Article 1er : Préambule Le présent règlement régit les conditions de travail de tous les membres du personnel administratif, technique, de gestion et spécialisé ci-dessous dénommés «agents» au service de l Université Libre de Bruxelles, ci-dessous dénommée «employeur», sans préjudice des dispositions légales en vigueur et sous réserve que ses clauses ne deviennent pas caduques en raison d une législation nouvelle. Le «Chef de service» de chaque agent, au sens de ce règlement, est défini à l article 21. Dans des cas individuels, il pourra être dérogé au règlement de manière temporaire ou définitive. Les conventions dérogatoires feront l objet d un écrit, rédigé en double exemplaire, dont l un sera remis à l agent et l autre à l employeur. Une information portant sur la nature de ces dérogations, mais non sur les personnes concernées, sera fournie aux organisations syndicales ayant obtenu au moins un siège au Conseil d Entreprise ou au Comité de Sécurité, d Hygiène et d Embellissement des lieux de travail, préalablement si possible. Article 1er bis Pour autant que les membres du corps professoral et du corps scientifique soient légalement soumis aux dispositions de la loi sur le règlement de travail, il est précisé que l étendue de leurs obligations et la sanction de leur inexécution sont fixées dans les statuts et règlement du corps professoral et du corps scientifique, notamment dans leurs dispositions relatives à la discipline. Les articles 11.8, 11.9.2, 11.10.1, 13, 14, 15, 16 et 22 ainsi que la section relative aux risques psychosociaux, au harcèlement moral, harcèlement sexuel et violence au travail et la section relative à une politique préventive en matière d alcool et de drogues dans l entreprise leur sont en tous cas applicables. Article 2 : Motifs graves 2.1 Sans préjudice des dispositions légales en vigueur et sans porter atteinte à la libre appréciation du juge, l employeur considère tout spécialement comme motifs graves, passibles de renvoi immédiat pour autant qu ils aient été dûment constatés et reconnus tels par l employeur, les faits suivants : - atteintes aux bonnes mœurs pendant l exécution du contrat; - état d ébriété, tant à l arrivée sur les lieux du travail que pendant celui-ci; - commerce ou ventes de tous ordres, pendant les heures de service; - voies de fait, ou injures graves, envers un supérieur, un collègue ou un subalterne; - acte d improbité tels que vols ou détournement d objets, de matériel ou de documents appartenant à l Université, à des membres de la communauté universitaire, à des tiers (ce dernier point, à la condition que les faits se soient produits dans l enceinte de bâtiments de l Université ou encore en mission pour l Université); - le fait, pour un agent, malgré un rappel, de s être volontairement et sans motif valable soustrait aux examens médicaux légaux; - l absence non motivée, dans les conditions prévues à l article 12.2 du présent règlement. 2.2 Constituent sous les mêmes réserves, des motifs graves, que l agent peut imputer à l employeur, tous les faits qui, dans l exercice de la fonction de l agent sont de nature à porter préjudice, de manière grave, à sa situation matérielle ou morale et notamment : - le défaut de faire en sorte que le travail s accomplisse dans des conditions d hygiène et de sécurité raisonnable; - le défaut d observer ou de faire observer les bonnes mœurs pendant l exécution du contrat; - le défaut de payer la rémunération convenue; - le refus de permettre à l agent de prendre le temps nécessaire pour remplir les devoirs de son culte ainsi que les obligations civiques de la loi; - le refus de permettre à l agent d exercer des activités syndicales prévues par les règlements en la matière. 2.3 Peuvent seuls être invoqués, de part et d autre, les motifs notifiés par lettre recommandée, expédiée dans les trois jours du renvoi, pour Règlement de travail Février 2005 Dernière mise à jour DRH suite à l approbation du CA du 01/06/2015 1
autant que les faits ne soient pas connus depuis plus de trois jours francs à la date de celui-ci. À la demande de l intéressé, une copie de cette lettre est adressée aux organisations syndicales visées à l article 1er, dernier alinéa, désignée par celui-ci. Article 3 : Durée du travail 3.1 La durée de la semaine de travail est de trentehuit heures. La durée de la journée de travail est de 7 heures 36 minutes. La semaine de travail est de cinq jours. En principe le jour chômé est soit le lundi, soit le samedi. Pour autant que l organisation particulière du service le permette, l agent qui le souhaite peut être autorisé à répartir les trente-huit heures de travail hebdomadaire sur six jours. Les prestations de travail seront fixées uniformément pour tous les agents d un atelier, d un service, d un laboratoire; et pour cet atelier, ce service, ce laboratoire, soit : a) par une répartition d une durée égale de la journée de travail telle qu indiquée au 1er alinéa de cet article; b) à titre exceptionnel par une répartition d une durée inégale de la journée de travail s exécutant par une réduction d une heure de travail, une fois par semaine ou de 2 heures de travail par quinzaine; c) par l octroi d un demi jour de congé compensatoire toutes les 4 semaines. 3.2 L agent est présent à l endroit où son travail doit être exécuté, aux heures mentionnées dans les avis affichés dans chaque atelier, service ou laboratoire. Ces avis constituent des annexes au présent règlement de travail. Le présent règlement ne déroge en rien à l obligation de pointer dans les services où il est d application. Les modifications des horaires de travail sont soumises à l avis du Conseil d Entreprise. Les dispositions du présent article s appliquent également au personnel de l ULB prestant leurs services aux C.U.B. - Hôpital Erasme. Article 4 : Prestations supplémentaires 4.1 Les prestations supplémentaires sont celles effectuées par les agents en dehors de leur horaire de travail déterminé conformément à l article 3 ou aux stipulations particulières de leur contrat d engagement. 4.2 Toute prestation semblable doit faire l objet d une justification acceptée par les Autorités académiques ou par le Bureau. Le nombre des heures supplémentaires prestées au sein de chaque service est communiqué annuellement au Conseil d Entreprise. 4.3 Aucun agent n est tenu normalement d effectuer des prestations supplémentaires. Dans des circonstances imprévues, toutefois et lorsqu il s agit d éviter à l Université un préjudice sérieux, dans les limites légales, celle-ci peut rappeler des agents pour travailler en dehors de l horaire fixé. Ce travail sera porté à la connaissance des intéressés dans les plus brefs délais, si possible 24 heures à l avance, à l aide d un avis affiché dans un local de l Université désigné à cet effet et accessible à tous, et si possible par communication personnelle aux intéressés. Cet avis sera daté et signé. Il indiquera l entrée en vigueur de l horaire temporaire de travail. Sont à prendre notamment en considération : a) les travaux pour faire face à un accident imminent ou pour remédier aux conséquences d un accident survenu; b) les travaux urgents aux machines et au matériel; c) les travaux nécessaires à la poursuite d un travail scientifique ou d une expérience en cours et ne pouvant être différés. Les limites légales des prestations supplémentaires font l objet d une annexe au présent règlement de travail. Article 5 : Nature du travail Chaque agent doit exécuter le travail pour lequel il a été engagé. Règlement de travail Février 2005 Dernière mise à jour DRH suite à l approbation du CA du 01/06/2015 2
