Le Comité d équité salariale Université/SEESUS unité 74 1 er affichage en vertu de la Loi sur l équité salariale N.B. : l annexe 1 de cet affichage a été modifiée le 25 février 2011 par le comité d équité salariale Introduction La Loi sur l équité salariale prévoit aux articles 75 et 76 que le Comité d équité salariale transmet à tous les salariés concernés les résultats des deux premières étapes du Programme d équité salariale, soit : 1 re étape: Identification des catégories d emplois et des prédominances La première étape du Programme d équité salariale requiert que l employeur affiche les catégories d emplois à prédominance féminine et à prédominance masculine. Vous trouverez copie des 161 catégories et de leur prédominance à l annexe 1. Veuillez noter qu il n est pas requis par la Loi d afficher les catégories d emplois sans prédominance. 2 e étape: Description de la méthode et des outils d évaluation et l élaboration d une démarche d évaluation La seconde étape prévoit que l employeur informe les employés assujettis de la méthode, des outils et de la démarche d évaluation des catégories d emplois. La méthode d évaluation des emplois retenue par notre Comité est la méthode des points-facteurs, soit la plus répandue. Elle consiste à évaluer l emploi à l aide de facteurs et de sous-facteurs apparaissant à l annexe 2, pour en mesurer l importance relative de chaque emploi. La pondération des facteurs et sousfacteurs s effectuera au terme du processus même d évaluation de tous les emplois. Le comité préparera un questionnaire d analyse des emplois qui permettra de recueillir toutes les informations pertinentes pour chaque catégorie d emplois. Ce questionnaire sera transmis ultérieurement aux personnes concernées, le comité ayant choisi de procéder par échantillonnage pour les catégories d emplois ayant plus d un titulaire. Vous pouvez en tout temps communiquer avec le Comité d équité salariale pour obtenir des informations additionnelles. Les documents relatifs au système d évaluation des emplois ainsi qu au questionnaire d analyse des emplois sont disponibles auprès des membres du Comité d équité salariale.
Droits et délais En vertu de l article 76 de la Loi sur l équité salariale les personnes salariées visées par le Programme d équité salariale disposent de 60 jours, à compter de la date du présent affichage, pour demander des renseignements additionnels ou présenter leurs observations par écrit au Comité d équité salariale. Toutefois, ce délai sera prolongé de 10 jours afin de tenir compte des congés de la période des Fêtes. Le Comité d équité salariale ou l employeur doit dans les 30 jours suivants le délai déjà prévu cidessus procéder, le cas échéant, à un nouvel affichage en précisant les modifications apportées ou en affichant un avis informant qu aucune modification n est nécessaire. En vertu de l article 15 de la Loi, «L employeur, l association accréditée ou un membre d un comité d équité salariale, ne doit pas, dans l établissement du programme d équité salariale, agir de mauvaise foi ou de façon arbitrale ou discriminatoire, ni faire preuve de négligence grave à l endroit des salariés de l entreprise». Vous trouverez à l annexe 3, le formulaire «Demande de renseignements additionnels et observations» que nous vous demandons d utiliser aux fins décrites ci-dessus. Complément d information Afin de répondre à des questions qui sont fréquemment posées au cours du processus du comité d équité salariale, vous trouverez à l annexe 4, un extrait d un document préparé par la Commission d Équité salariale intitulé «Des réponses à vos questions».
