Procédure administrative : Évaluation du rendement du nouveau personnel enseignant Numéro : PA 6.010.2 Catégorie : Ressources humaines Pages : 14 Approuvée : le 24 octobre 2008 Modifiée : Conformément à l énoncé de politique, les précisions et modalités ci-après sont articulées dans le but de clarifier le processus d évaluation du rendement du nouveau personnel enseignant et d adapter ce processus à la situation, aux besoins ainsi qu à la mission et à la vision du Conseil scolaire catholique Providence. 1. Définitions 1.1 Nouveau personnel enseignant Un nouvel enseignant est un enseignant membre de l Ordre des enseignantes et des enseignants de l Ontario (y compris ceux qui ont reçu leur formation hors de la province), qui a obtenu un poste permanent, à temps plein ou à temps partiel - dans un conseil scolaire, une administration scolaire ou une école provinciale et qui enseigne pour la première fois en Ontario. Un enseignant est considéré comme «nouvel enseignant» tant qu il n a pas réussi le Programme d insertion professionnelle du nouveau personnel enseignant (PIPNPE) ou qu il n a pas terminé ses 24 mois suivant le début de son enseignement pour un conseil (voir le paragraphe 267(2) de la Loi sur l éducation). 1.2 Personnel enseignant d expérience S entend de l enseignant qui a fait l objet de deux évaluations satisfaisantes pendant la période de 12 à 24 mois après avoir été recruté comme enseignant par le Conseil. 1.3 Parents/tuteurs S entend de quiconque a la garde légitime d un enfant. Page 1 de 14 (PA 6.010.2)
1.4 Agent de supervision S entend d une personne qui occupe les fonctions d agent de supervision, telles qu elles sont définies dans la Loi sur l éducation et le Règlement 298, si elle a acquis les qualités requises pour ce poste en tant qu enseignant et s est vu confier, par le directeur général, la responsabilité d évaluer le rendement des enseignants du Conseil pour l année en cours. 1.5 Évaluateur S entend de la personne chargée de l évaluation du rendement d un enseignant, à savoir : le directeur d école, le directeur d école adjoint ou un agent de supervision. 1.6 Stratégie individuelle La Stratégie individuelle est un outil au service du nouvel enseignant, du mentor et du directeur d école pour mettre en place les soutiens au programme. C est un document que le nouvel enseignant emportera pour le cas où il changerait d école ou de conseil pendant qu il participe au programme. 1.7 Plan d enrichissement S entend du plan que doit élaborer le directeur d école, en collaboration avec l enseignant, après qu il a été établi que l enseignant devait améliorer son rendement. Le programme est prolongé pendant une deuxième période de 12 mois d enseignement afin de fournir un soutien intensif à l enseignant. Une troisième évaluation a lieu dans les 120 jours de classe suivant le début de la deuxième période de 12 mois. 1.8 Plan d amélioration S entend du plan que doit élaborer le directeur d école, en collaboration avec l enseignant, lorsqu un enseignant reçoit une note insatisfaisante lors de l évaluation. Une autre évaluation doit avoir lieu dans les 120 jours de classe suivant la date où l enseignant est informé qu il fait l objet d un suivi, mais avant la fin des 24 premiers mois pendant lesquels il a commencé à enseigner. 1.9 Salle de classe S entend du milieu d enseignement ou de travail habituel de l enseignant. 2. Rôles et responsabilités 2.1 Directeur général Au début de chaque année scolaire, le directeur général assigne à un agent de supervision la responsabilité générale du dossier d évaluation du rendement des enseignants. Page 2 de 14 (PA 6.010.2)
