Modernisation de la législation relative au travail intérimaire

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1 CU Modernisation de la législation relative au travail intérimaire Brochure Federgon proposée aux clients-utilisateurs Fédération des partenaires de l emploi Federgon Federatie van partners voor werk Avenue du Port 86c/ Bruxelles Tel: 02/ Fax: 02/ Havenlaan 86c/ Brussel info@federgon.be

2 Depuis le 1 er septembre 2013, il y a beaucoup de nouveautés dans la législation sur le travail intérimaire! Vous voulez en savoir plus? Dans cette brochure, vous trouverez un récapitulatif des possibilités existantes et nouvelles de recourir au travail intérimaire, mais aussi des nouvelles obligations qui incombent à votre entreprise. Etant donné que la législation sur le travail intérimaire n était plus adaptée au contexte économique et social moderne, les partenaires sociaux du secteur de l intérim ont conclu en janvier 2012 un accord relatif à la modernisation de cette législation. Cet accord de principe a été intégré dans la CCT conclue au CNT du 16/07/2013 et la loi du 26/06/2013 modifiant la loi du 24/07/2013. Cet accord apporte notamment une solution à quelques problèmes importants qui se posaient dans la réglementation, à savoir le motif insertion et les contrats journaliers successifs. Aux motifs existants pour le travail intérimaire vient s ajouter un nouveau motif : le motif insertion. Dorénavant, votre entreprise peut occuper des intérimaires en vue d un engagement permanent sans devoir demander l autorisation préalable de la délégation syndicale, mais en respectant un cadre strict. En ce qui concerne les contrats journaliers successifs, on travaillera avec des procédures au niveau de l entreprise, ce qui induira clairement une implication plus grande des organisations syndicales. Outre les obligations d information prévues par les CCT n 5 et n 9, votre entreprise doit fournir des informations plus détaillées à la délégation syndicale au sujet de l occupation de travailleurs intérimaires. Les adaptations légales requises sont entrées en vigueur au 1 er septembre Version : septembre

3 1. Quand pouvez-vous recourir au travail intérimaire? Le travail intérimaire est un travail temporaire qui est presté par un travailleur, le travailleur intérimaire, pour le compte d un employeur, l entreprise de travail intérimaire, chez un tiers, le clientutilisateur. Dans le travail intérimaire, il y a une relation triangulaire entre trois parties : l entreprise de travail intérimaire : l entreprise qui engage le travailleur intérimaire pour le mettre à la disposition d un client-utilisateur ; le travailleur intérimaire : le travailleur qui conclut un contrat de travail intérimaire pour être mis à la disposition d un client-utilisateur ; le client-utilisateur : l entreprise qui fait appel à une entreprise de travail intérimaire pour pouvoir disposer temporairement des services d un travailleur. Le travail intérimaire autorisé est l'activité exercée dans les liens d'un contrat de travail intérimaire et ayant pour objet : - de pourvoir au remplacement d'un travailleur permanent ; - de répondre à un surcroît temporaire de travail ; - d assurer l'exécution d'un travail exceptionnel ; - d assurer l'exécution de prestations artistiques ; - l IBO Interim ; - et, depuis le 1 er septembre 2013 : le motif insertion! Selon qu'il s'agit d'un remplacement, d'un surcroît de travail ou d'un travail exceptionnel, la durée maximale du travail intérimaire autorisé et la procédure à respecter pour recourir au travail intérimaire sont différentes. En outre, la durée ainsi que la procédure qui doit être respectée selon les cas par le client ou l entreprise de travail intérimaire peuvent varier selon que l entreprise du client a ou non une délégation syndicale. Les schémas A et B ci-après reprennent les différents cas. Version : septembre