CATÉGORIES D EMPLOIS ÉQUITÉ SALARIALE ANNEXE 1 PRÉDOMINANCE FÉMININE Agente, agent d administration (accueil et information) Agente, agent d administration (admission et inscription) Agente, agent d administration (ressources financières) Agente, agent d administration académique Agente, agent d administration Aide de laboratoire Animalière, animalier Animalière, animalier facteur équité Animatrice, animateur d activités aquatiques Commis (animation & aide financière) Commis (Centre sportif) Commis (compte à payer) Commis (fonds avec restrictions) facteur équité Commis (fonds avec restrictions) Commis (gestion de l information) Commis (recouvrement) Commis (rémunération) Commis (soutien enseignement) Commis à la mise à jour des données Commis à l approvisionnement Commis à la relance Commis à la saisie des données Commis à la saisie des données facteur équité (ajout) Commis aux affaires académiques Commis au Centre des ressources pédagogiques (ajout) Commis aux acquisitions (modification de prédominance) Commis aux admissions (médecine) Commis aux stages Commis de bureau Commis guichets (Centre culturel) Commis guichets (Centre culturel) facteur équité Commis I (accueil et information) Commis I (admission et inscription) Commis I (bibliothèque) Commis I (comptabilité) Commis I (résidences) Commis I (résidences) facteur équité Commis I (stages coop et placement) Commis II (accueil et information) facteur équité Commis II (accueil et information) Commis II (admission et inscription) Commis II (admission et inscription) facteur équité PRÉDOMINANCE MASCULINE Agente, agent d administration (Régie des salles) Agente, agent de sécurité Agente, agent de sécurité chef équipe Aide général aux résidences Aide technique (audiovisuel) Arbitre (retrait) Arbitre (hors aréna) (ajout) Arbitre unique (hors aréna) (ajout) Assistante, assistant entraîneur Commis (Département de microbiologie) Commis (droit) (retrait sans effectif) Commis (droit) facteur équité Commis (gestion locaux et laboratoire) Commis à la reprographie Commis à la réception et à l expédition Commis aux postes Commis aux télécommunications Commis II (résidences) facteur équité Électricienne, électricien Entraîneur Frigoriste Femme de scène, Homme de scène Femme de scène, Homme de scène principal Femme de service, Homme de service (Centre sportif) (retrait sans effectif) Femme de service, Homme de service (Centre sportif) chef équipe Journalière, journalier (immeubles) Journalière-chauffeuse, journalier-chauffeur Magasinière, magasinier Magasinière principale, magasinier principal Magasinière principale, magasinier principal facteur équité Manœuvre Mécanicienne, mécanicien (entretien) Mécanicienne, mécanicien (véhicules moteurs) Mécanicienne, mécanicien en tuyauterie Menuisière, menuisier Occasionnelles étudiantes, occasionnels étudiants (retrait catégorie neutre) Opératrice, opérateur en informatique Peintre Peintre facteur équité Préposée, préposé au Centre culturel Préposée, préposé aux ressources matérielles (modification de prédominance) Préposée, préposé au Centre sportif Préposée, préposé à l entretien (terrains)
CATÉGORIES D EMPLOIS ÉQUITÉ SALARIALE PRÉDOMINANCE FÉMININE Commis II (bibliothèque) Commis II (Comptabilité) Commis II (résidences) (modification de prédominance) Commis II (stages coop.et placement) Commis à la mise à jour des données Commis postdoctoral Commis principal (gestion de l information) fac. équité (retrait) Commis principal (gestion de l information) (retrait) Commis à la saisie des données facteur équité Commis au service à la clientèle Coordonnatrice, coordonnateur Gardienne d'enfants Infirmière, infirmier Marqueuse, marqueur Monitrice, moniteur d activités aquatiques Monitrice, moniteur de conditionnement physique Préposée, préposé au stationnement Préposée, préposé à la sollicitation (occ.) Préposée, préposé aux spectacles et aux réceptions Secrétaire Secrétaire (Service de santé) Secrétaire de direction Secrétaire de direction facteur équité Secrétaire de direction facteur responsabilité Surveillante-sauveteure, surveillant-sauveteur Technicienne, technicien de la documentation Technicienne, technicien en administration Technicienne, technicien en administration Niv. I Technicienne, technicien en douane et trafic Technicienne, technicien en édition Technicienne, technicien en éditique Technicienne, technicien en information et rédaction Technicienne, technicien juridique Technicienne animalière, technicien-animalier Technicienne archiviste, technicien archiviste PRÉDOMINANCE