Toutefois, un agent ne peut refuser d exécuter occasionnellement tout travail convenant à ses possibilités physiques et à ses aptitudes mentales, au cas où l employeur fait appel à lui, dans un moment où sa présence serait nécessaire. Pour ce travail, il sera payé une rémunération au moins égale à celle proméritée habituellement pour cet agent. Article 6 : Lieu du travail Les agents sont engagés pour travailler au campus indiqué dans leur lettre d engagement. Les campus «Plaine» et «Solbosch» sont considérés comme un même lieu de travail. Dans le cas où un service de l Université devrait se déplacer hors de ces limites, les agents de ce service accepteront de travailler à la nouvelle adresse aux conditions du présent règlement de travail, sauf difficultés générales sérieuses qui seraient examinées par le Conseil d Entreprise. L agent acceptera encore de travailler exceptionnellement ou momentanément en tout autre lieu si son service l exige. Dans ce cas, l Université prendra à sa charge ses frais de déplacement. Article 7 : Modalités de paiement de la rémunération L agent est payé mensuellement, à terme échu, par versement à un compte bancaire, un compte de chèques postaux ou un carnet de dépôt qu il se fait ouvrir dès son engagement. À moins que le service de la rémunération puisse être assuré par une institution de crédit établie au lieu de travail, l agent pourra, s il ne peut faire autrement, obtenir de son Chef de service, l autorisation de s absenter pendant le temps nécessaire pour la percevoir, sans que ce temps puisse excéder une heure, une fois par mois, dans les trois jours ouvrables à dater de la réception de l avis de crédit de son compte, à un moment compatible avec les nécessités de son service. Article 8 : Compensation des prestations supplémentaires 8.2 Les agents qui ont été occupés au travail, le dimanche ou un autre jour férié ont droit en plus de la rémunération prévue ci-avant à un repos compensatoire. Ce repos doit être accordé au cours des six jours suivant le dimanche ou le jour férié. Il ne peut être inférieur à une demi-journée si le travail en question a duré quatre heures au plus. Dans ce cas, il doit être accordé soit avant, soit après 13 heures et, ce jour-là, la durée du travail ne peut excéder cinq heures. Le repos compensatoire est d une journée entière si le travail du dimanche ou du jour férié a duré plus de quatre heures. Article 9 : Préavis 9.1 Lorsque l engagement a été conclu pour une durée indéterminée, chacune des parties a le droit d y mettre fin par un congé donné à l autre. Ce droit ne peut être exercé que moyennant un préavis. Le délai du préavis, ci-après spécifié, prend cours à l expiration du mois civil pendant lequel il a été notifié. Sous peine de nullité, la notification du préavis se fait de l une des trois manières suivantes : - par la remise d un écrit à l autre partie, que celle-ci signe, cette signature ne valant que comme accusé de réception de la notification; - par un exploit d huissier; - par l envoi d une lettre recommandée, à la poste, celle-ci ne sortant toutefois ses effets, et ce préavis n étant, en conséquence, considéré comme notifié que le troisième jour ouvrable suivant la date de son expédition. Dans chacun de ces cas, sous peine de nullité encore, le début et la durée du préavis doivent être mentionnés dans la notification. 8.1 Les heures supplémentaires prestées par les agents avec l autorisation de l employeur sont, de l accord de l agent et de son chef de service, soit rémunérées, soit récupérées sous forme de congé. Règlement de travail Février 2005 Dernière mise à jour DRH suite à l approbation du CA du 01/06/2015 3
9.2 La durée du préavis, sous réserve de toutes modifications éventuelles résultant de lois nouvelles, est de : a) Pour l employeur : si la rémunération annuelle brute ne dépasse pas 250 000 francs : moins de 5 ans de service : de 5 à 10 ans de service : 3 mois 6 mois si la rémunération est supérieure à 250 000 francs, la durée qui est fixée par les parties elles-mêmes au moment du congé ou, à défaut, par le juge, étant entendu que le délai indiqué ci-dessus, majoré d un mois par tranche de 20 000 francs dépassant 250 000 francs représente le minimum auquel l employeur s expose. b) Pour l agent : si la rémunération annuelle brute ne dépasse pas 250 000 francs : moins de 5 ans de service : 1 mois 1/2 plus de 5 ans de service : 3 mois si la rémunération est supérieure à 250 000 francs sans dépasser 500 000 francs : moins de 5 ans de service : 1 mois 1/2 de 5 à 10 ans de service : 3 mois plus de 10 ans de service : 4 mois 1/2 si la rémunération est supérieure à 500 000 francs, la durée qui est fixée par les parties elles-mêmes au moment du congé ou, à défaut, par le juge, étant entendu qu elle ne peut excéder 6 mois. Le préavis prend cours à l expiration du mois civil pendant lequel il a été notifié. 9.3 Pendant le délai de préavis, l agent peut s absenter du travail, avec maintien de sa rémunération, en vue de chercher un nouvel emploi, dans les limites suivantes : - agents dont la rémunération annuelle ne dépasse pas 250 000 francs : une ou deux fois par semaine, pourvu que la durée de la ou des absences ne dépasse pas au total celle d une journée de travail. - agents dont la rémunération annuelle dépasse 250 000 francs : comme dans le cas précédent pendant les six dernier mois du préavis, mais durant la période antérieure, pas plus d un demi-jour par semaine. Article 10 : Retards et absences autres que pour accident ou maladie 10.1 L arrivée tardive d un agent ne sera admise que si elle est indépendante de sa volonté et qu il peut justifier avoir pris toutes les mesures pour l éviter. Dans ce cas, l intéressé est tenu d en aviser sans délai son Chef de service. 10.2 Si un agent ne peut, soit entamer le travail, soit continuer le travail auquel il est occupé pour une cause autre qu une maladie ou un accident visé à l article 11, il doit en avertir sans délai son Chef de service. Une telle absence des lieux de travail ne sera pas admise pour affaires qui peuvent se régler en dehors des heures de travail, sauf cas exceptionnels. En autorisant l agent à quitter son travail, l employeur ne reconnaît pas nécessairement que l interruption du travail serait due à une cause indépendante de la volonté de l agent, ni qu il soit tenu de payer la rémunération des heures non prestées. Article 11 : Absences et congés pour accident ou maladie 11.1 Sans préjudice des dispositions légales plus favorables et des obligations éventuelles résultant du Règlement général sur la protection du travail, l agent doit, pour pouvoir bénéficier des avantages accordés en matière d absences résultant d une maladie ou d un accident, se conformer aux dispositions suivantes. Indisposition d un agent survenant sur le lieu de travail : 11.2.1 L agent atteint sur le lieu de travail d une indisposition le mettant dans l impossibilité de continuer son service, doit avertir sans délai son Chef de service, lequel informe aussitôt le Service Médical. Règlement de travail Février 2005 Dernière mise à jour DRH suite à l approbation du CA du 01/06/2015 4
11.2.2 L autorisation de quitter le lieu de travail est donnée par le Chef de service sauf si, compte tenu des symptômes décrits, le Service Médical estime qu il pourrait exister en l espèce un péril grave et demande à examiner l agent ou si ce dernier est examiné à sa demande par le médecin du Service Médical. Cette autorisation vaut dispense du service au maximum pour la journée entamée. 11.2.3 a) Si l agent est examiné par un médecin du travail du Service Médical, celui-ci l invitera, le cas échéant, à consulter son médecin traitant. Il lui remettra une autorisation de quitter le lieu de travail pendant le temps fixé par lui sans que celui-ci puisse excéder la journée entamée. Le double de cette autorisation sera transmis par le Service Médical au Service du Personnel. Cette autorisation qui dispense du service pour une période fixée par le médecin ne peut excéder la journée entamée. b) Si l agent est examiné par un médecin du Service Médical, celui-ci transmet un certificat médical selon les modalités fixées aux paragraphes 11.3.3 et suivants. 11.2.4 L agent qui est incapable de reprendre le travail à l issue de la période pour laquelle il a été dispensé de service, est réputé empêché de travailler à partir de la journée au cours de laquelle il a été autorisé à quitter le lieu de travail; il est alors tenu de se conformer aux dispositions visées sub. 11.3 à 11.8. Absence d un agent pour maladie ou accident n ayant pas une cause professionnelle 11.3.1 L agent qui, en suite d une indisposition de maladie ou d accident, est empêché de se rendre à son lieu de travail doit en informer ou en faire informer son Chef de service immédiatement et par voie la plus rapide (téléphone, télégramme, etc.) et, sauf cas exceptionnel, au cours de la première heure de service. L agent indique la durée probable de son absence. 