Le système européen de compétences et les besoins professionnels locaux XXVII Seminario Europa CIOFS-FP Milano 23,24 septembre 2015 Eve SAINT-GERMES Maître de Conférences en Sciences de Gestion Université de Nice-Sophia Antipolis Laboratoire GREDEG UMR 7321 UNS-CNRS eve.saint-germes@unice.fr
Objet de la présentation L amélioration de l employabilité des jeunes est fondée sur le dévelopement de compétences en adéquation avec les besoins professionnels Quels repères sur le concept de compétences? Quels écarts entre les compétences et les besoins? Quelles solutions? Objectif Dresser un panorama sur les systèmes de compétence et sur leur articulation aux besoins locaux, en particulier pour les jeunes 1. Les systèmes de compétences: principales approches théoriques et institutionnelles 2. Articulation compétences individuelles et besoins: les différents types d écarts et d inadéquation et la situation des jeunes 3. Les solutions et les perspectives pour une meilleure adéquation : les moyens de rapprochement et les démarches territorialisées 2
1. LES SYSTÈMES DE COMPÉTENCES QUELS REPÈRES SUR LE CONCEPT? DÉFINITIONS ET TYPOLOGIES 3
Le concept académique de compétence Un concept décliné, utile et dual Déclinaisons à différents niveaux Compétences individuelles, collectives, organisationnelles, stratégiques, territoriales Une utilité sociale, économique et gestionnaire Deux approches dans la recherche Vision Sociologique et opérationnelle, située et contextualisée Vision Economique et généralisée, capital humain et performance Définition théorique proposée Compétences = capacité à mobiliser et à combiner des ressources (savoirs, savoir-faire et savoir-être)en vue de mettre en œuvre une activité ou un processus d action déterminé Loufrani-Fedida et Saint-Germes, 2013 Efficacité professionnelle en situation et par rapport à une finalité 4
Quelles définitions institutionnelles des compétences individuelles? European Union / Union Européenne Compétences clés = ensemble de connaissances, d aptitudes et d attitudes appropriées au contexte ( ) qui permettent de s adapter avec souplesse à un monde évoluant rapidement et caractérisé par un degré d interconnexion élevé. Recommandations du parlement Européen et du conseil sur les compétences clés pour l éducation et la formation tout au long de la vie, JOUE, décembre 2006. OECD / OCDE Compétences = caractéristiques individuelles qui permettent le bien être individuel et les progrès socio-économiques Perspectives de l'ocde sur les compétences 2015 Les jeunes, les compétences et l employabilité, OCDE 2015. ILO / BIT Employabilité = compétences et qualifications transférables qui renforcent la capacité d un individu à tirer parti des possibilités d éducation et de formation qui se présentent pour trouver un travail décent et le garder, progresser dans l entreprise ou en changeant d emploi, ainsi que s adapter aux évolutions de la technologie et des conditions du marché du travail. Recommandation (n 195) sur la mise en valeur des RH, BIT, Genève 2004. Flexibilité, capacité d apprentissage et d adaptation aux changements Facteurs de bien-être individuel, de progrès social et économique Compétitivité et Employabilité 5
Les compétences clés pour l éducation et la formation tout au long de la vie Union Européenne 2006 Communication dans la langue maternelle Communication en langues étrangères Compétences mathématiques et de base en sciences et technologie Compétences numériques Apprendre à apprendre Esprit d initiative et d entreprise Compétences sociales et civiques Sensibilité et expression culturelle 6
Typologie des compétences de l OCDE OCDE 2015 Compétences COGNITIVES Faculté à comprendre, interpréter, analyser Créativité, sens critique Adaptation au changement, innovation Compétences SOCIALES et EMOTIONNELLES Compétences PROFESSIONNELLES Spécifiques Pour travailler avec les autres Pour atteindre ses objectifs Pour gérer ses émotions Techniques et non transférables / qualification 7
Les compétences requises pour le monde du travail ILO/BIT 2015 8
Compétences professionnelles clés ILO/BIT 2015 Apprendre à apprendre Communiquer Travailler en équipe Résoudre des problèmes Faculté à acquérir des connaissances, des compétences, des attitudes, des aptitudes qui permettent aux individus de définir, planifier et atteindre leur objectifs d apprentissage et devenir des apprenants autonomes. Aptitude à se faire comprendre des autres par l écoute, la lecture, l observation, en utilisants des supports oraux et écrits aussi bien formels qu informels et à transmettre des idées de manière claire et efficace. Aptitudes nécessaires à l instauration de relations harmonieuses et efficaces au sein d un groupe, et notamment l aptitude à coopérer et à diriger. Compétences analytiques nécessaires pour évaluer les informations ou les situations et décider quelle est la manière la plus appropriée de résoudre les problèmes ; aptitude à percevoir les conséquences à long terme des solutions apportées et capacité d évaluer et de mettre en œuvre des plans d action. 9
