TABLEAU COMPARATIF PROJET DE LOI TEMPS DE TRAVAIL (ARTICLES 16, 17 ET 18) ET COMMENTAIRES CFDT

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1 TABLEAU COMPARATIF PROJET DE LOI TEMPS DE TRAVAIL (ARTICLES 16, 17 ET 18) ET COMMENTAIRES CFDT PROJET DE LOI Version nor : mtsx l/bleue-1 CE QUI CHANGE COMMENTAIRES DE LA CFDT ARTICLE 16 I. - L article L du code du travail est remplacé par les dispositions suivantes : «Art. L Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d entreprise ou d établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Problématiques récurrentes dans toutes les dispositions du projet de loi : Le projet de loi fait primer la négociation d entreprise sur la négociation de branche L extension de l accord de branche n est plus requise. Affaiblissement du rôle de régulation de la branche (notamment des conventions collectives) Exclusion de très nombreux salariés de TPE/ PME de l application des accords collectifs Risque de moins disant social dans la concurrence entre les entreprises d un même secteur. Non respect de l article 17 de la position commune sur la possibilité de déroger aux accords de branche. 25/06/ PROJET DE LOI/ CE QUI CHANGE/COMMENTAIRES CFDT 1

2 «Une convention ou un accord collectif d entreprise ou d établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, fixe, en complément de la majoration des heures supplémentaires prévue à l article L , l ensemble des conditions d accomplissement d heures supplémentaires audelà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel. «A défaut d accord collectif, un décret détermine ce contingent annuel et la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel. «A défaut de détermination du contingent annuel d'heures supplémentaires par voie conventionnelle, les modalités de son utilisation et de son éventuel dépassement donnent lieu au moins une fois par an à une consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'il en existe». II. - Les articles L à L , L à L et le paragraphe 3 de la sous-section 3 de la section 2 du même code sont abrogés. Suppression de l autorisation de l inspection du travail et de la consultation préalable du CE et des DP. Négociation désormais possible du montant des repos compensateurs par accord d entreprise ou à défaut de branche. Aucun minimum fixé par la loi. En l absence d accord collectif, c est un décret qui fixera le montant du repos compensateur (comme aujourd hui) Suppression du dispositif des heures choisies. Suppression de l autorisation de l inspection du travail et de la consultation préalable du CE ou des DP. Suppression du repos compensateur obligatoire pour les heures au-delà de la 41 ème dans les entreprises de plus de 20 salariés Risques pour la santé et la sécurité des salariés Suppression du contrôle de l utilisation d heures supplémentaires au-delà du contingent Remise en cause des repos compensateurs significatifs (possibilité de descendre en deçà des 50% ou 100% obligatoires actuellement) Autre conséquence : difficulté d articuler vie personnelle et vie professionnelle. Interrogation sur le contenu des futurs décrets : modification probable des décrets en vigueur pour augmenter les contingents et diminuer les repos compensateurs. Suppression d un dispositif qui n a jamais été mis en place. Risques pour la santé et la sécurité des salariés 25/06/ PROJET DE LOI/ CE QUI CHANGE/COMMENTAIRES CFDT 2

