Des vérités qui supplantent les mythes

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1 REVUE DE GESTION DE LA SANTÉ-SÉCURITÉ VOL. 25, N O 2 MAI 2009 Des vérités qui supplantent les mythes N o de convention de la Poste-publications

2 La revue Convergence est publiée quatre fois l an à l intention des entreprises membres des associations regroupées au Centre patronal de santé et sécurité du travail du Québec. Des vérités qui supplantent les mythes SOMMAIRE Vol. 25, n 2 MAI 2009 PRÉSIDENTE-DIRECTRICE GÉNÉRALE Denise Turenne DIRECTRICE DES COMMUNICATIONS Diane Rochon RÉDACTION La revue Convergence est rédigée par des conseillers du Centre patronal. Ont collaboré à ce numéro : Thérèse Bergeron François Boucher André Cardinal Denis Dubreuil Isabelle Gagnon Francine Gauvin Isabelle Lessard Sylvie Mallette Maryline Rosan Claudette Sicard RÉVISION ET COORDINATION Thérèse Bergeron ILLUSTRATIONS Jacques Goldstyn CONCEPTION GRAPHIQUE Folio et Garetti IMPRESSION Impression BT Ce numéro a été tiré à exemplaires. DÉPÔT LÉGAL Bibliothèque et Archives nationales du Québec Bibliothèque et Archives Canada ISSN La liste de tous les thèmes développés dans Convergence depuis 1995 se trouve sur le site Internet du Centre patronal : En plus, s y trouve le contenu de plusieurs numéros antérieurs aux douze derniers mois. Certains articles de Convergence sont indexés dans la base de données Canadiana produite par le CCHST, ainsi que dans la publication bibliographique bimestrielle «Bulletin BIT/CIS - Sécurité et Santé au travail», du Centre international d informations de sécurité et d hygiène au travail (CIS), à Genève MOT DE LA RÉDACTION Distinguer le vrai du faux L accommodement raisonnable : une notion qui a ses limites! La loi, c est la loi mais il y a plus! Être représentant à la prévention : un privilège? La vidéofilature : Sherlock Holmes à la rescousse! Démythifions Lorsque la présomption de l article 28 de la LATMP s applique, les dés sont jetés et le dossier est perdu d avance! Est-ce carrément mythique le droit de gérance de l employeur? Manutention manuelle un poids limite réglementaire : ça n existe pas! INFORMATION JURIDIQUE Légalité des poursuites au civil : mythe ou vérité? Les mythes entourant le droit de refus QUESTION/RÉPONSE Est-ce vrai que la LSST ne s applique pas pour 85 % des travailleurs? La reproduction des articles est autorisée à la condition expresse de mentionner la source. Convention de la Poste-publications n Retourner toute correspondance ne pouvant être livrée au Canada au : CENTRE PATRONAL DE SST 500, rue Sherbrooke Ouest, bureau 1000 Montréal (Québec) H3A 3C6 LE CENTRE PATRONAL, au service des entreprises! Le Centre patronal de santé et sécurité du travail est un organisme à but non lucratif regroupant au-delà de 90 associations d employeurs du Québec. Par le biais de leur adhésion au Centre, ces associations permettent, à leurs entreprises membres, de tirer profit de ressources et de services que l on dit «exceptionnels», qui les aident à améliorer leur gestion de la SST. Parmi les avantages offerts aux entreprises membres, notons l abon ne - ment, tout à fait gratuitement, à la revue Conver gence. Pour obtenir des renseignements sur les services offerts et la liste des associations membres, consultez le MISSION Aider le milieu patronal à assumer le leadership de la santé-sécurité du travail en offrant des services de formation et d information.

3 DISTINGUER le vrai du faux MOT DE LA RÉDACTION Avez-vous remarqué, au fil des ans, qu il existe plusieurs mythes en santé-sécurité. Mais qu est-ce qu un mythe? Selon le Petit Robert, c est «une image simplifiée, souvent illusoire, que des groupes humains élaborent ou acceptent au sujet d un individu, d un comportement ou d une appréciation», soit une construction de l esprit qui ne repose sur aucun fondement. Chaque culture, institution ou groupe d appartenance fonctionne sur des systèmes de croyances, bonnes et mauvaises. Celles-ci constituent même le creuset dans lequel une entreprise se développe et évolue. Donc, si l on ne réagit pas aux croyances que l on juge erronées, celles-ci peuvent aussi mode ler les systèmes de pensées, les valeurs et les attitudes des employés. Très puissantes, elles influencent alors les comportements, les états d esprit et les capacités. Et pas toujours dans le sens souhaité En fait, bien des gens ne sont pas conscients des croyances qui réglementent leur vie au travail. Ils pensent, agissent et réagissent en fonction de celles-ci de façon spontanée et automatique, selon leur filtre. De là l importance de corriger le tir à l occasion afin d élargir leur carte du monde. La carte n est pas le territoire! À titre d employeur, il est donc de bon aloi de s informer, puis de rendre publiques, auprès de ses employés, ses connaissances et sa vision de la santé-sécurité au travail sous divers aspects. Dans cet esprit, l équipe de la revue Convergence s est penchée sur plusieurs points à démythifier pour alléger votre tâche. Elle répond à plusieurs questions fréquemment soulevées lors des formations et des activités d information du Centre patronal. Vous y trouverez des articles sur : les limites de l accommodement raisonnable et les cas les plus fréquents les normes versus les règlements où s arrête la conformité? le rôle du représentant à la prévention, quel est-il au juste? quand il s agit du droit au respect à la vie privée lors d une filature, que veut-on dire exactement? l employeur peut-il renverser la présomption de l article 28 de la Loi sur les accidents de travail et les maladies professionnelles (LATMP)? Si oui, comment? le droit de refus, est-ce fréquent? À quelles conditions s applique-il? le droit de gérance : jusqu où peut-on aller? les poids à soulever, dispose-t-on de références réglementaires au Canada? des poursuites au civil lors d un accident du travail, est-ce que cela existe vraiment? la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST) couvre-t-elle tous les travailleurs, sans exceptions? Plusieurs de ces points suscitent des controverses à l occasion. Or, bien que cela ne soit pas toujours évident, de prime abord, il faut favoriser l ouverture et le changement tant sur les plans individuel que collectif et rendre à César, à titre d employeur ou de travailleur, ce qui lui revient de plein droit en prenant les actions requises, s il y a lieu. Bonne lecture! 3

4 L ACCOMMODEMENT RAISONNABLE : une notion qui a ses limites! L accommodement raisonnable, cela vous dit quelque chose? Bien des mythes circulent sur cette question. Prenons un exemple à peine farfelu : un travailleur, en raison de sa religion, prétend qu il ne peut porter de lunettes de sécurité. Est-on obligé de l accommoder? Dans les lignes qui suivent, nous verrons qu il est faux de penser que toute demande ou plainte d un employé entraîne automatiquement le devoir de se plier à ses exigences. L accommodement raisonnable, c est quoi au juste? L accommodement raisonnable est une notion entièrement créée, au fil du temps, par la Cour suprême du Canada appelée à rendre des décisions sur des questions reliées au monde du travail. Cela fait référence à une forme d assouplissement visant à minimiser les effets préjudiciables, auprès d un travailleur, causés par l application stricte et uniforme d une norme qui, dans certains de ses effets, porte atteinte au droit à l égalité. Il est important de retenir que la notion d accommodement raisonnable sous-tend qu il doit y avoir discrimination et atteinte au droit à l égalité. Au Québec 1 c est la Charte des droits et liber - tés de la personne qui encadre ces deux notions, à l article 10. Article 10. Toute personne a droit à la reconnaissance et à l exercice, en pleine égalité, des droits et libertés de la personne, sans distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l orientation sexuelle, l état civil, l âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l origine ethni - que ou nationale, la condition sociale, le han - dicap ou l utilisation d un moyen pour pallier ce handicap. Il y a discrimination lorsqu une telle distinction, exclusion ou préférence a pour effet de détruire ou de compromettre ce droit. De plus, l article 16 stipule le principe de la non-discrimination dans l emploi. Article 16. Nul ne peut exercer de discrimination dans l embauche, l apprentissage, la durée de la période de probation, la formation professionnelle, la promotion, la mutation, le déplacement, la mise à pied, la suspension, le renvoi ou les conditions de travail d une personne ainsi que dans l établissement de catégories ou de classifications d emploi. Néanmoins, la charte prévoit explicitement des circonstances lors desquelles des distinctions ou exclusions ne sont pas considérées comme discriminatoires. Article 20. Une distinction, exclusion ou préférence fondée sur les aptitudes ou qualités requises par un emploi, ou justifiée par le carac - tère charitable, philanthropique, religieux, politique ou éducatif d une institution sans but lucratif ou qui est vouée exclusivement au bienêtre d un groupe ethnique est réputée non discriminatoire. (Nos soulignés) Dans chaque situation de travail portant sur une demande d accommodement raison nable, il faudra se référer à ces trois articles ainsi qu aux lignes directrices développées par les tribunaux, notamment par la Cour suprême du Canada, pour déterminer si, oui ou non, on se trouve dans la réalité ou le mythe. Quels sont les cas les plus courants en SST? Dans un contexte de santé et de sécurité au travail, vous pouvez être confronté à plusieurs circonstances où le fanion de la discrimination et de l accommodement raisonnable sera agité, à tort ou à raison. En voici quelques exemples. Un travailleur est sanctionné pour son refus de porter un équipement de protection individuelle (ex. : casque de sécurité) à cause d une contrainte religieuse. Un candidat à un poste est refusé en raison d un handicap personnel identifié lors d un examen médical de préemploi. Une employée est sanctionnée à la suite de problèmes d alcoolisme mettant la sécurité des autres travailleurs en danger. S agit-il de discrimination? Voir la notion d exigence professionnelle justifiée ou normale On comprend tous que le législateur a pour objectif de protéger les citoyens contre la discrimination. Et c est très bien ainsi! Or, dans certaines circonstances, les tribunaux consi - dèrent que le droit à la non-discrimination doit céder le pas. En effet, la distinction, l exclusion ou la préférence peuvent être justifiées par les exigences reliées à l emploi. Tel qu il est indiqué à l article 20 de la charte, il s agit de la notion d exigence professionnelle justifiée. À titre d exemple, l interdiction de discrimi - ner une personne en raison de la religion est un des droits protégés par la charte. Par contre, l employeur a le droit d exiger le port d un équipement de protection précis ou d interdire certaines pratiques, pour des raisons de sécurité, malgré les restrictions personnelles en raison de la religion. L affaire Bhinder a fait jurisprudence en la matière 2. Dans ce cas, M. Bhinder, un employé sikh, refusait de porter un casque de protection, sa religion lui interdisant de porter autre chose qu un turban sur la tête. L employeur exigeait le port du casque de sécurité dans certains lieux; c était une condition d emploi. M. Bhinder a donc perdu son emploi. Appelé à déterminer s il s agissait d un acte discriminatoire interdit en vertu de l article 14 a) de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) aujourd hui, on doit plutôt se référer à l article 15 (1) a), la Cour suprême a statué que la demande de l employeur constituait une exigence professionnelle normale, car il y avait un risque réel pour la sécurité du travailleur. En l absence de discrimination, l employeur n avait aucune obligation d accommodement. D autres décisions ont maintenu que l employeur peut exiger l interdiction du port d une barbe si c est pour une question d hygiène et de santé publique 3 (ex. dans l alimentation), ou encore pour une question de sécurité 4 (ex. lorsque le port d un appareil respiratoire est requis). 4

