Loi du 11 juin 2002 relative à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail FAQ S

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1 Loi du 11 juin 2002 relative à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail FAQ S Le contenu de la présente est un avis qui ne porte pas préjudice à l appréciation souveraine des tribunaux en cas de litige. Le terme «harcèlement» repris dans ce document vise aussi bien le harcèlement moral que le harcèlement sexuel. I. Mesures de prévention A. Insertion dans le règlement de travail Les sanctions peuvent elles être introduites dans le règlement de travail selon la procédure simplifiée? Les sanctions disciplinaires ne sont pas à proprement parlé des mesures de prévention au sens de la législation relative au bien-être des travailleurs lors de l exécution de leur travail. Elles ne peuvent dès lors pas être introduites dans le règlement de travail selon la procédure simplifiée. Ce qui signifie qu elles devront être introduites dans le règlement selon la procédure décrite aux articles 11 à 13 de la loi du 8 avril 1965 instituant les règlements de travail. Quel est le minimum à insérer dans le règlement de travail? Le règlement de travail a pour objectif de permettre aux travailleurs de connaître leurs droits et obligations. C est pourquoi, doivent en tout cas être mentionnées dans ce règlement: - Les données relatives au conseiller en prévention et éventuellement aux personnes de confiance: nom et prénom de la personne physique qui exerce la fonction (la référence au service externe, personne morale ne suffit pas), l endroit où il peut être atteint et son numéro de téléphone. - La procédure interne selon laquelle les plaintes individuelles sont examinées. En ce qui concerne les mesures de prévention générales, seules les mesures qui ont un impact direct sur les droits et obligations des travailleurs devront être reprises dans le règlement de travail ou dans une annexe. Pour toutes les autres, il peut être renvoyé au plan global de prévention si ce document a été rédigé par l employeur. Doit on inscrire le nom du service externe ou le nom du conseiller dans le règlement de travail? La loi parle «du conseiller en prévention». Il s agit dès lors d inscrire le nom du conseiller personne physique qui exerce la fonction de conseiller en prévention. En cas de remplacement du conseiller, le règlement doit être modifié toujours selon la procédure simplifiée. p. 1 du 22

2 B. Contenu 1. NOTION D INFORMATION ET DE FORMATION Que faut il entendre par «information» et «formation» (article 32 quater, 1 er, al.2, 7 )? L information vise la communication du contenu des nouvelles dispositions légales (droits et obligations des travailleurs, procédure interne ) via le règlement de travail, des brochures, guides, , affiches La notion de formation reprise dans la loi du 11 juin 2002 ne diffère pas de la formation qui doit être dispensée aux travailleurs en application des autres arrêtés ayant trait au bien être des travailleurs lors de l exécution de leur travail. Elle implique avant tout que les travailleurs apprennent à identifier les comportements abusifs afin de pouvoir répondre à leur obligation légale d abstention de tout acte de violence ou de harcèlement. Cette formation implique également que les travailleurs apprennent à appliquer les procédures prévues dans l entreprise. Pour ce faire, les travailleurs doivent recevoir des explications orales des instructions qui leur sont remises par écrit. Ceux-ci ont dès lors la possibilité de poser des questions. Dans le cadre de la prévention contre la violence, le harcèlement moral ou sexuel, il est indispensable que les travailleurs puissent prendre conscience de la problématique et puissent en parler. 2. NOTION DE SOUTIEN PSYCHOLOGIQUE L employeur doit veiller à ce que les travailleurs reçoivent un soutien psychologique approprié (article 32 quinquies, 1 er ): qu est ce que cela signifie? Le soutien psychologique approprié aux victimes de violence et de harcèlement peut se situer à deux niveaux: 1) D un côté, il peut avoir pour but de limiter les dommages et se situe dès lors dans le cadre de la prévention. Aussi bien la personne de confiance que le conseiller en prévention peuvent remplir la fonction d «aide de première ligne». Dans ce cas les frais sont à charge de l employeur. 2) D un autre côté, le soutien peut avoir un but curatif. Dans ce cas l employeur doit seulement transmettre les coordonnées d institutions spécialisées (qu il aura choisies après avoir reçu l avis du conseiller en prévention). Dans ce cas, il n est pas spécifié qui supporte les frais. Dans la pratique, ce sera la victime. Elle obtiendra cependant le remboursement de certains frais via l assurance des soins de santé ou des accidents du travail (si les faits peuvent être considérés comme un accident du travail). La victime peut évidemment se retourner contre l auteur des faits pour demander le remboursement des frais déboursés par elle sur base des règles relatives à la responsabilité civile. 3. ACCORD DU CPPT Que se passe-t-il lorsqu il n y a pas d accord au sein du Comité sur les mesures de prévention à prendre? Le Règlement d ordre intérieur détermine les modalités selon lesquelles il faut procéder pour conclure un accord (article 31). p. 2 du 22

3 Lorsque le règlement d ordre intérieur ne décrit pas comment arriver à un accord ou lorsque le quorum pour arriver à un accord n est pas atteint, on peut demander l intervention du fonctionnaire chargé de la surveillance à la direction régionale de la Direction générale Contrôle du Bien-être au Travail, qui peut essayer de négocier et contribuer à la réconciliation des parties. Le fonctionnaire chargé de la surveillance peut convoquer d office le comité PPT et se charger de la présidence (article 28 AR Comité PPT). Lorsque l intervention ne donne pas de résultat et qu on ne parvient finalement pas à obtenir un accord, ceci ne décharge pas l employeur de prendre ses responsabilités et de prendre les mesures nécessaires fixées par l article 32 quater de la loi relative au bien-être. C. Participation positive des travailleurs Qu entend-on par l obligation des travailleurs de participer positivement à la politique de prévention? L article 6, al.2, 7 de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l exécution de leur travail stipule que les travailleurs doivent «participer positivement à la politique de prévention mise en œuvre dans le cadre de la protection des travailleurs contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail ( )». Cette notion de «participation positive» peut être commentée, de manière non exhaustive, par les exemples suivants: Dans le cadre de la prévention primaire, c est-à-dire des mesures à prendre pour éviter l apparition du harcèlement ou de la violence, les travailleurs doivent bien évidemment tout d abord s abstenir de tout comportement de violence ou de harcèlement (ce qui est d ailleurs précisé dans l article 6, al.2 susdit) mais également refuser de participer à une dynamique de groupe d exclusion d un travailleur, ou encore participer à la résolution rapide de conflits interpersonnels qui ne sont pas encore à proprement parlé du harcèlement mais qui pourraient le devenir Dans le cadre de la prévention secondaire, c est-à-dire des mesures à prendre pour éviter le dommage d un comportement de harcèlement ou de violence, le travailleur collègue de la victime pourrait, si cela s avère adéquat, signaler la problématique au conseiller en prévention, à la personne de confiance ou aux membres de la ligne hiérarchique, conscientiser les collègues, auteurs de faits de harcèlement, faire des propositions de mesures de prévention au conseiller en prévention ou aux membres de la ligne hiérarchique, donner toutes les informations relatives aux faits dont les tiers sont à l origine afin de permettre à l employeur de les inscrire dans le registre des actes de violence au travail. p. 3 du 22

