Le télétravail Répercussions socio-juridiques

Université Mohammed V Faculté des Sciences Juridiques Economiques et Sociales Rabat -Souissi- Master : Marketing et Management commercial Elément : Droit de l entreprise Le thème de l exposé : Le télétravail Répercussions socio-juridiques o

Plan Introduction Partie 1 : Le cadre juridique du télétravail Section 1 : Les fondements juridiques du télétravail Section 2 : organisation et métiers du télétravail Partie 2 : Les Spécificités et répercussions socio juridiques du télétravail Section 1 : Les spécificités du télétravail Section 2 : Les répercussions socio juridiques du télétravail Conclusion

Introduction Le télétravail ou «le travail à distance» pour certains, «le travail nomade» pour d autres, est un concept très en vogue à l heure actuelle dans la plupart des pays industrialisés et est régulièrement évoqué pour décrire des contextes ne correspondant, cependant, pas toujours à la réalité que cette notion est censée recouvrir. En effet, le développement des nouvelles technologies a profondément modifié notre environnement de travail. Une plus grande flexibilité dans notre temps de travail, une accessibilité accrue aux informations nécessaires à l exécution des missions confiées illustrent, notamment, ces modifications. Dans le monde dans lequel nous évoluons, la rapidité et l efficacité font en effet parties inhérentes de notre labeur quotidien et l essor des nouvelles technologies contribuent à accélérer ce processus mais il faut également le reconnaître à y faire face. Depuis son apparition, le télétravail n a cessé de séduire à la fois les employeurs et les salariés : Les premiers trouvent en lui des gains potentiels de productivité ; les seconds une meilleure qualité de vie. Le télétravail marque-t-il la disparition du taylorisme, défini comme la rationalisation extrême du processus de production dans une manufacture et, par la suite, dans l entreprise? Ou est-ce au contraire un nouveau taylorisme, adapté aux nouveaux modes de production, ceux de l ère de la communication? La réponse à cette question va déterminer à terme le succès du télétravail ou au contraire son rejet par une grande partie de ceux pour qui le travail lui-même serait synonyme d exploitation. Toutefois, il faudrait souligner que le télétravail ne constitue pas une forme nouvelle d emploi, mais plutôt une manière d exercer et d organiser le travail à distance sans aller plus loin. Certes, les débats sur la division du travail semblent d un autre âge. Mais une critique moins radicale est apparue, qui se traduit par une forme d attitude désabusée vis-à-vis des entreprises, tandis que les concepts d éthique, de gouvernance et même de rating social sont au centre de leurs discours vis-à-vis de leurs salariés et de leurs actionnaires. En effet, ce débat engendre à la fois un grand espoir et certaines craintes aussi :

Ses tenants évoquent des arguments relatifs à l amélioration de la qualité de vie qu il rend possible, tandis que ses adversaires avancent le retour au travail à domicile ; l inflexion marchande du contrat de travail et l effacement des frontières entre vie privée et vie professionnelle. En examinant les questions qui surgissent à l évocation du télétravail les fantasmes qu elles révèlent, les visions orwelliennes de certains commentateurs, on voit s il n est sans doute pas inutile de rapporter l objet à son sujet ; l entreprise. En effet, certaines questions en revanche méritent d être posées : D une part, le télétravail préfigure-t-il un changement de lien contractuel entre l entreprise et les salariés? Il convient également de s interroger sur la place du nouveau code du travail marocain vis-à-vis de cette nouvelle forme de travail. Ce code, justement, s étend-il à ce secteur ou garde-t-il un mutisme à ce sujet? D autre part, il convient de préciser, où finit le télétravail et où commence la délocalisation? Comment doivent être évaluées et répartis les gains générés par le télétravail? C est là un véritable débat social. Une multitude de répercussions sociojuridiques qu il convient d examiner. Dans ce dessein, nous commencerons par étudier dans une première partie le cadre juridique du télétravail, afin d arriver ainsi à cerner sa définition, son statut juridique et son organisation, avant d analyser dans une deuxième partie les avantages et les inconvénients que cette nouvelle forme de travail apporte, pour pouvoir enfin évaluer ses répercussions socio-juridiques.

Partie 1 : Le cadre juridique du télétravail Section 1 : Les fondements juridiques du télétravail

Le télétravail est un terme générique pour décrire de nombreuses formes de travail. Par conséquent, il existe de nombreuses définition du télétravail selon qu on se place sur les plans technologiques ou sociologiques, que l on se réfère au type d organisation choisie ou même que l on prend en compte le point de vue de l employeur et de l employer La convention collective du travail en France le télétravail le définie comme une Forme d organisation et / ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l information dans le cadre d un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière. Le rapport officiel «télétravail en France ) a défini le télétravail comme une modalité d organisation et /ou d exécution d un travail exécré a titre habituel, par une personne physique, dans les conditions cumulatives suivantes : *d une part ce travail s effectue à distance, c est à dire hors des abords immédiats de l endroit où le résultat de ce travail est attendu et en dehors de toute possibilité physique pour le donneur d ordre de surveiller l exécution de la prestation par le télétravailleur. *d autre part, ce travail s effectue au moyen de l outil informatique et/ou des outils de télécommunication. Plus récemment, Denis Ethighoffer a décrit le télétravail comme : le travail à distance via les réseaux de télécommunication) et le télétravailleur est «celui qui serait incapable d exercer son activité professionnelle s il était coupé de télécommunication) De ce fait, on comprend que le télétravail est un concept abstrait, dont la mise en application est propre à chaque structure, et qu il est étroitement lié à l évolution des technologies.

Au Maroc, le télétravail est de plus en plus pratiqué, même s il n est pas qualifié comme tel formellement, car non régi par une loi. Au niveau de cette partie on traitera le code du télétravail au Maroc ainsi que les deux accords européen qui ont pour but de mettre en claire les droits et obligations des parties concernées par le télétravail. I-Application du nouveau code du travail marocain au télétravail : Si, à proprement parler, le télétravail n a pas encore acquis droit de cité au Maroc, le recours à lui se fait de plus en plus sentir. Les entreprises. Soucieuses de moderniser leur organisation de travail et de promouvoir la qualité de leur emploi, vont y recourir. Le juriste, quant à lui, ne doit rester indifférent à l égard de ce phénomène. Pourtant, dans la plupart des pays concernés, les chefs d entreprise sont réticents à l égard du télétravail. Sachant qu ils ont l obligation de verser les salaires tous les mois, ils préfèrent garder les salariés dans les locaux de leur établissement pour surveiller leur travail plutôt que les livrer à euxmêmes. A/ le télétravail et les relations individuelles de travail : La nature du travail accompli par le télétravailleur est, sous certaines réserves, comparables aux tâches effectuées par le travailleur à domicile. Cela se vérifie sur plusieurs aspects : l accord de base entre les parties ; la durée du travail ; la rémunération ; les règles relatives à la suspension du contrat de télétravail 1-accord de base : le volontariat Dire que le contrat de travail repose sur le volontariat, c est à dire qu aucun salarié ne peut être contraint de l exercer. En d autres termes, si le salarié refuse le poste proposé, il demeure libre et cela ne peut

engendrer le licenciement de celui-ci. Cela tient à deux raisons fondamentales : D abord il s agit d une modification une clause substantielle du contrat initial. Ensuite, on peut intervenir la notion de la violence entant que vice du consentement. Ce caractère volontaire qui se trouve à la base des pourparlers entre les parties est, à notre sens, omis aux articles 15 du code du travail. Un tel accord permettra au télétravailleur sous l autorité et la subordination de son employeur. Il fournira donc le travail convenu et en contrepartie il percevra une rémunération. 2-la durée du travail : Les articles 184 du code relatifs à la fixation de la durée du travail ne sont pas compatibles a cette nouvelles formes d organisation de travail. Cela signifie qu un temps maximal peut être applicable sans nécessairement se cantonner à 44h/semaine. De même, le droit aux heures supplémentaires n est pas autorisé. Par conséquent, le travailleur peut travailler pendant le repos hebdomadaire et aussi durant les jours fériés. Ici la flexibilité connait sa plus haute expression et cela entraine une large autonomie des salariés dans la gestion de leur temps de travail. La notion du temps apparait comme étant additionnelle que de substitution. 3-la rémunération :