4 A. LORSQU IL N Y A PAS DE DELEGATION SYNDICALE CHEZ LE CLIENT MOTIF DE RECOURS A L INTERIM DUREE PROCEDURE A SUIVRE 1 Remplacement d un travailleur fixe - Suspension du contrat de travail Durée de la suspension Pas de procédure - Fin du contrat de travail avec préavis ou pour motif grave 6 mois + prolongation de 6 mois 1 Informations au FS 2 Informations au FS - Fin du contrat de travail pour un autre motif 6 mois + prolongation de 6 mois 1 Pas de procédure 2 Informations au FS 2 Surcroît temporaire de travail 6 mois + 1ère prolongation de 6 mois + 2ème prolongation de 6 mois 1 Informations au FS 2 Informations au FS 3 Demande à la CBO 3 Travail exceptionnel 3 mois (*) Pas de procédure (*) 4 Prestations artistiques Pas de durée maximale Pas de procédure 5 Tewerkstellingstraject IBO INTERIM 6 mois + prolongation de 6 mois Notification préalable Explications : FS : Fonds Social pour les Intérimaires CBO : Commission de Bons Offices (*) : sauf exceptions Version : septembre

5 B. LORSQU IL Y A UNE DELEGATION SYNDICALE CHEZ LE CLIENT MOTIF DE RECOURS A L INTERIM DUREE PROCEDURE A SUIVRE 1 Remplacement d un travailleur fixe - Suspension du contrat de travail Durée de la suspension Pas de procédure - Fin du contrat de travail avec préavis ou pour motif grave 6 mois + prolongation de 6 mois Autorisation préalable Autorisation préalable - Fin du contrat de travail pour un autre motif 6 mois + prolongation de 6 mois Pas de procédure Autorisation préalable 2 Surcroît temporaire de travail A convenir lors de l autorisation Autorisation préalable 3 Travail exceptionnel 3 mois (*) Pas de procédure (*) 4 Prestations artistiques Pas de durée maximale Pas de procédure 5 Tewerkstellingstraject IBO INTERIM 6 mois + prolongation de 6 mois Notification préalable (*) : sauf exceptions Version : septembre

6 2. Modernisation de la législation Les partenaires sociaux du secteur de l intérim ont apporté des modifications au cadre qui régit le travail intérimaire. Des accords ont été conclus au sujet des contrats journaliers successifs, il y a l introduction du nouveau motif insertion et, de manière générale, il y a une obligation d information et de consultation plus large pour le client et, dans certains cas, pour l entreprise de travail intérimaire. Vous trouverez ci-après les grandes lignes de ces nouvelles dispositions : A. Contrats journaliers Les nouvelles dispositions concernent uniquement les contrats journaliers successifs ; les contrats journaliers ordinaires restent possibles sans restriction. Les contrats journaliers successifs sont autorisés, mais il doit y avoir un besoin de flexibilité dans le chef du client. En tant que client, l existence d un besoin de flexibilité est de votre responsabilité, et vous devez pouvoir apporter la preuve de cette existence en cas de litige. La notion de besoin de flexibilité est une notion large. Le recours à des contrats journaliers successifs passe par une procédure d information et de consultation particulière que le client doit respecter. Les commissions paritaires des clients n ont qu une compétence limitée dans ce cadre. Une évaluation aura lieu au sein du CNT. B. Motif insertion Une nouvelle possibilité de faire appel au travail intérimaire a été introduite pour pourvoir éventuellement un poste de travail. Le grand avantage de ce motif est qu il ne faut pas demander l autorisation de la délégation syndicale. Il est prévu un nombre maximal de tentatives et une durée maximale d occupation dans le cadre du motif insertion (règle «3-6-9»). Le client doit informer sa délégation syndicale au sujet du respect de la règle «3-6-9». Version : septembre

7 Le client doit informer l entreprise de travail intérimaire du nombre de tentatives déjà entreprises. Le travailleur intérimaire est, à son tour, informé par l entreprise de travail intérimaire du nombre de tentatives déjà entreprises. Des sanctions sont prévues en cas de non-respect du nombre maximal de tentatives. Il est interdit d utiliser des contrats journaliers dans le cadre du motif insertion. Pour un groupe très limité d intérimaires, il faut prévoir une garantie d occupation d un mois. Il y a des particularités liées à l engagement de l intérimaire par le client après le recours au motif insertion. C. Information et contrôle en matière d occupation d intérimaires au sein de l entreprise du client Les syndicats seront informés par le client ou par l entreprise de travail intérimaire à propos de l occupation d intérimaires au sein de l entreprise. D. Entrée en vigueur et dispositions abrogatoires Les adaptations légales exigées sont entrées en vigueur au 1 er septembre Avec l entrée en vigueur de la CCT n 108, les CCT n 36 et n 58 ont été abrogées. Seuls sont maintenus l article 17 2 (phrase d introduction et cinquième tiret) et l article 18 de la CCT n 36, concernant la restriction dans les secteurs du déménagement et de la construction. Version : septembre