En cours d année, le directeur général s assure de confier cette responsabilité à un autre agent de supervision autorisé aux termes de l article 277.18 de la Loi sur l éducation lorsqu elle est d avis que l agent de supervision à qui la responsabilité a été confiée initialement n est plus en mesure de s acquitter de cette fonction de façon opportune. Le directeur général assure les communications requises avec l Ordre des enseignantes et des enseignants de l Ontario. 2.2 Agent de supervision L agent de supervision doit veiller à ce que l évaluation du rendement de tous les nouveaux enseignants du Conseil ait lieu conformément au Programme d insertion professionnelle du nouveau personnel enseignant (PIPNPE), à la politique et aux procédures administratives du Conseil scolaire et selon l échéancier prévu. À cette fin : a) Si l agent de supervision est d avis que, pour cause d absence ou pour toute autre raison, le directeur d école et, s il y a lieu, le directeur d école adjoint ne sont pas en mesure d évaluer le rendement d un enseignant ou d un groupe d enseignants de façon opportune, l agent de supervision peut procéder à l évaluation ou, en consultation avec le directeur général et l agent de supervision concerné, en déléguer la responsabilité à un autre agent de supervision. b) Dans le cas d un enseignant assigné à plus d une école, ou assigné à des fonctions dans une école et à d autres fonctions ailleurs, la responsabilité de l évaluation du rendement de cet enseignant revient au directeur d école désigné par l agent de supervision, lequel en avise l enseignant et les directeurs des écoles en cause. c) Dans le cas d un enseignant qui n est pas assigné à des fonctions dans une école, la responsabilité de l évaluation du rendement revient à l agent de supervision chargé des évaluations. d) Dans le cas où un enseignant est muté à un autre emplacement scolaire après la première évaluation effectuée au cours d une année d évaluation, mais avant la dernière, la responsabilité de toute évaluation postérieure à la mutation revient à l agent de supervision. e) L agent de supervision signe le rapport sommatif, le rapport du directeur d école sur l ensemble des stratégies individuelles, le plan d enrichissement et le plan d amélioration qui lui sont soumis et les achemine au directeur des ressources humaines. 2.3 Directeur des ressources humaines Le directeur des ressources humaines ou son délégué assume les responsabilités suivantes : Page 3 de 14 (PA 6.010.2)
a) collaborer avec les directeurs d école pour la préparation et le maintien du calendrier des cycles d évaluation et en faire la mise à jour; b) communiquer, au plus tard la cinquième journée après le début des classes, aux agents de supervision et aux directeurs d école la liste du nouveau personnel enseignant qui devra être évalué au cours de l année; c) déposer au dossier des enseignants une copie de tous les documents suivants : i) les rapports d évaluation du rendement, ii) les documents pris en compte lors des évaluations du rendement, iii) les documents relatifs à la cessation d emploi d un enseignant ou à une recommandation de cessation d emploi, iv) les documents relatifs à la démission d un enseignant pendant qu il fait l objet d un suivi; d) conserver dans le dossier de l enseignant les pièces susmentionnées pour une période minimale de six ans à compter de la date du rapport d évaluation du rendement auquel elles se rapportent; e) obtenir du dernier conseil qui a employé un enseignant considéré pour un emploi, le cas échéant, copie des deux dernières évaluations de rendement et, dans le cas où la note d une des évaluations est insatisfaisante, dans le cas d une cessation d emploi ou d une démission pendant une période de mise en suivi, obtenir l ensemble des documents pertinents; f) fournir les documents mentionnés au paragraphe 2.3 e) à un conseil qui les demande pour les mêmes raisons. 2.4 Directeur d école Sauf en cas de délégation ou d avis contraire de l agent de supervision responsable, le directeur d école effectue les évaluations du rendement des enseignants assignés à son école, décide des mises en suivi qui s imposent et collabore à l élaboration de la stratégie individuelle et, s il y a lieu, du plan d enrichissement professionnel et du plan d amélioration. Le directeur d école collabore avec le directeur des ressources humaines à la préparation et au maintien du calendrier. Le directeur d école assure que la stratégie individuelle et, s il y a lieu, le plan d enrichissement professionnel et le plan d amélioration répondent aux exigences ministérielles. Page 4 de 14 (PA 6.010.2)