Le mode de rémunération qui convient le plus à ce secteur d activité est le salaire au rendement lequel peut prendre plusieurs formes : forfait, salaires aux pièces, à la taches en pratique, le télétravailleur perçoit une facture pour le travail réalisé en posant comme condition de rester chez soi notamment lorsque celui-ci travaille pour un client.*en la matière, le salaire sera fixé sur la base de l article 345 du code du travail. Bien entendu, le principe de la liberté contractuelle prévaut à la seule condition de respecter le salaire minimum légal. Outre le paiement du salaire, il appartient à l employeur de fournir les équipements nécessaires (installation logicielle, connexion, entretient ) 4-Règles relatives à la suspension du contrat de télétravail : L article 32 du code prévoit 7 cas qui entrainent la suspension provisoire du contrat de travail. D autres causes similaires n ont pas été introduites par le législateur telle que la survenance d un cas de force majeur ou même des problèmes techniques. Ce sont autant de circonstances qui ont pour effet dû suspendre momentanément le contrat de travail classique.il va sans dire que ces cas n ont aucune incidence sur le télétravail. Il en va différemment lorsqu il s agit d une maladie de courte durée, de maternité et dans une certaine mesure d une grevé B/ le télétravail et les relations collectives de travail. Certes, le télétravailleur est physiquement absent de l entreprise mais juridiquement il demeure présent au sein de celle-ci. Il s ensuit qu il figure sur ses effectifs habituels. L importance de ces derniers est considérable notamment pour l application de certains textes législatifs. -élection des délégués du personnel.

- institution du comité d entreprise et de comité d-hygiène et de sécurité. -élaboration du règlement intérieur 1-les instances représentatives A l instar des droits individuels reconnu aux télétravailleurs, les droits collectifs le sont aussi étant donné que celui-ci ne doit pas être isolé l entreprise. C est pourquoi les représentants du personnel sont tenus d avoir la possibilité de rencontrer des télétravailleurs. Ces derniers entretiennent avec eux des relations afin de leur présenter leurs revendications le cas échéant. De leur part, les délégués vont se familiariser avec les particularités de cette profession pour mieux connaitre ses problèmes? 2-les conventions collectives : Toutefois avec le développement de ce secteur et les grands défis qu il va connaitre le recours à la conclusion des conventions collectives concernant le télétravail sera inévitable. II-Accord cadre européen sur le télétravail 16 juillet 2002 Dans le cadre de la Stratégie Européenne pour l Emploi, le Conseil européen a invité les partenaires sociaux à négocier des accords en vue de moderniser l organisation du travail, incluant des arrangements de travail flexibles, dans le but d améliorer la productivité et la compétitivité des entreprises et de réaliser l équilibre nécessaire entre la flexibilité et la sécurité. La Commission européenne, dans la seconde phase de consultation des partenaires sociaux sur la modernisation et l amélioration des relations de travail, a invité les partenaires sociaux à engager des négociations sur le télétravail. Le 20 septembre 2001, la CES (et le comité de liaison EUROCADRES/CEC), l UNICE/UEAPME et le CEEP ont annoncé leur intention

d ouvrir des négociations en vue d un accord à mettre en œuvre par les organisations membre des parties signataires dans les Etats membres et dans les pays de l Espace Economique Européen. Par ces négociations, ils ont souhaité contribuer à préparer le passage vers l économie et la société de la connaissance comme décidé par le Conseil européen de Lisbonne. Le télétravail couvre un large éventail de situations et de pratiques sujettes à des évolutions rapides. Pour cette raison, les partenaires sociaux ont choisi une définition du télétravail qui permette de couvrir différentes formes de télétravail régulier. Les partenaires sociaux considèrent le télétravail à la fois comme un moyen pour les entreprises et les organisations de services publics de moderniser l organisation du travail, et comme un moyen pour les travailleurs de réconcilier vie professionnelle et vie sociale et de leur donner une plus grande autonomie dans l accomplissement de leurs tâches. Si l Europe désire tirer le meilleur parti de la société de l information, elle doit encourager cette nouvelle forme d organisation du travail, de façon à ce que la flexibilité et la sécurité aillent de pair, que la qualité des emplois soit accrue et que les chances des personnes handicapées sur le marché du travail soient améliorées. Cet accord volontaire a pour objet d établir un cadre général au niveau européen, à mettre en œuvre par les organisations membres des parties signataires, conformément aux procédures et aux pratiques nationales spécifiques aux partenaires sociaux. Les parties signataires invitent aussi leurs organisations membres des pays candidats à mettre en œuvre cet accord. La mise en œuvre de cet accord ne constitue pas une raison valable pour réduire le niveau général de protection accordée aux travailleurs dans le champ du présent accord. Lors de la mise en œuvre de cet accord, les membres des organisations signataires évitent d imposer des charges inutiles aux PME.

Cet accord ne porte pas préjudice au droit des partenaires sociaux de conclure, au niveau approprié, y compris au niveau européen, des accords adaptant et/ou complétant le présent accord d une manière qui prenne en compte les besoins spécifiques des partenaires sociaux concernés. III-Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail Les partenaires sociaux européens, UNICE, UEAPME et CEEP d une part, et CES (et le comité de liaison EUROCADRES/CEC) d autre part, ont conclu le 16 juillet 2002 un accord-cadre sur le télétravail. Cet accord prévoit que le cadre général qu il établit au niveau européen doit être mis en œuvre par les organisations membres des parties signataires, conformément aux procédures et aux pratiques nationales spécifiques aux partenaires sociaux. Soucieuses de donner corps à l engagement pris paritairement au niveau européen, les organisations soussignées ont entendu procéder à cette mise en œuvre en concluant le présent accord. Elles expriment à cette occasion leur volonté de donner une traduction concrète à l approche nouvelle du dialogue social européen que constituent les «accord volontaires». Elles entendent ainsi privilégier la voie conventionnelle pour transcrire en droit interne les textes européens : *Considérant que le télétravail constitue à la fois un moyen pour les entreprises de moderniser l organisation du travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie sociale et de leur donner une plus grande autonomie dans l accomplissement de leurs tâches ; *Considérant que pour tirer le meilleur parti du développement des technologies de l information et de la communication, cette forme d organisation du travail doit allier sa souplesse à la sécurité des salariés de sorte que la qualité des emplois soit accrue et que, notamment, les possibilités offertes aux personnes handicapées sur le marché du travail soient renforcées tant en matière d insertion que de maintien dans l emploi ;

*Considérant que le télétravail peut constituer un facteur de développement économique et une opportunité pour l aménagement du territoire de nature à favoriser l emploi et à lutter contre la "désertification" de certains territoires ; Constatant que le télétravail peut revêtir différentes formes ( télétravail à domicile, télétravail nomade,...) et répondre à des objectifs variés tant pour les entreprises que pour les salariés (conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle, modernisation de l organisation du travail, organisation spécifique...) ; Les signataires du présent accord ont arrêté les dispositions ci-après. Article 1 - Définition Le télétravail est une forme d organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l information dans le cadre d un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière. Cette définition du télétravail permet d englober différentes formes de télétravail régulier répondant à un large éventail de situations et de pratiques sujettes à des évolutions rapides. Elle inclut les salariés «nomades» mais le fait de travailler à l extérieur des locaux de l entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Le caractère régulier exigé par la définition n implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l entreprise, et n exclut donc pas les formes alternant travail dans l entreprise et travail hors de l entreprise. On entend par télétravail leur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l entreprise qui effectue, soit dès l embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus ou dans des conditions adaptées par un accord de branche ou d entreprise en fonction de la réalité de leur champ et précisant les catégories de salariés concernés.