11.3.2 Le Chef de service de l agent avertit le Service du Personnel de cette absence et de sa durée probable; il le fait aussitôt par téléphone et confirme immédiatement sa communication en transmettant au Service du Personnel le formulaire prévu à cet effet, dûment rempli. 11.3.3 L agent dont l incapacité de travail dure plus d un jour, doit, dans un délai de deux jours ouvrables à dater du début de son absence, expédier au Chef de service, un certificat médical, établi par un médecin de son choix, consulté à ses frais. Ce certificat fixe la durée probable de l incapacité. 11.3.4 L agent doit reprendre le travail à l expiration du délai fixé par le certificat médical. 11.4.1 Si l agent est incapable de reprendre le travail à l expiration du délai fixé par le certificat médical, il doit en informer son Chef de service de la manière prévue au point 11.3.1. 11.4.2 L agent doit également, dès que possible et au plus tard dans les deux jours ouvrables à dater de l expiration de ce délai, expédier au Chef de service un nouveau certificat portant l indication «prolongation de l incapacité de travail». 11.5 L agent soigné en dehors de sa résidence habituelle doit en avertir immédiatement le Chef de service (par lettre, par téléphone, etc.); il doit, pendant toute la période couverte par un certificat d incapacité de travail, prévenir de la même manière le Chef de service, de toute modification de l adresse où l on peut l atteindre, qu il s agisse d un hôpital, d une clinique ou tout autre endroit où il réside temporairement. 11.6 Lorsqu une nouvelle incapacité de travail survient dans les 14 jours qui suivent la fin d une période d incapacité due à la maladie, le certificat doit mentionner si l incapacité de travail est due à la même maladie. 11.7 Toute consultation ou traitement doit avoir lieu, pour autant que cela soit possible, sans empiéter sur les heures de service de l agent. L employeur doit toujours respecter le droit dont dispose chaque agent de choisir librement son médecin. Si la consultation ou le traitement ne peuvent avoir lieu en dehors des heures de service, la durée de l absence doit être réduite au minimum et le moment fixé, en tenant compte des nécessités du service, de commun accord entre l agent et son Chef de service. Règlement de travail Février 2005 Dernière mise à jour DRH suite à l approbation du CA du 01/06/2015 5
11.8 L agent à qui il est interdit de se rendre à son travail, pendant la période ci-après indiquée, parce qu il a été en contact avec une personne atteinte d une des maladies contagieuses suivantes, peut bénéficier des congés ci-après : - Diphtérie 7 jours prolongés si l intéressé est porteur des germes - Encéphalite épidémique 17 jours - Fièvre typhoïde et paratyphoïde 12 jours - Méningite cérébro-spinale 9 jours - Morve 12 jours - Poliomyélite 17 jours - Scarlatine 10 jours - Variole 18 jours Les dispositions en matière de congé de prophylaxie sont les mêmes que celles en vigueur pour les congés de maladie. Contrôle de l incapacité de travail 11.9.1 L Université se réserve le droit de faire contrôler l incapacité de travail de tout agent. Ce contrôle organisé par le Service du Personnel, sous la responsabilité du Président du Conseil d Administration de l Université est exercé par un médecin étranger au Service Médical de l Université. Sauf le cas où un certificat mentionne l interdiction de sortir, l agent pourra être invité à se présenter au domicile du médecin désigné par l Université. Les frais d examen et de déplacement éventuel sont à charge de l Université. Le nombre de contrôles effectués pour chaque catégorie d agents est communiqué annuellement au Conseil d Entreprise. 11.9.2 En cas de désaccord sur une incapacité de travail ou sa durée, entre le médecin contrôleur et le médecin traitant de l agent, le médecin contrôleur se mettra en rapport avec le médecin traitant. En cas de désaccord persistant entre les deux médecins, les dispositions figurant à l annexe IV du présent règlement sont d application, étant entendu que le Service social du Personnel interviendra, le cas échéant, selon la situation matérielle de l agent, dans les frais de procédure d arbitrage qui incomberaient à celui-ci. Dispositions diverses 11.10.1 Pendant les périodes de congé de maladie et les périodes d activité à prestations réduites pour raisons de santé couvertes par l ULB (c est-à-dire où l ULB complète ou prend en charge la rémunération), l agent ne peut exercer une fonction lucrative en dehors de l Université. L agent qui, tant pendant les périodes de congé de maladie et les périodes d activité à prestations réduites pour raisons de santé, couvertes par l ULB, que pendant les heures normales de service, exerce une activité lucrative, est passible de licenciement. 11.11.1 Si l agent qui doit donner l information en vertu des dispositions visées aux 11.2.1 et 11.3.1 n atteint pas le Chef de service ou son délégué, il informe sans délai la personne désignée par le Chef de service pour assurer la permanence de la réception des communications. 11.11.2 Les certificats et communications d un agent visés aux 11.2.3, 11.3.3, 11.4 et 11.5, sont adressés directement au Chef de service. Ce dernier est tenu de transmettre, le jour même où il les a reçus, au Service des Traitements, les certificats et au Service du Personnel, le contenu des communications. 11.11.3 L indication précise des personnes habilitées à recevoir les certificats et communications prévus par le présent article, est affichée visiblement dans les locaux du service; il en est de même de toute modification concernant l indication de ces personnes. Une copie de ce document est adressée aux agents du service par courrier ordinaire. Article 12 : Absences non motivées 12.1 Les dispositions des articles 10 et 11 sont de rigueur. La non-observance par l agent de l une quelconque de ces obligations fera considérer l absence comme non motivée. En aucun cas, l observance tardive des obligations ne pourra avoir d effet rétroactif, l absence ne cessant d être non motivée que pour l avenir. 12.2 L absence non motivée entraîne l imputation des jours d absence sur les jours de congé extra-légal. En cas d épuisement de ceux-ci, une retenue correspondante à la rémunération d une journée de travail est opérée par jour d absence non motivée. Règlement de travail Février 2005 Dernière mise à jour DRH suite à l approbation du CA du 01/06/2015 6
L agent qui, dans les six jours ouvrables, sauf cas de force majeure, n a pas répondu à une lettre recommandée émanant du Président du Conseil d Administration de l Université ou de son délégué et lui enjoignant de fournir les motifs de son absence, est passible de licenciement sans indemnité ni préavis. Article 13 : Règlement sur la protection du travail 13.1 Conformément à l article 102 du Règlement général sur la protection du travail, il est formellement interdit à tout agent : a) de déposer des paquets ou des objets de toilette ailleurs que dans les vestiaires; b) de déposer des paquets, des serviettes ou des récipients contenant nourriture ailleurs que dans les réfectoires ou les vestiaires; c) de prendre des repas dans les ateliers, les bureaux ou les locaux qui en dépendent, sauf lorsqu un local n est pas occupé par plus de trois agents; d) de pénétrer dans les réfectoires avant d avoir abandonné ses vêtements de travail lorsque ceux-ci sont imprégnés de matières toxiques, infectantes ou particulièrement salissantes. 