PARTIE I : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

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1 FIL D ACTUALITE JUIN 2015 PARTIE I : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL Congés conventionnels non-pris : la charge de la preuve repose sur le salarié Le salarié doit apporter la preuve qu il n a pu prendre les congés supplémentaires accordés par la convention collective applicable du fait de son employeur (Cass.soc.,12 mai 2015, n ). Depuis un arrêt du 13 juin 2012, la Cour de cassation fait peser la charge de la preuve des congés-payés non-pris sur l employeur : celui-ci doit prouver avoir pris les mesures nécessaires pour permettre au salarié d exercer son droit à congé (Cass.soc. 13 juin 2012, n ). Depuis l arrêt du 12 mai 2015, la Cour de cassation opère une distinction entre les congés légaux et conventionnels : il appartient au salarié d apporter la preuve qu il n a pu prendre les congés supplémentaires conventionnels du fait de son employeur. NOTRE CONSEIL : Je vous conseille d être en mesure de justifier que vous avez accompli toutes les diligences nécessaires pour que le salarié prenne ses congés-payés en : - informant les salariés du nombre de congés payés restant ; - informant les salariés sur les conséquences en cas de non prise des congés-payés ; - sollicitant la pose des congés payés dès que possible. Certificat de travail : mention obligatoire de la portabilité de la prévoyance à titre gratuit Depuis le 1 er juin 2015, le certificat de travail doit mentionner le maintien temporaire du bénéfice à titre gratuit de la prévoyance de l entreprise (Article L du Code de la sécurité sociale). La loi de sécurisation de l emploi du 14 juin 2013 a prévu le maintien du bénéfice du régime de prévoyance pour toutes les ruptures de contrat de travail hormis le licenciement pour faute lourde, à compter du 1 er juin /5

2 La durée de la portabilité est égale à la période de la prise en charge par l assurance chômage dans la limite : - de la durée du dernier contrat de travail ; - sans pouvoir excéder 12 mois. Le salarié doit être informé de son droit à la portabilité dans le certificat de travail, au même titre que de la couverture des frais de santé. A défaut, vous vous exposeriez à devoir verser au salarié des dommages-intérêts pour méconnaissance de son obligation et perte de chance de bénéficier du dispositif. La clause de garantie d emploi interdit le licenciement pour inaptitude consécutif à un harcèlement moral Le contrat de travail comportant une clause de garantie d emploi ne peut être valablement rompu par un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement consécutif à un harcèlement moral quand bien même l Inspecteur du travail a accepté le licenciement d un salarié protégé (Cass.soc., 15 avril 2015, n ). La Cour de cassation précise l efficacité de la clause de garantie d emploi et rappelle la portée de l autorisation de licencier un salarié protégé. L efficacité de la clause de garantie d emploi La clause de garantie d emploi vous interdit de rompre unilatéralement le contrat de travail pendant une période déterminée sous peine d avoir à vous acquitter de dommages-intérêts équivalents aux salaires restant à courir jusqu à la fin de la période garantie. Toutefois, la rupture du contrat de travail pendant la période garantie est admise en cas : - d accord des parties ; - de faute grave du salarié ; - de force majeure. La Cour de cassation précise que le licenciement pour inaptitude résultant d une situation de harcèlement moral ne fait pas partie des causes de rupture anticipée admises. La portée de l autorisation de licencier un salarié protégé La Cour de cassation confirme sa jurisprudence et celle du Conseil d Etat : l autorisation donnée par l Inspecteur du travail de licencier un salarié protégé ne fait pas obstacle à 2/5

