Les fondements d une GPEC

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1 Les fondements d une GPEC 4 décembre 2013 Page 1

2 Les fondements d une GPEC

3 La partie de l'image avec l'id de relation rid2 n'a pas été trouvé dans le fichier. La partie de l'image avec l'id de relation rid16 n'a pas été trouvé dans le fichier. Agenda 1. La GPEC, rappel de la démarche et des apports de la LSE du 14 juin Objectifs de la démarche de GPEC chez Steria 3. Principes directeurs 4. Axes de travail 5. Prochaines étapes et modalités de travail proposées 3

4 La partie de l'image avec l'id de relation rid2 n'a pas été trouvé dans le fichier. La partie de l'image avec l'id de relation rid16 n'a pas été trouvé dans le fichier. 1. La GPEC, une réponse globale aux défis de l emploi Un constat clé : un besoin d une réponse structurée et efficace aux défis de l employabilité des collaborateurs, à moyen et long terme Une réponse globale: la GPEC, pour développer les collaborateurs et favoriser l adéquation des compétences aux besoins métiers / business des prochaines années Une opportunité : l ANI et la LSE du 14 juin 2013, qui revitalisent tout le dispositif de la GPEC, en l enrichissant Sous la forme d un plan d actions ou d un accord GPEC 4

5 La partie de l'image avec l'id de relation rid2 n'a pas été trouvé dans le fichier. La partie de l'image avec l'id de relation rid16 n'a pas été trouvé dans le fichier. Qu est ce que la GPEC? Définition GESTION Gérer, piloter les ressources de façon articulée avec la stratégie opérationnelle PRÉVISIONNELLE S inscrire dans une démarche d anticipation, de prévision à moyen terme (3 ans) DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES Prendre en compte toutes les dimensions de l emploi : quantité, qualité, localisation Et concrètement, la GPEC consiste à construire et à articuler 1 un diagnostic, un exercice de vision prospective 2 3 Des objectifs, des principes d action, des axes de travail Des actions concrètes, des processus, des dispositifs Pour une durée pluriannuelle (3 ans généralement) et le plus souvent dans le cadre d un accord de GPEC (obligation de négocier pour les + de 300 salariés) 5

6 La partie de l'image avec l'id de relation rid2 n'a pas été trouvé dans le fichier. La partie de l'image avec l'id de relation rid16 n'a pas été trouvé dans le fichier. La GPEC, revue et enrichie par la loi du 14 juin 2013 La GPEC, une double réponse possible aux enjeux de l entreprise L esprit de la GPEC issue de la LSE du 14 juin 2013 «Réponse structurelle» Maintenir l employabilité des collaborateurs à moyen et long terme par la mobilisation de dispositifs, d outils et de processus bien définis déjà existants (articulation, enrichissement) ou à créer «Réponse conjoncturelle» Prévoir les principes, règles et processus qui seront applicables dans le cas éventuel de plans d adaptation des effectifs 6 Sous la forme d un plan d actions ou d un accord GPEC 6

7 La partie de l'image avec l'id de relation rid2 n'a pas été trouvé dans le fichier. La partie de l'image avec l'id de relation rid16 n'a pas été trouvé dans le fichier. La GPEC, revue et enrichie par la loi du 14 juin 2013 Nouvelle philosophie, nouvelles opportunités de dialogue social UNE NOUVELLE PHILOSOPHIE POUR LA GPEC ET QUATRE CONSÉQUENCES : 1 la mise en place de façon pérenne de 3 PROCESSUS COMPLÉMENTAIRES : Prévision, Information/consultation, Information des salariés STRATÉGIQUE Plan de régulation pour les métiers en tension OPÉRATION NELLE Dispositifs permanents pour assister les managers 2 l accord GPEC comme SCHÉMA DIRECTEUR PLURIANNUEL DE LA FORMATION ORGANISÉE CONCERTÉE 3 L ARTICULATION DE L INTERNE ET DE L EXTERNE comme champ des politiques de mobilité et la fin du paradigme : «Le salarié seul acteur de sa carrière» Processus reliant tous les acteurs de l emploi Les leviers permanents du dialogue social 4 L affirmation D UNE NOUVELLE RESPONSABILITÉ SOCIALE celle de l entreprise étendue 7

8 La GPEC, revue et enrichie par la loi du 14 juin 2013 Une évolution des contenus et des pratiques 4 clés GPEC avant GPEC post 14/06/13 Stratégie Relations sociales Ambition de prévision Périmètre exhaustif Démarche réservée aux équipes de direction Focalisation sur les facteurs et les risques les plus importants en termes de perte d employabilité Concertation sociale Préparation de la négociation Dispositifs de GRH Dissociés Fédérés Acteurs Interne Interne/Sous-traitants/Territoire Méthodes Pour les spécialistes RH, surtout Pour les managers, et les salariés aussi 8