4 II. Conseiller en prévention A. Nomination 1. INCOMPATIBILITES Le CP peut il faire partie du service du personnel? En principe, le CP peut cumuler ses fonctions dans le service interne avec une fonction au service du personnel pour autant que cela ne compromette pas son indépendance. Le CP doit pouvoir exercer sa fonction en toute indépendance c est-à-dire entre autre en restant libre de donner des avis objectifs qui ne tiennent pas nécessairement compte des intérêts de l employeur (plus particulièrement dans ce cas-ci) ou du travailleur mais qui ont pour objectif de servir l intérêt général. Le CP est tenu au secret professionnel, dès lors les informations obtenues dans le cadre de sa fonction de CP ne peuvent bien évidemment en aucun cas être utilisées au profit du service du personnel. Le CP peut il faire partie du conseil d entreprise ou du CPPT? Non, le CP qui fait partie du personnel de l entreprise dans laquelle il exerce sa fonction ne peut être ni délégué de l employeur, ni délégué du personnel au sein du conseil d entreprise ou du CPPT (article 16, alinéa 1, b de la loi du 20 septembre 1948 portant organisation de l économie et article 57 de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l exécution de leur travail). Un délégué syndical peut il être désigné en tant que CP dans le cadre de cette législation? Non, il y a incompatibilité dès lors que le délégué syndical a pour fonction de protéger l intérêt de certains travailleurs tandis que le CP doit accomplir sa mission en toute indépendance. Raison d être de l incompatibilité entre la fonction de CP spécialisé dans les aspects psychosociaux du travail et la fonction de médecin du travail Cette interdiction est prévue explicitement à l article 32 sexies, 1 er de la loi du 4 août Si le CP médecin du travail était également CP pour les aspects psycho-sociaux il risquerait de se trouver confronté à des conflits de rôle et de devoirs qui mettraient en danger son indépendance et son secret professionnel. Imaginons, par exemple, que le CP médecin du travail doive prendre une décision sur l aptitude d un travailleur pour lequel il est en même temps sollicité en tant que CP psychosocial dans le cadre d une situation de harcèlement: dans le cadre de la plainte pour harcèlement il recevrait des informations de la part du travailleur dont il pourrait difficilement faire abstraction dans sa prise de position au niveau de l aptitude au travail et inversement. Il serait également amené lors de son enquête à entendre des témoins et la personne mise en cause pour lesquels il devrait peut-être ultérieurement se positionner sur l aptitude au travail. p. 4 du 22

5 Le pouvoir de décision qu il possède en sa qualité de médecin du travail au niveau de l aptitude au travail d un travailleur ne lui permettrait pas d avoir la confiance des travailleurs et d être perçu comme une personne indépendante et impartiale dans le cadre de sa fonction de CP spécialisé dans les aspects psycho-sociaux. 2. ACCORD DU CPPT Comment se déroule la désignation du CP du service externe dès lors que l accord des membres représentant les travailleurs au sein du CPPT sur la désignation du CP du service interne n a pas été obtenu? Si l accord préalable de l ensemble des membres représentant les travailleurs au sein du Comité n est pas été obtenu sur la désignation du CP spécialisé faisant partie du service interne, l employeur fait appel à un CP d un service externe (article 32 sexies, 1 er ). Il confie donc des missions à un service externe. Si il n a pas encore confié de missions à un SEPP, il doit donc un choisir un en respectant la procédure définie à l article 3 de l arrêté royal du 27 mars 1998 relatif aux services externes pour la prévention et la protection au travail: L employeur doit demander l avis préalable du CPPT En cas de désaccord du Comité sur le choix du SEPP, l employeur demande l avis du fonctionnaire chargé de la surveillance qui va entendre les parties et tenter de concilier leurs positions. En l absence de conciliation, le fonctionnaire chargé de la surveillance émet un avis qui est communiqué à l employeur. L employeur informe le Comité de cet avis avant de prendre la décision. Ensuite, un contrat est conclut entre l employeur et le SEPP dans lequel une attention particulière peut être donnée sur le choix du CP. L employeur communique le nom de ce CP (personne physique) au Comité dont l ensemble des membres représentant les travailleurs peut toujours demander le remplacement lorsque ce CP n a plus la confiance des travailleurs. Faut il la majorité ou l unanimité des membres représentant les travailleurs au sein du CPPT lorsqu ils donnent leur accord sur la désignation du CP du service interne? Il faut l unanimité dès lors que l article 32 sexies, 1 er, parle de l accord préalable de l ensemble des membres représentant les travailleurs au sein du comité. Faut il de nouveau l accord du CPPT en cas de changement de psychologue au sein du SEPP? La législation prévoit en effet que l employeur conclut un contrat avec le SEPP qui reprend les missions qu il lui confie 1 (sans spécifier l identité de la personne du conseiller en prévention). Le service externe doit être organisé de manière telle que les différentes missions du 1 article 13 de l arrêté royal du 27 mars 1998 relatif au service externe pour la prévention et la protection au travail p. 5 du 22

