensemble des chaines d activités de la GESTION, la relation client utilise différents canaux d échanges que sont : le téléphone, le mail, les services en ligne, le face à face... 6

4 Le «PILOTAGE et le SUPPORT» ont pour finalité : > de piloter, améliorer et sécuriser le fonctionnement des chaines d activités de la gestion, > de veiller à l atteinte des objectifs en matière de productivité et de maîtrise des coûts, > de garantir le respect des obligations législatives et réglementaires, > de garantir la qualité du service. Le «PILOTAGE et le SUPPORT» couvrent plusieurs aspects : > la définition des objectifs, le suivi des indicateurs d activité et le reporting, > l amélioration des processus de gestion et l évolution des normes techniques et réglementaires, > le support fonctionnel à l activité et aux équipes, > la maîtrise d ouvrage des projets (organisation, outils informatiques ), > le contrôle interne et la qualité, > la veille réglementaire. Les activités de la GESTION sont régies par des réglementations spécifiques à la retraite complémentaire et à la prévoyance. Pour la retraite complémentaire, un système d information unique (Usine Retraite) est actuellement en cours de déploiement. Il a pour vocation : > de doter tous les GPS d un système d information unique, en vue d homogénéiser les processus de gestion et d améliorer la qualité de service, > de renforcer et d homogénéiser le service global au bénéfice des entreprises, des salariés, des allocataires, > de rationaliser les coûts. Chaque GPS développe pour la prévoyance et la relation client son propre système d information en vue d optimiser ses processus de gestion, d améliorer la qualité de service et de rationaliser les coûts. Depuis plusieurs années, les GPS sont engagés dans une démarche d amélioration de la connaissance de leurs clients, afin notamment de personnaliser la relation et de mieux anticiper leurs besoins. 7

5 Tous ont initié à l aide des nouvelles technologies, le développement de l accès du client à l information et à des services en ligne (relevé actualisé de points, devis et souscription, outils de simulation...). Positionnement des métiers dans la réalisation des chaines d activité de la gestion 2 Famille Sous-famille Métier Chaînes d Activités Relation Client Adhésions Cotisations Droits Prestations Pilotage support Gestionnaire de Contrats Collectifs Gestionnaire de Contrats Individuels Prévoyance Santé Gestionnaire de Prestations Invalidité-Décès Gestionnaire de Prestations Santé Chargé de Support Fonctionnel (Prévoyance) Epargne Gestionnaire Epargne Gestionnaire Entreprises GESTION Gestionnaire Participants Retraite Gestionnaire Allocataires Chargé de Support Fonctionnel (Retraite) Conseiller Retraite Cicas Manager de Proximité Management Manager d Activité Manager Stratégique 2 Voir page 26 et 27 : nomenclature des métiers de la Gestion 8

6 1.2 Les effectifs de la Gestion L analyse statistique s appuie sur les années 2006 à 2010, l année 2006 étant la première année d existence de l Observatoire des métiers et des qualifications. Cette analyse est effectuée sur un périmètre constant de 35 «structures-employeurs» représentant 97,8% des salariés de la branche professionnelle Les effectifs en 2010 La famille Gestion représente la famille professionnelle la plus importante en volume. Les effectifs (CDI) de la famille Gestion en 2010 : Familles professionnelles Sous familles professionnelles 33,3% ACTION SOCIALE (eff. : 1049) CONSEIL ET PILOTAGE (eff. : 2929) DEVELOPPEMENT (eff. : 3847) 3,5% 9,9% 13,0% PREVOYANCE / SANTE (eff. : 4231) 1,5% FINANCE (eff. : 961) Ges on (eff.: 12956) SUPPORT (eff. : 3430) 3,2% 11,6% 42,8% EPARGNE (eff. : 192) 57,1% SYSTEMES D'INFORMATION (eff. : 2094) MANAGEMENT TRANSVERSE (eff. : 2084) 7,1% 7,0% RETRAITE (eff. : 7257) 8,1% Source : base de données Observatoire des métiers et des qualifications MANAGEMENT (eff. : 1031) 9