MASCULINE Préposée, préposé à l entretien (terrains) facteur équité Responsable d'activités (retrait catégorie neutre) Responsable de ligue (ajout) Serrurière, serrurier Serrurière, serrurier chef équipe Technicienne, technicien aux activités physiques et sportives Technicienne, technicien en électricité et instrumentation Technicienne, technicien en aménagement des bâtiments et terrains chef équipe Technicienne, technicien en aménagement des bâtiments et terrains Technicienne, technicien en environnement et en gestion de substances dangereuses Technicienne opératrice, technicien opérateur de salles blanches Technicienne, technicien en télécommunication facteur Nég. N. cot. Technicienne, technicien en aménagement des bâtiments et terrains Niv. I Technicienne, technicien de laboratoire Technicienne, technicien en audiovisuel Technicienne, technicien en audiovisuel facteur responsabilité Technicienne, technicien en électrotechnique Technicienne, technicien en électrotechnique Niv. I Technicienne, technicien en génie chimique Technicienne, technicien en génie chimique Niv. I Technicienne, technicien en génie civil Technicienne, technicien en génie civil Niv. I Technicienne, technicien en génie mécanique Technicienne, technicien en génie mécanique Niv. I Technicienne, technicien en génie sanitaire Technicienne, technicien en informatique Technicienne, technicien en informatique Niv. I Technicienne, technicien en ophtalmologie Niv. I (retrait - sans effectif) Technicienne, technicien en ophtalmologie (retrait -sans effectif) Technicienne, technicien en physique (retrait -sans effectif) Technicienne, technicien en physique Niv. I Technicienne, technicien en système ordinés chef équipe Technicienne, technicien en systèmes ordinés Technicienne, technicien en systèmes ordinés Niv. I Technicienne, technicien en télématique
CATÉGORIES D EMPLOIS ÉQUITÉ SALARIALE PRÉDOMINANCE FÉMININE Téléphoniste réceptionniste Téléphoniste-réceptionniste facteur équité TOTAL DES CATÉGORIES À PRÉDOMINANCE FÉMININE : 77 PRÉDOMINANCE MASCULINE Technicienne, technicien en télématique Niv. I Technicienne, technicien en entretien ménager Technicienne, technicien en mécanique du bâtiment Technicienne, technicien en microscopie électronique Technicienne, technicien souffleur de verre (retrait -sans effectif) Technicien souffleur de verre Niv. 1 Technicienne, technicien en télécommunication Technicienne, technicien thanatologue (retrait -sans effectif) Technicienne, technicien thanatologue Niv. I Technicienne-photographe, technicien photographe TOTAL DES CATÉGORIES À PRÉDOMINANCE MASCULINE : 77 NOMBRE TOTAL DE CATÉGORIES FÉMININES OU MASCULINES : 154
ANNEXE 2 Plan d évaluation des emplois sans égard au sexe Liste des facteurs et sous-facteurs Facteurs I - Qualifications II - Effort III - Responsabilités IV -Conditions de travail Sous-facteurs 1 - Formation professionnelle 2 - Expérience préalable 3 - Mise à jour des connaissances 4 - Coordination musculaire et dextérité 5 - Autonomie et jugement 5.1 Planification et organisation du travail 5.2 Prise de décision 6 - Raisonnement 7 - Concentration et attention sensorielle 8 - Effort physique 9 - Responsabilité à l égard des résultats 10 - Responsabilité à l égard de la santé, de la sécurité et du bien-être d autrui 11 - Responsabilité à l égard des ressources humaines 12 - Communications 13 - Milieu de travail 14 - Risques inhérents 15 - Rythme de travail
ANNEXE 3 Demande de renseignements additionnels et observations Toute personne salariée peut demander des renseignements additionnels ou faire des observations sur les points suivants : 1.- Identification des catégories et des prédominances; 2.- La description de la méthode ainsi que des outils d évaluation. Nom : Prénom : Fonction occupée au 21 novembre 2001 : Unité administrative : Signature : Date : Renseignements additionnels ou observations : (veuillez utiliser des feuilles additionnelles, au besoin)
Veuillez faire parvenir ce formulaire complété à l une des personnes suivantes : Représentant et représentante de l Université : M. Clément Huneault Service des ressources humaines Clement.Huneault@USherbrooke.ca Mme Julie Labelle Service des ressources humaines Julie.Labelle@USherbrooke.ca Représentantes et représentant du syndicat Mme Louise Ainslie Secrétariat du SEESUS Louise.Ainslie@USherbrooke.ca Linda Boisclair Secrétariat du SEESUS Linda.Boisclair@USherbrooke.ca Dominique Delorme (SCFP) Secrétariat du SEESUS ddelorme@scfp.ca Charles Miquelon Secrétariat du SEESUS Charles.Miquelon@USherbrooke.ca