Le directeur d école achemine les documents suivants à l agent de supervision : i) les rapports d évaluation du rendement; ii) les documents pris en compte lors des évaluations du rendement; iii) les documents relatifs à la cessation d emploi d un enseignant ou à une recommandation de cessation d emploi; iv) les documents relatifs à la démission d un enseignant pendant qu il fait l objet d un suivi. 2.5 Enseignant Chaque enseignant est tenu de participer au processus d évaluation du rendement prévu dans la présente procédure administrative, d élaborer, en consultation avec le directeur de son école et son mentor, sa stratégie individuelle, de participer aux éléments du PIPNPE s il a reçu une note À améliorer ou Insatisfaisant et de signer le rapport sommatif pour en accuser réception. 2.6 Mentor Chaque enseignant collabore avec un mentor pour planifier sa stratégie individuelle et son programme d insertion professionnelle. 3. Cadre d évaluation Conformément aux exigences de la Loi sur l éducation et du Règlement 99/02, tel que modifié, et aux lignes directrices contenues dans le Guide d évaluation du rendement du nouveau personnel enseignant, l évaluation du rendement du personnel enseignant repose sur les éléments suivants : 3.1 Les 5 Normes d exercice de la profession enseignante, aussi appelée «domaines», établies par l Ordre des enseignantes et des enseignants de l Ontario, 3.2 Les 10 énoncés de compétences, lesquels décrivent les habiletés, les connaissances et les attitudes nécessaires pour répondre aux Normes d exercice de la profession enseignante au sein d un conseil francophone catholique. Ces 10 énoncés de compétences incluent : a) Les 8 énoncés de compétences contenus dans le Règlement de l Ontario 99/02, annexe 2; b) Les deux énoncés de compétences suivants, lesquels deviennent les énoncés de compétences supplémentaires. i) Le nouveau personnel enseignant applique ses connaissances au sujet de la Bible et de la foi chrétienne pour créer et maintenir un climat d apprentissage où l on vit et affiche sa foi catholique et pour aider les élèves à vivre à la lumière de l Évangile. Page 5 de 14 (PA 6.010.2)
ii) Le nouveau personnel enseignant applique ses connaissances de la langue et de la culture françaises pour créer et maintenir un climat d apprentissage de nature à promouvoir la culture francophone et à valoriser l emploi de la langue française dans tous les domaines d activité de la société. c) L échelle de notation, prévue dans le Règlement de l Ontario 99/02, comprend deux niveaux pour l évaluation du nouveau personnel enseignant. Les notes pour la première évaluation sont Satisfaisant ou À améliorer. Si la note à améliorer est obtenue lors de la première évaluation, les notes pouvant être attribuées à la deuxième évaluation sont Satisfaisant ou Insatisfaisant. d) Une grille d évaluation du rendement qui décrit ces niveaux de rendement du nouveau personnel enseignant par rapport à chacune des compétences attendues. Les compétences énoncées à l Annexe B du Guide d évaluation du rendement du nouveau personnel enseignant seront toutes considérées. 4. Calendrier d évaluation 4.1 Nouvel enseignant Au moins deux évaluations du rendement doivent être effectuées pendant la première période de 12 mois de travail d un nouvel enseignant. Une troisième et, au besoin, une quatrième évaluation sont prévues si l une des deux évaluations effectuées au cours de la première année donne une note À améliorer ou Insatisfaisant. Pour terminer avec succès le PIPNPE, il faut obtenir deux évaluations avec la note Satisfaisant au cours des 24 premiers mois d enseignement. Le Conseil scolaire a alors 60 jours pour informer l Ordre des enseignantes et des enseignants qu un enseignant a terminé avec succès le PIPNPE (article 272 de la Loi). Le cycle de trois ans prévu dans la procédure d évaluation du personnel enseignant débute l année scolaire après qu un nouvel enseignant a terminé avec succès le PIPNPE. Page 6 de 14 (PA 6.010.2)