5 La discrimination basée sur un handicap, qu il entraîne ou non une limitation fonctionnelle (par exemple une maladie musculosquelettique, ou psychologique, l alcoolisme, etc.) est également interdite. Toutefois, une décision patronale, qui pourrait sembler illicite, peut être justifiée si l employeur prouve que sa politique est fondée sur une exigence professionnelle légitime et nécessaire. Depuis plusieurs années, un test en trois étapes s appuyant sur l arrêt Meiorin 5 encadre la notion d exigence professionnelle justifiée. Dans cette affaire, l employeur, le gouvernement de la Colombie-Britannique, exigeait que les pompiers forestiers réussissent un test d évaluation de la condition physique. Une pompière à l emploi de cet employeur, M me Meiorin, avait échoué le test à quatre reprises, ce qui avait entraîné son congédiement. La travailleuse avait alors invoqué une mesure discriminatoire basée sur le sexe. La Cour suprême, qui avait donné raison à la travailleuse, proposait une méthode en trois étapes pour déterminer si une mesure, qui semble discriminatoire à première vue, peut constituer une exigence professionnelle justifiée. Les trois étapes sont à l effet que l employeur doit : «justifier la norme contestée en établissant selon la prépondérance des probabilités : qu il a adopté la norme dans un but rationnellement lié à l exécution du travail en cause; qu il a adopté la norme particulière en croyant sincèrement qu elle était nécessaire pour réaliser ce but légitime lié au travail; que la norme est raisonnablement nécessaire pour réaliser ce but légitime lié au travail. Pour prouver que la norme est raisonnablement nécessaire, il faut démontrer qu il est impossible de composer avec les employés qui ont les mêmes caractéristiques que le demandeur sans que l employeur subisse une contrainte excessive.» (Nos soulignés) Une norme adoptée par l employeur sera considérée comme justifiée si elle passe le test de ces trois étapes, car la cour va conclure qu il respecte son obligation d accommodement raisonnable. Y a-t-il ou non contrainte excessive? Dans le test en trois étapes susmentionné, c est la notion de contrainte excessive qui est la plus difficile à prouver et qui constitue, bien souvent, un fardeau pour l employeur. Jusqu à tout récemment, on imposait à l employeur de prouver l impossibilité absolue de composer avec les capacités réduites du plaignant. Dans l affaire Hydro-Québec 6, la plaignante invoquait que son congédiement, à la suite d absences répétées (et ce, sur plusieurs années), constituait une mesure discriminatoire en raison de son handicap. Les tribunaux inférieurs ont toujours donné raison à Hydro-Québec jusqu à ce que la Cour d appel renverse la décision de la Cour supérieure. Selon le juge de la Cour d appel, Hydro- Québec n avait pas fait la preuve qu elle subissait une contrainte excessive, celle-ci devait établir qu il lui était impossible de composer avec les capacités de la plaignante. Tout en reconnaissant qu Hydro-Québec avait fait preuve de patience et de tolérance, la Cour d appel a considéré que l employeur n avait pas envisagé toutes les mesures d accommodement possibles. Heureusement, une décision récente de la Cour suprême du Canada n a pas retenu cette notion d impossibilité imposée par la Cour d appel. La juge Deschamps a précisé que l employeur, dans sa démarche d accommodement, n était pas obligé de modifier, de façon fondamentale, les conditions de travail. 7 De plus, «la contrainte excessive ne s évalue pas en regard de l incapacité totale du salarié de fournir toute prestation de travail, mais plutôt de l incapacité du salarié de fournir sa prestation de travail dans un avenir raisonnablement prévisible». Par conséquent, devant un litige sur l obligation d accommodement, les employeurs ne devraient plus avoir le fardeau d établir une impossibilité absolue de composer avec les capacités réduites d un plaignant. L employeur doit cependant démontrer avoir fait un effort réel en ayant envisagé et analysé moult solutions et aménagements. Puis, il devra être en mesure d établir les motifs pour lesquels ils n ont pu être appliqués Suite à la page 13 Pour le Canada, la Charte canadienne des droits et liber - tés et la Loi canadienne sur les droits de la personne ont des dispositions similaires. Bhinder c. Compagnie des chemins de fer Nationaux du Canada [1985] 2 R.C.S Agropur, coopérative agro-alimentaire c. Union des ouvriers de laiterie, local 521 (C.T.C.), [1985] T.A Aylmer (Ville d ) c. Syndicat des pompiers du Québec, section locale d Aylmer, DTE 92T-1014 (C.S.). Colombie-Britannique (P.S.E.R.C.) c. B.C. G.S.E.U., [1999] 3 RCS 3 (affaire Meiorin). Hydro-Québec c. Syndicat des employé-e-s de techniques professionnelles et de bureau d Hydro-Québec, section locale 2000 (SCFP-FTQ), [2008] CSC 43. Rapporté dans GAPMANN M. et S. GAGNÉ. La revue , tome 67, Barreau du Québec. 5

6 LA LOI, C EST LA LOI mais il y a plus! On nous pose souvent des questions du genre : Suis-je obligé de faire ceci ou cela? On m a dit que c était dans la loi. À moins que ce ne soit dans une norme. En tout cas, ça a l air que c est obligatoire! Avant de répondre à cette question, définissons d abord certains termes. Qu est-ce qu une loi? Selon le Grand dictionnaire terminologique, une loi est un texte adopté par un parlement pour régir des comportements. Celui-ci énonce les grands principes à respecter dans un domaine particulier ou comment on veut que ça marche. Chaque loi a un but. Par exemple, l objet de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST) est «l élimination à la source même des dangers pour la santé, la sécurité et l intégrité physique des travailleurs». C est d ailleurs dans cette loi que les droits et les obligations des employeurs et des travailleurs sont définis. C est également dans celle-ci que l on indique les pouvoirs des inspecteurs de la CSST. Cette loi vise tous les milieux de travail du Québec sauf les entreprises de compétence fédérale 1. La LSST contient également des règles visant à sanctionner les personnes qui ne les respectent pas. En SST, la CSST peut donc imposer des amendes 2 aux employeurs (ou à leurs représentants) et aux travailleurs en cas de non-respect de la loi ou des règlements. Qu est-ce qu un règlement? Un règlement est plus spécifique. Il précise un aspect de la loi. Au chapitre de la prévention, la LSST énonce les généralités tandis que les règlements spécifient les détails, notamment le Règlement sur la santé et la sécurité du travail (RSST), le Code de sécurité pour les travaux de construction (CSTC), etc. À titre d exemple, la LSST stipule que l employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité des travailleurs (article 51). De son côté, le RSST précise que, pour assurer la sécurité des travailleurs, l employeur doit rendre inaccessi - bles les zones dangereuses de ses machines en installant des protecteurs dont les caractéristiques sont bien définies. Et les normes là-dedans, qu en est-il? Une norme n est pas une loi! Elle n est pas adoptée par le Parlement mais, généralement, par un organisme de normalisation comme l ACNOR 3. Ce type d organismes propose des façons d agir dans des domaines très précis, par exemple la norme CSA Z Maîtrise des énergies dangereuses : cadenassage et autres méthodes. Pour écrire une norme, l agence de normalisation consulte des experts et identifie les règles d art. Pour pouvoir apposer le logo CSA sur un produit, le fabriquant doit, par la suite, respecter la norme émise pour ce produit. Par exemple, il existe une norme sur les échelles portatives (CAN3-Z11-M81). Or, est-ce que cela fait en sorte que seules les échelles conformes à cette norme peuvent être vendues au Canada? Cela dépend. Les normes sont d application volontaire à moins qu une loi ou un règlement y fasse référence. Reprenons l exemple des échelles portatives. L article 25 du RSST dit ceci : Conformité à la norme Toute échelle portative et tout escabeau utilisés sur un lieu de travail doivent être conformes à la norme Échelles portatives, CAN3-Z11-M81. Toutefois, les échelles portatives et les escabeaux en usage le 2 août 2001 peuvent également être utilisés, s ils sont en bon état et s ils sont conformes à la norme Portable Ladders, ACNOR Z Le présent article ne s applique pas aux escabeaux de verger à trois montants. Donc, les échelles utilisées dans les entreprises du Québec doivent être conformes à l une de ces normes! Si l on revient à la norme Z citée plus haut, pour la maîtrise des énergies dangereuses, devez-vous obligatoirement la suivre? Non, car seules les normes littéralement citées dans une loi ou un règlement sont d application obligatoire (de façon partielle ou totale) 4. Par contre, cette norme peut vous inspirer afin de rencontrer vos obligations de cadenassage prévues à l article 185 du RSST, et votre obligation de diligence raisonnable. Si un inspecteur vous rend visite pour valider vos procédures de cadenassage, ce sera sans doute à votre avantage de pouvoir dire «Je me suis inspiré de la norme Z460-05!». Conclusion Une bonne connaissance de la législation qui régit un secteur d activité est donc essentielle. En énonçant ce qui est attendu d une entreprise, les lois, les règlements et les normes aident les gestionnaires à découvrir les lacunes dans leur organisation et à orienter leurs actions. Notez que l on peut se procurer les lois et les règlements en SST sur le site Internet de la CSST ( Les normes ayant force de loi sont, pour leur part, disponibles sur le site de l Association canadienne de normalisation ( Les entreprises de compétence fédérale, même si elles sont situées au Québec, sont assujetties aux lois fédérales telles que : le Code canadien du travail Partie II et le Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail. Art. 236 et 237 de la LSST. Association canadienne de normalisation. Ce principe concerne aussi bien les lois fédérales que provinciales. Notez qu un inspecteur peut toujours exiger qu une entreprise suive une norme même si elle n est pas citée dans une loi ou un règlement, ce qui a force de loi. 6