Article 2 - Caractère volontaire Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l employeur concernés. Le télétravail peut faire partie des conditions d embauche du salarié ou être mis en place, par la suite, sur la base du volontariat. Dans ce cas, il doit faire l objet d un avenant au contrat de travail. Si un salarié exprime le désir d opter pour un télétravail, l employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande. Dans tous les cas, l employeur fournit par écrit au télétravailleur l ensemble des informations relatives aux conditions d exécution du travail y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d utilisation, à leur coût et aux assurances, etc. Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur. Le refus d un salarié d accepter un poste de télétravailleur n est pas, en soi, un motif de rupture de son contrat de travail. En cas d accord pour passer au télétravail, une période d adaptation est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d organisation du travail moyennant un délai de prévenance préalablement défini. Le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l entreprise correspondant à sa qualification. Article 3 - Réversibilité et insertion Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d embauche, l employeur et le salarié peuvent, à l initiative de l un ou de l autre, convenir par accord d y mettre fin et d organiser le retour du salarié dans les locaux de l entreprise. Les modalités de cette réversibilité sont établies par accord individuel et/ou collectif.

Si le télétravail fait partie des conditions d embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant, s exerçant dans les locaux de l entreprise et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d une priorité d accès à ce poste. Article 4 - Conditions d emploi Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l entreprise. Cependant, pour tenir compte des particularités du télétravail, des accords spécifiques complémentaires collectifs et/ou individuels peuvent être conclus. Article 5 - Protection des données Il incombe à l employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleurs à des fins professionnelles. L employeur informe le télétravailleur des dispositions légales et des règles propres à l entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il l informe également : de toute restriction à l usage des équipements ou outils informatiques comme l Internet et, en particulier, de l interdiction de rassembler et de diffuser des matériels illicites via l Internet ; des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Il incombe au télétravailleur de se conformer à ces règles. Article 6 - Vie privée L employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, il fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter. Si un moyen de surveillance est mis en place, il doit être pertinent et proportionné à l objectif poursuivi et le télétravailleur doit en être informé. La mise en place, par l employeur, de tels moyens doit faire l objet d une information et d une consultation

préalable du comité d entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées. Article 7 - Équipements de travail Sous réserve, lorsque le télétravail s exerce à domicile, de la conformité des installations électriques et des lieux de travail, l employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l employeur en assure l adaptation et l entretien. L employeur prend en charge, dans tous les cas, les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications. L employeur fournit au télétravailleur un service approprié d appui technique. L employeur assume la responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisés par le télétravailleur. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l entreprise suivant les modalités fixées par celle-ci. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. Article 8 - Santé et sécurité Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. L employeur doit veiller à leur strict respect. L employeur informe le télétravailleur de la politique de l entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l utilisation des écrans de visualisation. Le télétravailleur est tenu de respecter et d appliquer correctement ces politiques de sécurité. Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l employeur, les représentants du personnel compétents en matière d hygiène et de sécurité (CHSCT ou délégués du personnel dans les entreprises qui en sont

dotées) et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Si le télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l intéressé qui doit préalablement donner son accord. Le télétravailleur est autorisé à demander une visite d inspection. Article 9 - Organisation du travail Le télétravailleur gère l organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d entreprise applicables. La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l employeur. Des points de repères moyens identiques à ceux utilisés dans l entreprise sont donnés au télétravailleur. La charge de travail et les délais d exécution, évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l entreprise, doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter la législation relative à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos. L employeur s assure que des mesures sont prises pour prévenir l isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l entreprise. A cet effet, le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie. Il est souhaitable que l employeur désigne, dans cette perspective, un référent. Le télétravailleur doit également avoir la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et avoir accès aux informations et aux activités sociales de l entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d évaluation que ces autres salariés. Article 10 - Formation Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l employeur. Les télétravailleurs reçoivent, en outre, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d organisation du travail. Le responsable hiérarchique et les collègues directs des

télétravailleurs doivent également pouvoir bénéficier d une formation à cette forme de travail et à sa gestion. Article 11 - Droits collectifs Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l accès aux informations syndicales, y compris par les intranet syndicaux dans les mêmes conditions que les autres salariés. Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Les télétravailleurs font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l entreprise pris en compte pour la détermination des seuils. L établissement auquel le télétravailleur sera rattaché afin d exercer ses droits collectifs est précisé dans le document prévu à l article 2 cidessus. Le comité d entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées sont informés et consultés sur l introduction du télé travail et les éventuelles modifications qui lui seraient apportées. Les télétravailleurs sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel. Article 12 - Application La définition du télétravail visée au 1er alinéa de l article 1 du présent accord ne peut faire l objet d une dérogation. Il ne peut être dérogé, pour son application, aux dispositions des articles 2, 4, 6, 8, 9, 10 et 11 ci-dessus. Il ne peut également être dérogé au principe de réversibilité et d insertion posé par l article 3 ci-dessus, ni au 1er alinéa de l article 7, dont les modalités de mise en œuvre peuvent être adaptées par accord collectif en fonction des caractéristiques de la branche ou de l entreprise. Article 13 - Suivi Les signataires du présent accord informeront les organisations européennes, signataires de l accord cadre du 16 juillet 2002, dont elles sont membres des résultats des présentes négociations et des modalités d application de l accord-cadre européen qu elles ont décidées selon les dispositions de l article 12 dudit accord. Article 14 - Extension

L extension du présent accord sera demandée à l initiative de la partie signataire la plus diligente. IV-Proposition de loi sur le télétravail L accord du cadre interprofessionnel sur le télétravail établit en 2002 relatifs aux droits et obligations respectifs de l employeur et du travailleur devrait servir de point de départ aux négociations entre les partenaires sociaux Ensuite un rapport sur les modalités d un meilleur encadrement juridique du télétravail a été mis en place en 2004. La conclusion générale du rapport est qu il n est pas nécessaire de mettre en place un régime juridique particulier pour le télétravail mais que le droit commun doit faire l objet d adaptations législatives spécifiques à cette forme de travail. La négociation collective entre les partenaires sociaux nationaux devrait parallèlement répondre à un certain nombre de questions soulevées dans le rapport du forum. Une proposition de loi peut donc avoir pour objet de préciser les adaptations souhaitables du droit commun et de fournir ainsi une base législative pour la négociation collective sur le télétravail. Le forum souhaite, en premier lieu, que le contrat de travail formalise les conditions du télétravail. Il propose également trois adaptations législatives : l instauration d une présomption d accident de travail quand la situation de télétravail a été formalisée par le contrat de travail ; la consultation du comité d entreprise ou des délégués du personnel en cas de recours au télétravail ; la modification du registre unique du personnel afin qu il mentionne clairement les salariés en télétravail. Parmi les autres préoccupations du forum, figure notamment la nécessité de porter une attention particulière à la santé et à la sécurité du télétravailleur. 1-Sur les trois propositions d adaptation législatives, les remarques suivantes peuvent être faites : Instauration d une présomption d accident du travail quand la situation de télétravail a été formalisée par le contrat de travail :