6 service chez un même employeur soient toujours accomplies par la même équipe de conseillers en prévention; le nom du conseiller en prévention devant être communiqué par l employeur au comité 2. Cependant la législation relative au harcèlement ajoute une exigence supplémentaire puisque l article 32 sexies de la loi du 4 août 1996 requière explicitement que «l employeur désigne un conseiller en prévention spécialisé après accord préalable de l ensemble des membres représentant les travailleurs au sein du comité». Cette désignation vise donc une personne physique. Le législateur a considéré que le conseiller devait, certes avoir les compétences nécessaires pour accomplir sa mission, mais devait, en outre, au vu de la spécificité de la problématique, bénéficier de la confiance des travailleurs. C est pourquoi, l accord des membres représentant les travailleurs au sein du comité est à nouveau nécessaire en cas de changement de conseiller en prévention au sein de l équipe du service externe. Si cette procédure n a pas été respectée, la validité de l enquête du conseiller en prévention pourrait être remise en cause. B. Statut Le CP doit il nécessairement être rattaché à un service de prévention dans les liens d un contrat de travail? - Le CP du service interne fait partie du personnel de l employeur et est lié à l employeur par un contrat de travail ou un statut par lequel sa situation juridique est réglée unilatéralement par l autorité publique (article 19 AR 27 mars 98 relatif au SIPP). Le CP ne peut dès lors offrir ses services en qualité d indépendant à l employeur. - Le CP du service externe est quant à lui de préférence lié à ce service par un contrat de travail de manière à garantir une collaboration durable entre le CP et l employeur. La loi n exclut cependant pas le statut d indépendant (article 42, al.2 de la loi du 4 août 1996). Voir Brochure «Le bien-être des travailleurs lors de l exécution de leur travail - Commentaires juridiques de la loi du 4 août 1996», MET, p.27. C. Responsabilité Quand la responsabilité civile du CP peut elle être invoquée? Comme tout travailleur, la responsabilité du CP du service interne ou d un service externe lié au service par un contrat de travail, ne peut être mise en cause que dans l hypothèse où il commet certains types de fautes dans le cadre de ses fonctions: 1) Un dol c est-à-dire une faute intentionnelle commise avec l intention de nuire. 2) Une faute lourde c est-à-dire une faute inexcusable. 2 article 28 de l arrêté susdit p. 6 du 22

7 Exemples de fautes qui pourraient rentrer dans cette catégorie dans le cadre de la législation harcèlement: - le CP manque d impartialité lors de l examen de la plainte motivée; - le CP n examine pas la plainte motivée; - le CP viole son secret professionnel: par exemple si le CP prend contact avec l auteur présumé dans le phase informelle sans que le plaignant ait donné son accord; - le CP perd le dossier individuel de plainte. 3) Une faute légère habituelle c est-à-dire un manquement de même nature qui se répète. La personne qui estime que la faute du CP lui a crée un dommage peut introduire une action devant les tribunaux pour condamner le CP au paiement de dommages et intérêts. Cette personne devra cependant prouver la faute, le dommage et le lien de causalité entre la faute et le dommage. III. Personne de confiance A. Incompatibilités Le médecin du travail peut-il être désigné comme PC? La législation n interdit pas explicitement au médecin du travail d être PC (elle lui interdit d être CP). Cependant cette situation n est pas vraiment souhaitable car elle peut donner lui à des conflits de rôle. Imaginons, par exemple, que le CP médecin du travail doive prendre une décision sur l aptitude d un travailleur pour lequel il est en même temps sollicité en tant que PC dans le cadre d une situation de harcèlement. Dans le cadre de sa mission de PC, il recevra des informations de la part du travailleur dont il pourra difficilement faire abstraction dans sa prise de position au niveau de l aptitude au travail. Le pouvoir de décision qu il possède en sa qualité de médecin du travail au niveau de l aptitude au travail d un travailleur ne lui permettrait pas d avoir la confiance des travailleurs et d être perçu comme une personne indépendante et impartiale dans le cadre de sa fonction de PC. Un CP désigné pour la sécurité du travail peut il être PC? Ces deux fonctions sont effectivement compatibles. Peut on prévoir une PC qui soutient le plaignant et une autre qui mène la conciliation? Oui, ainsi la PC qui mène la conciliation sera perçue comme étant plus impartiale par la personne mise en cause. Cela favorisera le processus de conciliation. p. 7 du 22

8 La PC peut elle être un délégué syndical ou un délégué du personnel dans le CPPT ou le conseil d entreprise? Rien ne l interdit explicitement dans la loi. Cependant, cette situation n est pas vraiment idéale dès lors que: sa fonction de délégué syndical peut constituer un obstacle à la confiance qu on pourait lui accorder dès lors que le travailleur plaignant ne fait pas partie du même syndicat; elle risque dans certains cas de ne pas être perçue comme impartiale au moment de la conciliation. Les délégués syndicaux ont cependant pour rôle fondamental d informer les affiliés sur le contenu des dispositions légales et de les soutenir dans leurs démarches. B. Statut La PC peut elle être externe à l entreprise? En effet, la législation ne spécifie pas que la PC doit faire partie de l entreprise ou de l institution. Il est toutefois préférable que la PC fasse partie de l entreprise si le CP spécialisé appartient à service externe car il est important qu au moins un des acteurs d intervention ait une connaissance plus approfondie de la structure interne de l entreprise. C. Responsabilité Quand la responsabilité civile de la PC peut elle être invoquée? Comme tout travailleur sa responsabilité civile ne peut être mise en cause que dans l hypothèse où elle commet certains types de fautes dans le cadre de ses fonctions: 1) Un dol c est-à-dire une faute intentionnelle commise avec l intention de nuire 2) Une faute lourde c est-à-dire une faute inexcusable vu sa gravité Exemples de fautes qui pourraient rentrer dans cette catégorie dans le cadre de la nouvelle législation harcèlement: - la PC viole son secret professionnel: par exemple si la PC prend contact avec l auteur présumé dans le phase informelle sans que le plaignant ait donné son accord. - si la PC perd le dossier individuel de plainte dont la garde lui a été confiée par le CP 3) Une faute légère habituelle c est-à-dire un manquement de même nature qui se répète La personne qui estime que la faute de la PC lui a crée un dommage peut introduire une action devant les tribunaux pour condamner la PC au paiement de dommages et intérêts. Cette personne devra cependant prouver la faute, le dommage et le lien de causalité entre la faute et le dommage. p. 8 du 22