4.2 Évaluations supplémentaires Le directeur d école peut, s il le juge opportun, procéder en tout temps à une évaluation supplémentaire du rendement. Sauf lors d une année d évaluation, un enseignant peut également demander à obtenir une évaluation supplémentaire de son rendement. Dans un tel cas, le directeur d école peut refuser de procéder à une telle évaluation s il estime que l évaluation demandée n aura vraisemblablement pas pour effet d améliorer le rendement de l enseignant. Une évaluation supplémentaire ne modifie pas la date prévue dans le cycle d évaluation du rendement. 4.3 Effet de certaines absences Quand le Conseil scolaire prévoit une évaluation pour le nouveau personnel enseignant, il ne doit pas compter les périodes suivantes dans la période de 24 mois pendant laquelle le personnel est considéré nouveau : a) Les absences exclues du calcul du cycle d évaluation de trois ans Les périodes suivantes doivent être exclues du calcul du cycle d évaluation de trois ans du personnel enseignant d expérience : i) la période pendant laquelle l enseignant n enseigne pas dans une école relevant du Conseil scolaire; ii) iii) iv) la période pendant laquelle l enseignant bénéficie d un congé prolongé approuvé par le Conseil scolaire; la période pendant laquelle l enseignant est en prêt de service dans un poste de non-enseignant; la période pendant laquelle l enseignant est en prêt de service dans un poste d enseignant à l extérieur du système d éducation publique de l Ontario. b) Le nouveau personnel enseignant en prêt de service à titre d enseignant Lorsque l enseignant est en prêt de service à titre d enseignant dans un autre conseil scolaire financé par les fonds publics au cours de ses 24 premiers mois d enseignement, l évaluation doit avoir lieu malgré le détachement. Le conseil d origine doit en informer le conseil de destination et ce dernier doit soumettre l enseignant aux évaluations du rendement nécessaires pendant son prêt de service. Si une des évaluations du rendement d un nouvel enseignant en prêt de service donne lieu à une autre note que Satisfaisant, les modalités suivantes s appliquent : Page 7 de 14 (PA 6.010.2)
i) l entente de prêt de service est résiliée; ii) iii) iv) l évaluation du rendement est réputée ne pas avoir été effectuée si ce n est qu aux fins de résiliation de l entente de prêt de service; le conseil d origine effectue une évaluation du rendement au plus tard 60 jours de classe suivant le retour de l enseignant; l enseignant retourne à son affectation première, et le cycle d évaluation du rendement de 24 mois se poursuit à partir de la résiliation de l entente de prêt de service. 5. Procédures c) Retour d un congé prolongé Lorsqu un enseignant revient d un congé prolongé au cours d une année d évaluation, les évaluations du rendement qui auraient normalement dû être effectuées pendant la période d absence doivent avoir lieu dans un délai de 60 jours de classe suivant son retour. Toute évaluation du rendement d un enseignant doit inclure les étapes suivantes : 5.1 Rencontre préalable à l observation en salle de classe Une rencontre de pré-observation entre l évaluateur et l enseignant doit être tenue dans un climat cordial pour se préparer à l observation qui se fera en salle de classe. Lors de cette rencontre, le directeur d école et l enseignant discutent des attentes, de la date et de l heure de l observation ainsi que des procédures. Le plan d enseignement pour la période sur laquelle portera l observation ainsi que le profil des élèves de la salle de classe, avec ses forces et les défis qu il pose, doivent y être discutés dans un climat de confiance. 5.2 Observation en salle de classe Chaque évaluation doit comprendre au moins une observation en salle de classe. Le rapport sommatif sera fondé en grande partie sur les renseignements recueillis lors de l observation en salle de classe bien que, pour certaines compétences, l évaluation puisse être effectuée par d autres moyens. Page 8 de 14 (PA 6.010.2)