7 ÊTRE REPRÉSENTANT À LA PRÉVENTION : un privilège? Êtes-vous de ceux qui ont l impression que le représentant à la prévention dans une entreprise, de par sa fonction, bénéficie, comme nos politiciens, de l «immunité parlemen taire»? En d autres mots, le titre de représentant à la prévention rend-il intouchable celui qui l exerce? Le mythe du représentant à la prévention qui se croit tout permis, et qui mêle prévention et négociation, tient-il la route? Une question d intention Revenons à la base, à savoir, l adoption au Québec, en 1979, de notre première loi axée sur la prévention des lésions professionnelles, la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST). Quelle était l intention du législateur en y inscrivant les mécanismes de prévention que sont le représentant à la prévention et le comité de santé-sécurité (CSS)? Voulait-il par là créer un nouveau forum de négociation? Sûrement pas! La LSST, de par sa nature même, repose sur le «paritarisme», c est-àdire sur une approche de collaboration et de concertation visant un but commun : l élimination et le contrôle des dangers dans le milieu de travail. Et le législateur s est appuyé sur le principe que de meilleurs résultats seraient obtenus si les deux parties, employeurs et travailleurs, s impliquaient dans la recherche de solutions aux risques du milieu de travail. Entendez par là que la loi visait l instauration, dans les entreprises, d une culture de prise en charge plutôt qu une culture de revendication face aux problèmes SST. Il revient alors aux deux parties, incluant le représentant à la prévention, d agir de façon mature et raisonnable dans l atteinte de cet objectif. La loi reconnaît donc au représentant à la prévention le droit de prendre part à la mise en œuvre de moyens de prévention au sein de l entreprise. Ce droit comporte cependant des responsabilités. Nous y reviendrons. Que mange-t-il en hiver? Au fait, qui est ce représentant à la prévention? Travailleur choisi parmi les travailleurs de l entreprise, il exerce, conformément à l article 90 de la LSST, des fonctions d inspection, d identification, d enquête et de recommandation concernant les risques pour la santé et la sécurité dans le milieu de travail. Du temps de libération est d ailleurs prévu pour ce faire. Il remplit également un rôle d assistance et d intervention auprès des autres employés sur les questions de santé et de sécurité. Quand le représentant à la prévention franchit les limites de la prévention On l a vu, le cadre de fonctionnement du représentant à la prévention se situe exclusivement dans la Loi sur la santé et la sécurité du travail, art. 87 à 97. Même, et surtout, lorsqu il remplit son rôle d assistance et d intervention auprès des travailleurs. Donc, si votre représentant à la prévention utilise son temps de libération pour : rendre visite au domicile d un employé blessé pour s enquérir de son état de santé conseiller un employé relativement à certains avantages sociaux offerts par la compagnie telles les assurances collectives accompagner le travailleur lors de ses visites médicales aider un travailleur accidenté dans sa déclaration d accident ou la contestation de son dossier à la CSST ou à la Commission des lésions professionnelles (CLP) peut-on dire qu il outrepasse les limites de son rôle? La réponse est oui! Parce que ces actions ne concernent aucunement les dispositions de la LSST. La porte est ainsi ouverte à ce qu on appelle «l usage abusif de la fonction de représentant à la prévention», avec les conséquences qui peuvent s ensuivre, tel qu il est mentionné clairement à l article 97 de la LSST : autant l employeur ne peut exercer à l endroit du représentant à la prévention de mesures discriminatoires ou de représailles lorsqu il exerce les fonctions qui lui sont légalement reconnues, autant il peut imposer à ce même représentant à la prévention une sanction s il peut démontrer que ce dernier exerce des fonctions de façon abusive. Chacun son métier et vaut mieux ne porter qu un chapeau! Le représentant à la prévention a-t-il un statut privilégié par rapport au droit de gérance de l employeur? La réponse est bien évidemment non! Il demeure un travailleur de l entreprise, payé à ce titre, même quand il exerce ses fonctions de représentant à la prévention. L em - ployeur est donc en droit d avoir un regard sur sa prestation de travail et de lui demander des comptes ou des rapports, telle la façon dont il utilise ses heures de libération, par exemple. De même, est-il préférable de ne pas retrouver au CSS et, par ricochet, comme représentant à la prévention, les mêmes personnes qui négocient les conditions de travail et la convention collective. Parce qu il est difficile et inconfortable de porter deux chapeaux bien longtemps et que la sécurité n en sera que mieux servie! 7

8 LA VIDÉOFILATURE : Sherlock Holmes à la rescousse! Dans le coin droit, se trouve la Charte des droits et libertés de la personne et, dans le coin gauche, nous apercevons Big Brother. Chacun arrive sur le ring, avec ses schèmes bien ancrés pensant que l adversaire ne fait pas le poids. Les supporters de la «Charte» scandent à tuetête : «le droit à la vie privée!» Big Brother, quant à lui, exaspéré par les coûts de CSST et obnubilé par quelques idées préconçues, décide de confier à Sherlock Holmes le mandat de filmer systématiquement, à leur insu, tous ses employés victimes d une lésion professionnelle. L arbitre tentera, au cours des divers rounds, de démythifier l utilisation de la vidéofilature en CSST. Il va y avoir du sport! Pour réchauffer la salle, l arbitre s adresse à la foule. Répondez par vrai ou faux. «Tout ce qui se produit à l extérieur du travail fait partie de la sphère de la vie privée.» Vous avez répondu faux? Bravo! Mais ne jetez pas les gants, car vous constaterez rapidement que les balises, entourant la surveillance hors des lieux du travail, ne reflètent pas toujours les couleurs du chandail Ce n est ni noir ni blanc Premier round : la vie privée et ses limites 1 Ding! Ding! Début du combat. La «Charte québécoise» se lève, elle est confiante. Son article 5 reconnaît clairement le droit à la vie privée. Ses alliés, les articles 35 et 36 du Code civil du Québec la soutiennent. 35. Toute personne a droit au respect de sa réputation et de sa vie privée. Nulle atteinte ne peut être portée à la vie privée d une personne sans que celle-ci y consente ou sans que la loi l autorise. 36. Peuvent être notamment considérés comme des atteintes à la vie privée d une personne les actes suivants : ( ) 3 capter ou utiliser son image ou sa voix lorsqu elle se trouve dans des lieux privés; 4 surveiller sa vie privée par quelque moyen que ce soit; ( ) Voilà un coup de poing qualifié d uppercut. Mais l adversaire n est pas déstabilisé pour autant. Big Brother soumet : «l article 9.1 de la charte vient pondérer la portée des articles mentionnés». 9.1 Les libertés et droits fondamentaux s exercent dans le respect des valeurs démocratiques, de l ordre public et du bien-être général des citoyens du Québec. La loi peut, à cet égard, en fixer la portée et en aménager l exercice. En vulgarisant à sa plus simple expression, Big Brother comprend que les droits et libertés individuels s arrêtent là où ceux de la collectivité commencent. Puis, désirant envoyer l adversaire au tapis, il ajoute : dans le cadre d une relation de subordination, le travailleur renonce implicitement au droit à la vie privée. Ding! Ding! Il est temps que l arbitre mette fin à ce boucan en nuançant les propos de chacun. Les tribunaux ont indiqué, à plusieurs reprises, que le droit au respect à la vie privée n est pas un droit absolu. Quant à Big Brother, il réfère à un principe maintenant désuet. En effet, la Cour d appel 2 a décidé que la relation de dépendance, dans l exécution du travail, ne suffit pas pour induire que le salarié consent à nier l existence de son droit à la vie privée hors des murs de son lieu de travail 3. Les tribunaux s entendent pour dire que le fait de filmer à l extérieur de l établissement du travail est une atteinte à la vie privée du travailleur. Mais Big Brother n est pas mis K.-O. pour autant! Depuis l affaire Bridgestone 4, il est établi que la surveillance, bien que portant atteinte à un droit fondamental, peut être justifiée par des motifs rationnels et par la proportionnalité entre les effets préjudiciables de la mesure employée et ses effets bénéfiques. Deuxième round : les sceptiques seront confondus Ding! Ding! Début du deuxième round. La «Charte» constate qu elle se défend bien, mais qu elle ne fait quand même pas partie des poids lourds. Puis, Big Brother comprend que tous les coups ne sont pas permis, c està-dire que son enquêteur, Sherlock Holmes, ne peut pas filmer n importe qui, n importe quand et n importe comment! Alors, quels sont les critères à respecter pour s assurer que les images filmées, par son détective, seront admissibles comme preuve devant la Com - mission des lésions professionnelles (CLP)? Son entraîneur est là pour le conseiller. Premièrement, pour satisfaire le critère de la rationalité, l employeur doit démontrer que son objectif de soumettre le travailleur à une surveillance est légitime et sérieux. Souvent son but ultime est de remettre en question l existence d une lésion professionnelle ou de démontrer la capacité du travailleur à effectuer des tâches a priori incompatibles avec les limitations fonctionnelles alléguées. Ce n est pas la légitimité de ce but qu il faut prouver mais, plutôt, qu au moment de mandater l enquêteur, l employeur possédait déjà des motifs objectifs (ou rationnels) pouvant soulever un doute sérieux quant à l honnêteté ou à la loyauté du travailleur. Les tribunaux veulent éviter que la filature soit amorcée suivant une simple intuition ou une perception. Il ne doit pas s agir d une partie de pêche! Voici des exemples que les tribunaux ont qualifié de motifs raisonnables pouvant éveiller un soupçon justifié chez un employeur : des opinions médicales contradictoires et non cohérentes avec les allégations du travailleur et les observations cliniques objectives, deux déclarations téléphoniques (ou par Internet) anonymes précises et concordantes, indiquant que le travailleur s adonnait à des activités incompatibles avec sa blessure, etc. 8