L article L. 411-1 du code de la sécurité sociale qualifie d accident du travail, quelle qu en soit la cause, l accident survenu par le fait ou à l occasion du travail à toute personne travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs. Cette définition a fait l objet de précisions jurisprudentielles. Selon une jurisprudence constante, la victime peut se prévaloir de la présomption d imputabilité de l accident du travail à condition d apporter la preuve de la matérialité de cet accident et de sa survenance à l occasion du travail (arrêt de la Cour de Cassation du 26 mai 1994). Les travailleurs travaillant habituellement ou occasionnellement à leur domicile sont couverts pour les accidents survenus à l occasion de l exécution des travaux confiés par l employeur. Sont ainsi visés par cette jurisprudence, outre les salariés ayant le statut de travailleur à domicile, tous ceux effectuant des travaux pour un employeur à leur domicile. Ainsi, il a été jugé qu était un accident du travail un accident survenu à un salarié qui rentrait chez lui pour exécuter des tâches de dactylographie confiées par son employeur (arrêt du 18 novembre 1993) ou un accident survenu à un salarié revenant de la poste où il s était rendu pour raison professionnelle alors qu il ne disposait pas de bureau extérieur à son domicile (arrêt du 11 avril 1996). S agissant des salariés en mission ou en déplacement, la jurisprudence qualifie d accident du travail proprement dit celui survenu pendant le temps de la mission, peu importe qu il ait eu lieu à l occasion d un acte professionnel ou d un acte de la vie courante, sauf si l employeur apporte la preuve que l intéressé avait alors interrompu sa mission pour un motif personnel. Sous réserve de l appréciation souveraine des tribunaux, il semble que la jurisprudence ferait bénéficier les télétravailleurs de la présomption d imputabilité de droit commun telle que la jurisprudence l a déduite de l article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. Il ne paraît donc pas nécessaire de faire une mention particulière des télétravailleurs dans cet article qui est de portée très générale. La solution serait plutôt à trouver dans la formalisation du contrat de travail telle qu elle est souhaitée par le forum. Cette formalisation, qui fait l objet de l article 1 er de la présente proposition de loi, pourrait prévoir que sont précisées les conditions d exécution du contrat de travail ainsi que les heures auxquelles le salarié peut être joint : ces éléments pourraient constituer autant de moyens de preuve pour le salarié de la survenance de l accident lors de l exécution d une tâche confiée par l employeur.

2-Consultation des délégués du personnel ou du comité d entreprise lors du recours au télétravail : Le forum recommande que «toute mise en place de télétravail soit considérée comme un projet important au sens de l article L. 432-2 du code du travail», cet article posant une obligation d information et de consultation préalables du comité d entreprise avant tout projet important d introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles d avoir des conséquences sur l emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail du personnel. Même si l on peut faire valoir que les «conditions de travail» peuvent viser, entre autres, le recours au télétravail, une telle modification législative est envisageable. Il pourrait également être opportun de prévoir cette information et cette consultation pour les délégués du personnel. 3-Modification du registre unique du personnel afin qu il mentionne clairement les salariés en télétravail : En application de l article L. 620-3 du code du travail, il est tenu dans les entreprises un registre unique du personnel sur lequel doivent figurer, dans l ordre d embauchage, les noms et prénoms de tous les personnels occupés, le deuxième alinéa de cet article renvoyant à un texte réglementaire les indications complémentaires pour certaines catégories de salariés ; ainsi l article R. 620-3 du code du travail vise-t-il les travailleurs sous contrat à durée déterminée, les travailleurs à temps partiel, les travailleurs temporaires... Les télétravailleurs pourraient en conséquence être visés par cet article R. 620-3. Il ne semble donc pas qu une modification de l article L. 620-3 soit nécessaire. En tout état de cause, dès lors que le télétravail sera formalisé dans le contrat de travail, le salarié titulaire de ce contrat de travail figurera ipso facto sur le registre visé à l article L. 620-3.

Section 2 : Organisation et métiers du télétravail La notion de télétravail englobe quatre différentes formes de travail, à savoir, le travail en réseau au sein de l entreprise ou dans des locaux partagés, le nomadisme, à temps complet au domicile ou en alternance entre l entreprise et le domicile. Au Maroc, cette forme d organisation de travail n est pas récente, car elle a toujours existé sous sa forme traditionnelle, illustrée principalement par les personnes qui travaillent à domicile (surtout les femmes), dans des réseaux de vente directe ou encore dans les professions libérales (délégués médicaux, des journalistes,.), faisant qu un nombre de plus en plus croissant de métiers s y intéressent, et différents secteurs d activité s y prêtent, même si la présence au bureau demeure importante dans beaucoup d'entreprises marocaines. Actuellement, le télétravail apporte aux entreprises une nouvelle façon de faire même si le travail à domicile ou tout simplement en dehors du lieu de travail met du temps à être accepté. Cependant, de nombreuses entreprises y recourent et ne considèrent plus la présence au bureau comme étant obligatoire et aussi significative qu avant surtout pour certains métiers surtout avec par les mutations technologiques rapides qui motivent davantage l organisation et l encouragement du télétravail. Or, même si cette forme de travail ne cesse d élargir son champ d application, son exercice demeure très inégalement répandu dans les entreprises, car dans quelques grandes entreprises du secteur de l information et des télécommunications, le télétravail est quasiment devenu une forme normale d organisation, pour ses cadres qui forment d ailleurs la composante dominante de l emploi, contrairement à d autres secteurs où la notion de «télétravail» est quasi absente. Ainsi, il faut noter que le télétravail s'adapte facilement aux métiers du tertiaire comme nous allons l illustrer dans le tableau ci-dessous, en nous nous contentons du cas Français par manque de données statistiques qui chiffrent la part du télétravail dans les entreprises nationales:

Part des entreprises qui pratiquent le télétravail en janvier 2007 et janvier 2008 n. s. : non significatif, à cause du faible nombre d entreprises interrogées dans cette strate. en % Ensemble Entreprises de 10 à 19 salariés Entreprises de 20 à 249 salariés Entreprises de 250 salariés ou plus 2007 2008 2007 2008 2007 2008 2007 2008 Commerce, dont : 19 25 13 20 24 29 54 64 commerce de détail 10 16 5 12 14 17 49 62 Industrie 17 23 5 11 23 29 66 67 Services, dont : 12 17 5 12 15 20 55 54 services TIC 45 55 37 48 50 58 79 85 services financiers 44 49 n. s. n. s. 39 44 63 64 autres services aux entreprises 18 27 11 21 23 31 58 66 services immobiliers 12 22 n. s. n. s. 18 22 n. s. n. s. transports 12 17 4 10 15 20 48 52 hôtels et restaurants 7 14 4 12 11 16 n. s. n. s. Construction 6 9 3 6 9 13 53 72 Source : Insee, enquêtes TIC 2007 et 2008, statistique publique. Ci-dessous, une liste de métiers qui opèrent dans des secteurs principalement attirés par le télétravail : Les commerciaux des différents secteurs d activité peuvent être plus proche de leur clients et leur présence permanente au bureau n est pas un bon signe car elle reflète plutôt le manque d efficacité; Les techniciens de maintenance peuvent intervenir sur leurs équipements à distance; Les cadres dirigeants travaillent régulièrement hors des murs de leur entreprises et peuvent rester en contact régulier avec leurs équipes ;

Les chefs de chantiers peuvent contrôler et suivre leurs différents projets auprès de leurs clients industriels ; Les ingénieurs-informaticiens ; Les fiscalistes, Les juristes, Les rédacteurs-journalistes, Les graphistes, Les formateurs, Les chargés d études Les professionnels qui exercent dans les médias et la traduction. le marketing et la communication ; les services après vente ; les professions de la formation (pour partie). Cependant, il est à noter que le télétravail, s est répandu, au Maroc, durant les dix dernières années avec l apparition des centres d appels qui opèrent dans la sous-traitance pour le compte d un nombre croissant de clients Français et Marocains tels que : Axa assurance, des opérateurs téléphoniques, des sociétés d assistance en informatiques, des agences de conseils etc. et ne cesse de se répandre pour toucher d autres secteurs d activités plus attractifs pour les professionnels du domaine.