8 3. Contrats journaliers Les nouveaux accords concernent uniquement les contrats journaliers successifs ; les contrats journaliers ordinaires restent possibles sans restriction Il n y a aucune modification en ce qui concerne le caractère autorisé des contrats journaliers. Les entreprises de travail intérimaire et les clients peuvent toujours opter pour l utilisation de contrats journaliers. Les contrats journaliers ordinaires restent autorisés sans aucune procédure ni obligation d information. La nouveauté se situe au niveau de l utilisation des contrats journaliers successifs. Les contrats de travail intérimaire journaliers successifs sont définis comme «des contrats de travail intérimaire auprès d un même utilisateur, conclus pour une période n excédant pas 24 heures chacun, qui se suivent immédiatement ou qui sont séparés au maximum par un jour férié et/ou par les jours habituels d inactivité qui, dans l entreprise de l utilisateur, s appliquent à la catégorie de travailleurs à laquelle l intérimaire appartient.» La notion de «jour habituel d inactivité» concerne les jours d inactivité propres au régime de travail applicable dans l entreprise du client ou dans l une de ses divisions, et pas les jours habituels d inactivité propres au régime de travail applicable à chaque travailleur individuellement. Le client doit informer l entreprise de travail intérimaire à ce sujet. Exemple 1 : Un intérimaire travaille à temps partiel et ne fournit pas de prestations le mardi. Des contrats journaliers le lundi et le mercredi ne seront pas considérés comme des contrats journaliers successifs si la division où l intérimaire travaille est active le mardi. Exemple 2 : La division où l intérimaire est employé est toujours fermée le jeudi. Des contrats journaliers le mercredi et le vendredi seront considérés comme des contrats journaliers successifs. Les contrats journaliers successifs sont autorisés, mais il doit y avoir un besoin de flexibilité dans le chef du client Aucune interdiction n est introduite en ce qui concerne l utilisation de contrats journaliers successifs chez un même client. Il est toutefois ajouté dans la législation que des contrats de travail intérimaire journaliers successifs chez un même client ne peuvent être autorisés que dans la mesure où il y a un besoin Version : septembre

9 de flexibilité nécessitant l utilisation de contrats journaliers successifs. En cas de litige, la responsabilité et la charge de la preuve en la matière incombent au client. Par besoin de flexibilité nécessitant l utilisation de contrats journaliers successifs, il faut entendre les cas suivants : - lorsque le volume de travail chez le client dépend en grande partie de facteurs externes ; - lorsque le volume de travail fluctue fortement ; - ou est lié à la nature de la mission. Le client doit prouver le besoin de flexibilité, mais il s agit là d une notion large Le client peut démontrer le besoin de flexibilité, avec tous les moyens de preuve possibles. La réglementation ne prévoit pas que la délégation syndicale ou le conseil d entreprise doit être informé(e) ou consulté(e) au préalable à ce sujet. L entreprise de travail intérimaire n a ni l obligation ni la compétence de juger en la matière. Le contenu de la notion de «besoin de flexibilité» est très large. Le besoin de flexibilité doit découler de l une des causes suivantes : Lorsque le volume de travail chez le client dépend en grande partie de facteurs externes Il peut s agir de facteurs climatologiques, mais également d autres facteurs externes comme un volume très variable de la demande des clients des entreprises/du client-utilisateur et un volume variable des livraisons de fournisseurs. Exemple : L entreprise/le client-utilisateur qui se charge de l emballage de certains produits ne pourra les conditionner que lorsque la livraison aura été effectuée. Ou lorsque le volume de travail fluctue fortement chez le client Cela peut notamment être le cas lorsque les commandes arrivent de manière fluctuante. Exemple : Dans le secteur logistique, le planning est souvent fait l après-midi pour le lendemain. Ce n est qu à ce moment-là qu on dispose des commandes pour le lendemain et que l on peut planifier les effectifs nécessaires. Ou lorsque le volume de travail est lié à la nature de la mission Certaines missions sont toujours de courte durée et justifient donc le besoin de flexibilité. Version : septembre