9 Deuxièmement, quant au critère de la proportionnalité, l employeur doit prouver qu il a étudié et utilisé, en vain, toutes les autres alternatives moins préjudiciables à l égard des droits du travailleur, et ce, pour vérifier son comportement. Notamment, il se doit d avoir rencontré ce dernier pour obtenir des explications, d avoir exigé des expertises médicales en vertu de la LATMP, etc. Si la filature s avère être la seule solution, elle doit être la moins intrusive possible. Pour ce faire, il faut : faire diverses observations de manière ponctuelle et circonscrire dans le temps la durée de la surveillance (date de début et de fin) et non filmer pendant 7 jours consécutifs/8 heures continues; privilégier les lieux publics (centre commercial, centre de conditionnement physique, sur la rue, etc.) car, ainsi, le travailleur pouvait être vu par toute autre personne qui passait à proximité À défaut, filmer l employé uniquement à l extérieur de sa résidence. Troisième round : que faire avec l enregistrement? Ding! Ding! Annonce du dernier round. La «Charte» n est pas hors combat, mais Big Brother poursuit sur sa lancée avec l énergie de Joachim Alcine! Encore quelques conseils faire témoigner l enquêteur, lors de l audition, pour établir que l enregistrement est authentique, fiable et inaltéré. Ce critère ne vous empêche pas de sélectionner certaines séquences, car il serait fastidieux pour la CLP d en visionner l intégralité. Cependant, assurez-vous d avoir en main la version complète, car celle-ci peut vous être demandée au cours de l audition. Pour partir gagnant, un choix judicieux du détective est important. Ce dernier se doit de connaître les règles de l art dans ce domaine tout à fait particulier. Puis, si «votre» Sherlock Holmes a une expérience à titre de témoin devant la CLP, c est encore mieux! Fin du combat Enfin, K.-O. les mythes! Le salarié ne jouit pas d un droit absolu à la protection de sa vie privée. Ce dernier peut être sujet à certaines restrictions qualifiées de légitimes et de raisonnables. L employeur peut donc recourir à la surveillance en autant qu elle ne soit pas fondée sur des considérations irrationnelles et qu elle soit de nature à porter le moins possible atteinte à la dignité et à l intégrité de l individu. Ainsi se termine le combat : 1 à 1! Une fois que vous avez entre les mains la vidéo de la filature, vous devez : visionner TOUTES les images, car le travailleur doit être facilement identifiable, les images doivent être claires et, s il y a lieu, les propos audibles et intelligibles; transmettre l intégralité de l enregistrement à votre médecin-expert pour valider la valeur probante de la preuve, à savoir si les mouvements ou les activités du travail - leur sont incompatibles avec ses limitations fonctionnelles physiques ou psychologiques, ou s ils peuvent aggraver la blessure. À titre d exemple, si la lésion est une tendinite à l épaule, visionner le travailleur faisant son jogging matinal n est pas pertinent, car l activité n est pas incompatible avec la lésion. Toutefois, si votre travailleur est filmé, à quelques reprises durant une semaine, à racler les feuilles sur son terrain, l activité est susceptible d être considérée comme incompatible avec sa lésion; VEILLEUX, Nicole. Le droit à la vie privée sa portée face à la surveillance de l employeur, Revue du Barreau, n o 60, pages 3 et ss., Syndicat des travailleuses et travailleurs de Bridgestone/ Firestone de Joliette (C.S.N.) c. Trudeau, [1999] R.J.Q BERNIER, Linda et Jean-François PEDNEAULT. Les droits de la personne et les relations du travail, Québec, Les Éditions Yvon Blais Inc., 1997, p (mise à jour : décembre 2002). Supra note 2. 9

10 DÉMYTHIFIONS Lorsque la présomption de l article 28 de la LATMP s applique, les dés sont jetés et le dossier est perdu d avance! Eh bien, sachez qu il s agit d un mythe. Notre objectif : vous démontrer que cette présomption n est pas absolue! Ce n est donc pas une «mission impossible», pour vous, de la renverser La Loi sur les accidents du travail et les mala - dies professionnelles (LATMP) a été créée pour atteindre un objectif principal : la réparation des lésions professionnelles et des conséquences qu elles entraînent pour les bénéficiaires La loi définit chacune des catégories de lésions professionnelles admissibles : un accident du travail, une maladie professionnelle, une rechute, une récidive ou une aggravation. Pour faciliter la reconnaissance de ces lésions, la loi prévoit quelques présomptions. Afin de faciliter la preuve, dont le fardeau repose sur les épaules du travailleur, le législateur a prévu une présomption de lésion professionnelle à l article 28 de la LATMP. Voyons la présomption de l article 28 et comment il est possible de la renverser Trois conditions essentielles doivent exister simultanément pour donner ouverture à la présomption. L existence d une blessure, qui arrive sur les lieux du travail, alors que le travailleur est à son travail. Lorsque les trois conditions sont réunies, la CSST n ira pas plus loin dans son analyse et présumera l existence d une lésion professionnelle. Avant d ache - miner le formulaire Avis de l employeur et demande de remboursement (ADR) à la CSST, il faut donc vérifier s il y a réellement présence de ces trois éléments. À défaut, il reviendra à l employeur de renverser la présomption en démontrant l absence de relation entre l événement et la lésion. Si la présomption ne s applique pas, la CSST décidera s il s agit d un accident du travail selon la définition de l article 2 de la LATMP. 1 er élément : vérifiez l existence d une blessure Pour bénéficier de la présomption, le travailleur doit d abord avoir subi une blessure. Qu est-ce qu une blessure? C est une lésion aux tissus vivants provoquée par une cause extérieure qui entraîne une perturbation dans la texture des organes ou une modification dans la structure normale d une partie de l organisme. Les tribunaux sont venus préciser, en d autres termes, qu une blessure fait référence à une lésion (ex. : ecchymose, coupure, fracture, etc.) causée par un traumatisme tel qu un coup, une chute ou une autre violence extérieure. Voici des diagnostics qui, selon une définition médicale stricte, ne devraient pas être considérés comme une blessure : des douleurs et des symptômes inscrits sur les rapports médicaux comme des diagnostics se terminant par «algie» (fibromyalgie, lombalgie, cervicalgie ), D.I.M. (dérangement intervertébral mineur), nausée, vertige, inconfort, torticolis, fatigue, phobie, etc.; les maladies avec des diagnostics se terminant par «ite» (bursite, tendinite, épicondylite ) 1, «pathie», «ose», les lésions psychologiques, les syndromes en général (ex. : syndrome du tunnel carpien ou de fatigue chronique ), les diagnostics d état (ex. : kyste synovial, fasciite plantaire ), les infarctus, etc. En effet, il s agit davantage de diagnostics localisateurs de douleur, d une condition personnelle, d un état, etc. Si le travailleur ne peut pas démontrer qu il a subi une blessure, il ne peut bénéficier de la présomption de l article 28 de la LATMP. Il faut alors le mentionner sur l ADR. 2 e élément : vérifiez si la blessure est arrivée sur les lieux du travail Deuxième élément nécessaire pour que le travailleur puisse bénéficier de la présomption : cette blessure (à la suite d un traumatisme) doit arriver sur les lieux du travail. Il s agit de tout lieu de travail où l employé est susceptible de se trouver pour exécuter son travail. Il varie en fonction de la nature de celui-ci. Ce travail peut s effectuer tant à l intérieur qu à l extérieur de l établissement, mais doit se trouver dans la sphère professionnelle et non personnelle de l employé. D où l importance d enquêter relativement à tous les éléments de la déclaration. 3 e élément : vérifiez si le travailleur exécutait son travail En fait, cet élément complète le deuxième. La blessure doit survenir sur les lieux du travail alors que le travailleur est à son travail, soit dans l exécution de ses fonctions. Encore une fois, il faut enquêter et faire en sorte que l employé déclare immédiatement l événement à son supérieur immédiat pour que ce dernier puisse analyser le tout. Voici des exemples où l employé pourrait ne pas exécuter son travail : à l heure du repas, en arrosant ses plantes; dans le stationnement, en déneigeant sa voiture; pendant la pause, en fumant une cigarette, etc. Si ce critère n est pas présent, la présomption ne s applique pas et la CSST devra décider s il s agit d un accident «à l occasion du travail», en vertu de l article 2 de la LATMP. Nous y reviendrons. Comment renverser la présomption Lorsque la présomption s applique en faveur du travailleur, le fardeau de la renverser revient à l employeur. La Commission des lésions professionnelles (CLP) considérera que l employeur a rempli son fardeau, s il démontre, par une preuve prépondérante, l inexistence de la lésion professionnelle, ou que celle-ci n est pas survenue par le fait du travail. Autrement dit, l employeur doit démon - trer l absence de relation entre l événement allégué et le diagnostic. Généralement, une expertise médicale est nécessaire au soutien de la preuve. Pour vous aider à établir votre preuve, vérifiez également les éléments suivants : le délai entre l événement, la survenance de la blessure et la 1 re visite médicale; la date de l événement et celle où le travailleur a rapporté l accident, compte tenu de la nature de la blessure et de votre politique de déclaration des accidents; si l employé a poursuivi son travail régulier malgré la blessure; 10