ANNEXE 4 Des réponses à vos questions IDENTIFIER LES CATÉGORIES D'EMPLOIS À PRÉDOMINANCE FÉMININE ET À PRÉDOMINANCE MASCULINE. Des réponses à vos questions sur la démarche type pour réaliser l'équité salariale : Loi sur l'équité salariale, articles 53, 54, 55, 59 et 60. 1. Qu'est-ce que l'identification des catégories d'emplois? Il s agit de l une des premières étapes de la démarche d équité salariale prévue par la loi. La Loi sur l équité salariale a pour objet de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d emplois à prédominance féminine. Pour parvenir à de telles corrections, il est nécessaire de comparer les catégories d emplois à prédominance féminine à celles à prédominance masculine. Pour ce faire, on doit identifier les catégories d'emplois et en déterminer la prédominance masculine ou féminine ou s il s agit d une catégorie mixte. 2. Qu'est-ce qu'une catégorie d'emplois? Selon l article 54 de la Loi sur l équité salariale, une catégorie d emplois est un regroupement d emplois ayant en commun les caractéristiques suivantes : des fonctions ou des responsabilités semblables; des qualifications semblables; la même rémunération, soit un même taux ou une même échelle de salaire. Lorsqu'il y a une échelle de salaire, la rémunération d'une catégorie d'emplois est le taux maximum de salaire ou le maximum de l'échelle de salaire des emplois qui y sont regroupés. 3. Un emploi unique peut-il constituer une catégorie d'emplois? Oui, c est possible. Si un emploi ne partage pas avec d autres emplois les caractéristiques communes spécifiées à la question précédente, il constitue à lui seul une catégorie d emplois. 4. Qu'est-ce qu'on entend par «fonctions ou responsabilités semblables»? Des emplois peuvent généralement être considérés comme ayant des fonctions ou des responsabilités semblables lorsque le contenu de leurs tâches présente plusieurs points communs comme par exemple, le fait que les titulaires de ces emplois utilisent des procédés, des méthodes ou de l équipement similaires.
Le niveau de responsabilités des emplois regroupés dans une même catégorie d emplois doit être semblable. Des emplois semblables sur le plan du contenu mais correspondant à des niveaux de responsabilités différents doivent être considérés dans des catégories d emplois distinctes. 5. Qu est-ce qu'on entend par «qualifications semblables»? On considère que des emplois font appel à des qualifications semblables lorsqu ils exigent, par exemple, des compétences, de l expérience, une formation ou des connaissances similaires. 6. Est-ce que le même taux ou la même échelle de salaire signifie le même salaire versé? Pas nécessairement. La loi stipule que le taux maximum de salaire ou le maximum de l échelle de salaire des emplois regroupés dans une catégorie d emplois doit être le même. Il s agit de la rémunération prévue pour l emploi et non du salaire versé à chacune des personnes occupant ces emplois. Les salaires versés aux individus dont les emplois sont regroupés dans une catégorie d emplois peuvent varier, notamment, en raison de l ancienneté. 7. En cas de doute, est-il préférable d'inclure un emploi dans une catégorie d'emplois donnée ou de l'exclure? Il peut arriver que l on doute de la similitude des emplois et que l on hésite à inclure un emploi dans une catégorie d emplois donnée. Dans un tel cas, il est préférable d établir des catégories d emplois distinctes ; on évite ainsi de procéder à des regroupements disparates. 8. Comment détermine-t-on si une catégorie d'emplois est à prédominance féminine ou à prédominance masculine? L article 55 de la loi prévoit quatre critères ou indicateurs qui permettent de déterminer le genre d une catégorie d emplois, c est-à-dire si elle est à prédominance féminine ou à prédominance masculine. Une catégorie d emplois est considérée à prédominance féminine ou à prédominance masculine : 1. lorsqu au moins 60 % des personnes salariées qui occupent les emplois en cause sont du même sexe; 2. lorsque l écart entre le taux de représentation des femmes ou des hommes dans une catégorie d emplois et leur taux de représentation dans l effectif total de l employeur est jugé significatif; 3. lorsque l évolution historique du taux de représentation des femmes ou des hommes dans cette catégorie d emplois au sein de l entreprise révèle qu il s agit d une catégorie d emplois à prédominance féminine ou masculine; 4. lorsque cette catégorie d emplois est couramment associée aux femmes ou aux hommes en raison de stéréotypes occupationnels.