3 Suppression des conditions et du délai de prise des repos (exemple : par journée ou demi-journée dans les deux mois suivant l acquisition). Question : qui va fixer ces conditions à défaut d accord collectif? Décision unilatérale de l employeur? Décret? Il est impensable d envisager que l employeur fixe unilatéralement ces conditions de prise de repos. Seule limite restante aux heures supplémentaires : 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives : Soit 417 heures supplémentaires dans l année. III. - L article L du même code est remplacé par les dispositions suivantes : «Art. L Une convention ou un accord collectif d entreprise ou d établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations prévues à l article L , par un repos compensateur équivalent. «A défaut d accord collectif, ce remplacement peut être mis en place par l employeur, à condition que le comité d entreprise ou les délégués du personnel, s ils existent, ne s y opposent pas. «Le salarié peut, en accord avec son employeur, renoncer à ce repos compensateur et obtenir le paiement des heures supplémentaires correspondantes.» Pérennisation du dispositif mis en place par la loi pouvoir d achat de février 2008 à titre transitoire permettant, par un accord employeur/ salarié, de payer les heures supplémentaires même si un accord d entreprise a prévu une contrepartie en repos. Aucune évaluation d un dispositif dérogatoire et transitoire très récent, pourtant imposée par la loi du 8 février 2008, notamment sur les conséquences du gré à gré. Remise en cause de la négociation d entreprise que le projet de loi semble pourtant vouloir valoriser. Perte de légitimité des négociateurs. IV. - Les clauses des conventions et accords conclus sur le fondement des articles L à L du code du travail dans leur rédaction antérieure à la publication de la présente loi restent en vigueur au plus tard jusqu au 31 décembre A titre transitoire, et pendant cette période, la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure A compter du 1 er janvier 2010, les dispositions des accords collectifs de branche et d entreprise concernant le contingent annuel d heures supplémentaires ne seront plus applicables. Obligation de renégocier les accords de branche et d entreprise et remise en cause des équilibres trouvés par la négociation alors que les parties ne sont pas demandeuses. 25/06/ PROJET DE LOI/ CE QUI CHANGE/COMMENTAIRES CFDT 3

4 supplémentaire accomplie au-delà du contingent prévu aux deux derniers alinéas de l article L du code du travail dans la rédaction issue de la présente loi est fixée à 50 % pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés. En l absence de renégociation, ce sont les nouveaux contingents réglementaires qui s appliqueront. Maintien des repos compensateurs à 50% et 100% jusqu au , même en cas d accord. ARTICLE 17 I. - La section 4 du chapitre I er du titre II du livre I er de la troisième partie du code du travail est remplacée par les dispositions suivantes : «Section 4 «Conventions de forfait «Sous-section 1 «Conventions de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois «Art. L La durée du travail de tout salarié peut être fixée, même en l absence d accord collectif préalable, par une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois. Elargissement des catégories de salariés concernés par les forfaits en heures sur la semaine ou sur le mois : des cadres, on passe à toutes les catégories de salariés. Le salarié, seul, dans une relation déséquilibrée avec l employeur : pas d encadrement collectif de ces forfaits. Comment le salarié peut-il résister aux pressions de son employeur? Institutionnalisation des heures supplémentaires (les heures supplémentaires ne sont plus une exception). Augmentation de la durée effective du travail, de manière permanente, limitée par les seuls maxima légaux (48 heures par semaine, 44 heures en moyenne sur 12 semaines) Autre conséquence : difficulté d articuler vie personnelle et vie professionnelle. Le salarié ne pourra pas refuser de faire des heures supplémentaires même si l employeur le prévient dans un délai extrêmement court (exemple : la veille pour le lendemain). 25/06/ PROJET DE LOI/ CE QUI CHANGE/COMMENTAIRES CFDT 4

5 «Sous-section 2 «Conventions de forfait sur l année «Paragraphe 1 «Mise en place des conventions de forfait sur l année «Art. L La conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l année est prévue par un accord collectif d entreprise ou d établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. L accord fixe la durée annuelle de travail à partir de laquelle le forfait est établi et prévoit les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ainsi que les modalités et les caractéristiques principales de ces conventions. «Paragraphe 2 «Convention de forfait en jours sur l année «Art. L Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l accord collectif prévu à l article L : 1 Les cadres définis par l accord au regard de leur autonomie dans l organisation de leur emploi du temps, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l horaire collectif applicable au sein de l atelier, du service ou de l équipe auquel ils sont intégrés 2 Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d une réelle autonomie dans l organisation de leur emploi du temps pour l exercice des responsabilités qui leur sont confiées. «Art. L La durée annuelle de travail d un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l année ne peut être supérieure à deux cent dix-huit jours. L accord collectif prévu à l article L fixe par ailleurs le nombre annuel maximal de jours travaillés. A défaut de mention dans l accord de ce nombre maximal, Il est fixé par l employeur après consultation du comité d entreprise ou, à défaut, des Suppression de la nécessité d obtenir l accord individuel écrit des salariés non cadres à la convention de forfait en jours. Le projet de loi ouvre la possibilité à un accord collectif, ou à défaut, à l employeur de fixer unilatéralement un nombre de jours maximal supérieur à 218. Risque juridique : pourquoi supprimer cette mention? S agissant du contrat de travail, l accord individuel du salarié est toujours requis. Le projet de loi jette le trouble et crée un risque juridique. Contournement et affaiblissement de la négociation collective : quel intérêt, pour les employeurs, de négocier sur le nombre maximal de jours travaillés alors qu en cas de désaccord ils peuvent le fixer unilatéralement? 25/06/ PROJET DE LOI/ CE QUI CHANGE/COMMENTAIRES CFDT 5