11 les absences antérieures de celui-ci en lien avec les mêmes symptômes (vérifiez les réclamations d assurance); les renseignements administratifs au dossier de l employé qui peuvent remettre en question la réclamation (ex. : absentéisme élevé, dossier disciplinaire, etc.); s il existe des versions contradictoires de l employé minant sa crédibilité; etc. Dans les cas où la présomption ne s applique pas, l employé devra rencontrer les conditions de la notion d accident du travail Dans les cas où la présomption de l article 28 ne s applique pas, il incombe alors à l employé d établir, par une preuve prépon - dérante, qu il a subi un «accident du travail» selon la définition de l article 2 de la LATMP. Il devra faire la démonstration : d un événement imprévu et soudain attribuable à toute cause survenant par le fait ou à l occasion de son travail et qui a entraîné une lésion professionnelle Un événement imprévu et soudain C est le fait accidentel, le traumatisme, l évé - nement fortuit, imprévisible qui arrive ou se matérialise lorsque l on ne s y attend pas, de façon brusque, instantanée. Cet élément devrait se retrouver dans le rapport d enquête. Un événement imprévu et soudain n est pas : une douleur soudaine, vive, un élancement apparu pendant les heures de travail sans élément extérieur (par exemple en laçant ses souliers); une pathologie qui apparaît subtilement (ex. : un anévrisme); monter, descendre les escaliers normalement (ex. : pour justifier une entorse au genou); tourner la tête normalement, s étirer les bras, bailler (ex. : comme cause d une entorse cervicale); éternuer (ex. : comme raison à une hernie discale). Attention, cependant, certains commissaires de la CLP assimilent les cas suivants à un événement imprévu et soudain, selon les circonstances : un effort soutenu, difficile; une position inconfortable pendant plusieurs heures; le transport de charges lourdes durant un quart de travail; un faux mouvement. Attribuable à toute cause C est l événement imprévu et soudain (le fait accidentel) qui doit être attribuable à toute cause. L enquête et l analyse d accident doit permettre d établir la(les) cause(s) de l événe - ment imprévu et soudain. Cela doit être en relation avec l organisation du travail, avoir une certaine connexité avec le travail. Il ne doit pas s agir : d un geste de négligence grossière et volontaire de la part du travailleur (article 27, LATMP); d un geste de colère, d impatience; d un état d ébriété; d une activité purement personnelle. Autrement dit, si vous évoquez ces points, vous devrez démontrer que seuls les agissements de l employé sont la cause de l accident. Par le fait En exécutant son travail, ses fonctions, ses tâches, ce pourquoi il est rémunéré. À l occasion de son travail Selon la jurisprudence, il s agit surtout d actes en rapport avec le travail, utiles pour l employeur. Ces actes doivent présenter un lien de connexité suffisant avec le travail du salarié et être survenus dans une sphère d activité professionnelle et non personnelle. Voici les quatre critères retenus par la jurisprudence pour établir «à l occasion du travail» : un lien de subordination (une certaine forme de contrôle ou de surveillance est exercée); le moment de la survenue de l accident (pendant les heures de travail); le lieu de l accident; la finalité de l activité lors de l accident. Ces quatre critères n ont pas à être présents de manière concomitante. Un seul peut suffire. Dans de tels cas, le travailleur a le fardeau de démontrer un lien évident avec le travail. Majoritairement, les décisions reconnaissent que les accidents qui surviennent dans le stationnement de l employeur, aux voies d accès, au vestiaire, à la pause, le midi alors que le travailleur doit demeurer sur les lieux pour les impératifs de la production ou lors d une formation sont considérés «à l occasion du travail». Cependant, chaque cas est un cas d espèce et doit être analysé selon les circons - tances qui lui sont propres. Et qui entraîne une lésion professionnelle L événement imprévu et soudain doit avoir pour conséquence une lésion professionnelle, soit une blessure ou une maladie. Pas de lésion professionnelle, pas d indemnité! Comme il a été spécifié ci-dessus, il faut bien vérifier le diagnostic inscrit sur l attestation médicale. Lorsque la réclamation en votre possession ne rencontre pas les critères d admissibilité que nous venons d énoncer, il s agit de le mentionner au verso de l ADR pour que la CSST puisse rendre une décision en conséquence. Et, n oubliez pas, ce n est pas parce que l employé affirme qu il a subi un accident du travail que c est effectivement le cas! 1 Dans certaines circonstances, à la suite d un traumatisme, il peut s agir d une blessure. 11

12 EST-CE CARRÉMENT MYTHIQUE le droit de gérance de l employeur? D une part, qui ne s est jamais laissé dire que les employés avaient tous les droits et que l employeur n avait aucune marge de manœu - vre en matière de santé et de sécurité? D autre part, à la suite d un accident de travail, qui n a jamais entendu parler de ces employeurs qui abdiquent leur droit de gérance à un moment ou l autre? Les mythes entourant la question des droits des employeurs par rapport à ceux des employés ont toujours été nombreux. Au risque de surprendre l imaginaire collectif, cet article infirmera des croyances plus ou moins répandues dans les organisations. L organisation n est pas responsable du laxisme d un superviseur qui se ferme les yeux devant le non-respect des règles de sécurité de ses employés. Tout comme elle n est pas responsable des employés qui font fi de ses directives. Après tout, ils sont majeurs et savent ce qu ils font! Rien n est plus faux! L employeur a un devoir de protection. Il doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité et l intégrité physique de ses employés (art. 51, alinéa 3, LSST). De plus, les modifications apportées au Code criminel du Canada (loi C-21) soulignent de façon assez explicite que le laxisme d un superviseur peut entraîner la responsabilité de l employeur. Ce qui revient à dire que vous, à titre d employeur, devez être proactif. Vous ne pouvez pas reporter votre responsabilité sur vos employés et vous fier uniquement à l expérience et au bon jugement de ces derniers. Par exemple, lorsque vous embauchez un nouvel employé, vous faites erreur si vous vous dites «je n ai pas besoin de lui montrer quoi faire, il a déjà conduit un chariot élévateur chez son ex-employeur il a l expérience voulue et recherchée». Sur papier, c est évident que l employé a occupé le poste de cariste, mais a-t-il des comportements sécuritaires pour autant lorsqu il conduit? Également, le fait d avoir une politique de santé et de sécurité et d afficher sur un babillard des articles faisant état de cas d accident avec des chariots élévateurs ne constituent pas des mesures concrètes et suffisantes. Tout comme vous ne pouvez pas déléguer vos pouvoirs à un superviseur et vous en laver les mains par la suite! Vous devez vous assurer que les superviseurs connaissent bien leur rôle, qu ils ont les habiletés nécessaires et qu ils exercent une surveillance adéquate. Il est clair que vous avez un devoir de protection. Mais vous avez également un devoir d autorité qui doit se traduire par une intolérance relativement aux comportements dangereux. Ainsi, dans l affaire CSST c. Magiforêt 1, la Cour du Québec rappelle les moyens que doit prendre un employeur pour s assurer que ses directives en matière de santé et de sécurité soient respectées : veiller à ce que les employés soient munis de l équipement de sécurité; rencontrer le(s) contremaître(s) afin de leur faire comprendre l importance des instructions et les conséquences du non-respect; faire surveiller les employés et/ou faire des visites de contrôle; faire des rappels verbaux et subséquemment par écrit en cas de non-respect des directives; émettre des avertissements et, si nécessaire, imposer des mesures disciplinaires pour sanctionner le défaut de respecter les directives émises. Menacer un employé de congédiement en cas de non-respect des règles de sécurité est une intervention suffisante Vous vous en doutez bien, le congédiement est la dernière étape! «Menacer» n a jamais été efficace comme moyen de gestion et, de plus, comme le dit si bien l adage, les paroles s envolent, les écrits restent Il est donc essentiel d intervenir correctement, et avec prudence, auprès d un employé récalcitrant qui affiche des comportements non sécuritaires tels que : le refus de porter un équipement de protection personnelle (lunettes, casque de sécurité, harnais, etc.), le fait d enlever un garde sur une machine, etc. Êtes-vous sceptique ou réticent à imposer des mesures disciplinaires à un employé? Eh bien, sachez qu il s agit d une obligation de votre part : vous devez faire preuve d une gestion disciplinaire serrée lorsque vous êtes face à des infractions reliées à la santé et sécurité du travail. À défaut d agir ainsi, les tribunaux diront que vous n avez pas fait preuve de diligence raisonnable. Concrète - ment, l imposition d une sanction représente un mal nécessaire. Cependant, retenez surtout que c est un devoir légal. D ailleurs, de plus en plus de décisions sont à l effet que les mesures disciplinaires imposées par l employeur, pour le non-respect des règles de sécurité, doivent être maintenues. À cet effet, les auteurs Bourque et Beauregard 2 mentionnent : l imposition de sanctions en vue de s assurer du respect des règlements fait partie du devoir d autorité et représente un aspect essentiel de la diligence. Par contre, il faut se rappeler comme règle de base que l objectif premier d une mesure disciplinaire est d obtenir la correction d un comportement dangereux, et non pas de punir l employé. En ce sens, il est important que la sanction soit proportionnelle à la faute commise et que le processus de gradation des sanctions soit respecté (avertissement(s) écrit(s); suspension(s) sans solde; congédiement). Donc, si vous vous êtes doté d une politique sur le sujet et que celle-ci est appliquée uniformément, il y a de fortes chances, qu en cas de litige, un arbitre milite en faveur du maintien des mesures disciplinaires même si l employé les conteste. A contrario, si vous avez des règles de sécu - rité et que vous ne les faites pas respecter, votre message créera un sentiment d injus - tice, une apparence d iniquité pour les autres employés. Et le tribunal vous reprochera de ne pas avoir exercé votre droit de gérance. Alors, soyez crédible aux yeux de tous et sanctionnez vos délinquants qui s entêtent, par exemple, à ne pas porter leurs ÉPI, malgré l existence réelle d un danger et d une directive claire et précise. Mais, attention! Il est important de donner l exemple avant de parler d insubordination de la part d un employé. En effet, comment pourrez-vous démontrer le sérieux d une directive ou d une règle de sécurité si vos propres superviseurs ne s y conforment pas? 12

