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1 «Effectif de l entreprise CSA et FPC» Décompte des effectifs de l entreprise pour le calcul du taux de la Contribution supplémentaire à l apprentissage et de contribution Formation Professionnelle continue Les effectifs des entreprise déterminent des obligations pour les entreprises en matière de droit du travail et de droit de la sécurité sociale telles que l obligation d information et de consultation du comité d entreprise, le taux de contribution pour la formation professionnelle continue, les taux de cotisations accident du travail et maladie professionnelle, l assujettissement à la contribution supplémentaire à l apprentissage. Pour calculer les effectifs d une entreprise, il faut tenir compte de 3 paramètres. La prise en compte des salariés en fonction de la nature du contrat de travail (articles L , L et L du code du travail) Le cadre dans lequel l effectif doit être calculé suivant le type d obligation. Il s agit d apprécier le nombre de salariés au niveau de l entreprise ou de l établissement. La période de référence pour calculer l effectif selon la nature de l obligation. Ce document, sans être exhaustif, reprend les règles et diverses questions qui se posent à l entreprise pour calculer son effectif annuel moyen afin de déterminer Son taux de contribution en matière de Formation professionnelle continue en fonction de la taille de l entreprise (moins de 10 salariés /10 à 19 salariés / 20 salariés et plus), Son assujettissement éventuel, à la contribution supplémentaire à l apprentissage. FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE La participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue varie selon l'effectif de l'entreprise. Il est calculé au 31 décembre, tous établissements confondus et est égal à la moyenne des effectifs déterminés chaque mois de l'année civile. Pour la détermination des effectifs du mois, il est tenu compte des salariés titulaires d'un contrat de travail le dernier jour de chaque mois, y compris les salariés absents, conformément aux dispositions des articles L , L et L du code du travail. Pour une entreprise créée en cours d'année, l'effectif est apprécié à la date de sa création. Pour la détermination de la moyenne, les mois au cours desquels aucun salarié n'est employé ne sont pas pris en compte. Article R code du travail

2 CONTRIBUTION SUPPLEMENTAIRE A L APPRENTISSAGE La Contribution supplémentaire à l apprentissage (CSA) est due par les entreprises redevables de la Taxe d apprentissage (TA) comptant au moins 250 salariés, qui n ont pas atteint le quota «alternants» dont le seuil est fixé pour la collecte 2015 (masse salariale 2014) à 4% de l effectif annuel moyen. L'effectif annuel moyen de l'entreprise, tous établissements confondus, est déterminé par année civile. Il est égal à la moyenne des effectifs mensuels. Les effectifs mensuels sont comptabilisés en prenant en compte les salariés titulaires d'un contrat de travail, y compris les salariés absents, conformément aux dispositions des articles L et L du code du travail. A noter : Les salariés embauchés ou débauchés au cours du mois sont comptés dans l effectif du mois en fonction de leur quotité réelle de travail au cours du mois. Des règles particulières sont prévues pour les entreprises de travail temporaire et les groupements d employeurs. Pour les entreprises de travail temporaire, l effectif annuel moyen est calculé en prenant uniquement en compte les salariés permanents. Pour les groupements d employeurs, les salariés mis à disposition auprès des entreprises adhérentes et y travaillant depuis au moins 1 an ne sont pas pris en compte dans l effectif des groupements. Pour la détermination de la moyenne des effectifs, les mois au cours desquels aucun salarié n'est employé ne sont pas pris en compte. I Calcul des effectifs : A/Salariés à inclure dans le décompte des effectifs Les salariés sont pris en compte intégralement ou partiellement dans l effectif de l entreprise, en fonction de leur temps de présence ou de leur temps de travail. 1- Sont pris en compte intégralement dans l effectif de l entreprise les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et les travailleurs à domicile. Sont comptabilisés : les cadres au forfait-jours sont comptabilités comme des salariés à temps plein, quelle que soit la durée de leur forfait (Circ3.DRT n , 06/12/2000),