6 délégués du personnel lorsqu ils existent. «Le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions du titre III relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire et du titre IV relatives aux congés payés. Les seules limites sont celles relatives aux repos quotidiens, hebdomadaires et aux congés payés. Non respect de l article2 1 de la Charte sociale : le Conseil de l Europe a considéré que «la situation des cadres avec forfait jours constitue une violation de l article 2 1 de la Charte sociale révisée en raison de la durée excessive du travail hebdomadaire autorisé ainsi que de l absence de garanties suffisantes». Le projet de loi, loin de corriger les défauts de la législation française en vigueur, les aggrave. Traduction chiffrée des seules limites applicables aux forfaits jours : 282 jours par an (365 jours - 52 dimanches - 30 jours ouvrables - 1 er mai) soit une moyenne hebdomadaire de 80 heures «Art. L Le salarié qui le souhaite, peut, en accord avec son employeur, travailler au-delà de la durée annuelle fixée par la convention individuelle de forfait ou renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d une majoration de son salaire, dans la limite du nombre annuel maximal de jours travaillés fixé en application de l article L «La rémunération majorée, qui ne peut être inférieure à la valeur afférente à ce temps de travail supplémentaire majorée de 10 %, est fixé par avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l employeur. Pérennisation du dispositif mis en place par la loi pouvoir d achat de février 2008 à titre transitoire permettant, par un accord employeur/ salarié, le rachat de jours de repos même si un accord d entreprise ne l a pas prévu. Aucune évaluation d un dispositif dérogatoire et transitoire très récent pourtant imposée par la loi du 8 février 2008 notamment sur les conséquences du gré à gré. Remise en cause de la négociation d entreprise que le projet de loi semble pourtant vouloir valoriser. Perte de légitimité des négociateurs. Contournement et affaiblissement de la négociation collective : le gré à gré permet de passer outre l accord collectif. «Art. L Un entretien annuel individuel est organisé par l employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l année. Il porte sur la charge de travail du salarié. 25/06/ PROJET DE LOI/ CE QUI CHANGE/COMMENTAIRES CFDT 6

7 «Art. L Lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi eu égard notamment au niveau du salaire minimum conventionnel applicable ou, à défaut, de celui pratiqué dans l'entreprise, et correspondant à sa qualification. Reprise d une disposition existante inefficace : elle ne peut réellement servir qu en cas de licenciement. Aucun salarié ne prendra le risque de saisir le juge pour un litige avec son employeur alors qu il est encore sous contrat. Ce sont des protections collectives qu il faut instaurer. «Art. L Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : «1 A la durée légale hebdomadaire prévue à l article L ; «2 A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l article L ; «3 Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l article L et aux premier et deuxième alinéas de l article L «Paragraphe 3 «Convention de forfait en heures sur l année «Art. L Peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l année, dans la limite de la durée annuelle de travail applicable aux conventions individuelles de forfait fixée par l accord collectif : «1 les cadres définis par l accord dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l horaire collectif applicable au sein de l atelier, du service ou de l équipe auquel ils sont intégrés ; «2 les salariés qui disposent d une réelle autonomie dans l organisation de leur emploi du temps. Elargissement des forfaits annuels en heures à tous les salariés qui disposent d une réelle autonomie dans leur emploi du temps. Législation française non conforme à la Charte sociale européenne signée par la France : voir ci-dessus, non respect de l article 2 1. Institutionnalisation des heures supplémentaires (les heures supplémentaires ne sont plus une exception). Risque pour la santé et la sécurité des salariés : les contingents annuels d heures supplémentaires ne sont pas applicables aux salariés en forfait annuel horaire. 417 heures supplémentaires par an sans repos compensateurs. Autre conséquence : difficulté d articuler vie personnelle et vie professionnelle. Le salarié ne pourra pas refuser de faire des heures supplémentaires même si l employeur le prévient dans un délai extrêmement court (exemple : la veille pour le lendemain).. 25/06/ PROJET DE LOI/ CE QUI CHANGE/COMMENTAIRES CFDT 7