5.3 Rencontre suivant l observation en salle de classe Après l observation en salle de classe, le directeur d école et l enseignant doivent se réunir pour passer en revue les résultats de l observation en salle de classe et discuter de l utilisation d autres renseignements qui auront une incidence sur l évaluation du rendement. Au besoin, cela pourrait comprendre les observations des parents et des élèves obtenues par l entremise du sondage. Le directeur indique la date de la rencontre suivant l observation dans le rapport sommatif. Cette réunion devrait avoir lieu le plus tôt possible après l observation en salle de classe et au plus tard 15 jours de classe après coup. Une copie signée du rapport sommatif doit être remise au nouvel enseignant dans les 20 jours de classe suivant l observation en salle de classe. 5.4 Rédaction du rapport sommatif et attribution d une note Le rapport sommatif doit être préparé à partir du formulaire approuvé à cette fin, signé par l évaluateur et l enseignant, remis à ce dernier au plus tard 20 jours de classe après l observation en salle de classe et contenir les éléments suivants : a) l évaluation du rendement du nouvel enseignant par le directeur d école relativement aux dix compétences, appuyée d observations à l égard de chaque compétence; b) une mention indiquant si l enseignant a participé au PIPNPE; c) la note globale du rendement de l enseignant selon l échelle de notation; d) des stratégies pour favoriser le perfectionnement professionnel du nouvel enseignant; e) la signature du nouvel enseignant qui en accuse réception. L enseignant peut ajouter ses observations au rapport sommatif. 5.5 Dépôt de la documentation pertinente auprès du directeur des ressources humaines Un exemplaire du rapport sommatif portant les deux signatures ainsi que de la Stratégie individuelle de l enseignant doivent être remises au directeur des ressources humaines du Conseil. La note globale du rendement de l enseignant qui apparaît dans le rapport sommatif doit entrer dans l une des catégories suivantes : Satisfaisant À améliorer. Page 9 de 14 (PA 6.010.2)
Si l enseignant a reçu la note À améliorer au cours d une évaluation antérieure, le rapport sommatif doit contenir l une des mentions suivantes : Satisfaisant Insatisfaisant. 6. Processus à suivre 6.1 Généralités a) Au début de chaque année scolaire, le directeur des ressources humaines fait parvenir aux directeurs d école, ainsi qu à l agent de supervision compétent, la liste des membres du nouveau personnel enseignant devant être évalués durant l année. b) Le directeur d école doit avertir l enseignant par écrit qu il s agit d une année d évaluation, et ce, dans les 20 jours de classe suivant le début de l année scolaire. 6.2 Première évaluation du rendement avec niveau Satisfaisant L année d évaluation se poursuit avec une seconde évaluation du rendement durant l année. 6.3 Première évaluation du rendement avec niveau À améliorer a) Au plus tard 15 jours de classe après qu il a été établi qu une évaluation du rendement d un enseignant donnait lieu à une note À améliorer, le directeur d école : i) donne à l enseignant un avis écrit de la note et lui en explique les motifs; ii) iii) iv) explique à l enseignant les attentes dans les domaines où son rendement nécessite des améliorations et élabore et met en œuvre un plan d enrichissement professionnel; recommande des mesures à prendre pour améliorer le rendement de l enseignant, et ce, en tenant compte des observations de ce dernier; fournit à l enseignant et à l agent de supervision compétent une copie du rapport sommatif; v) fournit à l enseignant et à l agent de supervision compétent un sommaire écrit de l entretien qui a eu lieu entre lui et l enseignant; vi) fournit à l enseignant et à l agent de supervision compétent un plan d enrichissement professionnel écrit énonçant les compétences à perfectionner, les attentes et les éléments du PIPNPE qui fourniront un soutien enrichi. Page 10 de 14 (PA 6.010.2)
