APPROUVÉ PAR : CONSEIL D'ADMINISTRATION RÉS. : CA-486-5905 20-09-2005 EN VIGUEUR : 20-09-2005

TITRE : POLITIQUE CONTRE LE HARCÈLEMENT CODE : APPROUVÉ PAR : CONSEIL D'ADMINISTRATION RÉS. : CA-486-5905 20-09-2005 EN VIGUEUR : 20-09-2005 MODIFICATIONS : Note : Le texte que vous consultez est une codification administrative des politiques de l'uqar. La version officielle est contenue dans les résolutions adoptées par le Comité exécutif. SECTION I : GÉNÉRALITÉS 1.1 PRÉAMBULE L Université du Québec à Rimouski (l Université) reconnaît à toute personne membre de la communauté universitaire le droit au respect et à la protection de son intégrité ainsi que le droit de travailler et d étudier dans un environnement de travail sain, empreint de confiance et de respect, en accord avec ses valeurs institutionnelles 1. En ce sens l Université réprouve toute manifestation de harcèlement et affirme son objectif de tolérance zéro envers tel comportement. Consciente que le harcèlement est préjudiciable à la santé et au bien-être de toute personne, l Université entend, par la présente politique, se donner les moyens d en prévenir et d en faire cesser toute forme. Cette politique n a pas pour effet de limiter la portée des règlements ou des autres politiques de l Université, ni de ses droits, responsabilités et obligations. Elle s inscrit en complémentarité avec les mécanismes prévus à cet effet à la Charte des droits et libertés de la personne, à la Loi sur les normes du travail, à la Loi sur la santé et la sécurité du travail, au Code civil du Québec, aux conventions collectives ainsi qu aux protocoles en vigueur. 1.2 OBJECTIFS Promouvoir le respect et l intégrité de la personne. Maintenir un environnement exempt de toute forme de harcèlement. Contribuer à la sensibilisation, à l information et à la formation de la communauté universitaire afin de prévenir et de faire cesser toute conduite de harcèlement. Fournir le soutien nécessaire aux personnes qui se considèrent victimes de harcèlement en établissant des mécanismes d aide, de recours et de protection. Favoriser l engagement de l ensemble de la communauté universitaire dans la lutte contre le harcèlement. 1 Le Plan d orientation stratégique 2004-2009 de l Université mentionne notamment le respect et la reconnaissance de la personne et l ouverture à la diversité comme valeurs organisationnelles à privilégier. 09/2005 page 1 de 7