8 «Art. L La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale conventionnelle applicable dans l'entreprise pour le nombre d heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, des majorations pour heures supplémentaires prévues à l'article L » II. - L article L du même code est complété par les dispositions suivantes : «Le comité d entreprise est consulté chaque année sur l aménagement du travail sous forme de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.» III. - Les accords conclus en application des articles L à L du code du travail dans leur rédaction antérieure à la publication de la présente loi restent en vigueur. Nouvelle prérogative du CE sur le suivi des forfaits. Les accords collectifs existants qui ont mis en place des conventions de forfait demeurent applicables. Ils n ont pas à être renégociés. Des prérogatives du CE globalement affaiblies : Cette nouvelle prérogative ne remplace pas toutes celles qui sont supprimées (voir articles 16, 18) Comment le CE peut-il contrôler effectivement le gré à gré? Pas de respect des équilibres trouvés par la négociation : le projet de loi n implique qu une renégociation partielle des accords existants. ARTICLE 18 I. - La section 1 du chapitre II du titre II du livre Ier de la troisième partie du code du travail est remplacée par les dispositions suivantes : «Section 1 «Répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l année Le projet de loi ne fait plus de distinction entre la modulation du temps de travail sur tout ou partie de l année, l attribution de jours RTT sur l année, le cycle et l attribution de jours RTT sur 4 semaines. Désormais, l aménagement du temps de travail pourra se faire par : accord collectif : aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l année décision unilatérale de l employeur pour le travail en continu Suppression de la discussion collective obligatoire sur l aménagement du temps de travail dans l entreprise puisque l employeur peut en décider unilatéralement. 25/06/ PROJET DE LOI/ CE QUI CHANGE/COMMENTAIRES CFDT 8

9 Art. L Sauf stipulations contraires d un accord d entreprise ou d établissement, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à vingtquatre heures. «Art. L Un accord collectif d entreprise ou d établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l année. Il prévoit : «1 Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d horaire de travail ; «2 Les limites pour le décompte des heures supplémentaires ; «3 Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période. «Sauf stipulations contraires d un accord d entreprise ou d établissement ou à défaut d une convention ou d un accord de branche, le délai de prévenance en cas de changement de durée ou d horaires est fixé à sept jours. «A défaut d accord collectif, un décret définit les modalités et l organisation de la répartition de la durée du travail sur plus d une semaine. décret, sur plusieurs semaines, à défaut d accord collectif et si l entreprise ne fonctionne pas en continu Aujourd hui, l accord d entreprise peut uniquement prévoir que la semaine civile débute le dimanche à 0 heures et se termine le samedi à 24 heures. Disparitions de certaines clauses obligatoires aujourd hui : - les données économiques et sociales justifiant la répartition des horaires - le programme indicatif des horaires - les contreparties en repos en cas de réduction du délai de prévenance pour les changements de planning en deçà du délai de 7 jours. - les conditions de changement des calendriers individualisés, - l application de la modulation aux salariés en CDD et en intérim - les conditions de recours au chômage partiel - le droit à rémunération et à repos compensateur des salariés n ayant pas travaillé pendant la totalité de la période et des salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette même période Suppression de l obligation de soumettre le programme de modulation ainsi que les modifications envisagées avant leur mise en œuvre pour avis au CE ou à défaut aux DP Suppression de l obligation de leur soumettre un bilan une fois par an. Conséquences sur : santé et sécurité des salariés : plus de discussion sur les rythmes de travail, sur les plannings, sur les périodes hautes et basses articulation vie professionnelle/ vie personnelle : délais de prévenance réduits, flexibilité accrue, la dynamique du dialogue social dans l entreprise et la branche : réduction du champ de la négociation collective au profit de la décision unilatérale de l employeur Accroissement de la flexibilité sans contrepartie en termes de sécurité pour les salariés Réduction des prérogatives du CE et des DP 25/06/ PROJET DE LOI/ CE QUI CHANGE/COMMENTAIRES CFDT 9