10 Exemple : Pour l enregistrement d un spot publicitaire, un jour de travail est nécessaire. Mais il est possible qu un autre spot soit enregistré le jour suivant. La nature de la mission justifie le recours à des contrats journaliers successifs. Lorsque le client ne peut pas prouver le besoin de flexibilité dans le cadre de la procédure décrite ci-après, l entreprise de travail intérimaire est tenue de payer à l intérimaire, outre la rémunération, une indemnité correspondant à la rémunération qui aurait dû être payée si un contrat de travail intérimaire de deux semaines avait été conclu. Etant donné que le client est le seul qui puisse démontrer le besoin de flexibilité, l entreprise de travail intérimaire et le client peuvent prévoir contractuellement quelles seront les répercussions en cas d infraction. Pour recourir à des contrats journaliers successifs, le client doit respecter une procédure d information et de consultation particulière Une procédure d information et de consultation particulière est mise en place dans ce cadre. La procédure diffère selon que le client dispose ou non d un conseil d entreprise (ou d une délégation syndicale) : Si le client dispose d un conseil d entreprise ou d une délégation syndicale : 1. Tous les 6 mois, une information/consultation est organisée à l attention du conseil d entreprise (CE) ou, à défaut, de la délégation syndicale, à propos de l utilisation de contrats journaliers successifs au sein de l entreprise du client. Cette information/consultation peut donc se dérouler a posteriori, et son contenu et sa forme sont définis au niveau de l entreprise. 2. En cas d objections au sein du conseil d entreprise (ou, à défaut, de la délégation syndicale) contre le recours aux contrats journaliers successifs, un dossier individuel peut être soumis à la Commission Paritaire (CP) du secteur dont l entreprise cliente relève. Les objections formulées par le conseil d entreprise (ou, à défaut, par la délégation syndicale) doivent concerner le contenu de la preuve du besoin de flexibilité. La CP du client ne peut s exprimer à propos de dossiers individuels et ne peut donner des interprétations que conformément au cadre imposé par la CCT conclue au CNT. La CP du client ne peut donc pas porter atteinte au principe suivant lequel les contrats journaliers (successifs) sont autorisés. Elles ne peuvent imposer aucune limitation supplémentaire ni introduire d autres points d une portée générale. Exemple : une CP ne peut par exemple pas imposer une limitation à cinq contrats journaliers successifs. 10 Version : septembre 2013

11 3. Il est obligatoire de suivre la procédure de concertation précitée avant de pouvoir saisir le tribunal (TB). CE CP TB informer le CE (ou, à défaut, la délégation syndicale) tous les 6 mois en cas d objection contre le recours aux contrats journaliers successifs, possibilité de soumettre un dossier à la CP du secteur du client obligation de passer par les étapes précitées avant de saisir le tribunal Si le client ne dispose pas d un conseil d entreprise ou d une délégation syndicale : 1. Dans ce cas, les entreprises de travail intérimaire doivent, au plus tard à la fin du mois civil suivant celui durant lequel la mise à disposition des intérimaires a débuté, communiquer au Fonds Social pour les Intérimaires (FS) les noms des entreprises ayant recours à des contrats journaliers successifs. 2. Si l examen d un dossier individuel au niveau de la Commission de Bons Offices (CBO) (créée par la CP 322 pour le travail intérimaire) révèle une situation d abus flagrant, ce dossier individuel peut être soumis à la Commission Paritaire (CP) du secteur dont l entreprise cliente relève, où l on tentera de trouver un compromis. 3. Là aussi, il est obligatoire de suivre la procédure de concertation précitée avant de pouvoir saisir le tribunal (TB). FS CBO CP communiquer au Fonds Social pour les Intérimaires, au plus tard à la fin du mois civil suivant celui durant lequel la mise à disposition des intérimaires a débuté, les noms des clients-utilisateurs ayant recours à des contrats journaliers successifs examen éventuel des listes du Fonds Social par les représentants des travailleurs présents au sein de la CBO si, à la suite de l examen au sein de la CBO, un abus flagrant est constaté, le dossier peut alors être transmis à la CP du secteur du client TB obligation de passer par les étapes précitées avant de saisir le tribunal Version : septembre