13.2 Conformément à l article 103 du même Règlement, tout agent est tenu : a) d utiliser les lavoirs et de procéder aux soins de toilettes indispensables avant les repas et dès la journée de travail terminée; b) de prendre une douche ou un bain dès la fin de la journée de travail lorsque les installations de bains-douches ou de baignoires sont mises à disposition. Il lui est interdit de souiller ou de détériorer volontairement les installations sanitaires ou leurs accessoires ou d y commettre des gaspillages. Article 14 : Hygiène et santé 14.1 L Université a créé un service de Sécurité et d Hygiène. Les agents sont tenus d apporter leur collaboration à ce service. Outre les examens médicaux exigés avant l engagement, les agents sont tenus de passer les examens que l employeur organise par le canal de son Service Médical. 14.2 Les agents qui, en vertu du Règlement général sur la protection du travail, doivent se faire vacciner contre la variole, contre la tuberculose ou contre le tétanos, seront avertis de la date à laquelle les vaccinations ont lieu. Les agents qui refusent ces vaccinations organisées par l Université doivent se faire vacciner chez un médecin de leur choix, mais à leurs frais. 14.3 Les prescriptions spéciales en matière d hygiène seront communiquées aux travailleurs chaque fois que cela est nécessaire, sous forme d annexes au présent règlement. Article 15 : Prescriptions de sécurité 15.1 Il est interdit de fumer, d allumer un briquet ou une allumette, et plus généralement, de faire un feu ou de maintenir une flamme dans les endroits ou une interdiction est affichée. 15.2 Le personnel est tenu de porter les vêtements et d utiliser les dispositifs de sécurité mis à sa disposition par l employeur. 15.3 Il est interdit de circuler avec des vêtements flottants dans les ateliers ou laboratoires, près des machines en marche, près des installations électriques sous tension ou près d une source de chaleur incandescente. 15.4 Le Chef de service est tenu de veiller à ce que son personnel ait à sa disposition les équipements nécessaires à l exécution des travaux. 15.5 Le Chef de service est responsable de la propreté des locaux, de la surveillance périodique des appareils de protection contre l incendie, de la conservation des boîtes de secours. Règlement de travail Février 2005 Dernière mise à jour DRH suite à l approbation du CA du 01/06/2015 7
15.6 Il peut, pour ces tâches, désigner un(e) responsable. Celui (celle)-ci sera de préférence, un membre du corps de secours de l Université, porteur d un brevet de secouriste industriel. 15.7 Sans préjudice du respect de l article 11.2.1, tout témoin ou victime d un accident avec risques d urgence ou de gravité doit le signaler immédiatement par téléphone en suivant les indications affichées dans chaque service ou laboratoire. En cas d indisposition ou de maladie, tout membre du personnel peut de la même manière recevoir les premiers soins. 15.8 Outre les prescriptions générales de sécurité, tout agent est tenu de respecter, à l intérieur d une zone contrôlée, les prescriptions de sécurité particulières à cette zone. Article 16 : Mesures d ordre 16.1 Chaque agent doit toute son activité à l Université pendant les heures normales de service y compris les heures supplémentaires. Il lui est donc notamment interdit pendant ces heures normales de service, d exercer un autre emploi ou une autre profession, de se consacrer à un commerce, une industrie ou une autre occupation lucrative sauf autorisation prévue par les statuts, règlements ou autorisé par le Conseil d Administration. 16.2 Il est strictement interdit aux agents de recevoir dans les locaux de l Université des visites autres que professionnelles, sans autorisation préalable. 16.3 Il est interdit aux agents de faire usage des téléphones de l Université pour leurs communications autres que professionnelles, sauf autorisation particulière de leur Chef de service ou motif sérieux et urgent. Les frais de communications autres que professionnelles sont en tous les cas à charge de l agent. 16.4 Il est interdit aux agents d utiliser ou de mettre en marche une machine ou un appareil dont le maniement ne leur a pas été confié. 16.5 Les agents sont tenus de faire connaître sans délai, au Service des Traitement de l Université tous événements, tels que : - changement d adresse; - mariage; - naissance, adoption ou décès d enfant; - divorce; - tout autre changement dans la composition de ménage ou le nombre de personnes à charge de l agent; - début et fin du service militaire ou service civil assimilé. Les déclarations doivent être accompagnées de pièces justificatives. Article 17 : Droits et obligations du personnel de direction et de maîtrise Les membres du personnel chargés de la direction et de la surveillance du travail ou leurs remplaçants sont responsables, chacun selon la compétence qui lui a été attribuée, de la bonne marche du service et de l observation des conditions de travail en vigueur. En particulier, ils sont chargés : a) de contrôler les présences; b) de distribuer le travail; c) de contrôler le travail presté; d) de maintenir l ordre et la discipline; e) de faire observer les consignes de sécurité et d hygiène et de façon générale, toutes les prescriptions du règlement de travail; f) du fonctionnement normal des machines ou instruments; en cas de panne ou de bris, ils doivent en avertir leur supérieur direct. Ils sont tenus de faire preuve, dans leurs rapports avec leurs subordonnés, de courtoisie, de correction et de respect de leur compétence professionnelle. Article 18 : Outillage et matériel 18.1 Sauf convention particulière, l employeur fournit à chaque agent le matériel nécessaire pour l accomplissement de son travail. L agent qui reçoit l outillage de l Université est tenu d en vérifier le bon état apparent avant d en prendre réception. Règlement de travail Février 2005 Dernière mise à jour DRH suite à l approbation du CA du 01/06/2015 8
En cas d avarie de celui-ci, il est tenu d en aviser immédiatement son Chef de service qui prendra les mesures nécessaires pour pallier cet inconvénient. En cas d avarie provoquée par son dol, sa faute lourde ou fauté légère habituelle, il pourra être tenu responsable des frais encourus. 18.2 Les plombiers, menuisiers et maçons utilisant leur outillage personnel reçoivent l indemnité prévue par la loi. L employeur ne peut retenir ces outils en aucune manière. Article 19 : Effets personnels des agents 19.1 Les vestiaires mis à la disposition du personnel ne contiennent que les objets visés à l article 13.1 et à l article 13.2 et les autres effets ou objets personnels des agents. L agent qui dispose d un vestiaire le ferme au moyen de la clef qu il détient. Une autre clef est détenue par le Chef de service qui, en cas de nécessité, peut l ouvrir en présence de l agent ou d un autre membre du personnel. Lorsque l armoire doit être vidée en l absence de l agent, un inventaire des objets qu elle contient doit être dressé par le Chef de service et contresigné par un membre du personnel. Les vestiaires ne sont accessibles au personnel qu en dehors des heures de travail, sauf cas exceptionnels. 19.2 Sauf cas de faute lourde pouvant lui être reprochée, l employeur décline toute responsabilité en cas de vol, perte, détérioration d effets, de matériel ou d objets appartenant aux travailleurs. Article 20 : Sanctions L Université n applique aucun système d amende à ses agents. Les seules retenues éventuelles, outre celles prévues à l article 1.2, sont celles faites au titre des dispositions légales sur la Sécurité Sociale, des lois fiscales ou ensuite des cessions ou saisies de traitement. Dans la mesure du possible, eu égard notamment à la nature des faits reprochés, les sanctions seront mises en œuvre en suivant cette gradation. À partir du stade du blâme écrit, l intéressé sera mis à même, dans toute la mesure du possible, de présenter préalablement sa défense. Il pourra se faire assister par le conseiller de son choix. Dans tous les cas de licenciement, le Service du Personnel de l Université instruira directement le dossier de l agent et procédera à une enquête. Article 21 : Le Chef de service Pour l application du présent règlement, il y a lieu d entendre par Chef de service de l agent, selon le cas : - le plus immédiat de ses chefs hiérarchiques ayant qualité de Chef de service dans l organigramme des fonctions supérieures de l Administration centrale de l Université, si l agent relève de cette Administration. - le Président de la Faculté, École ou Institut, si l agent relève du secrétariat supplémentaire (Article 4 Règlement). - le responsable du service ou de l unité d enseignement ou de recherche, s il relève de pareil service ou unité; si l agent relève d une direction collégiale, celui des responsables désignés par le collège. - le promoteur, si l agent relève de fonds extérieurs. Pour l application de l une ou l autre disposition du présent Règlement, le chef de service peut désigner une autre personne en ses lieu et place, mais sous sa responsabilité. Article 22 : Le compte individuel des travailleurs Les agents peuvent obtenir tous renseignements au Service des Paiements de l Université - 44 avenue Jeanne - 1050 Bruxelles (6e étage). Les sanctions sont : a) la réprimande orale; b) le blâme écrit, constituant une pièce versée au dossier individuel de l agent; c) l avertissement avant licenciement; d) le licenciement, avec ou sans préavis et indemnité. Règlement de travail Février 2005 Dernière mise à jour DRH suite à l approbation du CA du 01/06/2015 9