3 les salariés en période d essai, les salariés en cours de préavis, exécuté ou non en vertu d une dispense, les salariés en chômage partiel, les salariés en télétravail 2- Sont pris en compte au prorata de leur temps de travail, tous les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail sauf accord de branche qui peut prévoir la prise en compte intégrale des salariés à temps partiel (Cass-soc,25/01/2012,n P). Pour calculer l effectif, il convient de prendre en compte la somme totale des horaires inscrits dans leur contrat de travail en divisant par la durée légale ou conventionnelle du travail. Exemple : (mois de présence/12) x (heure de travail / 151,67 heures ou durée conventionnelle) Un salarié ayant travaillé 20 heures par mois pendant 6 mois compte pour 0,79 unité = (6/12) x (20/151,67 heures) A noter : Pour un salarié à temps partiel en contrat à durée déterminée (CDD), il convient de l intégrer à l effectif de l entreprise en tenant compte de : sa présence au cours des 12 mois précédents, au prorata de la durée du travail. 3- Sont pris en compte au prorata de leur temps de présence dans l entreprise, au cours des 12 mois précédents, les salariés en contrat à durée déterminée, en contrat de travail intermittent, temporaires ; mis à disposition de l entreprise par une entreprise extérieure, qui sont présents dans les locaux de l entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins douze mois. On entend par «douze mois précédents» la période d un an qui précède le mois pour lequel on calcule l effectif. (Circulaire DRT n 13, 25/10/1983)

4 B/ Salariés à exclure du décompte des effectifs Conformément à l article L du code du travail, sont exclus du décompte de l effectif de l entreprise les apprentis, les titulaires d un contrat de professionnalisation les titulaires d un CUI-CIE (contrat initiative emploi), les titulaires d un CAE-CAE (contrat d accompagnement dans l emploi), les titulaires d un CAE-DOM (contrat d accès à l emploi en Outre-Mer). A NOTER : Le salarié mis à disposition par une entreprise extérieure, de la même manière que le salarié temporaire ou en CDD est exclu du décompte des effectifs lorsqu il remplace un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d un congé de maternité, d un congé d adoption ou d un congé parental d éducation. Par ailleurs, sont exclus des effectifs les salariés en CDD, mis à disposition par une entreprise extérieure, temporaires, lorsqu ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d un congé de maternité / adoption / parental d éducation /sabbatique / pour création d entreprise / formation. En effet, les salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu sont comptabilisés dans l effectif de l entreprise. II Questionnements et cas particuliers 1/ La suspension du contrat de travail Les salariés dont le contrat de travail est suspendu et non rompu sont pris en compte pour calculer l effectif de l entreprise. (Cass- Sociale 8 avril 1992 n P) La règle s applique sans restriction (sauf exception) au seul motif de la permanence du lien contractuel. Il n y a pas lieu de distinguer suivant la durée de l absence. De la même manière, Il n y a pas lieu de distinguer entre les salariés «suspendus» percevant une rémunération et ceux qui ne perçoivent plus de rémunération. Rentrent dans cette catégorie :

5 la maladie l accident du travail la formation le congé maternité/adoption/parental d éducation le congé sabbatique le congé pour création d entreprise le congé enseignement ou de recherche les congés sans solde partiellement indemnisés les congés sans solde sans rémunération les salariés dispensés d activité qui perçoivent une garantie de ressources financée par l entreprise (ex : salariés en préretraite conventionnelle financée par l entreprise) N ont pas le statut de salariés : les stagiaires de la formation initiale, les jeunes accomplissant un volontariat international en entreprise (VIE), les titulaires d une convention industrielle de formation par la recherche en entreprise (CIFRE) Exception : Les salariés en longue maladie, qui n ont perçu aucun salaire pendant l année, sont exclus de l effectif uniquement pour la participation de l employeur à la formation. 2/ Les pigistes Ils doivent être pris en compte au prorata de leur temps de présence au cours des 12 derniers mois. Les collaborations qui font référence à un temps de travail (journée, semaine ) sont intégrées aux effectifs en se référant au temps de travail. Le temps de présence peut être déterminé en divisant la somme de l ensemble des piges versées par l entreprise au cours des 3 derniers mois par un salaire de référence. Pour les pigistes hors champ d une référence à un temps de travail, il convient d appliquer les dispositions de l accord du 7 novembre 2008 (Convention collective des journalistes IDDC 1480). L article VIII de l accord précise que : «Pour la détermination des seuils d effectifs, les pigistes seront pris en compte d après la formule suivante : masse salariale pigistes (journalistes titulaires de la carte) / salaire moyen du personnel journaliste en CDI équivalent temps complet.» En l absence de barème obligatoire de rémunération de la pige, le Smic peut être retenu. (Cass- Sociale, 10 mai 2006 n )