9 D. Protection Pourquoi la PC ne bénéficie t-elle pas de protection spécifique comme c est prévu pour le CP? Les missions légales de la PC se cantonnent dans la phase informelle: elle accueille, entend et aide la personne qui s estime victime, éventuellement à l aide d une conciliation. Outre ces fonctions, le CP doit faire un examen impartial de la plainte motivée et surtout saisir l inspection en cas de persistance des faits. Il est important pour pouvoir mener à bien ces fonctions spécifiques qu il bénéficie d une protection particulière. Puisque la PC ne doit pas exécuter ces tâches, la protection n est pas indispensable. Toutefois, si dans le cadre de ses fonctions, la PC considère qu elle risque de manquer d impartialité ou que ses missions risquent d avoir des répercussions sur sa propre situation professionnelle au vu de la personne mise en cause (si par exemple il s agit d un de ses supérieurs), elle peut bien évidemment décider de ne pas intervenir et de transmettre le dossier à une autre personne de confiance ou au conseiller en prévention. IV. Procédure interne A. Conciliation Qu entend on par conciliation? C est la recherche d un accord entre le plaignant et la personne mise en cause en vue de la cessation des faits de violence ou de harcèlement. Cela suppose un échange direct: - entre le plaignant et le CP ou la PC; - entre la personne mise en cause et le CP ou la PC. Cela NE suppose pas nécessairement un échange direct entre le plaignant et la personne mise en cause. Cet échange direct ne pourrait avoir lieu bien entendu qu avec l accord du plaignant et dans la mesure où cela s avère adéquat pour traiter le cas d espèce. La conciliation peut-elle avoir lieu dans la phase formelle, après le dépôt de la plainte motivée? Oui. La conciliation peut alors être considérée comme une mesure de prévention. A ce stade, l employeur, qui est mis au courant des faits, pourra dans tous les cas et si nécessaire intervenir dans la mise en œuvre de l accord qui interviendrait à la suite de la conciliation. Dans ce cas, l employeur sera impliqué dans la recherche de l accord, et, le cas échéant, dans les mesures qui font suite à l accord. p. 9 du 22

10 B. Plainte motivée Violence et harcèlement moral ou sexuel au travail: avis du conseiller en prévention destiné à l employeur dans la phase formelle Que doit contenir l avis du conseiller en prévention qui examine une plainte motivée pour violence, harcèlement moral ou sexuel au travail, avis destiné à l employeur afin qu il prenne des mesures adéquates pour mettre fin au harcèlement? Le conseiller en prévention doit-il se positionner sur la question du harcèlement? L article 8, 3, 2 et l article 14, alinéa 3 de l arrêté royal du 11 juillet 2002 relatif à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail stipule que le conseiller en prévention compétent examine la plainte motivée en toute impartialité et propose à l employeur les mesures à appliquer. Le rôle du conseiller en prévention est donc décrit très sommairement, ce qui occasionne des interprétations divergentes au sujet de la portée de l examen et de la nature des mesures à proposer. Le conseiller en prévention qui a examiné une plainte motivée devra donc rédiger un avis permettant à l employeur de prendre les mesures nécessaires. 1) S il y a suffisamment de données objectives pour déterminer si les faits correspondent en effet à la définition visée à l article 32ter, alinéa 1, 2 de la loi du 4 août 1996 relative au bienêtre des travailleurs lors de l exécution de leur travail, le conseiller en prévention peut qualifier les faits de harcèlement. Dans ce cas, il est possible d affirmer qu il doit le faire. Cependant, il s agit ici d une minorité de cas. 2) Dans les autres cas, le conseiller en prévention pourra uniquement affirmer qu il y a une tendance au harcèlement, sans pouvoir affirmer à 100% si les faits correspondent bel et bien à la définition légale. Ce sera très souvent le cas lorsqu il n y aura pas assez de preuves concrètes, ni assez de témoins ou lorsque la situation sera difficilement analysable. Ici, le conseiller en prévention peut préciser dans l avis que les faits, selon lui, doivent être qualifiés de harcèlement. Il remet alors un avis sur la nature des faits qui se sont produits. Il revient enfin à l employeur de déterminer s il retient ces faits comme harcèlement, faits pour lesquels il prendra certaines mesures. Dans les deux cas mentionnés, le conseiller en prévention doit proposer un certain nombre de mesures concrètes capables de mettre fin à ces comportements. Ces propositions cadrent avec la politique de prévention générale et n ont donc pas pour objectif de sanctionner une des parties. C est pourquoi il me semble indiqué que le conseiller en prévention associe les mesures qu il propose à une analyse des risques générale qui doit être exécutée dans l entreprise. De la sorte, la solution pour un cas individuel est placée dans un cadre plus large, permettant alors que les mesures proposées ne soient pas ressenties comme une sanction ou une stigmatisation. Il semble également important que le conseiller en prévention propose différentes solutions possibles. En fin de compte, c est l employeur qui décide des mesures qu il applique. Elles peuvent même être différentes de celles proposées par le conseiller en prévention, pour autant qu elles mettent fin au comportement. 3) Dans un certain nombre de cas, une personne introduit une plainte motivée parce qu elle se sent harcelée et, après examen, le conseiller en prévention constatera que les faits ne peuvent p. 10 du 22