7 Afin d appréhender l étude dans le détail de la population des gestionnaires, il est nécessaire de rappeler la nomenclature utilisée pour l analyse. Ainsi, sur les 8 familles professionnelles de la branche 3, la famille Gestion comporte 4 sousfamilles : > Prévoyance/Santé > Epargne > Retraite > Management Les effectifs (CDI) par sous-famille et métiers en 2010 : Sous familles professionnelles Mé ers 33,3% PREVOYANCE / SANTE (eff. : 4231) 1,5% Ges onnaire de Contrats Collec fs Ges onnaire de Presta ons Incapacité/Décès Ges onnaire de Presta ons Santé Ges onnaire de Contrats Individuels Chargé de Support Fonc onnel (Prévoyance) 1,9% 4,4% 9,5% 9,2% 8,3% Ges onnaire Epargne 1,5% EPARGNE (eff. : 192) 57,1% RETRAITE (eff. : 7257) 8,1% Ges onnaire Par cipants Ges onnaire Entreprises Ges onnaire Allocataires Conseiller Retraite Cicas Chargé de Support Fonc onnel (Retraite) 3,2% 5,3% 8,0% 18,1% 22,6% MANAGEMENT (eff. : 1031) Manager de proximité Manager d'ac vité Manager stratégique 0,8% 0,3% 7,0% 3 voir annexe : nomenclature des métiers de la retraite complémentaire et de la prévoyance 10

8 La sous-famille Retraite, première sous-famille professionnelle, en volume, au sein de la Gestion, se caractérise par une part importante de Gestionnaire Participants et de Gestionnaire Entreprises. Les métiers de Gestionnaire Allocataires, de Conseiller CICAS et de Chargé de Support Fonctionnel sont également présents au sein de cette sous-famille. La sous-famille Prévoyance/Santé, seconde sous-famille professionnelle, en volume, au sein de la Gestion, se caractérise par une part importante de Gestionnaire de Contrats Collectifs, de Gestionnaire de Prestations Incapacité-Décès, et de Gestionnaire de Prestations Santé. Les métiers de Gestionnaire de Contrats Individuels et de Chargé de Support Fonctionnel sont également présents au sein de cette sous-famille. La sous-famille Management, troisième sous-famille professionnelle, en volume, au sein de la Gestion, rassemble l ensemble des métiers de l encadrement : Manager de proximité, Manager d Activité, Manager Stratégique. La sous-famille Epargne 4, hébergeant le métier de Gestionnaire Epargne, est la moins peuplée des sous-familles professionnelle de la Gestion. Il est à noter que la gestion de l épargne est principalement déléguée à des tiers (courtiers, experts comptables ). 4 Epargne : épargne salariale, retraite supplémentaire 11

9 1.2.2 Tendances sur 5 ans de 2006 à 2010 Evolution des effectifs (CDI) de la branche par famille professionnelle : Evolu on 06/10 ACTION SOCIALE CONSEIL ET PILOTAGE -0,5% 42,0% DEVELOPPEMENT 96% 9,6% FINANCE GESTION -5,5% 2,4% SUPPORT - 16,7% SI MANAGEMENT 12,8% 0,9% Entre les années 2006 et 2010, le volume d effectifs de la famille Gestion a progressé de 2,4 %. Evolution des effectifs (CDI) de la famille Gestion : GESTION RETRAITE PREVOYANCE / SANTE MANAGEMENT EPARGNE Ce graphique montre la relative stabilité des effectifs de la famille Gestion depuis

10 Evolution du poids de la famille Gestion : 50,0% 42,2% 42,6% 43,4% 43,2% 42,8% 33,6% 37,5% Dans la popula on totale 0,0% 25,7% 22,4% 28,1% Parmi les nouveaux entrants (en CDI) : 2006 : : : : : 323 Le poids de la famille Gestion au sein de la branche progresse légèrement entre 2006 et 2008, et tend à se stabiliser depuis. Entre 2006 et 2010, la part des gestionnaires parmi les nouveaux entrants est en diminution de 5,5 points. Ces évolutions peuvent, partiellement, être liées : > au mouvement de rapprochement des groupes paritaires de protection sociale ; > aux gains de productivité ainsi qu aux variations des volumes d activité (par exemple : flux des départs en retraite, ). A contrario, on note une augmentation des embauches au sein des familles professionnelles Conseil & Pilotage et Systèmes d information. Par ces recrutements les GPS consolident leur expertise en matière d audit, de contrôle et de maîtrise d ouvrage. 13

11 Evolution de la répartition des effectifs (CDI) par sous-famille : 70,0% ,8% 57,1% 29,8% 33,3% 0,0% 7,5% 8,1% 0,9% 1,5% PREVOYANCE / SANTE EPARGNE RETRAITE MANAGEMENT L analyse de l évolution des effectifs de la famille Gestion entre 2006 et 2010, par sous-famille professionnelle, met en évidence : > une hausse de 3,5 points des effectifs de la sous-famille Prévoyance/Santé ; > une légère augmentation de 0,6 points des effectifs de la sous-famille Epargne ; > une baisse de 4,7 points des effectifs de la sous-famille Retraite ; > une légère progression de la part des effectifs de la sous-famille Management. 14