6 3/ Le travail temporaire Le travail temporaire se définit comme une opération à but lucratif ayant pour objet le prêt de main d œuvre autorisée par l article L code du travail et cadrée par l article L et suivants du code du travail. Le salarié intérimaire est exclu de l effectif de l entreprise utilisatrice s il remplace un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d un congé de maternité, d un congé d adoption ou d un congé parental d éducation. Dans le cadre d un surcroit d activité, il est pris en compte au prorata de son temps de présence dans l entreprise au cours des 12 mois précédents. Article L code travail A noter : l effectif de l entreprise de travail temporaire Le salarié intérimaire est intégré à l effectif de l entreprise de travail temporaire dès lors qu il est lié à celle-ci par des contrats de missions pendant une durée totale d au moins 3 mois au cours de la dernière année civile. Article L code du travail En revanche pour le calcul de la CSA, l entreprise de travail temporaire calcule son effectif annuel moyen en prenant uniquement en compte les salariés permanents. Les salariés intérimaires ne sont pas pris en compte. Article 1609 quivicies du CGI 4/ La «mise à disposition» La «mise à disposition» n est pas expressément définie par le code du travail. Elle s entend comme une opération juridique consistant par une entreprise à «prêter» un salarié pour une durée déterminée à une autre entreprise dite «utilisatrice» pour la mise en œuvre d une compétence ou d une technicité particulière. (Exemple : travail temporaire) La mise à disposition n est en principe qu une modalité d exécution du contrat de travail pendant la période de prêt de main d œuvre. Le contrat de travail qui lie le salarié à l entreprise prêteuse n est ni rompu, ni suspendu. La «mise à disposition» nécessite la rédaction d une convention de mise à disposition. Article L code travail Cette convention doit préciser pour chaque salarié : la durée du prêt de main d œuvre, l identité et la qualification du salarié mis à disposition,

7 le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui sont facturés à l entreprise utilisatrice par l entreprise prêteuse. L accord exprès du salarié est requis et est formalisé par un avenant à son contrat de travail. Le lien contractuel est maintenu entre le salarié et l entreprise d origine. Le contrat de travail, en effet, est maintenu. Il n est ni rompu, ni suspendu et par conséquent, le salarié continue à relever des dispositions conventionnelles auxquelles est soumis son employeur d origine. En principe, le salaire est versé par l entreprise d origine qui est refacturé à l entreprise d accueil. La mise à disposition n interrompt pas l ancienneté du salarié dans l entreprise d origine. De la même manière, le temps passé dans l entreprise d accueil est pris en compte pour la détermination des droits liés à l ancienneté. Les salariés mis à disposition, présents dans les locaux de l entreprise utilisatrice et y travaillant depuis au moins un an ( tout comme les salariés temporaires) sont pris en compte dans l effectif de l entreprise utilisatrice à due proportion de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents (sauf s il remplace un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu). Article L code travail Par «douze mois précédents» il faut entendre la période d un an qui précède le mois pour lequel on calcule l effectif. Circulaire DRT n 13 du 25/10/1983 III Le prêt de main d œuvre Cela consiste à mettre à disposition d une entreprise (souvent appelée entreprise «utilisatrice» ou «d accueil») du personnel dont la gestion relève d une autre entreprise (entreprise «d origine»). Le prêt de main d œuvre désigne différentes situations de fait ou droit telles que la mise à disposition, le détachement, le détachement transnational, le transfert de personnel, le portage salarial... Le principe posé par l article L du code du travail est l interdiction de «toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main d œuvre» à l exception notamment, du travail temporaire et du portage salarial. En revanche, l article L du code du travail précise que les «opérations de prêt de main d œuvre à but non lucratif sont autorisées». L article L du code du travail précise qu une opération de prêt de main d œuvre est considérée comme ne poursuivant pas un but lucratif lorsque l entreprise prêteuse ne facture à