11 être pas être considérés comme du harcèlement ou que les données sont insuffisantes pour affirmer que des actes de harcèlement se sont produits. Néanmoins, cela ne signifie pas qu il ne se passe rien. En effet, les faits montreront une situation tendue imperceptible qui peut provoquer l apparition du harcèlement. Bien que l on puisse établir que la législation relative à la violence et au harcèlement moral ou sexuel au travail, dans ce cas, n est pas d application, cela ne signifie pas que le conseiller en prévention et l employeur ne doivent rien entreprendre. On ne peut non plus déduire de cette situation que le plaignant a fait un usage abusif de la procédure de plainte. Dans les travaux préparatoires 3 de la loi du 11 juin 2002, il est en effet stipulé clairement que le plaignant a le droit de se tromper. Si l employeur veut réprimander le plaignant, il devra donc apporter lui-même la preuve que la plainte était en effet abusive. De même, la protection contre le licenciement reste d application, car elle est accordée au moment de l introduction de la plainte et l est indépendamment de la suite qui est donnée à cette plainte. Dans ce cas, il ne faut pas penser que le conseiller en prévention ne doit pas remettre d avis ou que l employeur ne doit rien entreprendre. En effet, en vertu de l article 5 de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l exécution de leur travail, l employeur doit prendre les mesures nécessaires afin de promouvoir le bien-être des travailleurs lors de l exécution de leur travail. En vertu de l article 4, 1, alinéa 2 de la même loi, le bien-être est recherché par des mesures qui ont trait à la charge psychosociale occasionnée par le travail. Bien qu au niveau de la charge psychosociale occasionnée par le travail, aucune réglementation spécifique n est élaborée 4, les dispositions générales déterminées à l arrêté royal du 27 mars 1998 relatif à la politique du bien-être des travailleurs lors de l exécution de leur travail sont valables. Cela implique que l employeur doit effectuer une analyse des risques dans ce domaine et doit établir des mesures de prévention (article 4, 8 et 9 alinéas 1 er et 3, 9 de l arrêté royal du 27 mars 1998). Les conflits interpersonnels qui ne peuvent être considérés comme du harcèlement tombent entièrement sous le concept de charge psychosociale occasionnée par le travail. En outre, il convient de remarquer que les conflits interpersonnels qui ne peuvent pas être qualifiés de harcèlement à un moment précis, peuvent l être à un moment ultérieur. Eu égard à la disposition de l article 9, alinéa 1, 1 de l AR précité du 27 mars 1998, qui est également d application pour les situations de violence et d harcèlement moral ou sexuel au travail, l employeur est tenu de fixer des mesures de prévention qui préviennent le risque de harcèlement. Dans la majorité des cas, prendre des mesures afin d apporter une solution aux conflits interpersonnels permet qu il n y ait en effet pas de harcèlement dans l entreprise. Cela n est rien d autre que l application des règles en matière de prévention primaire, également d application pour les situations de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail. Il résulte de ce qui précède qu aussi bien sur la base de la législation spécifique en matière de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail que sur la base des principes généraux de prévention de la charge psychosociale, l employeur est tenu de chercher une solution aux conflits interpersonnels qui ne sont pas encore qualifié de harcèlement. 3 Doc. Parl., Chambre, , 1583/003, p A l exception de la convention collective de travail n 72 du 30 mars 1999, conclue au sein du Conseil national du Travail, concernant la gestion de la prévention du stress occasionné par le travail, rendue obligatoire par l arrêté royal du 21 juin 1999 (M.B. du 9 juillet 1999). p. 11 du 22

12 1. DISTINCTION PLAINTE MOTIVEE PLAINTE FONDEE- PLAINTE ABUSIVE Quelle est la distinction entre une plainte motivée - une plainte fondée - une plainte abusive? La plainte motivée est la plainte dans laquelle une personne déclare qu elle est victime de certains faits et demande qu une procédure formelle soit engagée. Cette plainte doit être motivée dans le sens où le plaignant doit donner les raisons pour lesquelles elle se considère victime de violence ou de harcèlement et ce, par le biais de faits concrets qu elle a vécu au sein de l entreprise, appuyés éventuellement par des documents. Rappelons ici que, pour qu il y ait harcèlement, ces faits doivent être répétés dans le temps et s étaler sur une certaine durée (mais ils peuvent prendre différentes formes). Les déclarations du plaignant devront également comprendre l identité de la (ou des) personne(s) mise(s) en cause. Cette plainte motivée, datée et signée par le plaignant et la PC ou le CP, comprendra éventuellement: - les déclarations des témoins (on peut donc parler de plainte motivée même si il n y a pas de déclarations de témoins) - le cas échéant, le résultat de la conciliation. La plainte fondée est la plainte pour laquelle il a été décidé que les faits de harcèlement ou violence sont prouvés et que la responsabilité de la personne mise en cause est constatée. La décision finale relative au fondement de la plainte appartient au juge, ce qui implique qu on ne peut obtenir une absolue certitude sur le caractère fondé de la plainte que via une procédure judiciaire. Néanmoins, l employeur qui reçoit la plainte motivée et le rapport du CP relatif aux mesures adéquates à appliquer va, à son niveau, décider si il considère la plainte fondée (c est-à-dire si il y a harcèlement ou pas) et prendre ou non des mesures. Mais si, par exemple, il décide de ne pas prendre de mesures et que le plaignant introduit une procédure devant le tribunal, en définitive c est le juge qui décide de l existence du harcèlement ou des faits de violence et la responsabilité de l employeur pourra donc être mise en cause dès lors que le juge a conclut à l existence des faits. La plainte abusive est la plainte déposée dans le but de nuire à la personne mise en cause, de mettre en cause sa réputation, par vengeance ou mauvaise foi. La plainte est donc aussi abusive si elle a été déposée uniquement dans le but de profiter de la protection (cette plainte met donc des faits à charge d une personne de manière abusive). Donc une plainte motivée peut être une plainte abusive. Donc une plainte motivée peut devenir une plainte non fondée. 2. CARACTERE INDIVIDUEL La plainte motivée peut elle être introduite par un groupe de personnes? La plainte motivée est individuelle. La loi parle «du travailleur» et n envisage pas le dépôt collectif d une seule plainte. Elle ne peut donc pas être introduite par un ensemble de personnes. Si plusieurs personnes d un même service s estiment victime de violence ou de harcèlement, elles déposeront séparément une plainte motivée. Le CP aura nécessairement une approche plus globale dans l analyse de la situation. p. 12 du 22

13 3. CARACTERE ANONYME La plainte anonyme peut elle être prise en considération? La plainte anonyme ne peut pas être considérée comme une plainte motivée puisque pour être une plainte motivée, elle doit être signée par le plaignant. En aucun cas la personne qui dépose une plainte anonyme ne pourra se prévaloir de la protection contre le licenciement représailles et l employeur ne sera pas mis dans l obligation d appliquer des mesures adéquates puisqu il n a pas connaissance de l identité de la personne qui s estime victime. Ce qui n exclut pas qu une personne envoie ou dépose une plainte anonyme au CP. Dans un premier temps, si la personne est venue parler au CP de sa problématique et de son désir de garder l anonymat, le CP pourra éclaircir avec elle la raison d être de sa volonté de garder l anonymat et analyser avec elle l opportunité de déposer une vraie plainte motivée qui correspond aux conditions légales. Si cette plainte anonyme a été envoyée par courrier au CP mais qu il arrive quand même à identifier la personne à l aide des éléments contenus dans la plainte, le CP prendra contact avec cette personne pour analyser avec elle l opportunité de déposer une vraie plainte motivée qui correspond aux conditions légales. Si la personne ne peut pas être identifiée, cette plainte aura uniquement une utilité dans le cadre de la prévention globale. 4. RETRAIT DE LA PLAINTE Le plaignant peut il retirer sa plainte? En réalité, la plainte a en fait une double fonction: - de porter les faits à la connaissance de l employeur; - de mettre l employeur en demeure de prendre des mesures appropriées au cas d espèce. Elle a, pour conséquence, la protection du travailleur contre le «licenciement représailles» définie à l article 32 tredecies de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l exécution de leur travail. Si le plaignant désire retirer sa plainte avant qu elle soit transmise à l employeur L employeur n est donc pas au courant des faits, il ne devra prendre aucune mesure et la protection sera inopérante puisque, même si le travailleur s en prévaut, l employeur prouvera très facilement que le licenciement n est pas lié à la plainte puisqu il ne l a jamais reçue Ce cas de figure se présentera rarement dans les faits puisque le conseiller en prévention transmet la plainte le plus rapidement possible à l employeur. Le conseiller en prévention doit bien évidemment s assurer des motifs de la personne qui désire retirer sa plainte. Il est tout à fait imaginable que dans le cadre du harcèlement l auteur des faits de violence ou de harcèlement fasse pression sur la victime pour qu elle retire sa plainte. Le CP doit authentifier cette volonté de retrait dans un écrit daté et signé par le plaignant. p. 13 du 22