9 2. Objectifs d une démarche GPEC Un objectif de dialogue social : amorcer la discussion sur la GPEC, en vue d ouvrir au 2 ème semestre 2014 la négociation d un accord de GPEC A court terme, par la mise en place de mesures concrètes, à déployer très rapidement : discussion sur un plan d action concerté, pour fonder les prérequis d une démarche de GPEC très rapidement En se donnant le temps de procéder à un benchmark des meilleures pratiques marché sur la GPEC Pour proposer à la négociation un accord au 2 nd semestre 2014, en vue d une signature avant la fin de l année Un objectif opérationnel, maintenir en adéquation les compétences des collaborateurs avec les enjeux du business Par une anticipation de l évolution des métiers et des compétences, au regard des besoins du business Par le déploiement d actions visant à maintenir et développer l employabilité Un objectif humain et une politique RH ambitieuse Par la mise en place une gestion dynamique des carrières qui favorise l évolution de chaque collaborateur Par la prévention des risques de perte d employabilité et l accompagnement des situations individuelles Page 9

10 3. Principes directeurs proposés de la démarche GPEC VOLONTARISME et INNOVATION SOCIALE Pas de simple «packaging» de l existant Rechercher les meilleures pratiques développées dans d autres entreprises Explorer des dimensions innovantes Innovant Pragmatique PRAGMATISME : pour être certain de réussir la GPEC Penser «boîte à outils» plus que «grands concepts» Privilégier les actions que l on sait mesurer et mettre en place Détecter et mettre en place très rapidement les premières mesures Introduire des moyens de RÉGULATION favorisant l équité Évaluation de l équité des mesures proposées, prise en compte des effets induits Souplesse des dispositifs nécessaire (parcours, mobilité) mais garanties apportées par des process régulateurs Régulé Concerté TRANSPARENCE, PARTENARIAT, COCONSTRUCTION Donner de la visibilité et de lisibilité à nos actions pour les OS et les salariés Mettre en place des indicateurs de performance et de qualité des actions Recueillir les bonnes idées, dans le cadre des principes directeurs Page 10

11 4. Axes de travail proposés 1 Anticiper, Prévoir l évolution des métiers et des compétences pour Agir Connaître les compétences d aujourd hui et de demain Anticiper par une démarche prospective l évolution quantitative et qualitative des emplois et des compétences Agir par des plans d actions adaptés pour maintenir et développer l employabilité des collaborateurs 2 Donner des perspectives, mettre en mouvement, sécuriser les carrières et les transitions Clarifier les parcours professionnels pour donner du sens, des perspectives et garantir l équité Développer une approche globale et sécurisée de la mobilité, individuelle et collective Page 11

12 Axe 1 proposé : Anticiper, prévoir l évolution des métiers et des compétences pour agir Organisé et proposé dans l Accord GPEC Quick Wins / mesures concrètes OBJECTIF Mettre en place un dispositif de connaissance et d anticipation des métiers et des compétences pour agir et adapter les ressources DISPOSITIF OBSERVATOIRE DES MÉTIERS ET DES COMPÉTENCES OUTILS Référentiel de compétences Méthodologie de détection des emplois sensibles Outils de veille sur les métiers et les compétences ACTIONS Processus RH enrichis Détection Emplois et Compétences sensibles Restitutions régulières des tendances RESULTATS CONCRETS Plans d action adaptés aux problématiques spécifiques détectées par l anticipation : recrutement, reskilling, adaptation, activation des politiques de mobilité, = BONNES RESSOURCES BIEN FORMEES AU BON ENDROIT

13 Axe 1 proposé : Anticiper, prévoir l évolution des métiers et des compétences pour agir Dispositifs, outils et actions proposés Observatoire des Métiers et des Compétences Objectifs Disposer d une structure d étude et d analyse pour impulser et coordonner l ensemble des travaux de veille sur l évolution des métiers et des compétences Référentiel de compétences Détection des Emplois sensibles Elaborer un référentiel commun partagé, qui permettra de nourrir les travaux ultérieurs de l Observatoire et d enrichir les processus RH d une approche «compétences» Se doter d une méthodologie pour anticiper l évolution des Métiers, et ainsi faciliter les travaux de l Observatoire des Métiers et des Compétences et l enrichissement des processus RH ainsi que les plans d action People Outils de veille Processus RH enrichis Capitaliser sur les travaux réalisés dans le cadre de l OPIIEC ou de PAC sur l évolution des métiers et les publications régulières Introduire dans les processus de formation, de mobilité, de gestion de carrière et d évaluation la dimension «Compétences» et l évolution des métiers Restitution régulière des tendances Restituer sur une base régulière les tendances