Partie 2 : Les Spécificités et répercussions socio juridiques du télétravail Section 1 : Les spécificités du télétravail 1.1. Les différents types du télétravail L essor des technologies de l information et de la communication (TIC) offre de nouvelles possibilités d organisation du travail : l accessibilité des TIC abolit les frontières et réduit les distances en matière d échange et de partage d information. La communication et les systèmes d information, devenant globaux, jouent un rôle déterminant aussi dans la course des entreprises à l internationalisation. Ne constituant ni un régime juridique ni un statut, le télétravail demeure une notion multiforme, mal défini. Synthétiquement, le télétravail concerne un emploi salarié impliquant la réalisation d une activité à distance de l entreprise traditionnelle par l intermédiaire des TIC. Le télétravail offshore Ce type d organisation correspond à la délocalisation à l étranger d activités de l entreprise. Les centres d appels illustrent bien cette possibilité. Les employés de ces organisations ont accès aux bases de données de l entreprise dont ils ont besoin pour assurer le meilleur service aux clients. Le choix de localisation est motivé par plusieurs critères : disponibilité de réseaux de télécommunication, main d œuvre qualifiée à des coûts compétitifs, fiscalité avantageuse. Le développement de ces structures offshore offre la possibilité aussi d accroître la mobilité internationale des cadres, les délocalisations d activités impliquant ordinairement une période de formation des nouveaux employés. Le télétravail nomadisme :

Le nomadisme est défini par B. Merck dans son ouvrage «L E-RH : mode ou révolution?» Comme la possibilité offerte par les TIC de s affranchir des infrastructures fixes et de recevoir ou d émettre des contenus numériques en n importe quel lieu, voire en déplacement. Le cas de Bookmark, entreprise nomade à l extrême, est éloquent. Cette société (conseil en édition électronique et gestion des connaissances), comptant dix-huit collaborateurs aux métiers diversifiés, a opté dès sa création pour le nomadisme : elle laisse le choix à ses collaborateurs de travailler là où ils sont le plus efficaces. Chaque partenaire partage son temps entre son domicile (réflexion/production), les locaux de la société (réunions et travail en équipe) et les bureaux des clients de Bookmark. Les nouvelles technologies figurent au centre de ce dispositif, l intranet constituant le cœur de cette configuration : agenda, suivi de temps, gestion, reporting, Chaque projet dispose d un espace d échange de documents normalisés, permettant la capitalisation des savoirs (encyclopédie contributive (. Avec le nomadisme, Bookmark a pu évoluer d une culture centrée sur le temps de travail à une culture du résultat. Le télétravail à domicile et le télétravail pendulaire : Grâce aux TIC, les employés peuvent travailler sédentairement depuis un endroit autre que leur entreprise (domicile, centres d affaires partagés ), les technologies leur permettant d accéder aux informations nécessaires. Le système d information RH, accessible via le réseau, permet aux télétravailleurs de consulter leurs données personnelles. Ce type de télétravail est susceptible de contribuer au développement de la mobilité internationale, dans la mesure où il n est pas imposé au télétravailleur d effectuer ses activités depuis le pays d implantation de son employeur. Kioskemploi, éditeur logiciel ASP de GRH franco-canadien, associant télétravail et travail partagé, est composé de deux directeurs associés français, l un résidant au Canada et l autre en France.

Outre l utilisation des outils classiques de télécommunication (téléphone, messagerie électronique, connexions ADSL professionnelles), des outils web maison permettent un travail collaboratif, automatisant certaines tâches administratives et optimisant les flux d information (formulaire Internet clients de demande d information/intervention, intranet de gestion de projet, plate-forme d activation client. Cette organisation favorise des gains de productivité, ainsi qu une réactivité et une flexibilité accrus par le décalage horaire entre les continents nord-américain et européen : une requête d intervention technique faite par mail en fin de journée en France est effectuée durant la nuit au Canada et livrée le lendemain matin à l utilisateur français, sans qu il y ait eu nécessité d un contact physique. Typologie du télétravail à domicile Quatre grands types de télétravail sont distingués sur la base des motivations des travailleurs et des entreprises, zones d'activités, la situation d'emploi, conditions de travail et les différentes pratiques d'organisation du travail et vie hors travail. Le télétravail lié à la famille Le télétravail lié à la famille est pris dans le contexte des soins pour les enfants ou membres de la famille. Le motif principal sur le côté gestion est de garder des employés précieux dans la société. Les pratiques de travail sont caractérisées par un interrupteur fréquent entre le travail rémunéré et la famille, avec des horaires de travail atypiques. Normalement, un jour de travail fixe au sein de la société est convenu. Les parents seuls avec (presque) des engagements de travail à temps plein ont tendance à travailler au bureau le matin et à la maison le soir et le week-end, en consacrant l'après-midi à la garderie. Ils ont peu de temps pour les loisirs personnels. Télétravailleurs liées à la famille (dans l'échantillon, toutes des femmes) ont tendance à essayer de combiner les deux sphères.

Le télétravail lié à la performance Le motif principal est professionnel. Le travail est basé sur les connaissances professionnelles hautement spécialisées et a tendance à associer le travail pendant des journées entières à la maison ou au bureau. Des travaux supplémentaires dans la soirée ou le week-end est commun. L'avantage pour la gestion est d'offrir aux employés une retraite de perturbations et de la possibilité de mieux se concentrer sur le concept et les tâches de résolution de problèmes. Le télétravail à domicile est considéré comme très efficace. À la maison, une séparation claire de la vie privée et familiale existe, avec au plus interruptions temporaires. Dans les ménages avec enfants, la garde est assurée en interne par un partenaire ou à l'extérieur. Les travailleurs mobiles Les tâches complémentaires en matière de service à la clientèle sont effectuées à la maison. Le télétravail n'est pas volontaire mais le résultat d'une suppression ou une réduction des effectifs des bureaux de vente régionaux et le transfert du travail de bureau pour les cabinets de la maison». Les employés plus jeunes acceptent l'arrangement de travail et profiter de couper sur le navettage, en appréciant l'opportunité d'une plus grande autonomie en ce qui concerne le temps de travail. Toutefois, les travailleurs âgés se sentent un isolement social et une perte de statut. Ils se plaignent d'avoir à effectuer des tâches supplémentaires, tandis que les entreprises soulignent les avantages des procédures de déclaration rationalisée. Une séparation claire du travail rémunéré et la vie privée est faite. Travail le week-end est commun. Travailleurs autonomes La distinction formelle clé de télétravailleurs indépendants, c'est qu'ils sont responsables d'établir leur lieu de travail à la maison et des bureaux commerciaux absence. Souvent, ces spécialistes travaillent dans les bureaux de leurs clients pendant quelques jours par

