La gestion des Ressources Humaines et le développement de l entreprise.

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Rémi Cantin
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1 La gestion des Ressources Humaines et le développement de l entreprise. 1

2 Présentation de votre intervenant. Philippe CAQUET Diplômé d études supérieures en Ressources Humaines, Ancien DRH de grandes entreprises innovantes et internationales (Vinco, Perstorp, Matra, Sanofi Beauté, Yves Saint Laurent Parfums, Gucci Group) Fondateur associé de Boost rh, une société d externalisation des Ressources Humaines pour les TPE/PME-PMI Expert en relations humaines et sociales, il a accompagné le changement dans de nombreuses sociétés, Président d audience aux prud hommes entre 1992 et 2008, Ancien auditeur de l Institut National du Travail (Ministère du travail) Membre du Cercle des paradoxes (réflexion sur le développement des RH) Membre de l Association Nationale des DRH 2

3 «Il n est de richesse que d Hommes» Jean Bodin

4 Quelles sont les principales composantes d expansion d une entreprise? Pour permettre à une entreprise de se développer, il faut réunir au moins trois conditions : - Un positionnement sur un marché porteur, - Une excellente trésorerie, permettant des investissements, - Du personnel qualifié et motivé. 4

5 Le Social est-il toujours l opposé du Business? Trop souvent opposés, le Social est considéré comme antinomique avec le Business. L investissement en Capital Humain est perçu comme opposable à l investissement financier, car souvent, c est le premier centre de coût pour l entreprise. Pourtant les Ressources Humaines sont un formidable levier de développement au service du Business. 5

6 Que peut-on attendre du Social pour développer le Business? Des salariés compétents, souhaitant évoluer, qui permettent : Une réputation honorable, Une satisfaction des clients, Des réponses efficaces aux attentes des clients, La progression de l entreprise par le bouche à oreille, Des innovations sur de nouvelles parts de marché, Des salariés motivés qui véhiculent : Un esprit d équipe favorisant la performance, Un esprit de service auprès des clients, Une implication dans la qualité de leur travail, 6

7 La triple dimension en Ressources Humaines 7

8 I - L Administration du Personnel Ce sont les origines «militaires» de la fonction, Le recrutement et le contrat de travail, L établissement de la paie, La gestion des effectifs, Le développement juridique de la fonction, Les obligations légales en fonctions des effectifs (RI, Affichages, DUER, Plan Séniors, Pénibilité, égalité F-H ), Les procédures d embauches, de licenciement, de PSE Les relations sociales, Les Délégués du Personnel, Le Comité d Entreprise, Le Comité d Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail, Les délégués syndicaux, les négociations d entreprises, les consultations, avis 8

9 II - La gestion dynamique du Capital Humain (GPEC) La RH au service de la stratégie et du développement de l entreprise, La participation à l élaboration du Business Plan, La gestion prévisionnelle des emplois (recrutement, évolution, départs), La gestion de la masse salariale, La gestion prévisionnelle des compétences, La communication externe et attractivité de l entreprise, L apport de compétences, La formation, la mise en situation, le coaching Le développement des responsabilités, les mobilités internes verticales ou horizontales, Le recrutement et maintenant. la séduction, L intégration, La diversité d âge, de formation, de culture 9

10 II - La gestion dynamique du Capital Humain (GPEC) La sauvegarde des savoir-faire, La transmission des savoir-faire, L apprentissage, La fidélisation ou la rétention des compétences, La rémunération en cohérence avec le marché, La reconnaissance des efforts, L écoute, et la réponse aux attentes (EAD), L intérêt du travail, Les perspectives d évolution, La disponibilité et la proximité du management direct, 10

11 II - La gestion dynamique du Capital Humain (GPEC) La Motivation, La communication sur la vision de l Entreprise, L évolution permanente de son poste, La délégation et responsabilisation, L autonomie accordée, La participation aux décisions, Le challenge, La rémunération sur objectif, La reconnaissance de la performance, 11

12 L ambiance de travail, III Le bien être au travail Les relations humaines entre collègues, Les rumeurs, les non-dits, La communication, La convivialité des locaux, La salle de pause ou de déjeuner, La tolérance des connections internet pendant les pauses, L aménagement des horaires de travail, Le télétravail, La Gestion du Stress, L anticipation des demandes, L information, la communication, Les séances de respiration, Les activités sportives, 12

13 Le «Fun», III Le bien être au travail La disponibilité de la hiérarchie et des collègues, L esprit d équipe, Le séminaire de cohésion d équipe, La reconnaissance des équipes, Les système de rémunération collectifs (intéressement, cadeaux aux équipes ), L extra-professionnel, Les sorties entre collègues (bowling, karting ), Le club de sport, Les services d un restaurant, d une crèche interentreprises, 13

14 Conclusion Les RH sont de Grands Chefs, capables de doser adroitement les différents ingrédients de la recette de la motivation, permettant ainsi aux salariés de se surpasser et d être heureux à leur travail, en vue de pérenniser leur emploi et de participer au développer de leur entreprise. Mais sans l impulsion, le soutien et l adhésion du Chef d Entreprise, ils ne pourront rien faire. 14

15 Merci pour votre attention. 15

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