14 Axe 1 proposé : Anticiper, prévoir l évolution des métiers et des compétences pour agir Zoom : le référentiel de compétences OBJECTIF : disposer d une connaissance plus fine des compétences, des niveaux de maîtrise attendus, pour développer des plans d actions People adaptés et nourrir les travaux d anticipation sur les métiers CONSTAT : des travaux déjà effectués, à capitaliser (référentiel de compétences transversales, utilisé dans l EPDI, par exemple) Aujourd hui, manque un référentiel des savoirs faire et des connaissances techniques/technologiques, pour disposer d une vision globale (savoir faire, connaissances technologiques, compétences transverses) Avec un travail approfondi de - Mise en perspective : au sein de toutes les compétences techniques, quelles sont-celles qui sont des compétences en décroissance sur le business ou au contraire quelles sont les compétences de demain? - Description approfondie: Quelles connaissances et savoir faire spécifiques? Comment définir les niveaux de maîtrise?

15 Axe 1 proposé : Anticiper, prévoir l évolution des métiers et des compétences pour agir Zoom : le référentiel de compétences METHODE DE TRAVAIL POSSIBLE 2.1 Définir la typologie des compétences 2.2. Définir des niveaux de maîtrise pour les compétences 2.3 Mettre en perspective les connaissances technologiques, en intégrant la maturité des connaissances et leur relation au business Connaissance technologique : Développement Obsolescence En déclin Nouvelles technologies Technologies d avenir Langage Cobole Java 2 E Application Web Smartphones Logiciels Intégration de logiciels

16 Axe 1 proposé : Anticiper, prévoir l évolution des métiers et des compétences pour agir Zoom : Méthodologie de détection des emplois sensibles OBJECTIF : disposer d une méthode permettant d anticiper plutôt que de constater les évolutions des métiers, en prenant en compte les facteurs d impact exogènes et endogènes de façon à élaborer des plans d action adaptés pour maintenir et développer l employabilité des collaborateurs. Page 16

17 Axe 1 proposé : Anticiper, prévoir l évolution des métiers et des compétences pour agir Zoom : Méthodologie de détection des emplois sensibles MATRICE D EMPLOIS EMPLOI / FILIERE FACTEURS D EVOLUTION ÉVOLUTIONS QUANTITATIVES ÉVOLUTIONS QUALITATIVES Filière Achats : Acheteurs Acheteurs assistant Industrialisation du processus achat + Nouvel outil Plus d'acheteurs, moins d acheteurs assistants Acheteurs : meilleure visibilité sur la stratégie achats Assistants : professionnalisation Utilisation de SAP BI Filière R&D : Chercheurs Analystes Labo Centralisation de la R&D Pharma en Suisse Transformation du centre R&D Pharma en centre R&D social services Baisse du nombre de chercheurs Maintien du nombre d Analystes Labo Spécialisation de la filière sur les social services Évolution qualitative forte : changement de normes et de procédés Filière Vente: Délégués pharmaceutiques Stratégie de développement sur la ligne de produits BtoC Recrutement de délégués pharmaceutiques Nouvelle gamme BtoC. Page 17

18 Axe 2 proposé : Donner des perspectives, mettre en mouvement, sécuriser les carrières et les transitions Organisé et proposé dans l Accord GPEC Quick Wins / mesures concrètes OBJECTIF Développer la mobilité chez Steria, et inscrire cette mobilité dans des parcours professionnels lisibles et sécurisés DISPOSITIF Parcours professionnels Mobilités MESURES / ACTIONS «Parcours dans l Emploi» Pontage entre classification SYNTEC et référentiel métier Parcours entre Emplois -Chemins de carrière/ filières promotionnelles - Aires de mobilité / passerelles Outils de communication / d appropriation salarié / manager Fonctionnelle Géographique Interne Mise à plat des processus existants, et enrichissement avec travaux sur les parcours professionnels Développement de l offre employeur Externe Mobilité externe sécurisée Inscription dans actions de GTEC, par exemple RESULTATS CONCRETS Une gestion de carrière dynamique, une évolution lisible pour les collaborateurs, et une employabilité renforcée

19 Axe 2 proposé : Donner des perspectives, mettre en mouvement, sécuriser les carrières et les transitions Dispositifs, outils et actions proposés Parcours dans l emploi Objectifs Procéder à un pontage entre la classification interne et les emplois du référentiel métier et les coefficients SYNTEC, pour donner de la lisibilité et des perspectives au sein d un même Emploi Parcours entre emplois Développer des outils de gestion de carrière, pour rendre visibles les parcours possibles : chemins de carrière, aires de mobilité, passerelles Outils de communication et d appropriation Développer des outils de communication (autopositionnement, fiches parcours ) et d appropriation pour les managers et les collaborateurs, afin de rendre effectifs les parcours professionnels possibles Mobilité : processus et enrichissement de l offre employeur Caler l ensemble des processus RH concernés avec les avancées réalisées en matière de parcours professionnels Enrichir «l offre employeur», avec les avancées de la LSE (mobilité externe sécurisée, GTEC) et une vision volontariste de la mobilité (ex; mesures d accompagnement)