En application de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l exécution de leur travail et toutes ses modifications. Section relative aux risques psychosociaux, au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et à la violence au travail Chapitre I : Le champ d application Article 23 1er - Conformément au champ d application défini par la loi du 4 août 1996, le présent chapitre du règlement de travail s applique à : 1 Tout travailleur de l ULB, c est-à-dire toute personne engagée à fournir un travail contre une rémunération, qu il soit membre du corps enseignant, scientifique, ATGS, étudiant-jobiste, étudiant-assistant ou main-d œuvre d appoint ; 2 Tout autre membre du corps enseignant et scientifique (qu il soit rémunéré ou non, bénéficiaire d une bourse de doctorat ou de post-doctorat ou engagé et rémunéré par le FNRS, par les Fonds associés au FNRS ou par d autres organismes extérieurs agréés par l ULB, mais affecté à l université) ; 3 Tout bénévole n appartenant pas à la catégorie 2 et soumis à une autorité de nature académique ou administrative ; 4 Toute personne «mise au travail» dans le cadre d un stage, d une formation professionnelle ou d un contrat d apprentissage. 2 - Dans le cadre de ce règlement, l ensemble des personnes désignées au 1er est dénommé «travailleur». Article 24 Les étudiants, dans le cadre des activités liées au statut d étudiant, sont considérés, pour l application de cette législation, comme tiers entrant en contact avec les travailleurs lors de l exécution du travail. Chapitre II : Les définitions Article 25 On entend par risques psychosociaux au travail : la probabilité qu'un ou plusieurs travailleur(s) subisse(nt) un dommage psychique qui peut également s'accompagner d'un dommage physique, suite à l'exposition à des composantes de l'organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail, sur lesquelles l'employeur a un impact et qui comportent objectivement un danger. Article 26 Est constitutive de violence au travail, chaque situation de fait où un travailleur ou une autre personne à laquelle la loi est applicable, est menacé ou agressé psychiquement ou physiquement lors de l exécution de son travail. Article 27 On appelle harcèlement moral au travail, un ensemble abusif de plusieurs conduites similaires ou différentes, externes ou internes à l institution, qui se produisent pendant un certain temps, qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l intégrité physique ou psychique d un travailleur ou d une autre personne à laquelle la loi est d application, lors de l exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant et qui se manifestent notamment par des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des écrits unilatéraux. Ces conduites peuvent notamment être liées à l'âge, à l'état civil, à la naissance, à la fortune, à la conviction religieuse ou philosophique, à la conviction politique, à la conviction syndicale, à la langue, à l'état de santé actuel ou futur, à un handicap, à une caractéristique physique ou génétique, à l'origine sociale, à la nationalité, à une prétendue race, à la couleur de peau, à l'ascendance, à l'origine nationale ou ethnique, au sexe, à l'orientation sexuelle, à l'identité et à l'expression de genre Article 28 On appelle harcèlement sexuel, tout comportement non désiré verbal, non verbal ou corporel à connotation sexuelle, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d une personne ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Règlement de travail Février 2005 Dernière mise à jour DRH suite à l approbation du CA du 01/06/2015 10
Chapitre III : Les principes Article 29 1er - L employeur, les travailleurs, au sens du présent règlement, ainsi que les tiers qui entrent en contact avec les travailleurs lors de l exécution du contrat de travail, sont légalement tenus de s abstenir de tout acte de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail à l égard de quiconque. 2 - De tels actes sont, de plus, incompatibles avec les valeurs que défend l ULB. Article 30 Les travailleurs exerçant des fonctions d encadrement seront attentifs aux conduites abusives des personnes travaillant sous leur responsabilité. Ils sont tenus de les interpeller s ils constatent de telles conduites et de prendre les mesures adéquates. Article 31 Les travailleurs sont légalement tenus de participer positivement à la politique de prévention. Article 32 Les travailleurs ont l obligation légale de s abstenir de tout usage abusif des procédures prévues par la loi. Chapitre IV : Les personnes de contact et leur rôle Article 33 L université a désigné les personnes de confiance. Leurs noms et coordonnées sont mentionnés dans l annexe 1 du présent règlement. Les personnes de confiance qui l ont accepté endossent également le rôle de personne ressource dans le cadre d une politique préventive en matière d alcool et de drogues au travail. Le rôle des personnes ressources est décrit aux articles 54 et 55. Article 34 Les personnes de confiance sont les intervenants de première ligne, lors de l introduction d une demande d intervention informelle. Elles entendent la personne qui estime subir un dommage au sens du chapitre II de ce présent règlement. Article 35 L institution a désigné un conseiller en prévention pour les aspects psychosociaux du travail et de la violence et du harcèlement moral et sexuel au travail. Son nom et ses coordonnées sont mentionnés dans l annexe 1 du présent règlement. Article 36 Le conseiller en prévention traite les demandes d intervention informelle et formelle et propose, le cas échéant, à l employeur des mesures pour mettre fin aux risques et dommages psychosociaux, à la violence et au harcèlement moral ou sexuel au travail. Article 37 Les personnes de confiance ou le conseiller en prévention orientent la personne estimant être victime des risques psychosociaux, de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail vers des services et institutions spécialisées dans la prise en charge des victimes. Article 38 Les personnes de confiance et le conseiller en prévention sont tenus d exercer leur mission en toute confidentialité, objectivité et indépendance. Chapitre V : Les procédures et moyens d action du travailleur Article 39 Le présent chapitre décrit les procédures interne et externe accessibles aux travailleurs mais ne portent pas préjudice à la possibilité pour les travailleurs de s adresser directement à l employeur, à un membre de la ligne hiérarchique, à un membre du comité pour la prévention et la protection au travail ou à la délégation syndicale en vue d obtenir une intervention de ces personnes. Par ailleurs, les procédures énumérées dans ce chapitre sont détaillées dans leur ensemble à l annexe 2. Règlement de travail Février 2005 Dernière mise à jour DRH suite à l approbation du CA du 01/06/2015 11