12 La Commission Paritaire du secteur du client n a qu une compétence limitée Les Commissions Paritaires des secteurs peuvent apporter des éclaircissements ou fixer des modalités qui leur sont propres en ce qui concerne les procédures d information, de consultation et de contestation. Au niveau des secteurs, on ne peut en aucun cas porter atteinte au principe du caractère autorisé des contrats journaliers successifs, ni au contenu de la notion de «besoin de flexibilité». Les secteurs ne peuvent conclure de CCT allant à l encontre du cadre établi dans la loi et dans la CCT n 108 conclue au CNT (sources de droit supérieures). Les secteurs ne peuvent pas non plus imposer des limitations supplémentaires, par exemple un nombre maximal de contrats journaliers successifs. Une évaluation aura lieu au sein du CNT Le CNT procédera à une évaluation bisannuelle du recours aux contrats journaliers successifs. Version : septembre

13 4. Motif insertion Une nouvelle possibilité de faire appel au travail intérimaire pour l occupation éventuelle d un poste de travail Les motifs existants de recours au travail intérimaire sont notamment pourvoir au remplacement d un travailleur fixe, répondre à un surcroît temporaire de travail et assurer l exécution d un travail exceptionnel. A ces motifs existants vient s ajouter un nouveau motif. On peut désormais également avoir recours au travail intérimaire dans le but de mettre un intérimaire à la disposition d un client pour l occupation d un emploi vacant, en vue de l engagement permanent de l intérimaire par le client pour ce même emploi à l issue de la période de mise à disposition. La période de mise à disposition de l intérimaire sous le motif insertion vise, d une part, à permettre au client de sonder les compétences et attitudes de l intérimaire et, d autre part, à permettre à l intérimaire de faire connaissance avec l environnement de travail chez le client. L éventuel engagement «permanent» de l intérimaire par le client devra s effectuer au moyen d un contrat de travail au sens de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail (en principe un contrat à durée indéterminée). Dans le chef du client, il n y a toutefois aucune obligation d engagement! Si, après la période de 9 mois, aucun candidat ne convient pour la fonction, l employeur n est pas obligé d engager un des candidats. Le client ne pourra cependant plus faire appel au motif insertion pour ce poste de travail. Le nouveau motif n implique aucun changement pour le motif remplacement d un travailleur permanent dont le contrat de travail est suspendu. Le grand avantage de ce motif est qu il ne faut pas demander l autorisation de la délégation syndicale Pour ce motif, aucune autorisation de la délégation syndicale du client n est requise. Le client doit toutefois informer et consulter sa délégation syndicale au préalable. Cette information et cette consultation portent sur la motivation du recours à ce motif, ainsi que sur le ou les postes de travail concernés et la ou les fonctions concernées. Ceux-ci doivent être clairement décrits afin que l on sache de quelle fonction on parle. Version : septembre