12 Evolution de la répartition des entrées (en CDI) par sous-famille : Entre les années 2006 et 2010 : > la part des nouveaux entrants dans la sous-famille Prévoyance/Santé progresse de 30 points ; > la part des nouveaux entrants dans sous-famille Epargne est stable ; > la part des nouveaux entrants dans la sous-famille Retraite diminue de 32,8 points ; > la part des nouveaux entrants dans la sous-famille Management est en progression de 2,6 points. 15

13 1.2.3 Evolution de la part des femmes de 2006 à 2010 Entre les années 2006 et 2010, la part des femmes au sein de la famille Gestion reste globalement stable. Ce taux de féminisation de 83% en 2010, est nettement plus élevé que celui des autres familles professionnelles, soit 63,2%. Evolution de la part des femmes par sous-famille : 100 % 84.3 % 85.7 % 85.4 % 82.4 % 82.9 % 81.9 % 83.0 % 70.4 % 69.2 % 71.8 % 50,0% 0% PREVOYANCE / SANTE EPARGNE RETRAITE MANAGEMENT TOTAL GESTION Entre 2006 et 2010, la part des femmes au sein de la famille Gestion reste prépondérante. Bien que la sous-famille Epargne ne représente qu un peu plus de 1% des effectifs de la famille Gestion, la part des femmes progresse de près de 15 points. La part des femmes au sein de la sous-famille Management est en progression de 2,6 points. Au sein des sous-familles Prévoyance/Santé et Retraite, la part des femmes reste globalement stable. 16

14 1.2.4 Evolution des classes d âges de 2006 à 2010 Evolution de la répartition par classe d âge de la famille Gestion : GESTION Autres Familles 17,0% 11,6% 12,5% 9,8% 43,5% 39,4% 45,0% 43,4% 45,6% 41,9% 45,7% 44,5% <30 ans 30/44 ans 45 ans et + L évolution de la répartition des effectifs (CDI) par classe d âge fait apparaître une diminution de la part des salariés âgés de moins de 30 ans, plus marquée au sein de la famille Gestion ( 5,4 points) que dans les autres familles professionnelles ( 2,7 points). La part des salariés âgés de 30 à 44 ans est en progression au sein de la famille Gestion (+ 4 points) comme pour les autres familles professionnelles (+ 2,6 points). Au-delà de l effet de vieillissement naturel, il est à rappeler qu entre 2006 et 2010, la part des salariés âgés de 30 à 44 ans est en forte progression dans les recrutements réalisés. Pour les salariés âgés de 45 ans et plus, leur part au sein de la famille Gestion augmente de 1,5 points et reste stable pour les autres familles. 17

15 Evolution de la répartition par classe d âge par sous-famille : GESTION ,0% 11,6% 43,5% 45,0% <30 ans 30/44 ans 39,4% 43,4% 45 ans et + PREVOYANCE / SANTE EPARGNE RETRAITE MANAGEMENT ,5% 18,4% 40,0% 14,8% 25,0% 20,4% 20,8% 22,9% 18,0% 44,2% 45,9% 10,8% 60,6% 3,2% 1,6% 36,2% 63,9% 34,4% 43,1% 45,2% 54,6% 56,3% 37,8% 43,3% La part des salariés âgés de moins de 30 ans diminue au sein des sous-familles Prévoyance/ Santé, Retraite et Management. Cette diminution est un peu plus marquée au sein de la sousfamille Retraite. Bien que d un effectif réduit, la sous-famille Epargne connait une progression de la part des salariés âgés de moins de 30 ans. Par ailleurs, la part des salariés âgés de 45 ans et plus diminue au sein de cette sous-famille. La part des salariés âgés de 30 à 44 ans progresse au sein des sous-familles Prévoyance/Santé, Epargne et Retraite. En revanche, elle diminue au sein de la sous-famille Management. La part des salariés âgés de 45 ans et plus progresse légèrement au sein des sous-familles Prévoyance/Santé, Retraite, et de façon plus marquée au sein de la sous-famille Management. Zoom sur les 55 ans et plus : La part des salariés âgés de 55 ans et plus au sein de la famille Gestion progresse de 3,7 points, pour s établir à 16,3% en Au sein des autres familles professionnelles, la part des salariés âgés de 55 ans et plus augmente faiblement passant de 16 % en 2006 à 16,5% en

