Droit du Travail. TD : La rupture du contrat de travail. Marie-Eve PICARD GRAVEL - P1. Encadré par M. Dominique De Saint Sernin

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1 Encadré par M. Dominique De Saint Sernin

2 Exercice 1 Licenciement pour motif économique 1) Quels sont les motifs licites justifiant des mesures de licenciement économique? Il est possible de licencier un employé pour motif économique si les motifs du licenciement sont "non inhérent à la personne du salarié résultat d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques." (Document n 1, Article L du code du travail, lignes 2 à 5). C'est-à-dire que ces motifs de licenciement ne doivent pas dépendre du salarié. De plus, ces motifs doivent être dus à des difficultés économiques ou à des évolutions technologiques. Dans tout les cas de licenciement pour motif économique, il faut que le motif économique évoqué par l'entreprise soit avéré et sérieux. Dans le cas de suppression d'emplois, due à une restructuration de l'entreprise dont le but est de maintenir ou sauvegarder sa compétitivité, il est possible de procéder à des mesures de licenciement pour motif économique. C'est également le cas si la suppression d'emploi est due à la fermeture d'un établissement ou encore à une délocalisation. Dans le cas d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail due à des difficultés économique de l'entreprise, comme une demande de mutation par exemple, si l'employé refuse cette mutation qui lui est proposée, il y a motif de licenciement économique. Dans le cas d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail due à des raisons d'évolutions technologiques, l'employeur a le devoir de proposer une formation adaptée à son employé et a également une obligation de reclassement envers celui-ci. Ce n'est qu'après le refus de l'employé vis-à-vis des propositions qui lui sont faites par l'employeur qu'il est possible de procéder à des mesures de licenciement pour motif économique. Mais il se peut aussi qu'après que le salarié ait été formé, après de nombreux efforts de reclassement avérés, celui-ci demeure inapte; alors il y a motif de licenciement économique. Soit, les motifs licites justifiant des mesures de licenciement économiques sont : Difficultés économiques de l'entreprise avérées Mutations/Evolutions technologiques Suppression/Transformation de l'emploi Restructuration de l'entreprise visant à sauvegarder sa compétitivité 2

3 2) Quelles sont les sanctions pour un licenciement économique sans cause réelle et sérieuse? Les sanctions pour un licenciement économique sans cause réelle et sérieuse sont des sanctions civiles, étudiées au tribunal des Prud'hommes (puis par un juge départiteur si les conseillés prud'homaux n'arrivent pas à se mettre d'accord, et possiblement en cours d'appel s'il y a appel). Celles-ci dépendent de l'ancienneté du licencié ou du nombre du nombre de salarié qui travaillent pour l'entreprise mise en cause. Dans un premier cas, le licencié a moins de deux ans d'ancienneté, ou alors l'entreprise a moins de 11 salariés. Alors, l'entreprise doit payer des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi. Dans un second cas, le licencié a plus de deux ans d'ancienneté, ou alors l'entreprise a plus de 11 salariés. Alors, l'entreprise doit réintégrer le salarié si celui-ci accepte ou alors elle doit lui payer des indemnités d'au moins six mois de salaire. Il y a également remboursement aux ASSEDIC par l'entreprise des indemnités de chômage touchées par le salarié pour un maximum de 6 mois. Dans l'exemple du TD qui nous est donné à travers le document n 2 "Arena licencie sans se mouiller" : les conseillés prud'homaux ont du mal à prendre une décision lors de la saisine, alors le juge départiteur tranche et donne raison aux employés en décidant que, en fermant son usine pour la sous-traiter en Chine, l'entreprise Arena visait à augmenter ses marges et non à les rétablir comme elle l'avait affirmé, et donc le motif de licenciement économique n'est pas jugé, à lui seul, comme étant suffisant. Ainsi, puisque l'entreprise n'avait pas un motif sérieux et n'avait pas prouvé ses réelles difficultés, elle ne pouvait pas licencier ses employés pour motif économique. Elle devait être sanctionnée. Elle a donc fait appel, et la cour d'appel a également donné raison aux employés. L'entreprise a été condamnée à verser 3 millions d'euros aux 92 salariés licenciés, lesquels devaient toucher une somme variant en fonction de leur ancienneté et leur situation personnelle. 3) Une entreprise qui connaîtra une baisse d'activité et des difficultés économiques dans quelques mois peut-elle invoquer un motif économique pour licenciement aujourd'hui? Une entreprise qui connait aujourd'hui une activité normale, voire bonne, ne peut pas licencier ses employés pour motif économique car elle ne dispose pas encore d'un motif sérieux et avéré, celui-ci étant nécessaire à tout licenciement pour motif économique. 3