1.3 CHAMP D'APPLICATION Cette politique s applique à l ensemble du personnel de l Université, à toute personne qui y poursuit ses études ainsi qu à toute personne y agissant à titre de bénévole ou de stagiaire. Elle s applique également aux relations entre toutes ces personnes et celles de l extérieur : fournisseurs, locataires, sous-contractants, visiteurs, clients. Elle est applicable dans toute situation qui survient sur les lieux du travail ou qui est en relation avec le travail, incluant les milieux de stage, les communications téléphoniques ou électroniques. 1.4 DÉFINITION On entend par harcèlement, une conduite vexatoire se manifestant par des comportements, des paroles, des écrits, des actes ou des gestes individuels ou collectifs qui sont répétés, hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l intégrité psychologique ou physique de la personne et qui entraîne, pour celle-ci, un milieu d apprentissage ou de travail néfaste 2. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement si elle porte atteinte à la personne et produit sur elle un effet nocif continu. Cette définition inclut à elle seule toutes les formes de harcèlement, notamment le harcèlement sexuel, l abus de pouvoir ou d autorité, le harcèlement moral ou psychologique ainsi que le harcèlement lié à un des motifs contenus dans l article 10 de la Charte des droits et de liberté de la personne à savoir : la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l orientation sexuelle, l état civil, l âge, la religion, les convictions politiques, la langue, l origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l utilisation d un moyen pour pallier ce handicap. 1.5 LIGNES DIRECTRICES Cette politique incite chaque membre de la communauté universitaire à agir en coresponsabilité dans le maintien d un climat de travail et d apprentissage harmonieux et respectueux et à ne tolérer aucune forme de harcèlement de la part de quelque personne que ce soit. L Université s engage à prendre les moyens pour informer et sensibiliser de façon continue l ensemble de la communauté universitaire sur la présente politique. La personne qui se considère victime de harcèlement peut entreprendre des démarches, formuler une plainte ou prendre un recours sans qu il ne lui soit porté aucun préjudice ou qu elle ne fasse l objet de représailles. Cette protection s applique à tout témoin impliqué dans le processus de traitement de la plainte. Si au terme de l enquête qui en découle, une plainte était jugée malveillante ou de mauvaise foi, celle-ci sera considérée comme une violation de la présente politique et des sanctions pourraient être prises contre la personne qui a déposé une telle plainte. Tous les renseignements relatifs à une plainte doivent être traités avec confidentialité par les parties concernées à moins que ces renseignements ne soient nécessaires au traitement de la plainte, à la conduite d une enquête ou à l imposition de mesures disciplinaires ou administratives. L Université reconnaît que toute personne qui se considère victime de harcèlement peut présenter une demande d intervention ou déposer une plainte et, peut à toute étape d application de la 2 Définition de la Loi sur les normes du travail, L.R.Q.,c.N-1.1. Elle a été adaptée pour tenir compte que l Université n est pas seulement un milieu de travail pour son personnel mais aussi un milieu d apprentissage pour ses étudiants. page 2 de 7 09/2005

présente politique, retirer sa demande d intervention ou de plainte. Un tel retrait ne peut cependant empêcher l Université de prendre les mesures qu elle juge appropriées compte tenu de la situation. La procédure prévue dans cette politique ne peut avoir pour effet d empêcher la victime de porter plainte à la Commission des droits de la personne, d utiliser la procédure de grief, de porter une plainte à la Commission des normes du travail, de porter plainte à la police ou d utiliser tout autre recours devant les tribunaux. La personne qui se considère victime de harcèlement ainsi que la personne faisant l objet d une plainte sont traitées avec impartialité et équité et elles sont informées de l évolution du dossier et de toute décision relative au litige. Toute situation de harcèlement peut entraîner des mesures administratives ou disciplinaires appropriées à la gravité des gestes posés, pouvant aller jusqu au congédiement ou à l expulsion conformément aux règles en vigueur. La personne qui porte plainte peut demander assistance à toute personne de son choix pour l accompagner dans ses démarches. Toute personne impliquée dans une situation de harcèlement peut avoir accès à des mesures d aide psychologique offertes par l Université. Toute personne en autorité informée d une situation de harcèlement doit prendre les moyens raisonnables pour faire cesser ce harcèlement. Elle peut demander le soutien de la personne désignée aux plaintes. L exercice des droits de direction, qui consiste pour les cadres à prendre des décisions pour des motifs liés à la gestion des ressources humaines et à la bonne marche de l institution, peut parfois comporter des inconvénients pour les employés. Lorsque cet exercice est pratiqué adéquatement, il ne peut être assimilé à du harcèlement. SECTION II : PROCÉDURE DE TRAITEMENT D UNE PLAINTE 2.1 DÉMARCHE INFORMELLE Toute personne qui se considère victime de harcèlement peut, dans un premier temps, demander l intervention du gestionnaire responsable de son secteur, s il s agit d une personne employée de l Université, au directeur des Services aux étudiants ou de son mandataire au Campus de Lévis, s il s agit d une personne étudiante. Ce gestionnaire 3 tentera de clarifier la situation, de proposer ou d explorer des solutions possibles pour faire cesser le harcèlement, à résoudre le problème de harcèlement ou d orienter la personne vers d autres ressources. La personne requérante pourra choisir l une et/ou l autre des approches suivantes : faire connaître clairement sa désapprobation auprès du présumé harceleur et lui demander de mettre un terme à son comportement; retenir l intervention du gestionnaire pour faire cesser le harcèlement; déposer une plainte formelle; exercer tout autre recours; 3 La personne employée qui ne désire pas s adresser au gestionnaire responsable de son secteur parce qu il est directement ou indirectement en cause, pourra s adresser au supérieur hiérarchique de celui-ci. 09/2005 page 3 de 7