I. La procédure interne I.1. L intervention psychosociale informelle Article 40 Lorsqu un travailleur estime subir un dommage au sens du chapitre II de ce présent règlement, il peut demander une intervention psychosociale informelle à une des personnes de confiance ou au conseiller en prévention au choix. Cette procédure consiste à rechercher une solution de manière informelle par le biais d entretiens, d une intervention auprès d un tiers ou d une conciliation. I.2. L intervention psychosociale formelle Article 41 1 Lorsqu un travailleur estime subir un dommage au sens du chapitre II de ce présent règlement, il peut demander une intervention psychosociale formelle au conseiller en prévention, uniquement. Le rôle de celui-ci consiste, dans cette procédure, à demander à l employeur de prendre des mesures collectives et individuelles appropriées suite à l analyse de la situation de travail spécifique du demandeur et aux propositions de mesures formulées par le conseiller en prévention. 2 Lorsque la demande d intervention psychosociale formelle porte, selon le travailleur, sur des faits de violence ou harcèlement moral ou sexuel au travail, la demande porte la dénomination spécifique de «demande d intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, la procédure est particulière. Article 42 Dans le cadre de cette investigation, tant le plaignant que la personne incriminée ont le droit d être accompagnées par le conseiller de leur choix. Article 43 Pour des raisons de déontologie, le conseiller visé à l article 42 ne pourra pas être entendu en qualité de témoin. I.2. Les actes d origine externe externe seront systématiquement notées dans un registre qui sera accessible uniquement à l employeur, au conseiller en prévention, aux personnes de confiance et au fonctionnaire chargé de la surveillance II. La procédure externe Article 45 Pour tous les risques psychosociaux tels que définis à l article 25, des voies de recours externes existent et sont détaillées sur le site internet du Service Public Fédéral Emploi et Concertation sociale. Chapitre VI : La protection Article 46 Conformément à la loi du 4 août 1996, le travailleur qui a introduit une demande d intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou harcèlement moral ou sexuel au travail au niveau de l entreprise bénéficie d une protection légale contre d éventuelles représailles intervenant sous la forme d un licenciement ou de modifications unilatérales des conditions de travail. Conformément à la loi du 4 août 1996, cette protection a une durée de 12 mois à partir du dépôt de la plainte. Article 47 Conformément à la loi du 4 août 1996, la protection visée à l article 46 est également applicable aux travailleurs qui interviennent comme témoins dans le cadre d une demande d intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou harcèlement moral ou sexuel au travail au niveau de l entreprise, au sens de la loi précitée et de son AR d application, dans le cadre de cette procédure. Cette protection a une durée de 12 mois à partir de la déposition du témoignage. Chapitre VII : Les sanctions disciplinaires Article 48 L absence de respect des obligations énoncées par le présent règlement de travail et par la législation applicable en la matière est passible des sanctions disciplinaires énumérées par le règlement ou statut applicable au corps dont il fait partie. Article 44 Parallèlement à la procédure visée aux articles 40 à 43 du présent règlement, les déclarations des travailleurs qui estiment être victimes d actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel d origine Règlement de travail Février 2005 Dernière mise à jour DRH suite à l approbation du CA du 01/06/2015 12
Chapitre VIII : Dispositions générales Article 49 L employeur donnera aux travailleurs toutes les informations nécessaires relatives aux mesures de prévention. Article 50 Conformément à la législation en vigueur, le CPPT sera associé à l application de la réglementation en matière de prévention des risques psychosociaux dont le harcèlement moral, de harcèlement sexuel et de violence au travail. Article 51 Cette matière est réglée principalement par la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l exécution de leur travail et toutes ses modifications. Règlement de travail Février 2005 Dernière mise à jour DRH suite à l approbation du CA du 01/06/2015 13
En application de la convention collective de travail n 100 concernant la mise en œuvre d une politique préventive en matière d alcool et de drogues dans l entreprise et de la déclaration de politique en vue d une politique préventive en matière d alcool et de drogues au travail, les dispositions suivantes sont insérées dans le règlement de travail. Section relative à une politique préventive en matière d alcool et de drogues dans l entreprise Article 52 Il est strictement interdit à tout agent de consommer de l alcool ou des drogues durant les heures de travail. Cette interdiction ne concerne pas les substances qui ont été imposées par une prescription médicale. Article 53 Par dérogation à l article 52, la consommation d alcool est autorisée pendant les heures de travail lors d activités sociales organisées par l Université ou au sein d un service à condition de : - planifier le moment de ces évènements de convivialité en fonction de l activité (par exemple pas avant les travaux pratiques ou l utilisation de machines ou de véhicules), - limiter l offre de boissons alcoolisées en fonction du nombre de participants et développer l offre des boissons alternatives et conviviales. problématique dans l exécution de son travail ou encore par un Chef de service qui voudrait être conseillé sur la manière de réagir face à un travailleur dont le comportement pose problème. De manière plus générale, tout travailleur qui voudrait être conseillé, recevoir des informations, se confier sur ce qu il vit par rapport à cette problématique pourrait s adresser à la personne ressource en étant assuré du respect de la confidentialité. Article 56 Ce système de personnes ressources a pour finalité l aide aux personnes en souffrance et à son entourage professionnel mais n a en aucun cas un objectif coercitif ou de délation. Article 57 Si l intervention de la personne ressource s avère insuffisante pour résoudre le problème rencontré, les personnes ressources disposent d une liste des organismes extérieurs qui peuvent apporter une aide en matière de problèmes liés à la consommation d alcool ou de drogues. Sans préjudice du rôle du médecin du travail, du conseiller en prévention chargé des aspects psychosociaux, des médecins du service médical et des assistantes sociales. Article 54 L Université a désigné les personnes ressources en matière de politique préventive en matière d alcool et de drogues. Les personnes ressources sont les personnes de confiance (leur rôle est défini aux articles 33 et 34 du présent règlement) qui ont accepté d endosser également le rôle de personnes ressources. Leurs noms et coordonnées sont mentionnés dans l annexe 1 du présent règlement. Les personnes ressources bénéficient de formations axées spécifiquement sur la problématique des addictions et les différentes méthodes pour appréhender ce type de problème. Article 55 Les personnes ressources sont les intervenants de première ligne. À tout moment, les personnes ressources peuvent être consultées, tant par le travailleur qui souffre d une addiction et qui souhaite être aidé, que par un travailleur dont le collègue de travail présente des signes inquiétants d addiction ou témoigne d un comportement Règlement de travail Février 2005 Dernière mise à jour DRH suite à l approbation du CA du 01/06/2015 14
Annexe 1 - Section relative aux risques psychosociaux, au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et à la violence au travail Noms et coordonnées des personnes de contact Conseiller en Prévention : Monsieur Philippe DEJONGHE, CP182, 02/650.44.04, pdejonghe@admin.ulb.ac.be ou Philippe.Dejonghe@ulb.ac.be Personnes de confiance : Mme Isabelle DECOT Membre du personnel ATGS Faculté des Sciences Campus de Gosselies - CP300-02/650.98.61 idecot@dbm.ulb.ac.be M. Yvon MOLINGHEN, Membre du personnel ATGS Département des relations extérieures Campus du Solbosch CP131/02-02/650.67.05 Y.Molinghen@ulb.ac.be M. Nicolas VAN DER LINDEN Membre du corps scientifique Faculté des Sciences psychologiques et de l Éducation Campus du Solbosch - CP122-02/650.37.77 Nicolas.Van.der.Linden@ulb.ac.be Mme Sylvie VAN RANST, Membre du personnel ATGS Département des ressources humaines Campus du Solbosch - CP115-02/650.35.11 Sylvie.Van.Ranst@ulb.ac.be Mme Michèle WILMET-DRAMAIX, Membre du corps académique École de Santé publique Campus Erasme - CP598-02/555.40.51 Michele.Dramaix@ulb.ac.be Règlement de travail Février 2005 Dernière mise à jour DRH suite à l approbation du CA du 01/06/2015 15