14 La délégation syndicale doit être informée lorsque le client souhaite faire appel au motif insertion. En revanche, la délégation syndicale ne doit pas être au consultée au préalable à chaque tentative concrète. Cette information est prévue afin d éviter un éventuel effet de «carrousel», où un client ferait appel de manière répétée au motif insertion, pour le même poste de travail et la même fonction, au-delà des limites autorisées. Il est prévu un nombre maximal de tentatives et une durée maximale d occupation dans le cadre du motif insertion La règle est d application : Pour l occupation d un emploi vacant déterminé, le client peut tester au maximum trois intérimaires («3 tentatives») à ce poste de travail spécifique. Le total de l ensemble des tentatives pour la fonction peut couvrir au maximum une période d occupation de neuf mois. L intérimaire individuel ne peut être occupé qu un maximum de six mois chez le client sous ce motif. Exemple: Un premier intérimaire preste trois mois moyennant des contrats de travail intérimaire hebdomadaires sous le motif insertion (ci-après, «contrats insertion») et n est pas retenu. Un deuxième intérimaire est mis à disposition sous contrat d insertion, mais on constate qu il ne convient pas au bout de quatre mois. Un troisième contrat d insertion est possible pour une durée d occupation maximale de deux mois (neuf mois au total). Pour le calcul de ces durées maximales de six et neuf mois, il faut tenir compte des périodes d activité de l intérimaire auprès de l entreprise de travail intérimaire pour l occupation du poste de travail chez le client. Il s agit des périodes au cours desquelles le travailleur est lié par un contrat de travail intérimaire. Ainsi, par exemple, la période de fermeture collective de l entreprise ne sera pas prise en compte si l intérimaire n est pas sous contrat à ce moment-là. Il en va de même pour les périodes de congés ou de maladie qui tombent en dehors de la période couverte par le contrat de travail. Pour le calcul de la durée totale de neuf mois, on ne tiendra pas compte des périodes d activité d un intérimaire donné lorsque celles-ci sont interrompues par le fait de l intérimaire lui-même, à savoir : Version : septembre

15 Lorsque l intérimaire a mis lui-même un terme à la tentative. Il peut s agir d une interruption alors qu un contrat hebdomadaire est en cours, mais il peut également s agir de la décision de l intérimaire de ne plus signer de nouveau contrat hebdomadaire (et donc de mettre un terme à la tentative en cours). Exemple : Il a été convenu avec l intérimaire qu il travaillerait chez le client sous le motif insertion. Après trois contrats hebdomadaires, l intérimaire estime que la fonction ne correspond pas à ses attentes et fait savoir qu il/elle ne souhaite pas signer de nouveau contrat hebdomadaire. La période couverte par ces trois précédents contrats hebdomadaires ne sera pas prise en compte dans le calcul des neuf mois. Lorsque l intérimaire est licencié pour motif grave. Dans le cas d une telle interruption, le client doit informer l entreprise de travail intérimaire. Il est en effet parfaitement possible qu un client fasse appel à plusieurs entreprises de travail intérimaire pour l occupation d un poste vacant déterminé. En toute logique, cela implique également que la tentative qui a été entreprise ne sera pas prise en considération dans le décompte du nombre maximal de tentatives. Exemple 1 : L intérimaire C est le troisième intérimaire testé pour la fonction. Il est licencié pour motif grave. Cette tentative n est donc pas comptabilisée, et l entreprise de travail intérimaire pourra tout de même encore mettre un nouvel intérimaire à la disposition du client. Exemple 2 : L intérimaire A travaille 1 jour chez le client et décide que la fonction ne correspond pas à ses attentes. L intérimaire B travaille aussi 1 jour chez le client et décide également que la fonction ne correspond pas à ses attentes. La mise à disposition de l intérimaire C constituera donc la première tentative pour pourvoir la fonction vacante, et non la troisième et dernière. Le client doit informer sa délégation syndicale au sujet du respect de la règle «3-6-9» La délégation syndicale présente au sein de l entreprise doit être informée par le client au sujet du respect de ces règles (à savoir le respect du maximum de trois tentatives, de la durée maximale du recours au motif et de la durée d occupation maximale de six mois). La manière dont cette information à destination de la délégation syndicale est organisée est laissée au libre choix du client. Version : septembre