8 l entreprise utilisatrice pendant la mise à disposition, que les salaires versés, les charges sociales y afférentes et les frais professionnels. Les opérations de prêts de main d œuvre à but non lucratif sont cadrées par le législateur La sous-traitance consiste le plus souvent à confier, via un contrat de sous-traitance ou un contrat de prestation de service, à une entreprise spécialisée, la prise en charge totale ou partielle d une activité déterminée, sous sa propre responsabilité et avec le concours de son propre personnel. Il s agit d une opération par laquelle un entrepreneur confie sous sa responsabilité, à une autre personne «sous-traitant» l exécution de tout ou partie du contrat d entreprise ou d une partie du marché public conclu par un maitre d ouvrage. La sous-traitance concerne toute prestation de services, matérielle ou intellectuelle. Elle est particulièrement développée dans les secteurs du bâtiment et des transports routiers de marchandises. Elle est présente aussi pour les activités de gardiennage, de nettoyage, d accueil, d informatique comptable, logistique L entreprise sous-traitante est l employeur des salariés mis à disposition de l entreprise utilisatrice pour réaliser les travaux et la prestation de service stipulés dans le contrat d entreprise. Dans le cadre de la sous traitance, le salarié reste sous l autorité de son employeur d origine qui intervient entant qu entreprise extérieure pour l exécution d une prestation dans une entreprise. A noter : La question «comment se calcule l effectif annuel moyen de l entreprise dans le cadre de la sous traitance» a été posée à l Administration Fiscale et à la DGEFP. Nous sommes sans réponse à ce jour. Le détachement transnational sur le territoire Français (les «Impatrides») Il s agit de salariés d un employeur régulièrement établi et exerçant son activité hors de France qui exécutent à la demande de celui-ci son activité pendant une durée limitée sur le sol Français. Articles L et suivants du code du travail. L employeur établi hors de France peut détacher temporairement des salariés sur le territoire national, à condition qu'il existe un contrat de travail entre cet employeur et le salarié et que leur relation de travail subsiste pendant la période de détachement. Il reste rémunéré par ce dernier. Les employeurs détachant temporairement des salariés sur le territoire national sont soumis aux dispositions légales et aux stipulations conventionnelles applicables aux salariés employés par les entreprises de la même branche d'activité établies en France. Article L code du travail

9 Pour le calcul des effectifs, il convient de se référer aux mêmes règles précisées pour la mise à disposition (voir ci-dessus Point 4). Détachement et expatriation Le droit du travail ne définit ni le détachement ni l expatriation. Le détachement peut avoir lieu dans une entreprise située en France ou à l étranger. L entreprise qui détache doit respecter le cadre juridique prévu par l article L du code du travail relatif au prêt de main d œuvre à but non lucratif, à savoir : l accord exprès du salarié qui génère un avenant à son contrat de travail une convention de mise à disposition entre l entreprise prêteuse et l entreprise utilisatrices prévoyant, notamment, la durée, la rémunération, les frais professionnels qui peuvent être refacturés à l entreprise utilisatrice. En droit de la Sécurité sociale et suivant les modalités de mise à disposition à l étranger, on parlera de détachement ou d expatrié. : Le salarié est détaché dans une entreprise pour une période limitée et reste soumis à la législation française. Au-delà de la durée prévue pour le détachement, le salarié est considéré comme expatrié. 1/ le détachement Le salarié est envoyé travailler à l étranger pour une mission temporaire. Il continue à travailler pour le compte de son employeur et reste rémunéré par ce dernier. Il continue à bénéficier du régime français de protection sociale. Le contrat de travail subsiste, le lien juridique est maintenu entre le salarié détaché et l employeur d origine. Le salarié détaché reste intégré aux effectifs de l entreprise d origine et à l issue de sa mission, il réintègre l entreprise d origine. 2/ l expatriation Au regard de la sécurité sociale, il s agit du salarié qui exerce son activité à l étranger pendant une longue période. La durée du séjour fait que le salarié ne peut pas ou plus bénéficier du régime français de protection sociale. Il peut adhérer à une assurance volontaire des expatriés. Pendant cette période, l expatrié n a plus ou peu de lien direct de subordination avec l employeur français, son contrat de travail étant suspendu. Un contrat de travail est conclu avec l entreprise du pays d expatriation.

10 A noter : L arrêt du Conseil d Etat du 8 avril 2013 «Sarl Pétroservice» dispose que les rémunérations versées aux expatriés par une société établie en France entrent dans l assiette de la taxe d apprentissage, de la participation à la formation professionnelle continue et à l effort de construction. Les rémunérations versées aux expatriés doivent être soumises à ces trois taxes «selon les bases et modalités prévues en matière de cotisations de sécurité sociale alors même qu elles ne sont pas assujetties à ces cotisations «ou n y sont assujetties, volontairement, que sur une base forfaitaire». Pour le décompte des effectifs, sont intégrés les salariés exerçant leur contrat de travail à l étranger et cela même s ils ont été recrutés en France. Cassation Sociale 4 mai 1994 les salariés dont le lien de subordination est maintenu. Cassation Sociale 29 janvier 1992) A noter : les salariés recrutés à l étranger pour y exercer leur activité sont exclus de l effectif. Contacts Service Juridique Hélène Clédat // tél. : Marie-Pierre Kiffer // tél. : Janvier 2015

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