10 Supprimée également la disposition prévoyant que «En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique intervenant après ou pendant une période de modulation, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées». Supprimée également la disposition suivante : «Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération sont décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait accomplir». Suppression d un droit pour les salariés Risque de pénalisation des salariés malades et en congés quant au décompte de leur temps de travail (exemple : en cas d absence en période haute de 44 heures, seules 35 heures pourraient être créditées au compteur du salarié) La disposition actuellement en vigueur est très utilisée en pratique et protège les salariés. «Art. L Par dérogation aux dispositions de l article L dans les entreprises qui fonctionnent en continu, l organisation du temps de travail peut être organisée sur plusieurs semaines par décision de l employeur. La loi ne renvoie plus à un décret le soin de définir les secteurs d activité concernés. Elargissement du pouvoir unilatéral de l employeur car toutes les entreprises fonctionnant en continu peuvent désormais recourir à ce mode d organisation. «Art. L Lorsqu un accord collectif organise une variation de la durée de travail hebdomadaire sur tout ou partie de l année ou lorsqu il est fait application de la possibilité de calculer la durée du travail sur une période de plusieurs semaines prévu par le décret mentionné à l article L , constituent des heures supplémentaires, selon le cadre retenu par l accord ou le décret pour leur décompte : «1 Les heures effectuées au-delà de heures annuelles ou de la limite annuelle inférieure fixée par l accord, Suppression possible des heures supplémentaires, au choix de l employeur : en cas de variation de la durée de travail hebdomadaire, les heures supplémentaires se déclenchent au-delà de la limite haute jusqu alors fixée par accord. Avec le projet de loi, l employeur a le pouvoir de fixer unilatéralement cette limite et donc de retarder, voire de supprimer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires 25/06/ PROJET DE LOI/ CE QUI CHANGE/COMMENTAIRES CFDT 10

11 déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l accord et déjà comptabilisées ; «2 Les heures effectuées au-delà de la moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence fixée par l accord ou par le décret déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée, le cas échéant, par l accord ou par le décret et déjà comptabilisées.» II. - La sous-section 8 de la section 1 du chapitre III du titre II du livre I er de la troisième partie du code du travail est abrogée. III. - Les accords conclus en application des articles L , L , L et L du code du travail dans leur rédaction antérieure à la publication de la présente loi restent en vigueur. Suppression des dispositions relatives à la modulation du temps de travail des salariés à temps partiel. Les accords aujourd hui en vigueur sur le cycle, la modulation des temps pleins et des temps partiels, la RTT sur l année et sur 4 semaines ne sont pas remis en cause. (en fixant la limite haute hebdomadaire de travail à 48 heures). Interrogations pour les salariés à temps partiel : est-il toujours possible de moduler le temps de travail des salariés à temps partiel? Dans certains secteurs, c est indispensable (services à la personne, commerce notamment) Si oui, faut-il leur appliquer les dispositions générales? Mais elles ne sont pas du tout adaptées aux réalités du travail à temps partiel (heures complémentaires, coupures, employeurs multiples ) Risque de désorganisation des entreprises, avec des conséquences dommageables pour les salariés Risque de dénonciation des accords collectifs : certains employeurs vont être tentés de mettre en place unilatéralement une organisation du temps travail qui leur est plus favorable (réduction du nombre de jours RTT, augmentation des variations hebdomadaires du temps de travail ). 25/06/ PROJET DE LOI/ CE QUI CHANGE/COMMENTAIRES CFDT 11

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