semaine. Les entreprises sont heureux de location de services de soutien et d'externaliser des tâches spéciales d'experts périphériques. Les télétravailleurs indépendants soit de s'engager dans leur propre production et la commercialisation de services d'information et de connaissances, sont économiquement dépendants d'un seul client, ou travailler pour des clients différents. Ces télétravailleurs ont un haut degré de latitude en ce qui concerne l'organisation du travail et la vie privée. Il est possible d'identifier trois types de base de l'attitude de travail au sein de cette catégorie: - Le premier groupe de télétravailleurs indépendants de créer une différenciation claire entre le travail et vie hors travail. priorités qui ne travaillent pas de déterminer la quantité de temps consacré à l'horaire de travail. - Le deuxième groupe établit également une séparation entre le travail et vie hors travail. Toutefois, une ambition de conduire le travail coupures parfois en temps non travaillé. - Dans le cas du troisième groupe, les limites entre le travail et l'activité loisirs se confondent; un vif intérêt pour le contenu du travail l'emporte sur sa valeur monétaire réelle. Le tableau suivant résume les principales typologies télétravail Les principales caractéristiques des quatre types de télétravail Les principales caractéristiques des quatre types de télétravail Liée à la service à la clientèle (Une seule personne) Caractéristiques Liées à la famille performance Mobile Travailleurs autonomes Domaines d'activité Spécialiste, Spécialiste, expert, soutien à la clientèle et tâches d'experts, la création expert, les tâches les tâches de des ventes de produits et de marketing de gestion gestion Initiative de: Accord entre la Cadres ou les Instruction par la direction et des d'initiative salariés direction employés Principales motivations des Conciliation orientation Forte La sécurité d'emploi; (Divergents) des motifs de la performance /

employés travail-vie centralité du travail flexibilité individuelle réalisation de soi But Les entreprises clientes: la emploi rémunéré Des travaux plus Société: l'épargne dans flexibilité externe; durant la phase efficaces à la l'espace bureau télétravailleurs: travailler audelà de l'emploi de famille maison dépend L'horizon temporel Temporaires Indéterminée En cours En cours volume du temps de À temps partiel À temps plein travail ou à plein temps À temps plein plus régulièrement des De grandes variations heures supplémentaires Un quart à un tiers du En général à la maison, mais Part de télétravail à Un jour, à 50% Un à deux jours par volume du temps de souvent aussi dans des domicile par semaine semaine travail ensemble entreprises clientes 1.2. Les avantages et inconvénients Les avantages : Le télétravail a montré une attention croissante aux États-Unis dans les dernières années, ainsi que l'acceptation de plus en plus de personnes se déplacent dans des voitures, bus, avions et trains au travail et à d'autres activités sur une base régulière; trajet fait partie de notre vie. Cependant la nécessité réelle de changer physiquement de localisation afin de réaliser des tâches telles a récemment été contestée sur la base de préoccupations pour la conservation de l'énergie, l'impact sur notre environnement, un recentrage sur les valeurs familiales, et d'autres questions. Dix travailleurs avantages avenir et notre société en général peut voir sont présentés et discutés.

Économiser de l'énergie Bien que l'utilisation de l'énergie continue à croître pendant que nous développons notre industrie et à améliorer notre niveau de vie, l'utilisation efficace de l'énergie sera toujours de première importance. En télétravail au travail au lieu d'utiliser des méthodes plus conventionnelles, il ya un grand potentiel d'économies d'énergie. Les trois principaux domaines où l'énergie peut être conservée sont : Matières relatives au véhicule et des ressources; Matériaux de construction autoroutière et sur les ressources et Matériel de bureau et sur les ressources. Une énorme quantité d'énergie nécessaire pour produire du matériel de transport comme les automobiles, autobus, trains et avions. Si le télétravail est promu, il y aura moins d'utilisation de cet équipement et moins d'énergie sera nécessaire pour la production, l'entretien et la réparation de cet équipement. Ressources en combustible nécessaire au fonctionnement de cet équipement sera réduit, ainsi que la construction et la réparation des routes et l'entretien nécessite une grande consommation d'énergie, non seulement dans le fonctionnement de la construction de routes et de réparation, mais aussi dans la fabrication et le transport des matériel requis. Une augmentation du pourcentage de personnes télétravail au travail se fera diminuer le besoin de routes élargies et l'entretien des routes associées. Les deux premiers domaines liés à l'obtention de travailler. Une fois qu'une personne arrive à travailler dans un bureau central, il ou elle représente un autre consommateur d'énergie, il arrive souvent amplifiées plusieurs fois sur ce qui serait nécessaire à la maison. L'immeuble de bureaux a chauffage, de refroidissement et l'éclairage des besoins, et les matériaux pour le construire et l'entretenir nécessitent de l'énergie dans leur production et de transport. Le travail à domicile nécessite que de modestes exigences supplémentaires en matière d'énergie pour le chauffage, le refroidissement et l'éclairage des besoins, et fait un usage efficace de l'espace existant du bâtiment et des installations. Préserve notre environnement En réduisant les besoins d'utilisation des terres pour l'expansion route et en réduisant les émissions des automobiles en mouvement-lente. Voirie et des parcs de stationnement sont en continuant à consommer de grandes quantités de nos terres émergées. Si un plus grand pourcentage de personnes telecommuted au travail, des routes existantes pourrait être réduit dans des lots de taille et de stationnement pourraient être transformés en parcs. Une des plus

grandes sources de pollution est l'automobile. Cela est particulièrement vrai des automobiles lents qui existent souvent dans lourds, la circulation congestionnée aux heures de pointe. Bien sûr, une solution à ce problème est d'augmenter la taille et le nombre de nos routes, mais une solution encore meilleure est d'encourager ceux qui peuvent faire du télétravail, nous n'allons donc pas besoin de routes supplémentaires, des parkings, et les aéroports à l'avenir. Et, lorsque nous avons décidez de faire rouler nos voitures, il sera dans l'air frais, avec moins rues bondées, quand nous ne sommes pas pressés d'arriver à quelque chose. Renforce la sécurité routière En réduisant la consommation par des personnes se précipiter pour aller au travail. Il ya des milliers de décès liés à la circulation chaque année et des milliers d'autres personnes gravement blessé en tentant de se rendre au travail. En outre, il est d'importantes pertes matérielles associées à des accidents de la circulation qui se produisent que les gens prendre des risques afin de rendre la course folle de la maison au bureau. Souvent, les gens ont fait le voyage si souvent qu'ils ne sont pas vraiment d'alerte, s'endorment souvent et fréquemment s'impatientent par des jambages et le ralentissement de la circulation des voyageurs.de plus en plus de gens deviennent frustrés par l'insistance qu'ils viennent dans le bureau tous les jours, quand, en fait, la plupart, sinon la totalité de leur travail pourrait être accompli à partir de leur domicile ou des sites beaucoup plus proche de leur domicile. Améliore la santé En réduisant le stress lié à des compromis entre famille et travail. Le stress lié au déplacement d'avant en arrière à travailler loin de la maison est réel, et le télétravail offre une nouvelle occasion pour les travailleurs de redécouvrir les joies de travailler de leur domicile. Il s'agit d'une redécouverte, car il ya des siècles, il était courant pour les "industries artisanales" d'exister où le travail a été réalisé au domicile de ceux, souvent des périodes intégrant les talents de toute la famille dans la production d'un produit. Grâce à la technologie des télécommunications de pointe une grande partie de nos travailleurs peuvent revenir à ce mode de «travail à domicile" ne pas compromettre la productivité ou l'autre de leur vie de famille ou de leur productivité au travail. Permet une plus grande proximité et de l'association avec la famille