16 Evolution du poids des 55 ans et plus par sous-famille : 100% 27.0 % Autres familles 2006 : 16.0 % 2010 : 16.5 % 10.8 % 13.3 % 13.2 % 16.9 % 15.6 % 12.6 % 16.3 % 7.4 % 0,0% 2.4 % PREVOYANCE / SANTE EPARGNE RETRAITE MANAGEMENT GESTION A l exception de la sous-famille Epargne, la part des salariés âgés de 55 ans est en augmentation au sein des autres sous-familles de la Gestion. Cette évolution positive est de 11,4 points au sein de la sous-famille Management, de 3,7 points au sein de la sous-famille Retraite et de 2,5 points au sein de la sous-famille Prévoyance/Santé. Ces évolutions traduisent un vieillissement de la population des gestionnaires induit par le faible renouvellement de ces effectifs. 19

17 1.2.5 Evolution de l âge moyen de 2006 à 2010 L âge moyen de la famille Gestion évolue de 42,1 ans en 2006 à 43,2 ans en Dans les autres familles professionnelles, l âge moyen est de 43,3 ans en 2006, pour s établir à 43,5 ans en Evolution de l âge moyen par sous-famille : Âge 50 46,6 48,0 MANAGEMENT ,22 42,1 41,1 43,5 43,2 41,8 RETRAITE GESTION PREVOYANCE / SANTE 35 38,1 37, EPARGNE La moyenne d âge de la sous-famille Management est la plus élevée et son évolution entre les années 2006 et 2010 reste globalement stable. L âge moyen des sous-familles Retraite et Prévoyance/Santé progresse faiblement. L analyse de l évolution de l âge moyen par sous-famille met également en lumière la jeunesse de la sous-famille Epargne, dont l âge moyen en 2010 est inférieur d environ six ans par rapport à celui de la famille Gestion. 20

18 1.2.6 Evolution de l ancienneté moyenne de 2006 à 2010 L ancienneté moyenne au sein de la famille Gestion évolue de 16,7 ans en 2006 à 17,5 ans en Au sein des autres familles professionnelles, l ancienneté moyenne est en légère diminution passant de 15,8 ans en 2006 à 15,4 ans en Années 21,9 23,1 MANAGEMENT ,0 16,7 15,1 17,9 17,5 15,6 RETRAITE GESTION PREVOYANCE / SANTE 10 10,6 10,3 EPARGNE Evolution de l ancienneté moyenne par sous-famille : Deux sous-familles se démarquent particulièrement de l ensemble, le Management et l Epargne. La sous-famille Management connaît une ancienneté moyenne très supérieure à celle de la famille Gestion. A l inverse, l ancienneté moyenne au sein de la sous-famille Epargne est bien inférieure à la moyenne de la famille. 21

19 1.2.7 Evolution des catégories professionnelles de 2006 à 2010 Evolution du poids des catégories professionnelles : 0,9 71,2% 70,9% 72,2% 70,0% 70,6% 0,45 22,7% 23,2% 23,4% 25,6% 25,2% 6,1% 5,8% 4,4% 4,4% 4,2% Employés AM Cadres La part des catégories professionnelles au sein de la famille Gestion évolue sensiblement. La part des employés et celle des cadres diminuent sensiblement, alors que la part des agents de maîtrise est en progression. 22

20 Evolution de la part des Employés : 80,0% 71,2% 70,9% 72,2% 70,0% 70,6% Autres familles 34,2% 32,2% 28,7% 25,4% 24,6% Famille Ges on 0,0% Bien que plus importante au sein de la famille Gestion, la part des employés au sein de cette famille diminue sensiblement entre les années 2006 et Cette évolution négative se constate également au sein des autres familles, de manière plus prononcée, avec une diminution de plus de 9 points. 23

21 Evolution de la part des Agents de Maîtrise : 80,0% 29,2% 29,4% 30,2% 22,7% 23,2% 23,4% 31,5% 31,4% 25,6% 25,2% Autres familles Famille Ges on La part des agents de maîtrise au sein de la famille Gestion s accroît entre les années 2006 et 2010 (+ 2,5 points). Au-delà de l effet mécanique induit par la baisse de la proportion des employés, la progression du poids des agents de maîtrise, également constatée dans les autres familles (+ 2,2 points), semble traduire d une part, la valorisation de l expérience acquise par l ancienneté et, d autre part, la volonté des GPS de se doter via le recrutement de collaborateurs expérimentés. 24