b) Le directeur d école effectue une deuxième évaluation du rendement dès qu il estime que l enseignant évalué a eu suffisamment de temps pour s améliorer, dans les 12 premiers mois d enseignement, mais au plus tard 60 jours de classe après avoir donné l avis de la première note À améliorer. 6.4 Deuxième évaluation du rendement avec niveau Satisfaisant a) Si les deux premières évaluations du rendement comprennent le résultat Satisfaisant, le processus d évaluation prend fin, le PIPNPE est terminé avec succès et le Conseil informe l Ordre dans les 60 jours de classe. b) Si la première évaluation comprend le résultat À améliorer et que la deuxième évaluation aboutit au résultat Satisfaisant, le nouvel enseignant participe à la deuxième année du PIPNPE. 6.5 Deuxième évaluation du rendement avec niveau Insatisfaisant Si la première évaluation comprend le résultat À améliorer et que la deuxième évaluation aboutit au résultat Insatisfaisant, le nouvel enseignant est informé dans les 15 jours de classe qui suivent la deuxième évaluation. L enseignant est placé en suivi. Le directeur d école : a) donne à l enseignant un avis écrit de la note insatisfaisante, lui en explique les motifs et le met en suivi conformément au paragraphe 6.7; b) explique à l enseignant les attentes dans les domaines où son rendement doit s améliorer; c) explique à l enseignant, le cas échéant, les façons dont son rendement a changé depuis l évaluation du rendement précédente; d) demande à l enseignant des observations sur les mesures qui l aideraient à améliorer son rendement; e) fournit à l agent de supervision compétent et à l enseignant une copie du rapport sommatif et de tous les documents pris en compte pour l évaluation du rendement; f) dresse un plan d amélioration écrit exposant les mesures qu il devrait prendre pour améliorer son rendement en tenant compte des observations de l enseignant. Le directeur d école assure que le plan d amélioration décrit les domaines et les compétences qui doivent être améliorés, les stratégies pour faciliter l amélioration et les indicateurs de réussite. Page 11 de 14 (PA 6.010.2)
6.6 Deuxième évaluation du rendement avec note À améliorer suivant une évaluation ayant donné lieu à une note globale Satisfaisant Au plus tard 15 jours de classe après qu il a été établi qu une évaluation du rendement d un enseignant donnait lieu à une note À améliorer, le directeur d école : a) donne à l enseignant un avis écrit de la note et lui en explique les motifs; b) explique à l enseignant les attentes dans les domaines où son rendement nécessite des améliorations, et élabore et met en œuvre un plan d enrichissement professionnel; c) recommande des mesures à prendre pour améliorer le rendement de l enseignant, et ce, en tenant compte des observations de ce dernier; d) fournit à l enseignant et à l agent de supervision compétent une copie du rapport sommatif; e) fournit à l enseignant et à l agent de supervision compétent un sommaire écrit de l entretien qui a eu lieu entre lui et l enseignant; f) fournit à l enseignant et à l agent de supervision compétent un plan d enrichissement professionnel écrit énonçant les compétences à perfectionner, les attentes et les éléments du PIPNPE qui fourniront un soutien enrichi. g) L enseignant fera l objet d une troisième évaluation du rendement dans les 120 jours de classe suivant le début de la seconde période de 12 mois d enseignement. Le plan d enrichissement professionnel est maintenu pour la deuxième année du PIPNPE. 6.7 La mise en suivi a) Après deux évaluations donnant un niveau de rendement insatisfaisant, l enseignant est mis en suivi pour une période de 120 jours de classe. Pendant ce temps, le directeur doit : i) suivre de très près le rendement de l enseignant pendant la mise en œuvre de son plan d amélioration, ii) iii) consulter régulièrement l agent de supervision en ce qui concerne le rendement de l enseignant ainsi que les mesures à prendre pour aider celui-ci à s améliorer, donner régulièrement de la rétroaction ainsi que des recommandations afin d aider l enseignant à s améliorer, Page 12 de 14 (PA 6.010.2)