de ne pas poursuivre sa démarche. 2.2 DÉPÔT D'UNE PLAINTE La personne qui se considère victime de harcèlement et qui demande l intervention formelle de l Université, doit déposer une plainte par écrit à la personne désignée pour recevoir cette plainte, à savoir le directeur du Service des ressources humaines, si c est une personne employée de l Université, ou le secrétaire général pour toutes les autres personnes visées par cette politique. Toute plainte doit comprendre une identification de la personne faisant l objet de la plainte, décrire les faits reprochés, spécifier les dates et endroits où se sont déroulés les événements et identifier les témoins. La plainte doit être signée et datée. Le document privilégié, sans être obligatoire, est le formulaire annexé. La plainte doit être déposée dans les 90 jours suivant le plus récent événement. La personne désignée aux plaintes avise la personne qui en est l objet qu une plainte est logée à son endroit et l informe de la teneur des allégations. 2.3 ACCUEIL DE LA PLAINTE ET MÉDIATION La personne désignée aux plaintes informe la personne qui se considère victime de harcèlement des différents recours internes à l Université, prend les mesures appropriées de protection et de soutien psychologique avec les personnes en autorité et explore les moyens de mettre fin au harcèlement. La personne désignée aux plaintes entreprend elle-même avec discrétion et avec l accord de la personne qui se considère victime de harcèlement, un processus de médiation qui a pour but de résoudre le conflit entre cette dernière et la personne faisant l objet de la plainte. Selon la nature du problème de harcèlement, la médiation peut être confiée à une ressource spécialisée. Si la situation n est pas réglée à cette étape, la plainte est soumise à un comité d enquête. 2.4 COMITÉ D'ENQUÊTE La personne désignée aux plaintes constitue un comité d enquête ad hoc composé d une personne ressource reconnue en la matière, préférablement de l externe, et d au plus deux personnes issues de la communauté universitaire reconnues pour leurs habiletés en relations humaines. Le comité est constitué à partir d une liste préétablie de personnes approuvée par le Conseil d'administration de l Université. Aux fins de ces nominations, l Université consulte chaque syndicat et chaque association étudiante concernée de même que le personnel cadre et le personnel administratif. L un des membres de ce comité est nommé par la personne désignée aux plaintes pour agir comme président. La personne désignée aux plaintes ne fait pas partie du comité. Le mandat du comité d enquête est : de recevoir la plainte écrite accompagnée de tous les documents connexes ainsi que l appréciation de la situation par la personne désignée aux plaintes; de recevoir et entendre les témoignages de la personne qui se considère victime de harcèlement, de la personne faisant l objet d une plainte et des témoins, s il y a lieu; d analyser les témoignages, les preuves afin d établir dans le meilleur délai le bien-fondé de la plainte et de rédiger un rapport incluant les recommandations qu il juge pertinentes. page 4 de 7 09/2005