13 Un employé est victime de harcèlement lorsque son superviseur lui répète, répète et répète sans cesse de mettre son harnais En fait, depuis que le législateur a modifié, en juin 2004, la Loi sur les normes du travail afin d interdire le harcèlement, certains gestionnaires craignent d exercer leur droit de gérance, de peur d être accusé de harcè - lement psychologique. Non, le pouvoir de direction de l employeur n a pas disparu pour autant avec l entrée en vigueur de cette nouvelle disposition, pas plus que l exercice normal du droit de gérance de l employeur ne mènera à du harcèlement, même si certains confondent encore «droit de gérance» et «harcèlement». Eh oui, il se peut que, dans un milieu de travail, les interventions du superviseur soient mal perçues par un opérateur. Toutefois, qu un superviseur fasse respecter les procédures de travail et les règles de sécurité et qu il encadre ses employés pour qu ils accomplissent le travail demandé, conformément aux règlements en vigueur dans l entreprise, ne représentent que l exercice normal du droit de direction. Donc, lorsqu un superviseur répète les mêmes con - signes à son employé qui néglige de les respecter, il ne s agit pas d abus de droit ni d ingérence, et il n y a pas matière à conclure à du harcèlement. Bien entendu, l exercice normal du droit de gérance n est pas illimité : il y a un équilibre à atteindre entre le droit de gérance et les droits fondamentaux des employés, reconnus par la Charte des droits et libertés de la personne et dans le cadre de la Loi sur les normes du travail (LNT, art. 86 et 87). Cela dit, si une personne en autorité affiche une attitude vexatoire ou méprisante, ou adopte des comportements permettant de conclure à un abus d autorité, elle s expose à une plainte de harcèlement. En vertu de la LNT, l employeur doit donc rencontrer ses obligations de prévention et de cessation en matière de harcèlement en adoptant une politique, en l appliquant rigoureusement et en agissant rapidement lorsqu une situation problématique est portée à sa connaissance, et ce, même en l absence d une plainte formelle CSST c. Magiforêt inc. DTE 2008T-760 (C.Q.). BOURQUE, S. et M. BEAUREGUARD. Quand l accident de travail devient un crime : C-21, la terreur des conseils d administration. Développements récents en droit criminel, Éditions Yvon Blais, Association du personnel de soutien du Collège A et Collège A (F.S.), DTE 2008T-853 (T.A.) M e Maureen Flynn. Suite de la page 5 Un document produit par la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse 8 spécifie aussi que la contrainte excessive fait référence à divers facteurs : les coûts de l accommodement réclamé, l entrave à l exploitation de l entreprise et l atteinte aux droits des coemployés. Le mythe que tout repose sur l employeur En matière d accommodement raisonnable, il est faux de croire que l employé n a aucune obligation. En effet, l employé plaignant a l obligation de faire des compromis et des concessions lorsque les mesures d accommodement ne permettent pas d atteindre complètement le but souhaité 9. Il doit aussi collaborer avec son employeur pour trouver des solutions. Plusieurs décisions des tribunaux ont d ailleurs statué en ce sens. À titre d exemple, un employé ne peut systématiquement refuser, sans alléguer un motif raisonnable, tous les postes proposés par l employeur dans le but de l accommoder. Le syndicat a également une obligation de coopération. Devant une demande d accommodement raisonnable de la part d un employé, il faut donc se demander s il y a vraiment discrimination et si la norme que vous voulez imposer constitue une exigence professionnelle justifiée (entre autres parce que le non-respect de cette norme constitue une contrainte excessive). Ceci permet de fixer des limites à certaines demandes d accommodement. 8 9 BOSSUET, P. Réflexion sur la portée et les limites de l obligation d accommodement raisonnable en matière religieuse, Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, 2005, 15 p. ROYER, A. et P. TRENT. L obligation d accommodement : est-ce sans limites maintenant? Conférence juridique du Centre patronal de SST,

14 Imaginez la scène : vous êtes en pleine réunion mensuelle du comité SST et vous notez que le prochain sujet, à l ordre du jour, corres pond à la manutention de charges lourdes dans le secteur de l entrepôt. On vous demandera certainement votre opinion sur le sujet puisqu il s agit de votre secteur de travail. On discutera alors probablement de l entorse lombaire de Jacques! Votre réflexion s intensifie Vous êtes convaincu d avoir déjà entendu, dans une réunion de corridor, ou encore d avoir participé vous-même à une discussion relatant une limite réglementaire quelconque au sujet d un poids à déplacer manuellement. Est-ce 10 kg, 15 kg ou encore 23 kg? C est très clair, dans votre esprit, que cette donnée existe. Puis, votre réflexe est de consulter le Règlement sur la santé et la sécurité du travail (RSST) Comment se terminera cette scène? Existe-t-il vraiment un poids limite réglementé à ne pas soulever, déplacer, pousser ou tirer manuellement? Est-ce un mythe cette notion de poids limite réglementaire? Attention à vos ligaments! Pourquoi s intéresse-t-on à la notion d un poids limite? Que peut-il bien se passer au niveau du dos lors de la manutention manuelle d une charge lourde? En fait, une telle charge sollicite inévitablement plusieurs structures situées, entre autres, dans la région lombaire (ligaments, disques intervertébraux, tendons, muscles ). Et l entorse lombaire peut être une conséquence associée à un déplacement de charges importantes effectué dans des conditions risquées. Reprenons ces éléments en présentant la séquence des actions habituellement reliées à ce type de blessures. a) Dans l idée de déposer une charge lourde au sol, l employé saisit celle-ci sur sa table de travail et la soulève. b) Il se déplace d un pas et, par une flexiontorsion importante du dos, il dépose la charge au sol. À ce moment, les ligaments lombaires s étirent sous l effort de l acti - vité en cours. Tant que l étirement des ligaments ne dépasse pas la tension «sécuritaire», tout va bien! c) Or, lorsqu un ligament est allongé au-delà de cette limite sécuritaire, on parle d élongation ligamentaire. Pire encore, on pourra être en situation d arrachement d un ligament. Ces deux situations traumatiques constituent une entorse lombaire. Maintenant, sachant qu une des caractéristiques des conditions dites «risquées» correspond au poids de la charge à déplacer, nous sommes en droit de poser la question suivante : quel est le poids limite réglementaire d une charge à déplacer afin de conser - ver des conditions sécuritaires? MANUTENTION MANUELLE un poids limite réglementaire : ça n existe pas! Il existe très peu de lois et de règlements (provinciaux, nationaux et internationaux) qui précisent une limite de poids à ne pas dépasser en termes de manutention manuelle. Mais rappelons d abord la réglementation qué - bécoise. Au Québec, c est le Règlement sur la santé et la sécurité au travail (RSST) qui présente les éléments de prévention pour les entreprises de compétence provinciale. À la section XX du RSST, seul l article 166 fait référence à la manutention manuelle de charge et aucune mention de poids limite n est précisée. L énoncé réglementaire mentionne ceci : Les travailleurs préposés à la manutention de charges ou de personnes doivent être instruits de la manière d accomplir leur travail de façon sécuritaire. Lorsque le déplacement manuel de charges ou de personnes compromet la sécurité du travailleur, des appareils mécaniques doivent être mis à la disposition de celui-ci. Un tel libellé requiert d estimer le poids limite «cas par cas», en fonction des capacités de l individu, de la tâche à réaliser (le poids à soulever, la stabilité, le lieu de dépôt de la charge, la fréquence de manutention ) et de la méthode de travail employée. Bref, il n existe pas de limite de poids dans la réglementation qué - bécoise en SST! Qu en est-il de la réglementation SST dans les autres provinces et territoires canadiens? Existe-t-il une telle information réglementaire relative à une limite de poids? Comme pour le Québec, la réglementation des autres provinces est également muette à ce sujet. Le tableau présenté à la page suivante rappelle les réglementations provinciales applicables d un océan à l autre, et aucune référence trouvée ne précise un quelconque poids limite à ne pas déplacer manuellement. Une minorité des entreprises du Québec environ 10 % sont de compétence fédérale. Ces entreprises ne se réfèrent pas au RSST, mais bien au Règlement canadien sur la santé et la sécurité du travail (RCSST) pour connaître les exigences de prévention. Et c est à la partie 14 de ce document que le législateur fédéral s exprime au sujet de la manutention manuelle. Une limite spécifique de poids est énoncée et s applique seulement aux employés de bureau 1. On y mentionne que l employeur ne peut exiger de l employé de bureau qu il ne soulève une charge supérieure à 23 kg; on n y retrouve aucune autre réfé - rence au sujet des autres types d emplois. et 23 kg Une des responsabilités de l agence fédérale américaine NIOSH est de présenter des recommandations SST en matière de prévention des lésions professionnelles. Cette orga - nisation a développé un guide 2, dont l objectif est de déterminer un poids limite recommandé au-delà duquel le niveau de risque d une blessure augmente. Les différents critères évalués dans cette approche sont les suivants : la fréquence des levées, la qualité de la prise, la torsion du corps, le déplacement vertical entre le point d origine et le point d arrivée de la charge, la hauteur à laquelle la charge est saisie On retiendra que, dans les meilleures conditions de manutention, le poids limite recommandé selon l équation NIOSH équivaut à 23 kg. Bien que cette méthode soit connue aux États-Unis et au Canada, elle demeure d application volontaire puisqu elle n est pas citée dans les réglementations locales. De son côté, la France présente de véritables limites de poids à manutentionner. Ainsi, à l article R du Code du travail, des limi tes de poids sont réglementées en fonction du genre et de l âge des employés. Par exemple, une travailleuse de 16 ans ne doit pas déplacer une charge supérieure à 8 kg alors qu un homme (18 ans et +) atteint la limite réglementée à 55 kg (voir le tableau ci-après). La norme internationale ISO , quant à elle, présente des recommandations relatives à différentes tâches de manutention manuelle. Cette norme, d application volontaire, recommande que, dans les meilleures conditions de manutention manuelle, la charge ne dépasse pas 25 kg. Or il arrive régulièrement que les conditions de travail ne soient pas optimales; le poids limite est ainsi réduit par la présence des facteurs suivants : 14