22 Evolution de la part des Cadres : 0,8 36,6% 38,4% 41,1% 43,1% 44,0% Autres familles 6,1% 5,8% 4,4% 4,4% 4,2% Famille Ges on Bien que plus faible que dans les autres familles professionnelles, la part des cadres dans la famille Gestion diminue. Cette variation est à mettre en relation avec la baisse globale des effectifs de la sous-famille Retraite. En synthèse, on retiendra : - une relative stabilité des effectifs de la famille gestion avec des variations contrastées selon les sous-familles professionnelles, - une concentration des nouveaux entrants sur la sous-famille Prévoyance/Santé, avec un phénomène nouveau de recrutement de profils plus expérimentés (30-44 ans), - un vieillissement de la population, plus prononcé pour le management avec pour corollaire une augmentation de l ancienneté. 25

23 1.3 Des métiers et des emplois variés A partir des données statistiques et des sous-ensembles distingués dans les graphiques précédents, agrégeant les sous-familles professionnelles de la Gestion, différents métiers de gestionnaires sont présents. Selon les choix organisationnels des GPS, ces métiers recouvrent des appellations d emplois variées. Nomenclature des métiers de la Gestion Famille Sous-famille Métier Principales appelations d emploi Gestionnaire de Contrats Collectifs Gestionnaire de Contrats Collectifs Gestionnaire de Contrats Entreprises Gestionnaire Entreprises Gestionnaire Relations Entreprises Technicien de Gestion des Contrats Technicien de Gestion des données Entreprises Gestionnaire Adhésions Gestionnaire de Contrats Gestionnaire de Contrats Individuels Gestionnaire de Contrats Individuels Technicien Gestion des Contrats Individuels Gestionnaire de Prestations Invalidité-Décès Gestionnaires Prévoyance Gestionnaire de Prestations Invalidité-Décès Liquidateur de Prestations Prévoyance Référent Prestations Prévoyance Technicien Prévoyance Technicien Prestations Prévoyance Technicien de Prestations Incapacité-Décès Technicien Prévoyance-Contrôle Médical Conseiller Prévoyance GESTION Prévoyance / Santé Gestionnaire de Prestations Santé Gestionnaire santé Gestionnaire Frais de Santé Référent Prestations Santé Liquidateur de Prestations Santé Technicien Prestations frais de Santé Gestionnaire Prestations Mutuelle Rédacteur Frais de Santé Conseiller Santé Chargé de Support Fonctionnel (Prévoyance) Coordinateur Technique Coordinateur Prévoyance-Frais de Santé Chargé de Méthodes Support Technique Prévoyance Support Technique à la Gestion Gestionnaire SI paramétrage Chargé de Mission Santé Chargé de Mission Prévoyance Contrôleur Interne Assurance de Personnes Technicien Expert Assurance de Personnes Technicien Produits Chargé de Mission SI Chargé de Mission SI Santé Chargé d Opérations Techniques et Paramétrage Epargne Gestionnaire Epargne Gestionnaire Epargne Collective Gestionnaire Epargne Individuelle Gestionnaire Epargne Retraite Gestionnaire Epargne Salariale Gestionnaire Epargne Support Technique Epargne Conseiller Epargne 26

24 Famille Sous-famille Métier Principales appelations d emploi Gestionnaire Entreprises Gestionnaire Adhésions Gestionnaire Affiliations Gestionnaire Encaissements Gestionnaire de Comptes Gestionnaire Services aux Entreprises Technicien Adhésions/Encaissements Conseiller Fusions Technicien Entreprises Retraite Gestionnaire Participants Gestionnaire Allocataires Gestionnaire Participants Gestionnaire de carrières Gestionnaire transferts Liquidateur Gestionnaire Services aux Particuliers Technicien Participants Technicien de carrières Gestionnaire Pré-instruction Technicien Pré-instruction Conseiller Retraite Gestionnaire Allocataires Gestionnaire Services aux Allocataires GESTION Chargé de Support Fonctionnel (Retraite) Chargé(e) d Etude Réglementaire Assistant Support Réglementaire Support Technique Retraite Support Technique à la Gestion Chargé(e) de Mission Direction Retraite Conseiller Retraite Cicas Chargé(e) d Acceuil Clientèle Conseiller Retraite Cicas Délégué Cicas Conseiller Retraite Cicas Management Manager de Proximité Manager d Activité Manager Stratégique Responsable du Service Responsable du Secteur Responsable d Unité Responsable d équipe Responsable/Chef de Groupe Responsable de Département Responsable de Pôle Responsable de Centre Directeur Directeur Adjoint Directeur de Pôle La nomenclature ci-dessus présentée permet aux salariés de la Gestion de faire le lien entre leur emploi, leur métier et la sous-famille professionnelle auxquels ils appartiennent. 27