2. ARTICULATION COMPETENCES BESOINS PROFESSIONNELS LOCAUX QUELS TYPES D ÉCARTS ET D INADÉQUATIONS? QUELLE SITUATION DES JEUNES? 10
Les différents types d écarts en compétences ( Skills mismatch ) ILO2013 Skill Shortage (Surplus) Pénurie de compétences (Excédent) Skill Gap Ecart en compétences Vertical Mismatch Inadéquation verticale Horizontal Mismatch Inadéquation horizontale Overeducation (Undereducation) Formation excessive (insuffisante) Overqualification (Underqualif.) Surqualification (Sousqualification) Skills obsolescence Obsolescence des compétences La demande d un type de compétences excède l offre des personnes qui les détiennent (ou O>D). Le type ou le niveau de compétences est différent de ce qui est requis pour occuper un poste/emploi. Le niveau d éducation ou de qualification est supérieur ou inférieurs à ce qui est requis. Le type ou le domaine de compétences ou d éducation est inapproprié pour le poste/emploi. Les travailleurs ont de trop d années d éducation par rapport aux exigences du postes (ou pas assez). Les travailleurs possèdent une qualification supérieure aux besoins (ou inférieure). Les compétences précédemment utilisées dans le poste/emploi ne sont plus requises ou les compétences se sont détériorées avec le temps. 11
Les enjeux et les facteurs d adéquation entre les compétences et les besoins ILO2013, 2014 12
Le chômage des jeunes et le part des NEET Source OCDE 2015 13
Niveau de compétences des jeunes Source OCDE 2015 14
L employabilité des jeunes en fonction des compétences Source OCDE 2015 15
Distribution/répartition des compétences des jeunes Source OCDE 2015 16
3. SOLUTIONS ET PERSPECTIVES QUELLES VOIES D ACTION ET QUELS MOYENS? QUELLES DEMARCHES SUR LES TERRITOIRES? 17
Les voies d amélioration proposées pour les jeunes Source OCDE 2015 18
Les objectifs stratégiques pour améliorer l accés des jeunes aux compétences clés ILO / BIT 2015 Obtenir un emploi et rester actif sur le marché du travail Mobilisation nécessaire des employeurs, des jeunes et de l enseignement secondaire Proposer une éducation secondaire et une formation innovante et de qualité pour tous Une formation équilibrée, ouverte et accessible à tous (lever les obstacles à la fréquentation scolaire) Atteindre les jeunes défavorisés, hommes et femmes Efforts particulier vers l économie informelle, les zones rurales, les exclus des systèmes deformation formelle Utiliser les TIC pour transmettre les compétences clés aux jeunes marginalisés Assurer la reconnaissance des compétences professionnelles clés Rôle central des Services Publics de l Emploi, en coordination avec les employeurs 19
Les différentes approches pour augmenter le niveau de compétences des adultes European Commission 2015 Selon l objectif et le public cible Orientation des chômeurs vers la formation Unemployed-based approaches Adapter la formation au marché de l emploi Employer-focused approaches Engager les employeurs dans la formation Employer-based approaches 20
Les approches territoriales de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences 21
Schéma de la démarche de GPEC-T 22
Enjeux et attentes par catégories d acteurs du territoire Extraits Guide GTEC DGEFP 2010 23
Pour conclure : Les recommandations pour rapprocher les compétences détenues des besoins Des actions à développer sur le système éducatif et sur les politiques publiques d emploi Ouverture, apprentissage et innovations dans l éducation secondaire Individualisation des mesures et implication des employeurs dans la formation professionnelle Assurer la validation et la certification des apprentissages nonformels et des compétences informelles Des démarches territoriales propices et porteuses mais pas toujours efficaces et parfois excluantes Meilleurs coopération et coordination des parties prenantes (institutions, entreprises et travailleurs) Adéquation compétences besoins améliorée et anticipée Des stratégies d exclusion et de focalisation sur la compétitivité des entreprises (et non sur l employabilité des individus sur le territoire) 24
Merci pour votre attention et vos questions XXVII Seminario Europa CIOFS-FP Milano 23,24 septembre 2015 Eve SAINT-GERMES Maître de Conférences en Sciences de Gestion Université de Nice-Sophia Antipolis Laboratoire GREDEG UMR 7321 UNS-CNRS eve.saint-germes@unice.fr
Cadre législatif GTEC (source Etudes APEC 2013-10) 26
Deux dynamiques économiques territoriales Extraits Guide GTEC DGEFP 2010 27
Typologie GTEC - Contextes de déclenchement de la démarche Extraits Guide GTEC DGEFP 2010) 28
Typologie GPEC-T - objet et visée de la démarche Source : Dubrion (2011, p. 81) Articulation compétences/territoire Nature de la GPEC-T Gestion de la compétence territoriale Gestion territoriale des compétences individuelles Défensive GPEC-T comme réponse aux problématiques d un territoire à faible activité économique ou en déclin GPEC-T comme réponse aux besoins d entreprises œuvrant dans un contexte économique difficile Offensive GPEC-T comme réponse aux problématiques d un territoire innovant GPEC-T comme réponse aux entreprises en développement 29