15 Manutention manuelle poids limite Références réglementaires au Canada et ailleurs Lieu Québec Réglementation applicable RSST, art. 166, 1 er et 2 e par. Précisions reliées à la manutention manuelle de charges Les travailleurs préposés à la manutention de charges ou de personnes doivent être instruits de la manière d accomplir leur travail de façon sécuritaire. Lorsque le déplacement manuel de charges ou de personnes compromet la sécurité du travailleur, des appareils mécaniques doivent être mis à la disposition de celui-ci. emplacement de la charge (prise et dépôt), qualité de la prise, angle d asymétrie (torsion), distance de déplacement, fréquence de déplacement (répétition par minute) Depuis quelques mois, l Institut de recherche Robert-Sauvé en santé et en sécurité du travail (IRSST) présente une nouvelle adresse électronique au sujet de la manutention. On y retrouve des renseignements relatifs aux aspects suivants de la manutention manuelle : la nature et les statistiques des lésions, les moyens de prévention, la gestion de la manutention Voici l adresse électronique pour consulter des renseignements : qc.ca/manutention/fr/accueil.html Ontario Alberta Saskatchewan Industrial Establishment Regulation 851, art. 25 (2) h) Occupational Health and Safety Code 2006, art. 210 Occupational Health and Safety Regulation, 1996, art. 78 (1) Material, articles or things required to be lifted, carried or moved, shall be lifted, carried or moved in such a way and with such precautions and safeguards, including protective clothing, guards or other precautions as will ensure that the lifting, carrying or moving of the material, articles or things does not endanger the safety of any worker. Before a worker manually lifts, lowers, pushes, pulls, carries, handles or transports a load that could injure the worker, an employer must perform a hazard assessment that considers the weight of the load, the size of the load, the shape of the load, the number of times the load will be moved and the manner in which the load will be moved. An employer or contractor shall ensure that no worker engages in the manual lifting, holding or transporting of a load that, by reason of its weight, size or shape, or by any combination of these or by reason of the frequency, speed or manner in which the load is lifted, held or transported, is likely injurious to the worker s health or safety. Lorsque la santé ou la sécurité d un salarié qui manutentionne des objets ou matériaux peut être mise en danger, l employeur doit s assurer que : a) le salarié utilise l équipement approprié mis à la disposition pour soulever et déplacer les objets ou matériaux, et b) le salarié a reçu des instructions sur la technique appropriée pour soulever et déplacer des objets et matériaux. Même si presque aucune réglementation ne précise de poids limite, plusieurs rappellent l importance de manutentionner des objets avec l équipement approprié. Aussi, de nombreuses réglementations prévoient des obligations de formation afin de s assurer que les activités de manutention manuelle soient effectuées de façon sécuritaire. En conclusion, l employeur a la responsabilité d établir les méthodes de manutention sécuritaires et l employé doit les respecter. Ça, ce n est pas un mythe! Bonne manutention sécuritaire! Nouveau-Brunswick Nouvelle-Écosse Île-du-Prince-Édouard Entreprises de compétence fédérale Règlement général , art. 52 Occupational Safety General Regulation, art. 26 (a) Occupational Health and Safety Act, General Regulations, art (a) Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail, art Where the lifting or moving of a thing or person may be a hazard to the health or safety of a person at the workplace, an employer shall ensure that adequate and appropriate equipment for the lifting and the moving is provided. The employer shall ensure that where practicable, mechanical appliances shall be provided and used for lightening and carrying materials and articles. L employeur ne peut exiger de l employé de bureau dont les tâches principales ne comprennent pas celle de soulever ou de transporter des charges qu il soulève ou transporte manuellement des matériaux, des marchandises ou des objets dont le poids est supérieur à 23 kg. (Nos soulignés) L employeur doit donner à tout employé chargé de soulever ou de transporter manuellement des charges de plus de 10 kg la formation et l entraînement (Nos soulignés) Si l employé doit soulever ou transporter manuellement des charges de plus de 45 kg, les instructions que lui donne l employeur, conformément à l article 14.48, doivent être écrites, facilement accessibles à l employé et conservées par l employeur pendant deux ans après qu elles cessent de s appliquer. (Nos soulignés) La limite du port de la charge est déterminée en fonction de l âge et du sexe : garçons (14-15 ans) : 15 kg garçons (16-17 ans) : 20 kg filles (14-15 ans) : 8 kg filles (16-17 ans) : 10 kg femmes : 25 kg hommes : 55 kg Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail, art Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail, art Consultez le RCSST ( pour lire l énoncé complet de l article Voir le NIOSH Lifting Guide à l adresse suivante : Il est possible de consulter la norme ISO au Centre de documentation de la CSST. France Code du travail, art. R à R

16 [ INFORMATION JURIDIQUE ] LÉGALITÉ DES POURSUITES AU CIVIL : mythe ou vérité? 1 Les accidents du travail sont souvent rapportés à la «une» de nos journaux et des médias électroniques. Parfois, le journaliste termine son reportage de la manière suivante : «La famille de la victime songe à intenter des poursuites en dommages-intérêts contre l employeur». Cette affirmation est-elle justifiée d un point de vue légal? Plus précisément, est-il possible d intenter un recours civil devant les tribunaux de droit commun, pour réclamer des dommages-intérêts contre un employeur négligent en SST? Certains répondront sans hésiter «oui»; d autres répondront «non»; les plus rusés diront «ça dépend». Et vous, qu en pensezvous? Il existe plusieurs mythes sur ce sujet. Êtes-vous en mesure de distinguer les fausses croyances des vérités? Nous avons relevé quelques affirmations exprimées par nos participants durant nos sessions de formation. Afin de rendre cet article «excitant», bon, d accord ce terme est un peu fort disons plutôt «intéressant», nous vous proposons, dans un premier temps, d indiquer, pour chacune de ces affirmations, s il s agit d un mythe ou d une vérité. Puis, vous pourrez valider votre compréhension à l aide des explications fournies dans la deu xième partie de l article. Prêt? Accordez-vous dix secondes par affirmation pour choisir entre mythe ou vérité! Tic-tac 4 AFFIRMATIONS 4 VÉRITÉS? Affirmation 1 Un travailleur victime d une lésion professionnelle peut poursuivre son employeur en responsabilité civile pour dommages-intérêts s il estime que ce dernier a fait preuve de négligence grossière à l égard de sa sécurité. Mythe Vérité Affirmation 2 Un travailleur qui allègue être victime de harcèlement de la part d un collè - gue de travail peut s adresser à un tribunal de droit commun pour réclamer, à son employeur, des dommages-intérêts (moraux et punitifs ou exemplaires). Ce recours est possible puisque la Loi sur les accidents du travail et les mala - dies professionnelles (LATMP) ne prévoit qu une compensation pour la perte des revenus du travailleur (soit 90 % de son salaire net). Mythe Vérité Affirmation 3 Au lieu de soumettre sa réclamation à la CSST, le travailleur pourra plutôt choisir d opter pour un recours devant les tribunaux de droit commun et réclamer la perte de son salaire au complet ainsi que des dommages-intérêts, s il y a lieu. Mythe Vérité Affirmation 4 Il est possible, pour un travailleur victime d une lésion professionnelle, de poursuivre un employeur en responsabilité civile pour dommages-intérêts, s il croit que cet employeur a fait preuve de négligence grossière à l égard de la sécurité. Mythe Vérité L auteure est fatiguée et radote. C est la même affirmation que la première! RÉPONSES Affirmation 1 : mythe. Le régime de la santé et de la sécurité du travail en est un de «responsabilité sans égard à la faute». Ce principe de l immunité civile de l employeur est expressément stipulé à l article 438 de la LATMP : «Le travailleur victime d une lésion professionnelle ne peut intenter une action en responsabilité civile contre son employeur en raison de sa lésion». Le superviseur et le collègue de l accidenté jouissent également de l immunité civile (art. 442, LATMP). Ainsi, un travailleur ne pourra intenter une action en responsabilité civile contre son superviseur ou son coéquipier pour leur réclamer des dommages-intérêts à la suite d une lésion professionnelle, quelle que soit la faute commise par le superviseur ou le coéquipier, puisque ces derniers jouissent aussi de l immunité civile. Toutefois, ni l employeur, ni un de ses représentants ou l un de ses employés ne sont à l abri d une poursuite pénale ou criminelle, si les circonstances factuelles et légales le justifient. 16

17 Affirmation 2 : mythe. La possibilité de poursuivre un employeur en responsabilité civile pour des dommages moraux, exemplaires ou punitifs fut soulevée par de nombreux auteurs de doctrine. En effet, plusieurs juristes étaient d avis qu en l absence de compensation pour dommages moraux en vertu de la LATMP, il était possible de s adresser aux tribunaux de droit commun. Cette question a été soulevée en Cour suprême dans l affaire Béliveau St-Jacques c. Fédération des employées des services publics inc. 2 Dans cette affaire, M me Béliveau St-Jacques allègue avoir été victime de harcèlement au travail et de harcèlement sexuel de la part d un de ses supérieurs. Le 19 août 1988, elle intente une action en responsabilité civile, devant la Cour supérieure, contre l auteur présumé du harcèlement (son superviseur), l employeur de celui-ci et son employeur (qui avait prêté les services de madame à un autre employeur), qu elle accuse d avoir fait preuve de laxisme devant une telle situation. Les employeurs avaient riposté par une requête en irrecevabilité. Ils alléguaient notamment que, puisque M me Béliveau St-Jacques avait obtenu compensation auprès des instances compétentes en matière d accident du travail, les articles 438 et 442 de la LATMP accordaient l immunité civile à l employeur et au coéquipier. La Cour supérieure avait rejeté la requête de l employeur et la Cour d appel avait confirmé ce jugement. Devant la Cour suprême, la question en litige était de déterminer si la victime, ayant reçu compensation en vertu de la LATMP, pouvait, en outre, exercer un recours en responsabilité civile fondé sur la Charte des droits et libertés de la personne. Après avoir statué qu un recours en dommages compensatoires et exemplaires prévu par la charte ne peut se dissocier des principes de la responsabilité civile, la Cour suprême ferma la porte à toute interprétation permettant de remettre en question le principe de l immunité civile de l employeur et du coéquipier. Selon la Cour suprême, permettre un recours en respon sabilité civile fondé sur la charte, contre son employeur ou un coéquipier, reviendrait nécessairement à remettre en question le fondement même du régime de responsabilité sans faute de la LATMP. Par ailleurs, il est pertinent de noter que certaines décisions sont à l effet que cette immunité civile de l employeur ne s applique pas lorsque la réclamation concerne les dommages pour atteinte à la réputation. Tout récemment, la Cour d appel a décidé que les dommages-intérêts réclamés pour atteinte à la réputation, par un agent des services correctionnels contre une collègue ne sont pas couverts par l immunité civile énoncée à l article 442 de la LATMP. Il faut toutefois noter que seule la portion en dommages pour atteinte à la réputation a été accueillie par la Cour d appel 3. Affirmation 3 : mythe. À la suite de l affaire Béliveau St-Jacques, on a tenté de faire valoir que, dans le cas où un travailleur ne produirait pas de réclamation à la CSST, l employeur ne pourrait invoquer son immunité civile en vertu de l article 438 de la LATMP. Mais cet argument n a pas réussi à convaincre le plus haut tribunal du Québec. Que le travailleur décide de produire, ou pas, une réclamation à la CSST est un choix qui lui appartient. De fait, la Cour d appel estime que l immunité civile de l employeur et du coéquipier (art. 438 et 442, LATMP) existe indépendamment du choix fait par la victime de recourir ou non à l indemnisation en vertu de la LATMP 4. Affirmation 4 : vérité. Eh non l auteure vous assure qu elle ne radote pas! Il n est pas possible pour un travailleur de poursuivre «son» employeur, mais il est possible pour un travailleur de poursuivre «un» employeur. À titre d exemple, citons le cas d un tiers travailleur, c est-à-dire le travailleur d un de vos entrepreneurs qui se fait heurter par un chariot élévateur conduit par un de vos employés. Il serait permis, au tiers travailleur, d intenter une action en responsabilité civile contre votre entreprise devant les tribunaux pour «recou vrer l excédent de la perte subie sur la prestation», en vertu de l article 441 (2) de la LATMP. Évidemment, ce sera au poursuivant de démontrer qu il y a eu faute, et le lien de causalité entre la faute et le préjudice qu il prétend avoir subi (notamment la différence entre son salaire réel et l indemnité versée par la CSST, perte de revenus futurs non indemnisés par la CSST et préjudice moral, tels douleurs, souffrances, inconvénients et perte de jouissance de la vie) 5. Ceci étant dit, il est important de ne pas perdre de vue qu en accordant l immunité civile à l employeur et au coéquipier, le législateur a voulu justement éviter que nos tribunaux soient embourbés de litiges coûteux pour les parties. La LATMP a une portée sociale. Elle protège davantage le justiciable qui, bien souvent, n a pas les moyens d entreprendre des procédures judiciaires longues, pénibles et coûteuses. Comme on l a vu, ce n est que dans des cas «spéciaux» que les tribunaux de droit commun ont été saisis de ce type de litiges. Par ailleurs, les organisations font de plus en plus appel à la sous-traitance. Rappelez-vous que, dans de tels cas, les poursuites en matière de responsabilité civile sont admissibles. Soyez donc vigilant quant à vos respon - sabilités en tant que donneur d ouvrage Cet article n a pas la prétention d aborder cette question de manière complète et exhaustive. Il vise simplement à vous sensibiliser sur les principales notions à saisir en cette matière. (1996) 2 RCS 345. Mourad Ghanouchi et Annie Harrisson c. Johanne Lapointe, C.A., Montréal, le 9 janvier Voir à cet effet, Genest c. Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, C.A., Montréal, 12 janvier Voir également Edith Skelling et al. c. Procureur général du Québec et Diane Boivin, C.A. Québec, n o , le 6 février 2006, jj. Robert, Dutil et Giroux (2006 QCCA 148). À titre d exemple, voir Pascale Turco et Risina Turco c. Pâtisserie Yiangello, C.s., Montréal, 12 janvier Si vous désirez en connaître davantage sur vos obligations en santé et sécurité du travail, nous vous invitons à vous inscrire à notre séminaire intitulé : Sous-traitance : responsabilités en SST du donneur d ouvrage. Pour une description détaillée, veuillez consulter notre site Internet au : 17