16 Le client informe l entreprise de travail intérimaire du nombre de tentatives déjà entreprises. L intérimaire est informé à son tour par l entreprise de travail intérimaire Le client doit également communiquer à l entreprise de travail intérimaire s il s agit d une première, deuxième ou troisième tentative d occupation dans le cadre du motif insertion. Souvent, l entreprise de travail intérimaire ne disposera pas de cette information, car il se peut que le client travaille avec plusieurs entreprises de travail intérimaire. Pour permettre à l intérimaire de vérifier combien d intérimaires ont déjà été mis à la disposition du client pour le même emploi dans le cadre du travail intérimaire sous le motif insertion, l entreprise de travail intérimaire mentionnera cette information dans le contrat de travail intérimaire. Sanctions en cas de non-respect du nombre maximal de tentatives Pour l entreprise de travail intérimaire : Il n est pas prévu que l entreprise de travail intérimaire sera tenue pour responsable ou sanctionnée lorsque des informations erronées lui ont été communiquées par le client. Pour le client : L intérimaire et le client sont en revanche considérés comme liés par un contrat de travail à durée indéterminée lorsque le client communique à l entreprise de travail intérimaire des informations erronées qui entraînent le dépassement du nombre maximal autorisé d intérimaires dans le cadre du travail intérimaire sous le motif insertion. Exemple : Le client a déjà testé trois intérimaires pour le poste de comptable et demande un quatrième intérimaire via une autre entreprise de travail intérimaire (B) afin de pourvoir ce poste. Le client indique à l entreprise de travail intérimaire B qu il s agit d une première tentative. En réalité, il y a un dépassement du nombre maximal de tentatives, et l intérimaire aura donc droit à un contrat de travail à durée indéterminée chez le client. La communication d informations erronées quant au nombre d intérimaires testés pour le motif insertion sans que cela suppose le dépassement du nombre maximal autorisé d intérimaires (à savoir trois), n ouvre pas le droit à un contrat à durée indéterminée chez le client. Exemple : Le client communique à l entreprise de travail intérimaire qu il s agit de la seconde tentative via le motif insertion. Dans la réalité, il ne s agit que de la première tentative. Version : septembre

17 Interdiction d utiliser des contrats journaliers dans le cadre du motif insertion Il est interdit de conclure des contrats journaliers dans le cadre de ce motif. Il doit au moins s agir de contrats hebdomadaires. Pour un groupe très limité d intérimaires, il faut prévoir une garantie d occupation d un mois Dans un cas faisant figure d exception, l entreprise de travail intérimaire prévoira une garantie d occupation d un mois. Cela vaut uniquement pour les intérimaires (ouvriers et employés) qui ont mis fin à un contrat à durée indéterminée juste avant leur occupation sous le motif insertion afin d entrer à nouveau sur le marché du travail par le biais du travail intérimaire. Pour tous les autres intérimaires travaillant sous le motif insertion et qui n ont pas mis un terme à un contrat à durée indéterminée, on ne devrait pouvoir prévoir une garantie d occupation que lorsqu il y aura un statut harmonisé pour les ouvriers et les employés. Pour eux, la garantie d occupation serait alors égale à la durée minimale de la période d essai prévue dans le cadre du statut harmonisé pour ouvriers et employés. Cette règle ne porte pas atteinte à l application des CCT ou accords collectifs qui prévoient une garantie d occupation plus favorable pour les travailleurs intérimaires. L entreprise de travail intérimaire qui, à la demande du client, résilie le contrat de travail intérimaire sous le motif insertion avant l échéance du délai de la garantie d occupation et sans motif grave, est tenue de fournir à l intérimaire une occupation de remplacement pour le reste de la durée de la garantie d occupation. Concrètement, l entreprise de travail intérimaire doit fournir au travailleur intérimaire, jusqu à l échéance du délai de la garantie d occupation, une occupation de remplacement lui assurant une rémunération identique et des conditions de travail équivalentes. Lorsque l entreprise de travail intérimaire ne fournit pas au travailleur intérimaire une occupation de remplacement courant jusqu à l échéance du délai prévu, elle est tenue de lui payer une indemnité égale au montant de la rémunération qui restait à échoir jusqu au terme de la garantie d occupation. Version : septembre