iv) aviser l enseignant qu il y aura une évaluation supplémentaire dans les 120 jours de classe qui suivent le début de la mise en suivi, mais avant la fin des 24 premiers mois d enseignement. b) Évaluation effectuée dans le cadre d une mise en suivi : i) Si l évaluation effectuée dans le cadre d une mise en suivi la note se traduit par une note satisfaisante, une évaluation supplémentaire aboutissant au même résultat est requise pendant la période de 24 mois pour terminer avec succès le PIPNPE. ii) Si lors d une évaluation effectuée dans le cadre d une mise en suivi, une seconde note insatisfaisante est obtenue (donc un À améliorer et deux Insatisfaisant), après avoir consulté le directeur des ressources humaines, le directeur d école envoie dans les plus brefs délais un avis écrit au directeur général recommandant la cessation d emploi de l enseignant évalué. Cette recommandation doit inclure les motifs de la recommandation ainsi que les copies de tous les documents d évaluation et autres documents qui ont été pris en compte. L enseignant évalué reçoit également une copie de tous les documents envoyés au Conseil. 6.8 Recommandation de cessation d emploi après la deuxième évaluation a) Au cours de la période des 120 jours de classe qui débute le jour où l enseignant est avisé de la mise en suivi, le directeur d école, conjointement avec l agent de supervision, peut, dans l intérêt des élèves, envoyer dans les plus brefs délais une recommandation écrite demandant la cessation d emploi de l enseignant auprès du Conseil scolaire. Cette recommandation doit comprendre une déclaration selon laquelle, de l avis du directeur et de l agent de supervision, tout retard occasionné par une évaluation supplémentaire irait à l encontre de l intérêt véritable des élèves. b) Dans les cas où l évaluation du rendement a été faite par l agent de supervision, la recommandation doit être formulée conjointement avec un deuxième agent de supervision ou avec le directeur général. 6.9 Décision du Conseil Le Conseil qui reçoit la recommandation de mettre fin à l emploi d un nouvel enseignant détermine, à la majorité des voix, au plus tard 60 jours de classe après avoir reçu la recommandation de cessation d emploi, s il y donnera suite. Dans l attente de la décision du Conseil, l enseignant sera suspendu avec rémunération ou assigné à d autres fonctions qui sont appropriées dans les circonstances. Si le Conseil ne met pas fin à l emploi, la réaffectation cesse et l enseignant réintègre son ancien poste, à moins que le Conseil et l enseignant ne consentent à un autre arrangement. Page 13 de 14 (PA 6.010.2)
6.10 Dépôt d une plainte à l Ordre des enseignantes et des enseignants de l Ontario Lorsque le Conseil met fin à l emploi d un enseignant, le secrétaire du Conseil scolaire doit déposer une plainte à l Ordre des enseignantes et des enseignants de l Ontario, dans les plus brefs délais, en énonçant les motifs de la cessation d emploi. Il en va de même lorsque l enseignant démissionne durant une période de mise en suivi. Dans un tel cas, la plainte doit énoncer les motifs de la mise en suivi. 7. Stratégie individuelle 7.1 Objet de la stratégie individuelle Le nouvel enseignant doit élaborer une stratégie individuelle afin de contribuer à son épanouissement professionnel, et ce, en collaboration avec le directeur d école et son mentor. Ce plan doit comprendre les objectifs de l enseignant en matière d épanouissement professionnel, le plan d action proposé et les échéanciers pour le respecter. 7.2 Rapport du directeur d école Chaque directeur d école doit remplir la page couverture des Stratégies individuelles de tous ses nouveaux enseignants. Le dossier sera envoyé au Conseil à la fin de chaque année scolaire. Dans ce document, ainsi que dans toutes les politiques du Conseil, un genre inclut l autre, tout comme le singulier englobe le pluriel lorsque le contexte l exige. Renvoi : P 6.010 Évaluation du rendement du personnel enseignant Page 14 de 14 (PA 6.010.2)