14 Si le plaignant désire retirer sa plainte après qu elle ait été transmise à l employeur L employeur est donc au courant des faits. Si le plaignant désire retirer sa plainte, l employeur n est donc plus mis en demeure de prendre des mesures appropriées au cas d espèce. Cependant, l employeur doit effectuer une analyse des risques pour tous les actes de violence ou de harcèlement qui font l objet d une plainte motivée (article 4 de l arrêté royal du 11 juillet 2002) dans le cadre de la prévention globale. En l espèce, il y a donc eu dépôt d une plainte motivée à un moment donné de sorte que cette disposition est d application. Le non respect de cette disposition est sanctionné par l article 81 de la loi du 4 août 1996 susdite. Dans le cadre de cette analyse des risques, le conseiller en prévention ne va plus tenter de résoudre une situation individuelle, il va rechercher les causes du harcèlement ou de la violence et en tirer des conclusions pour le fonctionnement futur du service du plaignant en particulier ou plus généralement de l entreprise. Ici aussi on doit insister sur le fait que le conseiller en prévention doit interroger le plaignant sur les motifs réels qui le poussent à vouloir retirer sa plainte. La pression de l employeur n est en effet pas du tout à exclure Le CP doit authentifier cette volonté de retrait dans un écrit daté et signé par le plaignant. La protection contre le «licenciement représailles» reste quant à elle d application (tant pour le plaignant que pour les témoins) puisque non seulement une plainte motivée a, à un moment donné, été déposée, mais, qu en plus, l employeur en a eu connaissance. Le risque des représailles est donc toujours présent même si le plaignant a retiré sa plainte. C. Situations spécifiques 1. SOUS-TRAITANCE Situation du travailleur du sous-traitant harcelé par un travailleur de l entreprise cliente (maître de l ouvrage) et inversement Le travailleur du maître de l ouvrage, auteur d actes de violence ou de harcèlement doit être considéré comme un tiers vis-à-vis du travailleur du sous-traitant victime. Ce travailleur «victime» s adressera au conseiller en prévention de son employeur et utilisera éventuellement le registre des actes de violence afin que son propre employeur intervienne plus vite auprès du maître de l ouvrage qui, seul, a autorité sur son travailleur pour faire cesser les actes. Dans la situation inverse, le travailleur d un sous-traitant, auteur d actes de violence ou de harcèlement doit être considéré comme un tiers vis-à-vis du travailleur du maître de l ouvrage, victime. Ce travailleur «victime» s adressera au conseiller en prévention de son employeur et utilisera éventuellement le registre des actes de violence afin que son propre employeur intervienne plus vite auprès de l employeur sous-traitant afin de faire cesser les actes. Une des mesures adéquate pourrait être la décision de rompre le contrat conclu avec le p. 14 du 22

15 sous-traitant. Il est donc souhaitable d inscrire des dispositions spécifiques à cet égard dans le contrat conclu avec le sous-traitant. L entreprise maître d ouvrage peut elle se substituer à l entreprise sous-traitante si celle-ci ne prend pas de mesures en cas de harcèlement entre deux de ses travailleurs? Le sous-traitant conserve l entière responsabilité de l application des mesures relatives au harcèlement et à la violence à l égard de ses propres travailleurs et le maître de l ouvrage ne peut donc se substituer au sous-traitant en cas de harcèlement entre deux de ses travailleurs. L entreprise maître d ouvrage peut elle écarter des entreprises extérieures qui ne respectent pas les obligations imposées par la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l exécution de leur travail à l égard de ses propres travailleurs? En vertu de l article 9, alinéa 1 er, 1 de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l exécution de leur travail, l employeur dans l établissement duquel des travailleurs d entreprises extérieures viennent exercer des activités, est tenu d écarter l entreprise dont il peut savoir que l employeur ne respecte pas à l égard de ses travailleurs les obligations imposées par la loi du 4 août 1996 et ses arrêtés d exécution. Ainsi, l employeur pourrait demander à l entreprise extérieure copie de son règlement de travail ou de son plan global de prévention pour savoir si elle y a inclus la problématique du harcèlement et de la violence, avant de s engager contractuellement avec elle. 2. LICENCIEMENT Le CP doit il continuer son enquête si le travailleur qui a déposé une plainte motivée est licencié sans devoir prester son préavis? L employeur dans ce cas n est plus tenu de prendre des mesures adéquates pour mettre fin aux actes de harcèlement puisque le plaignant ne fait plus partie de l entreprise. Sa responsabilité ne pourra donc pas être mise en cause sur base de l article 32 septies de la loi du 4 août Dans cette hypothèse également, puisqu une plainte motivée a été déposée, l employeur doit cependant effectuer une analyse des risques dans le cadre de la prévention globale en vertu de l article 4 de l arrêté royal du 11 juillet 2002 sanctionné par l article 81 de la loi précitée. Dans le cadre de cette analyse des risques, le conseiller en prévention ne va plus tenter de résoudre la situation objet de la plainte individuelle, il va rechercher les causes du harcèlement ou de la violence et faire des propositions de mesures adéquates afin d éviter que cette situation ne se reproduise en particulier au sein du service du plaignant ou de manière plus globale au sein de l entreprise. Dans ce cas de figure, il est indéniable que les personnes qui auraient déposé leur témoignage avant le licenciement restent protégées contre le licenciement représailles. Ceci vaut également pour les personnes qui désireraient témoigner après. p. 15 du 22