18 Il y a des particularités liées à l engagement de l intérimaire par le client après le recours au motif insertion Il n y a en aucun cas une obligation d engagement dans le chef du client. Lorsque l intérimaire n est finalement pas engagé par le client, il a droit à un feed-back de la part de l entreprise de travail intérimaire. Ce feed-back s effectue en principe oralement mais peut également être obtenu par écrit sur demande. Il porte uniquement sur la raison pour laquelle l intérimaire n a pas été engagé. Lorsque l intérimaire est engagé par le client suite à une période d occupation sous le motif insertion, l engagement doit s opérer au moyen d un contrat de travail à durée indéterminée. Il peut être dérogé à cette disposition dans les cas déterminés par un usage existant qui est confirmé par un accord conclu au niveau du secteur. La période de mise à disposition dans le cadre du travail intérimaire sous le motif insertion est prise en considération lors du calcul de l ancienneté chez l employeur (l ex-client). Cela signifie que pour toutes les dispositions reposant sur l ancienneté, on tiendra compte de l ancienneté acquise durant le contrat d insertion. Cette ancienneté réduira également la période d essai lorsqu une période d essai est stipulée dans le contrat de travail. Pour ce qui concerne le calcul des délais de préavis, les articles 65/4 et 86/2 4 de la loi relative aux contrats de travail restent d application. Ceux-ci prévoient qu on doit tenir compte de la ou des périodes précédentes d occupation en tant qu intérimaire pour le calcul de l ancienneté et du délai de préavis chez l utilisateur/employeur, pour autant qu un certain nombre de conditions soient remplies. Pour le calcul de l ancienneté à la suite d un engagement permanent, il est seulement tenu compte des périodes d activité de l intérimaire chez le client. Les périodes d activité sont les périodes au cours desquelles le travailleur a été lié par un contrat de travail intérimaire sous le motif insertion. Sont également comprises les périodes de suspension de l exécution du contrat travail (par exemple, maladie lorsque celle-ci tombe au cours du contrat de travail), mais pas les périodes entre les différents contrats de travail. On ne tient bien sûr compte que des périodes d activité prestées dans le même poste que celui pour lequel l intérimaire a été engagé en fixe à l issue de la période de mise à disposition. Il est tenu compte de ces périodes quels que soient les changements de fonction ultérieurs chez le client. Version : septembre

19 Divers Comme c est déjà le cas pour les autres motifs, une infraction à la réglementation relative au motif insertion sera sanctionnée par un contrat à durée indéterminée avec le client. Les intérimaires occupés sous le motif insertion entrent en ligne de compte dans le calcul du seuil pour l organisation des élections sociales. Version : septembre

20 5. Information et contrôle en matière d occupation d intérimaires au sein de l entreprise du client Outre les obligations d information existantes dans le cadre des CCT n 5 et 9, le client informera le conseil d entreprise ou, à défaut, la délégation syndicale, à propos de l occupation de travailleurs intérimaires. Cette information, qui rend possible un contrôle du travail intérimaire pour les représentants des travailleurs, différera selon que le client dispose ou non d un conseil d entreprise (ou d une délégation syndicale) : Si le client dispose d un conseil d entreprise ou d une délégation syndicale : Tous les six mois, le conseil d entreprise ou, à défaut, la délégation syndicale, reçoit les informations ventilées par motif. Ces informations sont communiquées pour tous les motifs de recours au travail intérimaire. Il s agit d informations globales (et non d informations nominatives) portant sur le nombre d intérimaires et leurs prestations par période. La forme et la ventilation de ces informations ne sont soumises à aucune exigence. Les informations portent toujours sur la période du 1 er janvier au 30 juin et sur la période du 1 er juillet au 31 décembre. Si le client ne dispose pas d un conseil d entreprise ou d une délégation syndicale : Chaque mois, l entreprise de travail intérimaire communique au Fonds Social pour les Intérimaires, par voie électronique, entre autres toutes les missions, ventilées par motif et pour chaque client-utilisateur, à l exception du motif remplacement d un travailleur permanent pour cause de suspension du contrat de travail. Version : septembre

21 6. Entrée en vigueur et dispositions abrogatoires La nouvelle convention collective de travail n 108 relative au travail temporaire et au travail intérimaire est entrée en vigueur à la même date que les dispositions portant modification de la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d utilisateurs, à savoir le 1 er septembre Et ce à l exception de l article concernant la période de garantie d occupation dans le cadre du motif insertion pour les travailleurs pour lesquels on attend une harmonisation du statut employé/ouvrier (voir supra). La nouvelle CCT reprend les dispositions encore d application des CCT n 36 et 58, qui sont abrogées depuis l entrée en vigueur de la nouvelle CCT. Seuls sont maintenus l article 17 2 (phrase d introduction et cinquième tiret) et l article 18 de la CCT n 36, concernant la restriction dans les secteurs du déménagement et de la construction. Les adaptations légales requises sont entrées en vigueur au 1 er septembre Version : septembre