20 Axe 2 proposé : Donner des perspectives, mettre en mouvement, sécuriser les carrières et les transitions Zoom : Parcours dans l emploi CONSTAT : La classification SYNTEC permet de progresser dans l emploi, en changeant de coefficients selon des critères liés au développement des compétences et à l expérience Méthodes de classification 1 2 C est le poste occupé, généralement rattaché à un EMPLOI repère, qui détermine DIRECTEMENT le coefficient / le positionnement classification des EMPLOIS Classification des EMPLOIS et valorisation de dimensions INDIVIDUELLES dans les EMPLOIS Pour déterminer le positionnement d un individu, il faut CROISER l EMPLOI et les DIMENSIONS INDIVIDUELLES (Compétence, Expérience, ) Page 20

21 Axe 2 proposé : Donner des perspectives, mettre en mouvement, sécuriser les carrières et les transitions Zoom : Parcours dans l emploi OBJECTIF : Le pontage entre le référentiel métier et la classification conventionnelle SYNTEC permettra de clarifier et de rendre visible le parcours au sein d un même emploi et les critères de passage dans le respect de la CCN, d un coefficient à un autre. Position IC Position 3 Position 2 Position 1 Niveau Coefficient Critères SYNTEC Correspondance Steria Passage 2.2 à 2.3 dans cet emploi 2 ans d expérience : pas de changement Coordination d emploi, travaux mais prise en compte des 105 critères convention SYNTEC (âge, niveau de responsabilité, Ingénieurs entrée type de débutants missions, ) Passage emploi repère 2 à emploi repère 3 : Mobilité fonctionnelle (nouvel emploi), sans impact sur le sur le coefficient Emploi repère 3 Emploi repère 2 Emploi repère 1 Page 21

22 Axe 2 proposé : Donner des perspectives, mettre en mouvement, sécuriser les carrières et les transitions Zoom : Parcours entre les emplois OBJECTIF : Développer des outils de gestion de carrière, pour rendre visibles les parcours possibles : chemins de carrière, aires de mobilité, passerelles pour les collaborateurs

23 Prochaines étapes

24 La démarche et le calendrier proposés Démarche GPEC globale 4 décembre 2013 : négociation Principes directeurs et fondements 1er semestre 2014 : travaux préparatoires et premières mesures concrètes avec association des OS (modalités proposées page suivante) Mesures concrètes et mises en place avant l ouverture de la négociation GPEC, comme «prérequis» ACCORD DE GPEC 2ème semestre 2014 : Ouverture des négociations en vue d un accord de GPEC Mesures concrètes Enrichissement et ajout d autres axes / mesures Page 24

25 La partie de l'image avec l'id de relation rid2 n'a pas été trouvé dans le fichier. La partie de l'image avec l'id de relation rid16 n'a pas été trouvé dans le fichier. Travaux proposés au cours du 1 er semestre 2014 et modalités d association Mesures concrètes et mises en place avant l ouverture de la négociation GPEC, comme «pré-requis» Les mesures concrètes travaillées au cours du 1 er semestre 2014 La réalisation d un référentiel de compétences L élaboration d une méthodologie de détection des emplois sensibles Le pontage entre la classification conventionnelle SYNTEC et le CFW Sur un pilote d emplois, la définition d aires de mobilité et de chemins de carrière possibles Modalités d association des partenaires sociaux proposées pour l élaboration de ces actions concrètes Réunions de travail, pour échanger, construire et informer, sur une base régulière (a minima 2 réunions par mesure concrète, regroupées par axe. En parallèle, la Direction travaillera sur un benchmark des meilleures pratiques En termes d offre employeur sur l accompagnement de la mobilité individuelle : dispositifs, mesures d accompagnement En termes d outils de communication et d appropriation par les collaborateurs sur les parcours professionnels (exemple : outils d auto-positionnement, ) Sous la forme d un plan d actions ou d un accord GPEC 25

26 La partie de l'image avec l'id de relation rid2 n'a pas été trouvé dans le fichier. La partie de l'image avec l'id de relation rid16 n'a pas été trouvé dans le fichier. Vers l ouverture des négociations en vue d un accord de GPEC Au second semestre 2014, ouverture des négociations en vue d un accord de GPEC, reprenant Les dispositions obligatoires prévues par la loi du 14 juin 2013 Des dispositions complémentaires, pour un accord socialement innovant, dans le cadre des principes directeurs 26 Sous la forme d un plan d actions ou d un accord GPEC