Annexe 2 - Section relative aux risques psychosociaux, au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et à la violence au travail Procédures d intervention détaillées 1. La procédure interne à l entreprise 1.1. Déroulement La personne de confiance ou le conseiller en prévention aspects psychosociaux accueillent, écoutent et informent les travailleurs sur les possibilités d intervention. Après avoir reçu les informations nécessaires, le travailleur choisit le type d intervention qu il souhaite utiliser. Les possibilités d intervention sont les suivantes : 1/ Demande d intervention psychosociale informelle L intervention psychosociale informelle consiste à ce que le travailleur qui a introduit la demande recherche une solution de manière informelle avec la personne de confiance ou le conseiller en prévention aspects psychosociaux. La personne de confiance ou le conseiller en prévention aspects psychosociaux peuvent, sur demande du travailleur : - mener des entretiens avec le travailleur (ce qui comprend l accueil du travailleur, l écoute active de sa problématique et éventuellement le conseiller) ; - intervenir auprès d une autre personne de l entreprise (par exemple un membre de la ligne hiérarchique) ; - organiser une conciliation avec la ou les personne(s) vis-à-vis desquelles le travailleur rencontre une difficulté (s il s agit d un problème relationnel). Le type d intervention informelle est acté dans un document daté et signé. 2/ Demande d intervention psychosociale formelle Si le travailleur ne désire pas une intervention psychosociale informelle ou si cette intervention n aboutit pas à un résultat, il peut introduire une demande d intervention psychosociale formelle auprès du conseiller en prévention aspects psychosociaux. Le travailleur doit obligatoirement avoir eu un entretien personnel avec le conseiller en prévention avant d introduire sa demande. L entretien obligatoire doit avoir lieu dans un délai maximum de 10 jours calendriers. Le travailleur reçoit une copie du document qui atteste de cet entretien. Pour être valable la demande formelle doit être actée dans un document daté et signé par le travailleur. Ce document doit contenir la description de la situation de travail problématique ainsi que la demande à l employeur de prendre des mesures appropriées. Le travailleur transmet son document de demande au conseiller en prévention aspects psychosociaux (ou au service externe pour la prévention et la protection au travail auquel le conseiller en prévention aspects psychosociaux appartient). Avant d examiner la situation du travailleur, le conseiller en prévention aspects psychosociaux décide s il va accepter ou refuser l introduction de la demande. Il refusera l introduction de la demande lorsque la situation décrite dans la demande ne contient manifestement pas de risques psychosociaux au travail. Il prendra cette décision dans un délai de 10 jours calendriers maximum. Lorsque le conseiller en prévention aspects psychosociaux a accepté la demande, il va réaliser une deuxième analyse : il va examiner si la situation décrite dans la demande a principalement trait à des risques qui présentent un caractère collectif ou à des risques qui présentent un caractère individuel. a) Lorsque la demande a un caractère principalement collectif Le conseiller en prévention informe l employeur par écrit du fait qu une telle demande a été introduite sans mentionner l identité du travailleur qui a introduit la demande. Il informe le travailleur du caractère collectif de sa demande. La demande à caractère principalement collectif est traitée par l employeur. Il analyse la situation à risques et prend les mesures nécessaires au niveau collectif pour résoudre cette situation. Pour ce faire, il peut réaliser une analyse des risques, éventuellement avec l assistance du conseiller en prévention aspects psychosociaux. Règlement de travail Février 2005 Dernière mise à jour DRH suite à l approbation du CA du 01/06/2015 16
S il existe un comité pour la prévention et la protection au travail ou une délégation syndicale dans l entreprise, l employeur devra se concerter avec ces organes. L employeur décide des suites qu il va donner à la demande dans un délai de 3 mois maximum après qu il ait été mis au courant de l introduction de la demande. Lorsqu il réalise une analyse des risques en respectant les exigences légales, ce délai peut être prolongé jusqu à 6 mois maximum. Le travailleur est informé de la décision de l employeur par le conseiller en prévention aspects psychosociaux. Si l employeur décide de ne pas prendre de mesures ou omet de prendre une décision dans les délais, ou si le travailleur considère que les mesures de l employeur ne sont pas appropriées à sa situation individuelle, le travailleur peut demander par écrit au conseiller en prévention de traiter sa demande comme une demande à caractère principalement individuel (voir ci-dessous) à la condition que le conseiller en prévention aspects psychosociaux ne soit pas intervenu lors de l analyse des risques de la situation. b) Lorsque la demande a un caractère principalement individuel Le conseiller en prévention aspects psychosociaux informe par écrit l employeur du fait qu une telle demande a été introduite. Il lui communique l identité du travailleur qui a introduit la demande. Le conseiller en prévention examine ensuite la demande en toute indépendance et impartialité. Il transmet un avis écrit à l employeur dans un délai de 3 mois maximum à partir de l acceptation de la demande. Ce délai peut être prolongé une fois de 3 mois maximum. Cet avis analyse les causes du problème et suggère des mesures à l employeur. Le conseiller en prévention avertit les parties de la date de remise de son avis à l employeur et leur communique les propositions de mesures qu il a faites à l employeur pour la situation spécifique. L employeur, en tant que responsable du bien-être des travailleurs, décide lui-même des mesures qu il prend (ou ne prend pas). S il décide de prendre des mesures individuelles vis-à-vis d un travailleur, il informe la personne visée par ces mesures dans le mois de la réception de l avis du conseiller en prévention aspects psychosociaux. Si ces mesures peuvent modifier les conditions de travail du travailleur, l'employeur transmet au travailleur une copie de l'avis du conseiller en prévention et entend ce travailleur qui peut se faire assister lors de cet entretien. Au plus tard deux mois après avoir reçu l avis du conseiller en prévention aspects psychosociaux, l employeur informe les parties de sa décision finale. Un travailleur qui estime être l objet de violence, harcèlement moral ou sexuel au travail peut introduire auprès du conseiller en prévention aspects psychosociaux une demande d intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail. Cette demande est traitée de la même manière que la demande d intervention psychosociale formelle à caractère principalement individuel (voir ci-dessus) avec un certain nombre de particularités : - Les éléments suivants doivent être mentionnés dans la demande : une description précise des faits constitutifs, selon le travailleur, de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, le moment et l endroit où chacun des faits se sont déroulés, l identité de la personne mise en cause et la demande à l employeur de prendre des mesures appropriées pour mettre fin aux faits. - La demande doit être remise en mains propres ou envoyée par recommandé au conseiller en prévention aspects psychosociaux. - Le travailleur qui introduit la demande et les témoins directs bénéficient de la protection contre les représailles. Cela signifie que l employeur ne peut pas mettre fin à la relation de travail, ni prendre des mesures préjudiciables vis-à-vis de ce travailleur, en représailles des démarches du travailleur. Si l employeur prend des mesures vis-à-vis de ce travailleur protégé pour régler la situation, ces mesures doivent avoir un caractère proportionnel et raisonnable. - Le conseiller en prévention aspects psychosociaux communique à la personne mise en cause les faits qui lui sont reprochés. - Si la gravité des faits le justifie, le conseiller en prévention doit proposer des mesures conservatoires à l employeur avant de lui rendre son avis. - Si le travailleur qui a introduit la demande ou la personne mise en cause envisagent d agir en justice, l employeur leur transmet à leur demande une copie de l avis du conseiller en prévention aspects psychosociaux. Règlement de travail Février 2005 Dernière mise à jour DRH suite à l approbation du CA du 01/06/2015 17