16 La plainte motivée peut-elle être déposée pendant le délai de préavis? D un point de vue strictement juridique, la personne a toujours le statut de travailleur pendant le délai de préavis et a donc le droit de déposer une plainte motivée pendant cette période. Dans l hypothèse où le délai de préavis expire avant la fin de l examen de la plainte par le CP, l employeur ne devra pas prendre de mesures particulières pour régler le cas d espèce cependant la plainte aura quand même servi d une part à mettre l employeur au courant de la problématique et comme dans le cas précédent, peut apporter des éléments intéressants au CP dans le cadre de l analyse des risques qu il devra effectuer. Il faut bien insister sur le fait que le CP doit agir le plus rapidement possible. En effet, vu la situation de précarité de ce travailleur, le harcèlement dont il se dit victime peut s accentuer. D. Registre des faits de violence Le CP du SIPP compétent en matière de sécurité du travail peut il avoir accès au registre lorsque la problématique de harcèlement a été confiée à un SEPP? Non. L inscription des faits de violence ou de harcèlement dans le registre équivaut elle à une plainte motivée? Le registre a une double fonction: 1) Mettre l employeur au courant des faits afin de lui permettre d adapter sa politique de prévention au niveau de son entreprise. Grâce au registre, l employeur aura un aperçu global des comportements de violence ou de harcèlement qui trouve leur origine en dehors de l entreprise et pourra sur cette base adapter sa politique de prévention. 2) Mettre l employeur au courant des faits le plus rapidement possible pour lui permettre de prendre les mesures adéquates au cas individuel, éventuellement en concertation avec le CP. L obligation de prendre des mesures adéquates naît dès l inscription des faits dans le registre. Cette méthode de travail est indispensable parce que seul l employeur peut agir contre des auteurs qui n appartiennent pas au personnel de l entreprise, par exemple via les contrats qu il a conclu avec ces tiers. L inscription dans le registre n équivaut pas à une plainte motivée puisque, bien qu elle mette l employeur au courant des faits, elle n a pas pour effet de protéger le travailleur contre le licenciement représailles et n oblige pas le CP à faire un examen impartial afin de proposer des mesures adéquates sauf si l employeur le lui demande. Dès lors, si le travailleur craint les représailles de son employeur, il peut s en tenir à déposer une plainte motivée en mains de la PC ou du CP. L employeur sera mis au courant des faits puisqu il recevra une copie de la plainte motivée et adaptera sa politique de prévention grâce au rapport des plaintes motivées établit régulièrement par le CP. Si ce n est pas le cas, le travailleur, qui doit participer positivement à la politique de prévention (article 6 de la loi) inscrira les faits dans le registre des faits de violence. Cette inscription peut être imposée en dehors du dépôt d une plainte motivée dans le règlement de travail mais n exclut pas la possibilité de déposer une plainte motivée. p. 16 du 22

17 E. Employeur Violence et harcèlement moral ou sexuel au travail dans la police locale et fédérale Dans le cadre de la législation relative à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail, l employeur a une série d obligations. Dans la police locale et fédérale, qui, concrètement, doit être considéré comme l employeur et, donc, remplir ces obligations? Est à considérer comme employeur pour l application de la législation en question: a) pour la police locale: - pour la zone unicommunale: la commune - pour la zone pluricommunale: la zone de police b) pour la police fédérale: l Etat. Vu que l employeur ici est chaque fois une personne morale et qu une personne morale agit via des personnes physiques, il faut aussi chercher la personne physique ou les personnes qui peuvent être considérées comme l émanation de la personne morale visée. Cela signifie concrètement: a) pour la police locale: - pour la zone unicommunale: le Collège des Bourgmestre et Echevins - pour la zone pluricommunale: le Collège de Police b) pour la police fédérale: le Ministre de l Intérieur. Cela laisse les employeurs concernés libres de désigner en interne une personne ou des personnes qui assureront les tâches (ou d un certain nombre d entre elles) qui reviennent à l employeur dans le cadre de la législation relative à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail. Ainsi, le Ministre de l Intérieur peut par exemple déléguer sa tâche en la matière à un dirigeant de la police fédérale. Cette délégation ne peut cependant avoir lieu qu à l égard de personnes qui ont une fonction dirigeante dans l organisation au vu de la nature des mesures qui peuvent être prises pour faire cesser les actes de violence ou de harcèlement (exemple: mesures de réorganisation de service, mesures disciplinaires etc.). Cela doit aussi chaque fois s accompagner d un transfert effectif de tout ou d une partie de l autorité de l employeur concernant la matière visée. Cela signifie entre autre que ces personnes doivent pouvoir disposer de moyens nécessaires et peuvent prendre librement des décisions en la matière. Ces personnes sont considérées comme préposé ou mandataire de l employeur et peuvent être tenues responsables pénalement sur base de l article 81 de la loi sur le bien-être au travail, sans que cela n exclue la responsabilité pénale de l employeur. En effet, l employeur, qu il fasse lui-même ou délègue des tâches déterminées, conserve toujours la responsabilité pénale finale de la politique du bien-être qui est menée dans l entreprise. Lors de la désignation des personnes qui se chargent des tâches de l employeur (ou d un certain nombre d entre elles) sur le plan de la protection des travailleurs contre la violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail, il est nécessaire que cette désignation soit explicite et connue par tous les travailleurs et que la compétence et le transfert d autorité en la matière soit ainsi fixé incontestablement. p. 17 du 22