Le comité d enquête transmet le rapport à la personne désignée aux plaintes. Cette dernière le fait suivre au gestionnaire appelé à prendre les mesures appropriées. Le contenu du rapport est protégé par les dispositions de la Loi sur l accès aux documents des organismes publics et sur la protection des renseignements personnels. Le dossier est conservé selon le calendrier de conservation. La personne désignée aux plaintes informe le plaignant de l issue de l enquête ainsi que des mesures prises pour faire cesser le harcèlement. Le gestionnaire, quant à lui, communique par écrit à la personne visée par la plainte les mesures disciplinaires imposées. 2.5 CONTESTATION La personne faisant l objet d une mesure de redressement ou d une sanction peut contester la décision prise par l Université conformément aux différentes conventions collectives, protocoles ou règlements administratifs applicables. 2.6 RESPONSABILITÉS 2.6.1 Vice-recteur aux ressources humaines et à l administration S assure de l application de la politique. 2.6.2 Directeur du Service des ressources humaines Assure la gestion courante de la politique. Fait connaître la politique à l ensemble de la communauté universitaire. Entreprend des activités de sensibilisation, d information et de prévention auprès des membres de la communauté universitaire. Offre aux gestionnaires et aux membres du comité d enquête, s il y a lieu, la formation requise pour l accomplissement de leurs responsabilités en matière de prévention des conflits et de gestion des plaintes de harcèlement. Conseille et soutient les gestionnaires dans leurs actions et interventions. Évalue périodiquement la politique, consulte les syndicats et les associations étudiantes à cet égard et en propose la révision au besoin. Maintient à jour une liste de personnes ressources pouvant agir comme membre d un comité d enquête et fait les consultations d usage. Fait approuver cette liste par le Conseil d'administration de l Université. Responsabilités spécifiques envers le personnel qui loge une plainte officielle Reçoit toute plainte écrite et informe la personne visée des différents recours et de son droit d être accompagnée. Avise la personne qui en est l objet qu une plainte est logée à son endroit. Prend les mesures appropriées de soutien et de protection avec les personnes en autorité. Propose et entreprend une médiation. Compose le comité d enquête ad hoc à partir de la liste approuvée par la direction. Reçoit le rapport d enquête, le transmet aux personnes en autorité pour y donner suite et en assure le suivi. 09/2005 page 5 de 7

Assure la garde et la conservation des dossiers. 2.6.3 Secrétaire général Responsabilités spécifiques envers toute autre personne qui n est pas un membre du personnel et qui est visée par le champ d application de la politique Reçoit toute plainte écrite et informe la personne visée des recours. Avise la personne qui en est l objet qu une plainte est logée à son endroit. Prend les mesures appropriées de soutien et de protection avec les personnes en autorité. Propose et entreprend une médiation. Compose un comité d enquête ad hoc à partir de la liste approuvée par la direction. Reçoit le rapport d enquête, le transmet aux personnes en autorité pour y donner suite et en assure le suivi. Assure la garde et la conservation des dossiers. 2.6.4 Chaque cadre Instaure et maintient dans son équipe de travail un climat de travail sain, exempt de harcèlement. Apporte son aide à tout employé dans la résolution de conflit et les problèmes de harcèlement. Intervient rapidement pour mettre fin au harcèlement dès qu il est au courant d une telle situation. Collabore, le cas échéant, au processus de traitement d une plainte. Prend les mesures temporaires de protection ou collabore à leur mise en place. Applique les mesures disciplinaires et administratives. Fait la promotion de la politique. 2.6.5 Chaque membre de la communauté universitaire Adopte des comportements respectueux. Contribue, en coresponsabilité, au maintien d un climat de travail et d étude où règnent la confiance et le respect. Collabore à toute enquête relative à une plainte en matière de harcèlement. Signale au gestionnaire responsable de son secteur, au directeur des Services aux étudiants ou à son syndicat, toute forme de harcèlement dont il est témoin ou qu il subit. Incite les personnes victimes ou qui se croient victimes de harcèlement à faire valoir leurs droits. Fait connaître sa désapprobation à toute personne dont le comportement s apparente à du harcèlement. page 6 de 7 09/2005

2.6.6 Chaque syndicat et chaque association étudiante Collabore à la promotion de la politique et informe ses membres de leurs droits, les recours et la procédure de plainte de harcèlement..collabore à l élaboration et à la mise à jour de la politique contre le harcèlement. Collabore avec l Université à la mise en place des mesures de prévention et de protection. 09/2005 page 7 de 7