1.2. Heures de consultation de la personne de confiance et du conseiller en prévention aspects psychosociaux La personne de confiance et le conseiller en prévention aspects psychosociaux peuvent être consultés pendant les heures de travail. Le temps consacré à la consultation de la personne de confiance ou du conseiller en prévention aspects psychosociaux est dans ce cas considéré comme du temps de travail. Les frais de déplacement sont à charge de l'employeur quel que soit le moment de la consultation. 1.3. Confidentialité La personne de confiance et le conseiller en prévention aspects psychosociaux sont tenus au secret professionnel. Ils ne peuvent pas communiquer à des tiers les informations qu ils reçoivent dans le cadre de leur fonction sauf si la législation le leur permet. L employeur, les membres de la ligne hiérarchique et les personnes entendues par le conseiller en prévention s engagent à faire preuve d une discrétion absolue en ce qui concerne les personnes impliquées, les faits éventuels et les circonstances dans lesquelles les faits se sont déroulés. 1.4. Registre des faits de tiers Le travailleur qui estime être l objet de violence ou de harcèlement de la part d un tiers (non travailleur de l entreprise) peut faire une déclaration dans un registre qui est tenu par le conseiller en prévention. Le travailleur ne doit pas obligatoirement y indiquer son identité. Cette déclaration n équivaut pas au dépôt d une demande d intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail. Elle sert uniquement à améliorer la prévention de ces faits dans l entreprise. 2. Les procédures externes Si la situation problématique persiste malgré les mesures prises par l employeur dans le cadre de la procédure interne ou si elle persiste parce que l employeur n a pas pris de mesures, le travailleur peut faire appel à l inspection du Contrôle du bien-être au travail. Pour les coordonnées de l inspection : consulter le site www.emploi.belgique.be. Dans le cadre d une demande d intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, le conseiller en prévention aspects psychosociaux est obligé de saisir l inspection dans certaines hypothèses : - lorsqu il constate que l employeur n a pas pris des mesures conservatoires (appropriées) ; - lorsqu après avoir remis son avis à l employeur, il constate que l employeur n a pas pris de mesures (appropriées) et soit il existe un danger grave et immédiat pour le travailleur; soit la personne mise en cause est l employeur ou fait partie du personnel de direction. Cette obligation du conseiller en prévention aspects psychosociaux n empêche pas le travailleur de faire appel lui-même à l inspection. Le travailleur peut à tout moment introduire une action en justice auprès du tribunal du travail ou devant les instances judiciaires compétentes. Règlement de travail Février 2005 Dernière mise à jour DRH suite à l approbation du CA du 01/06/2015 18
LISTE DES ANNEXES DU RÈGLEMENT DE TRAVAIL I. Horaires de travail (article 3 Règlement). II. III. Limites légales des prestations supplémentaires (article 4 Règlement). Vacances et congés. IV. Règlement des litiges d ordre médical (article 11.9.2 Règlement). - Accord national pour le règlement des litiges; - Accord complémentaire; - Modèle de compromis d arbitrage. V. Liste des secouristes. VI. Liste des boîtes de secours. VII. Composition du Conseil d Entreprise. VIII. Composition du Comité de Sécurité, d Hygiène et d Embellissement des lieux de travail. IX. Composition de la Délégation syndicale. X. Composition : - Service de Sécurité et d Hygiène; - Service du Personnel, y compris le Service Social du Personnel; - Service Médical. XI. Fonctionnaires et agents chargés de la surveillance des dispositions relatives à la protection des travailleurs. XII. Affiliation de l Université : - O.N.S.S. - Caisse d Allocations familiales - Caisse de vacances annuelles - Organisme d assurance contre les accidents du travail - Caisse des Pensions. Annexe I : Horaires de travail Conformément à l article 3 du Règlement de Travail, les horaires de travail sont affichés dans chaque service. Un recueil de ces horaires est conservé par le Service du Personnel. Annexe II : Limites légales des prestations supplémentaires voir Loi du 16 mars 1971 sur le travail (Chap. III Section 2) Annexe III : Vacances et congés Les dispositions administratives et statutaires en vigueur pour le Personnel administratif, technique, de gestion et spécialisé sont d application. Règlement de travail Février 2005 Dernière mise à jour DRH suite à l approbation du CA du 01/06/2015 19
Annexe IV : Règlement des litiges d ordre médical IV.1 Accord national pour le règlement des litiges d ordre médical, pouvant résulter de l application de l article 16 de la loi du 20 juillet 1960 instaurant le salaire hebdomadaire garanti. Les organisations interprofessionnelles de chefs d entreprise et de travailleurs suivantes : - La Fédération des Industries Belges; - La Fédération des Entreprises non industrielles de Belgique; - La Fédération Générale du Travail de Belgique; - La Centrale Générale des Syndicats Libéraux de Belgique ont constaté que l article 16 de la loi instaurant le salaire hebdomadaire garanti ne précise pas de quelle manière doivent être tranchés les litiges éventuels entre le médecin traitant de l ouvrier et le médecin délégué par l employeur, quant à la réalité de l incapacité de travail pour cause de maladie ou d accident, à l exception des accidents du travail ou survenus sur le chemin du travail. Ces organisations ont également constaté que la procédure en vigueur aux conseils de prud hommes ne permet pas de trancher ces litiges avec la célérité indispensable. Répondant à une suggestion du Ministère de l Emploi et du travail, elles ont cherché la solution à ces difficultés par la voie d un accord national, conclu sous l égide du Conseil National du Travail. Elles ont décidé le 8 juin 1961 de recommander à leurs affiliés l application des dispositions suivantes : 1. En cas de contestation persistante entre le médecin traitant et le médecin désigné par l employeur, née de l application de l Article 16 de la loi instaurant le salaire hebdomadaire garanti, les parties feront appel à un troisième médecin désigné de commun accord en qualité d arbitre. La procédure de désignation fera l objet d un accord complémentaire. 2. Ce médecin devra se prononcer dans les cinq jours de sa désignation; son avis liera les parties et les frais de procédure d arbitrage seront supportés par la partie perdante. 3. Le présent accord est conclu pour une durée d un an. Cependant, les organisations s engagent à réexaminer le problème des qu elles auront reçu du Ministre de la Prévoyance sociale la réponse à une question posée en leur nom par le Secrétariat du Conseil National du Travail, concernant la possibilité de confier aux médecinscontrôleurs de l Institut du contrôle médical, la mission d arbitre dans les litiges nés de l application de l article 16 de la loi instaurant le salaire hebdomadaire garanti. Règlement de travail Février 2005 Dernière mise à jour DRH suite à l approbation du CA du 01/06/2015 20