Le travail à la maison offre aux gens une plus grande possibilité de partager du temps de qualité avec des membres de la famille, afin de promouvoir les valeurs familiales et de développer des liens familiaux forts et de l'unité. En outre, le temps économisé grâce au télétravail pourrait être passé avec les membres de la famille de façon constructive de manière à promouvoir et à favoriser la résolution de problèmes familiaux. La force d'une société vient de la force de ses individus et de la force de ses individus, souvent des périodes découlent de la force de leurs familles. La proximité permet à la famille élargie (endroit où l'employé a des «racines»). Il existe un large éventail de scénarios qui constituent ce qui est bon pour un individu donné ou une famille donnée. Cependant, il arrive souvent les gens sont forcés de quitter une communauté où ils ont grandi et ont une grande famille élargie des parents, grands-parents, frères et sœurs, oncles et tantes et toutes sortes de relations familiales. Beaucoup de gens long de la possibilité de retourner «chez eux» où ils peuvent passer leur vie avec de vieux amis et la famille. Alors que ce n'est pas vrai pour certaines personnes, il ya un grand nombre de personnes qui ont tout à améliorer la qualité de vie grâce à la flexibilité qui offre le télétravail. Grâce au télétravail, une personne peut travailler pour une entreprise dans une partie du monde, tout en vivant dans un autre. Permet la sélection d'un lieu de travail à distance qui soit mutuellement acceptable pour tous les membres de la famille et permet conjoint l'occasion de poursuivre sa carrière. Combien de fois avez-vous vu la situation où un mari ou la femme a une possibilité d'emploi dans une autre ville et doit choisir entre la possibilité de nouvelles et n'ont aucune chance, parce que leur conjoint ne veut pas ou ne peuvent pas changer d'emploi? Si le télétravail ou l'autre personne peut, la décision est beaucoup plus facile, ce qui permet une relation plus agréable et de réduire le stress potentiel et de la débâcle d'une relation possible. La liberté des employés permet de choisir un environnement qui est plus approprié d'un point de vue social et économique et de vivre dans une région avec des gens d'intérêts communs. Pour les couples et les célibataires, les personnes qui peuvent télétravail n'ont pas à quitter leur emploi et se déplacer, quand elles déterminent elles ne sont pas compatibles avec la ville, ils vivent en Cela se produit souvent, à la suite d'un divorce ou quand une seule personne découvre une incompatibilité avec la région environnante son entreprise employeurs. Le télétravail offre un employé de la liberté de chercher un autre

endroit où vivre, où il ou elle peut se sentir à l'aise aussi bien sur le plan social, ainsi que d'un point de vue économique et de vivre des gens près de qui ont des intérêts communs. Tout cela, tout en restant loyale et plus productive de leur employeur. Améliore la productivité: gain de temps peut être utilisé pour améliorer la productivité. Beaucoup de temps est consacré à des activités inutiles par des gens qui font la navette pour travailler de manière classique. Le temps est gaspillé de l'une minutes se lève pour aller travailler jusqu'à ce que la minute passe au lit après son retour du travail. Avec le télétravail, on n'a plus besoin d'être toujours la préparation de la navette et d'être «présentable». On peut se rendre au travail tout simplement en jetant sur une robe de chambre et pantoufles, saisir une tasse de café et de s'asseoir à la borne. Vous n'avez plus vous inquiéter de votre voiture, de si vos vêtements sont propres, ou si vous êtes parfaitement damées. C'est peut-être important pour vous, mais il n'a plus à être. Et vous n'êtes plus interrompu par tous les bavardages qui prend inévitablement lieu à l'endroit central de travail - certaines d'entre elles utiles pour votre travail, mais beaucoup de ce juste une perte de temps et une interruption perpétuelle. (Maintenant, vous pouvez rester sur les dernières rumeurs à votre convenance utilisant la messagerie électronique.) Pour les personnes ayant des problèmes de santé ou des personnes handicapées, le travail à domicile peut offrir quelques possibilités réconfortantes et productives, aussi bien. Réduit le nombre de personnes "job hopping"; diminuer les besoins en formation. Beaucoup hop emploi de personnes chaque année, et une grande partie de ce "job hopping" parce que les gens veulent passer à un nouvel emplacement. Ils aiment leur travail, et ils continuent à travailler pour leur employeur actuel, mais ils n'aiment pas leur emplacement actuel. Si les gens pouvaient se déplacer sans perdre leur emploi, parce qu'ils ne pouvaient télétravail, le montant de recyclage serait considérablement réduit. Cela permettrait d'accroître la productivité globale des employés tout en gardant les employés loyaux et productifs à bord. Les dix principaux avantages du télétravail qui ont été présentés. Comme un exemple précis de la façon dont le télétravail concerne partie de l'énergie, l'environnement, la sécurité et les questions de santé que nous venons de présenter, compte une préoccupation récente et en pleine croissance en ce qui concerne l'expansion de notre réseau routier pour permettre une augmentation d'utilisation, en particulier près des centres de population. Pour répondre à cette

préoccupation, il serait prudent d'examiner attentivement "télétravail" comme un élément viable de tout plan d'avenir pour préserver et protéger notre environnement contre l'empiètement et la pollution causée par le prolongement des routes. Certains proposent qu'une «Jeter Moratoire" peut être invoquée pour limiter l'expansion et l'extension des routes dans tout le pays. Si un moratoire de pavage a été limité à arrêter l'expansion du réseau routier actuel, qui aurait du sens. Si c'est interprété comme l'arrêt de la création de nouvelles routes qui permettrait aux gens d'accéder à un nouveau foyer dans le pays ou d'explorer les régions éloignées de ce monde merveilleux, ce serait déraisonnable. Le vrai problème avec un usage routier réside dans le fait qu'un grand nombre de personnes sont allées et venues de travailler inutilement. Comme indiqué précédemment, l'énergie est gaspillée par l'utilisation inutile de matériaux pour la construction d'automobiles inutiles et d'expansion des routes. - inconvénients : - juridique L'Accord Cadre européen de 2002 devrait se concrétiser en France avant juillet 2005. En attendant, un certain flou juridique persiste. Le télétravail pose de nombreuses questions concernant l'application des dispositions relatives aux accidents du travail, au contrôle du temps de travail, à la fourniture et à l'utilisation de l'équipement (lire la tribune). - Cohésion : Le télétravail limite les contacts entre les collaborateurs, ce qui peut se traduire par un manque de cohésion et une absence de culture d'entreprise. Cependant, le fait de travailler selon un mode d'organisation différent crée en soi une culture. - Equipement : Sans connexion ADSL et accès illimité au réseau, la mise en télétravail sera sans doute plus que hasardeuse. Des paramètres à prendre en compte avant de se lancer dans un projet de télétravail pouvant isoler des salariés dans des régions géographiquement diverses où l'aménagement numérique est inégal.

- Sécurité : Le télétravail nécessite un système informatique adapté, avec des règles de confidentialité et un accès sécurisé au réseau de l'entreprise. Selon le Forum des droits sur l'internet, le télétravail peut révéler les faiblesses du système d'information concernant la sécurisation des travaux effectués hors de l'entreprise et la transmission des données. Le FDI propose la création d'un réseau privé virtuel pour éviter notamment les intrusions dans le système. - Ressources : De nombreuses ressources restent matérielles : livres, dossiers, magazines... Le télétravail rend difficile l'accès à ce type d'information. A noter que ce frein est de moins en moins pertinent. - Isolement : L'employeur ne peut exercer le même contrôle sur ses salariés lorsqu'ils travaillent chez eux. Le télétravail suppose donc une relation de confiance forte et un management par objectif. Le manager se doit d'être attentif à l'état psychologique de ses collaborateurs qui risquent de s'isoler sans que personne ne s'en aperçoive. - Volontariat : Le télétravail ne convient pas à tout le monde. Il est donc recommandé de le proposer en interne sur la base du volontariat, ce qui peut limiter le succès d'un programme de mobilité. Lors d'un recrutement, l'employeur se doit d'être très clair s'il souhaite développer une telle organisation, ce qui peut réduire d'autant le nombre de candidats.