FORMULAIRE DE PLAINTE ANNEXE I Je dépose officiellement une plainte au secrétaire général (personne étudiante et autres) au directeur du Service des ressources humaines (personne employée) MES COORDONNÉES SONT : Nom : Prénom : Fonction : Téléphone au travail : ( ) Téléphone au domicile : ( ) PERSONNE À QUI L ACTE EST REPROCHÉ Nom : Prénom : Fonction : RÉSUMÉ DES FAITS QUOI, COMMENT? (Énumérez les faits, événements, paroles, gestes) NOM DES TÉMOINS DE L ÉVÉNEMENT 1. 2. 3. 4. Annexe I 09/2005 page 1 de 2

ANNEXE I QUAND? (Spécifiez les dates des divers événements) OÙ? (Spécifiez le ou les endroits) LES EFFETS OU CONSÉQUENCES DE LA SITUATION VÉCUE EN CE MOMENT CE QUE VOUS VOULEZ OBTENIR En vous adressant à la personne responsable de la politique contre le harcèlement, que désirezvous obtenir? VOUS POUVEZ AJOUTER ICI, TOUT AUTRE COMMENTAIRE QUE VOUS JUGEZ UTILE Je déclare que les renseignements inscrits dans ce formulaire sont vrais et au meilleur de ma connaissance. Signature Date Annexe I page 2 de 2 09/2005

ANNEXE II DÉFINITIONS ET MANIFESTATIONS DE HARCÈLEMENT HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE 1 Sans limiter la portée générale de la définition énoncée dans cette politique, le harcèlement peut se manifester par : des remarques grossières, dégradantes ou offensantes; des gestes d intimidation, de représailles; la déconsidération de la personne : répandre des rumeurs, la ridiculiser, l humilier, mettre en cause ses convictions ou sa vie privée, l injurier ou la harceler sexuellement; le discrédit de la personne : l obliger à réaliser des tâches dévalorisantes ou inférieures à ses compétences, simuler des fautes professionnelles; l empêchement de la personne de s exprimer : hurler, la menacer, l agresser, l interrompre sans cesse, lui interdire de parler aux autres; l isolement de la personne : ne plus lui parler du tout, nier sa présence, l éloigner; la déstabilisation de la personne : se moquer de ses convictions, de ses goûts et de ses choix politiques. HARCÈLEMENT SEXUEL 2 Toute conduite se manifestant par des paroles, des actes ou des gestes à connotation sexuelle, répétés et non désirés et qui sont de nature à porter atteinte à la dignité ou à l intégrité physique ou psychologique de la personne et à entraîner pour elle un milieu de travail ou d étude néfaste. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement sexuel si elle porte de telles conséquences et produit un effet nocif continu pour la personne. Sans limiter la portée générale de la définition du harcèlement sexuel, celui-ci peut se manifester notamment par : des promesses de récompenses, implicites ou explicites, faites dans le but d obtenir un accord quant à une demande de caractère sexuel; des menaces de représailles, implicites ou explicites, qu elles se concrétisent ou non, faites dans le but d obtenir un accord quant à une demande de caractère sexuel ou faites à la suite d un refus d acquiescer à une telle demande; des remarques ou des comportements à connotation sexuelle qui peuvent raisonnablement être perçus comme créant un environnement négatif d étude ou de travail. ABUS DE POUVOIR 3 Une forme de harcèlement qui se produit lorsqu une personne exerce de façon indue l autorité ou le pouvoir formel ou informel inhérent à son statut, à sa fonction ou à son poste pour intervenir négativement sur les conditions de travail ou d apprentissage d une autre personne, nuire à son rendement, compromettre son emploi ou ses études, mettre ses moyens d existence en péril ou encore entraver sa carrière ou son cheminement scolaire. 1 2 3 Exemples de manifestations tirées du document promotionnel «Un milieu de travail sans harcèlement psychologique, c est l affaire de tous» de la Commission des normes du travail. Définition tirée d une nomenclature de définitions de harcèlement préparée par madame Chantale Leclerc, professeure à l Université Laval. Idem. Annexe II 09/2005 page 1 de 1