Il s agit donc d examiner chaque catégorie d emplois en regard de ces critères et de retenir celui ou ceux qui sont les plus appropriés. Dans tous les cas, le choix doit se faire dans l esprit de la loi qui, rappelons-le, demeure la correction des écarts salariaux entre les catégories d emplois occupées par les femmes et celles occupées par les hommes. 9. Le taux de représentation de 60 % de salariés du même sexe est-il toujours déterminant pour établir la prédominance sexuelle d'une catégorie d'emplois? Non, l un ou l autre des critères peut être déterminant pour identifier la prédominance sexuelle d une catégorie d emplois. 10. Qu'est-ce qu'on entend par un écart significatif entre le taux de représentation au sein d'une catégorie d'emplois et celui de l'effectif total? Il s agit d une disproportion entre le taux de représentation des femmes ou des hommes dans une catégorie d emplois donnée et celui observé dans l ensemble de l entreprise. On pourrait, par exemple, constater que les femmes représentent 55% de l effectif d une catégorie d emplois alors qu elles ne représentent que 5% de l effectif total de l entreprise. En raison de la disproportion, cette catégorie d emplois pourrait, dans le cadre de la démarche d équité salariale, être considérée à prédominance féminine. 11. Que signifie l'expression «évolution historique»? Au sein d une entreprise, une catégorie d emplois a pu être historiquement occupée surtout par des hommes ou par des femmes. L examen des données des années antérieures du taux de représentation des femmes dans une catégorie d emplois dans l entreprise pourrait démontrer la prédominance (ou l absence de prédominance) des femmes dans cette catégorie d emplois. 12. Qu est-ce qu'un stéréotype occupationnel? Examinons, à titre d exemple, le cas d une entreprise dont l emploi de réceptionniste serait occupé par un homme et que cet emploi constitue à lui seul une catégorie d emplois. La représentation masculine constitue donc 100 % de l effectif de cette catégorie d emplois. Malgré cela, cette catégorie d emplois pourrait être considérée à prédominance féminine puisque l emploi de réceptionniste est traditionnellement associé aux femmes. 13. Qu'advient-il des catégories d'emplois mixtes? Il est possible que la représentation des hommes ou des femmes au sein d une catégorie d emplois n atteigne pas le seuil de 60 % et qu aucune prédominance sexuelle ne puisse être déterminée à l aide des trois autres critères énoncés par la loi. Cette catégorie d emplois est alors considérée mixte et n'est pas incluse dans la démarche d équité salariale.
14. Qui est responsable de l'identification des catégories d'emplois et de leur prédominance? Il revient au comité d équité salariale ou, en l absence de comité, à l employeur d identifier les catégories d'emplois et d en déterminer la prédominance. 15. Quels devraient être les résultats de l'exercice d'identification des catégories d'emplois? Cet exercice devrait permettre de déterminer les catégories d emplois à prédominance féminine ainsi que celles à prédominance masculine. Le texte du présent document s'inspire de la législation en vigueur à la date d affichage. Il entend vulgariser la portée de la loi et n'en constitue pas une interprétation juridique. Pour plus d information, veuillez communiquer avec le comité.