Section 2 : Les répercussions socio juridiques du télétravail Travailler à distance. Une nouvelle forme de travail qui, dans des conditions optimales, peut répondre aux impératifs de l'entreprise et aux besoins des travailleurs. Exception faite des quelques réserves émises par les syndicats, toutes les parties s accordent unanimement à dire que le télétravail présente surtout des avantages. Quelles seront alors les principales répercussions socio-juridiques? 2.1. Répercussions sociales On dit que... On constate que... Le télétravail est Le télétravail peut être désocialisant si (entre autres): désocialisant, il isole les - Le télétravailleur n'est pas équipé du matériel en travailleurs télécommunications nécessaire aux contacts réguliers : redirection de sa ligne de téléphone professionnel, accès à l'intranet, GSM, courriel, courrier - Le télétravailleur exerce de longues périodes consécutives de télétravail (plus il télétravaillera, plus il risque de ressentir l'isolement) - Des périodes de réunions régulières ne sont pas organisées - Une communication spécifique tenant compte de leur distance n'est pas instaurée. - Le télétravailleur a une personnalité ayant besoin de présence d'autres personnes (une personne n'est pas l'autre!) - Le télétravailleur a une connaissance moyenne de sa tâche, de son organisation, de ses collègues Conclusion : le télétravail est en réalité rarement pratiqué plus de deux jours par semaine à domicile, et la législation fixe certaines obligations pour lutter contre l'isolement (information, égalité des conditions de travail, matériel à installer, réunions ponctuelles). La menace mythique du télétravailleur isolé et désocialisé est donc fortement soumise à de sérieuses réserves si l'on met en place

toutes les mesures nécessaires. Le télétravail ne " Dans l'absolu, toute fonction peut être télétravaillable, mais tout convient qu'aux cadres dépend des efforts que l'organisation développera pour pouvoir proposer le télétravail à une plus grande variété de fonctions ". Pour information, Siemens-Belgique propose le télétravail à près de 80% de ses employés. > Accès à l'intranet, virtualisation des dossiers et courriers, accès à la ligne téléphonique professionnelle, accès aux emails et à l'intranet Il est impossible deles avantages du télétravail étant de permettre de travailler de contrôler si le manière flexible et autonome, le réflexe de contrôle semble télétravailleur réaliseinadapté au télétravail. son travail Notre conseil : Plutôt que d'opter pour un système de "contrôle des prestations", pointage etc, il est largement conseillé de convenir de commun accord d'objectifs précis à atteindre durant la période de

télétravail, et ensuite évaluer les résultats. Cela implique également de faire confiance à son employé. La législation belge aborde précisément ces aspects. Notez qu'il a été montré que le télétravail est aussi lié à une intensification des modes de contrôle : formalisation, renforcement de la relation hiérarchique, contrôle social des collègues, contrôle idéologique Le télétravail contribuec'est un des avantages les plus fréquemment cité. En théorie, le à équilibrer les sphères télétravail autorise des arrangements entre des demandes privées et privée et professionnelle professionnelles et, à ce titre, une conciliation de ces sphères distinctes. Néanmoins, le fait d'apporter du travail à son domicile, dans le cas du télétravail à domicile, contribue à rendre plus floue la frontière traditionnelle qui sépare le travail du non-travail. Voici quelques suggestions pour garantir cette imperméabilité et éviter que le travail n'envahisse la vie privée, comme on l'observe parfois. Veillez donc à: > Avoir la possibilité de travailler dans une pièce séparée aide le télétravailleur à séparer la sphère privée de la sphère professionnelle > Fixer des règles avec la famille aide : heures d'indisponibilité etc > Développer une autodiscipline : objectifs précis, heures de pause, " je ferme la porte = je quitte le bureau ", tenue vestimentaire " du travail " > Sélectionner les télétravailleurs selon des critères clairs, transparents et formels : autonomie, connaissance de la tâche, sociabilité, ancienneté, présence physique facultative au travail Les télétravailleursde nombreuses enquêtes tendent à prouver que les télétravailleurs travaillent plus et mieux. ont tendance à travailler de manière plus productive et plus Ils sont plus productifs. longtemps. > Le télétravailleur est moins souvent interrompu par ses

collègues et est plus concentré. Le temps de travail est donc plus dense. Les télétravailleurs semblent par ailleurs travailler plus longtemps (soir et weekend) > Selon leur personnalité, certains télétravailleurs pourront avoir du mal à terminer leur travail! D'où l'importance de se fixer des objectifs clairs et stricts, établir des règles avec la famille, formaliser l'accord avec l'employeur etc! Le télétravail est bon Les données à ce sujet son mitigées : En effet, un télétravailleur pour l'environnement qui passe sa journée entière à domicile n'effectuera pas de déplacements vers les bureaux de son employeur. Cependant, la majorité des télétravailleurs travaillent à leur domicile quelques heures par jour (par exemple pour éviter les embouteillages) et se rendent malgré tout au travail. Ils effectueront donc tout de même ces déplacements. De plus, alors que certaines personnes effectuent leurs courses sur le chemin du travail, les télétravailleurs peuvent effectuer des déplacements supplémentaires pour ces courses (ou autres activités). Il n'empêche que si à l'heure actuelle l'éco-bilan du télétravail demeure flou, c'est un de ses moteurs de développement assuré. De nombreuses études font ce pari, c'est notamment le cas en Flandre (VUB). Le télétravail coûte à Les données à ce sujet son mitigées : les principaux coûts pour mon entreprise l'employeur résident dans l'installation du matériel, ainsi que le paiement des frais de télécommunication tels qu'internet, téléphone, GSM (les frais minimaux lui incombant son fixées par la CCT85) Mais d'autres frais peuvent exister, selon la politique qui est mise en place (sélection et suivi des télétravailleurs, par exemple). Par ailleurs, en termes de coûts, l'externalité la plus avérée concerne le gain d'argent que le télétravail autorise en matière de gestion de l'espace de travail (immobilier).

Il importe donc d être conscient des quatre facteurs de succès du télétravail pour l employeur, les employés et leurs proches : les caractéristiques des fonctions ou des postes visés par le télétravail, les caractéristiques personnelles des télétravailleurs, les caractéristiques des organisations et les caractéristiques des familles des télétravailleurs. Les caractéristiques des fonctions ou des postes de Travail De nombreux responsables des ressources humaines ont exprimé leurs craintes quant à la détermination des fonctions pouvant être admissibles au télétravail à domicile. On distingue lors d une introduction du télétravail dans les organisations, les tâches qui seront incombées à chaque département :

Les caractéristiques personnelles des télétravailleurs. Bien que certaines fonctions se prêtent bien au travail à distance, des traits de caractère et des compétences spécifiques sont exigés du télétravailleur. Comprendre la personnalité d un candidat télétravailleur et évaluer certaines compétences s avère donc crucial pour la réussite du projet de télétravail. Différents auteurs ont dégagé des traits de caractère ainsi que des compétences importantes. Le télétravailleur à domicile doit, par exemple, avoir un certain degré d autonomie. Il doit savoir résoudre des problèmes et relever des défis sans devoir consulter constamment d autres collègues ou supérieurs. Cela implique certaines compétences de même qu un talent dans l organisation du temps, la planification de différentes tâches et la capacité de jongler entre ses rôles comme employé et comme parent et/ou partenaire dans l espace privé. Une discipline importante s avère nécessaire pour créer des séparations physiques, temporelles et mentales entre les tâches professionnelles et les activités privées. De plus, le télétravailleur doit être en mesure d entretenir une communication électronique très claire et de rendre compte de certains progrès ou problèmes. Les caractéristiques des organisations L organisation doit pouvoir, au besoin, adapter ses modes de gestion pour changer la culture organisationnelle, et plus particulièrement améliorer le climat de confiance et l efficacité de la communication interne. Pour ce faire, le soutien et l engagement explicites