4 Exercice 2 Rupture conventionnelle 1) Retrouvez les règles relatives à la rupture conventionnelle. La rupture conventionnelle permet à un employeur et un employé de se quitter en plus ou moins bon termes. Les modalités de cette rupture sont dressées lors de plusieurs entretiens pendant lesquels l'employeur et l'employé peuvent être assistées. Les parties signent une convention qui fixe la date de rupture du contrat de travail et le montant de l'indemnité due au salarié (qui doit être supérieure à celle perçue en cas de licenciement). Le salarié aura également droit à des allocations chômage. Après signature de la convention, les parties ont 15 jours pour se rétracter, car à l'issue de ce délai elle est envoyée à l'inspection du travail pour être homologuée. Si l'inspection du travail ne fait pas connaître son avis dans les 15 jours, l'homologation est acquise. Ainsi, une rupture conventionnelle doit respecter ces règles : Deux parties doivent être désignées Un contexte doit être évoqué Une date d'effet de la rupture doit être donnée Une indemnité doit être indiquée Le délai de rétractation doit être notifié aux parties Une demande d'homologation doit être envoyée Engagement de confidentialité sur les modalités de la convention 2) Quels sont les avantages et les risques de ce mode de rupture? Pour l'employé, l'avantage principal de la rupture conventionnelle est qu'elle lui permet d'avoir droit à des allocations chômage alors que ce n'est pas le cas lors de la démission. De plus, l'indemnité perçue est supérieure à celle qui est perçue en cas de licenciement. Toutefois, les indemnités chômage ne sont pas versées dès la rupture du contrat de travail car le pole emploi applique un différé. Le risque c'est que l'employé ne soit pas mis au courant. 4

5 Pour l'employeur, l'avantage c'est de ne pas avoir à licencier un salarié qui pourrait ensuite contester cette décision. Toutefois, le risque est qu'il est possible qu'une rupture conventionnelle soit requalifiée en licenciement dépourvu de cause sérieuse et avérée. Alors, l'employeur doit verser à l'employé des dommages et intérêts pour le préjudice subi. Ainsi, une rupture conventionnelle doit être organisée prudemment et de manière réfléchie, pour le bien de chacune des parties. Exercice 3 Démission 1) Après avoir défini ce qu'est la démission, vous montrerez quels en sont les avantages et les inconvénients par rapport au licenciement. La démission consiste en une rupture unilatérale du contrat de travail par le salarié, qui doit provenir d'une volonté libre et sérieuse, et qui ne doit pas être ambiguë. Un préavis doit être déposé pour l'employeur à moins que le salarié en soit dispensé, dont la durée est fixée par les conventions collectives auxquelles est lié l'employé ou toute autre disposition légale. Ainsi, la démission est à l'initiative seule du salarié alors que le licenciement est à l'initiative de l'employeur, et que la rupture conventionnelle peut être à l'initiative de l'un ou de l'autre mais les deux parties se sont mises d'accord pour faire un contrat qui ne soit pas unilatéral. Pour le salarié, l'inconvénient de la démission est qu'elle ne donne pas droit aux allocations chômage, ni indemnités hors congés payés. Toutefois, elle donne droit à des allocations chômage à titre dérogatoire si la démission du salarié est considérée comme légitime par le régime de l'assurance chômage ou alors lors d'un réexamen de sa situation suite a 4 mois de chômage. Mais si la démission du salarié est considérée comme abusive, suite à une opération de débauchage par exemple, et peut entrainer la condamnation de l'employeur. Quant à lui, le licenciement donne droit à des allocations chômage, à des indemnités de licenciement, et à des indemnités de congés payés en tenant compte du préavis. Pour l'employeur, la démission d'un employé n'entraine pas grand-chose à part le fait qu'il perd un employé. A moins qu'i y ait contrainte sur l'employé, alors la démission peut être reclassée en licenciement. Le licenciement entraine quant à lui des inconvénients pour l'employeur à moins qu'il soit justifié, sinon il y aura une sanction au civil ou au pénal tout dépendant du type de licenciement. 5

6 Ainsi, il semblerait qu'il y ait plus d'inconvénients pour le licenciement du côté de l'employeur que pour l'employé, et de même, il y a plus d'inconvénients pour la démission pour l'employé que pour l'employeur. Employeur Employé Licenciement Démission Rupture conventionnelle Non. Seulement si le licenciement est basé sur un motif avéré et sérieux. Sanctions civiles ou pénales si le licenciement n'est pas basé sur un motif avéré et sérieux. Oui. L'employé a alors droit à des indemnités et des allocations chômage. L'employé perd son travail. Oui. Il ne doit rien à l'employé à moins qu'il y ait contrainte sur l'employé et que la démission soit reclassée en licenciement. L'employeur perd un employé. Si la démission est légitime et sérieuse, la démission donne droit à des allocations chômage. L'employé n'a pas droit à des indemnités ni à des allocations chômage à moins que la démission ait une raison légitime et sérieuse. Ne pas avoir à licencier l'employé, qui pourrait ensuite contester cette décision en entrainant des sanctions. Il est possible que la rupture conventionnelle soit reclassée en licenciement pour motif non avéré ou non sérieux et entraine alors des sanctions. Droit aux allocations chômage, et à une indemnité supérieure à celle d'un licenciement. Les allocations chômage ne sont pas perçues dès la fin du contrat car le pole emploi applique un différé. 6