18 F. Témoins A partir de quand est on considéré comme témoin dans le cadre de la procédure interne? Le témoin est la personne qui décide - soit volontairement, soit sur demande du plaignant ou de la personne mise en cause; - de porter des faits, des paroles qu elle a personnellement vus ou entendus; - à la connaissance soit de la personne de confiance, soit du CP; - et dont le témoignage est consigné dans un écrit daté qui est signé par le CP (toute personne interrogée par le CP dans le cadre de son enquête ne doit donc pas être considérée comme témoin). Si le témoin désire bénéficier de la protection contre le licenciement représailles, il doit signer sa déclaration. Si le témoin désire que son identité ne soit pas révélée à l employeur, il ne signera pas sa déclaration. Dans ce cas: - Cette personne n est pas protégée contre le licenciement représailles. - Ses déclarations ne sont pas transmises à l employeur. - Les faits qu il communique doivent recevoir dans la mesure du possible «l éclairage» de la personne mise en cause pour que le CP puisse faire une analyse impartiale de la situation. Un tel témoignage peut s envisager dans l hypothèse où une personne est témoin d une situation de harcèlement pour laquelle la victime ne va pas prendre contact avec la PC ou le CP. Le témoin est il protégé contre le licenciement représailles dans la phase informelle? Le témoin n est pas protégé durant la phase informelle, tout comme le plaignant. Cela se déduit du fait qu il n y a témoignage, dans le sens défini à la question précédente, qu à partir du dépôt de la plainte motivée. Le conseiller en prévention peut il être consulté pendant les heures de travail et dans l affirmative, l employeur peut il considérer que le travailleur n a dès lors pas droit à sa rémunération? Les travailleurs peuvent consulter le conseiller en prévention pendant les heures de travail. L article 16, alinéa 1 er de l arrêté royal du 27 mars 1998 relatif à la politique du bien-être des travailleurs lors de l exécution de leur travail prévoit explicitement que les mesures concernant le bien-être des travailleurs ne peuvent en aucun cas entraîner des charges financières pour ces travailleurs. Or le fait pour eux de ne pas être rémunérés pour les périodes correspondant aux entretiens avec le conseiller en prévention constitue une charge financière puisqu on leur retire la possibilité de jouir d une rémunération complète. Cela n est dès lors pas admis. p. 18 du 22

19 G. Saisie de l inspection (la Division du Contrôle de Base) par le CP La responsabilité du CP peut elle être mise en cause si il ne saisit pas l inspection? Dans l hypothèse où il considère que les faits de violence ou de harcèlement persistent: Si le plaignant ne voulait pas qu il saisisse l inspection, dans ce cas, théoriquement sa responsabilité peut être mise en cause puisqu il commet une faute lourde (c est-à-dire une faute inexcusable). Il ne respecte pas une obligation légale. Dans la pratique, il y a peu de risque que l employeur ou le plaignant introduisent une action contre le CP. Si par contre le plaignant voulait qu il saisisse l inspection et qu il ne le fait pas, il est tout à fait possible que sa responsabilité soit concrètement mise en cause par le plaignant. Dans l hypothèse où le CP considère, après analyse, que les faits de violence ou de harcèlement ont cessé: Dans ce cas, il ne doit pas saisir l inspection. Sa responsabilité ne pourra donc pas être mise en cause si il ne saisit pas l inspection dès lors qu il peut justifier sa position. Le plaignant a toujours la possibilité de faire lui-même appel à l inspection. Faut il l accord de la victime pour que le CP puisse saisir la direction régionale de la Direction générale Contrôle du Bien-être au Travail (l inspection) lorsque les actes de violence ou de harcèlement subsistent après la mise en œuvre des mesures ou dans le cas où l employeur n a pas pris de mesures? La loi stipule que le CP saisit l inspection en «concertation avec la victime». Ce qui doit être interprété en ce sens que le CP doit mettre la victime au courant de la démarche qu il va entreprendre. Si le plaignant ne désire pas saisir la Division alors que le CP considère, après analyse, que les faits de violence ou de harcèlement persistent, le CP pourra quand-même informer l inspection de la situation. Le CP devra réfléchir, cas par cas, à l attitude qu il/elle devra adopter. En informant l inspection, il/elle respecte son obligation générale de porter secours. Il s agit pour le CP de dénoncer la situation à la Division si elle n a pas pu être corrigée par voie interne. Une victime affaiblie psychologiquement pourrait en effet vouloir arrêter la procédure alors qu elle souffre encore des faits. Eventuellement, le CP rédigera à cet égard une déclaration ou une motivation signée par les personnes concernées et qui est conservée dans le dossier individuel de plaintes. Le CP dispose dans ce cas d une véritable compétence de décision autonome. Sa responsabilité ne peut pas être mise en cause par l employeur ou par le travailleur car il ne commet aucune faute en saisissant la Division du Contrôle de Base. Il ne fait que respecter un prescrit légal. p. 19 du 22

20 H. Concertation entre le conseiller en prévention et la personne de confiance La PC doit elle faire part de tous les cas examinés au CP? Pas nécessairement. La concertation entre la PC et le CP est à définir dans le cadre des procédures mises en place. I. Sanctions disciplinaires Quand les sanctions peuvent elles être mises en œuvre dans le secteur privé? Pour pouvoir être infligées dans le secteur privé, les sanctions doivent être indiquées dans le règlement de travail. Il doit également être fait mention des manquements «violence» et «harcèlement». L éventuelle sanction disciplinaire que l employeur déciderait d appliquer doit être communiquée le 1 er jour ouvrable qui suit le jour de la «constatation» du manquement: on considère que l employeur ne peut constater le manquement «harcèlement» que lorsqu il aura reçu le rapport du CP qui aura fait un examen impartial de la situation. V. Procédure externe A. Rôle du CP Quel est le rôle du CP lorsque la personne qui s estime victime a déposé plainte en mains des services de police, de l Auditeur, ou de l inspection médicale du travail? Si le travailleur va trouver le CP ou la PC pour lui demander de tenter une conciliation après avoir déposé plainte auprès des autorités susdites: le CP et la PC doivent répondre à sa demande. Si le travailleur dépose une plainte motivée auprès du CP après avoir déposé plainte auprès des autorités susdites: le conseiller se doit de suivre le processus de la procédure interne et doit donc faire un examen impartial de la plainte avant de proposer des mesures adéquates à l employeur. Si le travailleur ne prend pas contact avec le CP après avoir déposé plainte auprès des autorités susdites: le CP n a pas d obligation légale de commencer l examen impartial de la plainte motivée (article 14 de l arrêté royal du 11 juillet 2002) puisqu il ne la pas réceptionnée. Cependant, il est très probable que l Inspection fasse appel au CP, soit directement, soit sur demande de l Auditeur, pour lui demander d effectuer cet examen. Rien n empêche le conseiller, qui aurait connaissance de ce dépôt de plainte aux autorités susdites, de prendre les devants et de contacter la personne qui s estime victime pour lui demander si elle veut tenter une conciliation ou déposer une plainte motivée au niveau de l entreprise (et permettre ainsi un traitement plus rapide de la problématique). Si la personne qui s estime victime dépose une plainte auprès des autorités susdites après avoir déposé une plainte motivée auprès du conseiller en prévention: le conseiller se doit de p. 20 du 22