3 l annulation du licenciement par le Conseil de prud hommes lorsque l inaptitude résulte d un harcèlement moral. PARTIE II : LES RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL Effectif de l entreprise : prise en compte des salariés du sous-traitant Les salariés d une entreprise sous-traitante sont pris en compte dans l effectif de l entreprise utilisatrice dans les mêmes conditions que les salariés mis à disposition (Cass.soc., 15 avril 2015, n ). Les salariés «mis à la disposition» sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents, s ils remplissent les conditions cumulatives suivantes : - être présent dans les locaux de l'entreprise utilisatrice ; - depuis au moins un an. Ces salariés sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (Article L du Code du travail). Par cet arrêt, la Cour de cassation précise que la nature juridique des liens qui unissent les deux entreprises (convention de prêt de main d œuvre à but non lucratif ou d un contrat de sous-traitance) est sans incidence sur l application des règles de prise en compte dans les effectifs, dès lors que les deux conditions cumulatives sont remplies. Violation du statut protecteur des délégués du personnel : l'indemnité est limitée à 30 mois Pour la première fois, la Cour de cassation précise que l indemnité due en cas de violation du statut protecteur d un délégué du personnel est plafonnée à 30 mois (Cass. soc., 15 avr. 2015, n ; Cass. soc., 15 avr. 2015, n ). Un salarié protégé licencié sans autorisation ou malgré le refus d'autorisation de l Inspecteur du travail est bien fondé à solliciter sa réintégration. S il ne demande pas sa réintégration, il peut prétendre au versement d une indemnité forfaitaire pour violation de son statut protecteur qui est égale au montant des rémunérations qu'il aurait dû percevoir depuis son éviction jusqu'au terme du mandat restant à courir, auquel s ajoute la protection de six mois post-mandat. 3/5

4 Depuis la loi du 2 août 2005, la durée des mandats des représentants du personnel est de 4 ans au lieu de 2 ans. Pour autant, la Cour de cassation refuse de doubler l indemnité qui reste plafonnée à 30 mois de salaire (24 mois : durée des mandats avant mois de protection). La Cour de cassation se fonde sur la durée minimale de protection légale accordée aux délégués du personnel au titre de l article L du Code du travail. Cette solution devrait, très vraisemblablement, s'appliquer aux membres élus du Comité d'entreprise, dont le mandat obéit aux mêmes règles. En cas de transfert d'entreprise, le titulaire d'un mandat extérieur doit en informer le cessionnaire Le salarié protégé au titre d un mandat extérieur ne peut bénéficier du statut protecteur que s il démontre qu il a informé le cessionnaire ou prouve que celui-ci en avait connaissance (Cass. soc., 15 avr. 2015, n ). Depuis 2012, le bénéfice du statut protecteur lié à un mandat extérieur est subordonné à l obligation pour le salarié d en avoir préalablement informé l employeur, au plus tard : lors de l'entretien préalable au licenciement ; avant la notification de l'acte de rupture s il n y a pas lieu à la tenue d un entretien préalable. La Cour de Cassation précise que la seule poursuite du contrat de travail, en cas de transfert d entreprise, n a pas pour effet de mettre le nouvel employeur en situation de connaitre l existence d un mandat extérieur. Modalités de désignation du représentant syndical au Comité d Entreprise : seul compte l effectif atteint à la date de la dernière élection Pour déterminer qui peut être désigné représentant syndical au Comité d Entreprise, il convient de se placer à la date des dernières élections professionnelles quand bien même l effectif aurait varié (Cass. soc., 15 avril 2015, n ). Les modalités de désignation du représentant syndical au Comité d Entreprise diffèrent selon l effectif de l entreprise : inférieur à 300 salariés : le représentant syndical au Comité d Entreprise est le délégué syndical ; 4/5

5 supérieur ou égal à 300 salariés : le représentant syndical au Comité d Entreprise peut être choisi librement par le syndicat parmi les salariés éligibles au Comité d Entreprise (Article L du Code du travail). La Cour de cassation juge que la variation de l effectif de l entreprise en cours de mandat n affecte pas la désignation du représentant syndical au Comité d Entreprise. La Cour de cassation opère donc un revirement de jurisprudence (Cass. soc., 3 avril 2002, n ). L annulation des élections des membres du Comité d Entreprise et des délégués du personnel est sans incidence sur la désignation des membres du CHSCT L annulation des élections des délégués du personnel et des membres du Comité d Entreprise qui composent le collège désignatif du CHSCT n affecte pas la régularité de la désignation de ses membres. La délégation du personnel qui siège au CHSCT est désignée par un collège composé des : membres élus au Comité d Entreprise ; délégués du personnel (Article L du Code du travail). Or, pour la Cour de cassation «l annulation des élections des membres du Comité d Entreprise et des délégués du personnel ne fait perdre aux salariés élus leur qualité de membres de ces institutions représentatives du personnel». Par conséquent, l annulation des mandats des élus ne prend effet qu au jour du prononcé du jugement d annulation, de telle sorte que les actes accomplis antérieurement, dans le cadre de leurs mandats restent valables et ne peuvent pas être remis en cause. *********** Marie COURPIED-BARATELLI Avocat au Barreau de Paris Lombard Baratelli & associés 205 Boulevard Saint Germain PARIS Tel. : / Fax. : /5

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