18 LES MYTHES ENTOURANT le droit de refus Le droit de refus est un des principaux changements amenés par la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST), en Comme son nom l indique, il permet à un employé de refuser d effectuer un travail s il a des motifs raisonnables de croire que ce travail l expose à un danger pour sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique, ou peut avoir l effet d exposer une autre personne à un semblable danger (art. 12, LSST.) Le droit de refus est très important, il sert à protéger les gens dans les entreprises, il ne faut donc pas qu il soit mal utilisé parce que mal interprété. Voyons quelques mythes qui l entourent. Mythe 1 Le droit de refus est un droit absolu, aucune condition ne peut m empêcher d y avoir recours. Le droit de refus n est pas libre d exception. Un travailleur ne peut exercer son droit si le refus met en péril immédiat la vie, la santé, la sécurité ou l intégrité physique d une autre per - sonne. Penser à un opérateur de rétrocaveuse «pépine» qui déciderait de se prévaloir de son droit de refus dans le contexte suivant : la tranchée près de laquelle son engin est stationné laisse soudainement échapper une bonne quantité de terre, ce qui présage un écroulement. Un travailleur est dans la tranchée, il reçoit un peu de terre, et la situation semble hautement à risque. Le superviseur demande alors à l opérateur de retirer de cette terre, mais ce dernier ne veut pas, il veut plutôt exercer son droit de refus prétextant que sa machine peut être entraînée dans la tranchée et, par le fait même, qu il pourrait être blessé. Une autre exception prévaut en ce qui concerne le droit de refus : un employé ne peut exercer son droit de refus si les conditions d exécution du travail pour lesquelles il l applique sont normales. Par exemple, un poli - cier ne pourrait recourir au droit de refus, lors d un vol à main armée, pour le motif que le bandit possède une arme. Mythe 2 Une fois le droit de refus exercé, l employeur ne peut demander à quelqu un d autre d effectuer cette tâche. Il y a deux cas où il est possible pour l employeur de demander à un autre employé d effectuer le travail pour lequel un employé s est prévalu de son droit de refus. 1. Si, après avoir analysé la situation, le représentant des travailleurs en SST est d accord avec le superviseur pour dire que le travail ne comporte pas de danger, et que l employé qui a fait usage de son droit de refus continue d avancer qu il y a un danger, le superviseur peut demander à un autre employé d effectuer le travail, en attendant la visite de l inspecteur de la CSST; inspecteur qu une des parties aura fait venir préalablement. Le tout à la condition que l employé, à qui est offert le travail, soit informé de l exercice du droit de refus en cours. 2. Dans les cas où l exercice du droit de refus a pour conséquence qu au moins deux autres travailleurs ne peuvent poursuivre leur travail, l inspecteur doit être présent sur les lieux au plus six heures après que son intervention ait été requise. Si l ins - pecteur n est pas présent dans ce délai, l employeur peut faire exécuter le travail par un autre travailleur. Il doit, toutefois, informer le travailleur remplaçant de l exer - cice du droit de refus en cours. Mythe 3 Un travailleur qui veut appliquer le droit de refus pour un groupe de personnes doit passer par son syndicat. L article 15 de la LSST est clair à ce sujet, lorsqu un travailleur refuse d exécuter un travail, c est son supérieur immédiat qu il doit aviser. Dès qu il est avisé, celui-ci convoque le représentant à la prévention et, ensemble, ils évaluent la situation et trouvent des solutions. Mais, en pratique, dans la très grande majorité des cas, le superviseur est en mesure de régler la situation. Il est très rare que l on soit dans la nécessité de communiquer avec un inspecteur de la CSST. Le droit de refus est un droit individuel, c està-dire qu un employé peut l appliquer pour lui seul. Si plusieurs travailleurs sont en arrêt de travail à la suite de l exercice d un droit de refus, c est qu ils ont tous eu recours, individuellement, au droit de refus. Mythe 4 L employeur ne peut imposer de mesure disciplinaire à un employé qui a exercé de façon abusive le droit de refus. Faux, cela est clairement indiqué à l article 30, paragraphe 2 de la LSST : dans les 10 jours d une décision finale, l employeur peut congédier, suspendre ou déplacer le travailleur ou lui imposer une autre sanction si le droit a été exercé de façon abusive. Nous l avons mentionné plus haut, le droit de refus est important, sérieux, il ne faut pas «jouer» avec. Mais attention, nous parlons bien ici d abus de droit. Un abus de droit est considéré comme l exercice manifestement déraisonnable d un droit, dont on use d une manière nettement déloyale ou incompatible avec la conduite normale d un individu prudent et diligent. En conclusion Il est peu fréquent dans les entreprises québécoises qu on se serve du droit de refus. En fait, ce droit n est pas utilisé plus d une centaine de fois par an, selon des données de la CSST (on parle, bien sûr, des cas où on a eu recours à un inspecteur de la CSST sur les lieux de travail). Ce qui est bon signe, cela veut dire que, généralement, les plaintes des employés se règlent à l interne, sans l intervention de l inspecteur. 18

19 [? ] QUESTION/RÉPONSE Est-ce vrai que la LSST ne s applique pas pour 85 % des travailleurs? Nonobstant ce que plusieurs représentants syndicaux affirment, ce n est pas vrai! La Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST) s applique à tous les employeurs du Québec et tous les travailleurs sont protégés par celle-ci! Le libellé des articles 4 et 6 de cette loi est limpide en ce sens. Article 4. La présente loi est d ordre public et une disposition d une convention ou d un décret qui y déroge est nulle de nullité absolue [ ] Article 6. La présente loi lie le gouvernement, ses ministères et les organismes mandataires de l État. C est donc 100 % des travailleurs du Québec qui peuvent exercer un droit de refus et non pas seulement 15 %. Les inspecteurs de la CSST ont une juridiction sur 100 % des lieux de travail du Québec 1 et doivent veiller à ce que la loi soit suivie partout! En fait, les syndicats déplorent que certains mécanismes, prévus à la LSST, ne soient pas d application obligatoire dans tous les milieux de travail. Il est vrai que l obligation de mettre sur pied un comité paritaire de santé et sécu rité (CSS), de nommer un représentant à la prévention parmi les travailleurs ou de rédiger un programme de prévention touchent uniquement les entreprises des secteurs d activité les plus à risque 2, et comptant plus de 20 travailleurs. Cependant, concrètement, bien que ces obligations n aient pas été étendues, à ce jour, à tous les secteurs d activité, beaucoup d entreprises disposent d un CSS. Elles consacrent des ressources importantes afin de mettre en place des activités (enquêtes d accidents, inspection des lieux, etc.) et d apporter des améliorations. D ailleurs, le Centre patronal forme, chaque année, des milliers de gestionnaires et de travailleurs, et ce, majoritairement dans le domaine de la prévention. Le leadership des entreprises québécoises, l implantation de régimes de tarification réactifs (réagissant aux coûts des lésions de l employeur) et des mutuelles de prévention (où les petits employeurs voient leurs efforts de prévention mieux récompensés) démontrent qu il n est pas toujours nécessaire de contrain - dre afin d améliorer la SST. 1 2 Les entreprises de compétence fédérale sont assujetties à des lois et à des règlements fédéraux, surveillés par des inspecteurs du travail fédéraux. Seules les entreprises des groupes prioritaires I, II et III ont des obligations. Celles des groupes IV, V et VI n ont actuellement aucune obligation par rapport à ces mécanismes. Les obligations de chaque groupe prioritaire varient. Les groupes prioritaires sont décrits dans les règlements suivants : Règlement sur le programme de pré - vention, Règlement sur les comités de santé et sécurité du travail, Règlement sur le représentant à la prévention dans un établissement. Cherchez-vous un conférencier? Isabelle Lessard, directrice Formation Information Section Entreprises Sylvie Mallette, directrice Formation Information Section Associations Dominique Beaudoin François Boucher Votre entreprise est-elle aux prises avec des préoccupations particulières en SST, pour lesquelles une meilleure compréhension est souhaitée? Recherchez-vous de l information critique qui vous aiderait à prendre des décisions éclairées? Une conférence percutante adaptée à votre réalité pourrait répondre à ces besoins. Avec leur connaissance approfondie dans les trois volets de la SST l aspect financier, la prévention et le suivi des lésions professionnelles, nos conseillers et formateurs font la différence! Josette Boulé André Cardinal Denis Dubreuil Appelez-nous, au M e Isabelle Gagnon Francine Gauvin M e Maryline Rosan 19

20 500, rue Sherbrooke Ouest Bureau 1000 Montréal (Québec) H3A 3C6 TÉLÉPHONE : TÉLÉCOPIEUR :