Licence 3 de psychologie Semestre 5 TD 2 Outils en psychologie du travail

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1 Licence 3 de psychologie Semestre 5 TD 2 Outils en psychologie du travail Aurore LOCUFIER aurore.locufier@u-bordeaux.fr

2 Comment mettre en évidence l usage de normes sociales dans les attitudes et les comportements en contexte professionnel? Mise en place d un protocole d expérimentation Expérimentation enquête classique Enquête classique = vise à recueillir les avis, croyances, opinions et représentations des individus interrogés (échantillon représentatif) Expérimentation = met en évidence, grâce à la comparaison des réponses obtenus dans les différents questionnaires, la manière dont les individus élaborent et expriment leurs opinions (échantillon partagé) Plusieurs variantes : questionnaire à consignes variables, dossiers fictifs,...

3 Questionnaires à consignes variables : exemple avec le questionnaire de Lumpkin (1985) Questionnaire de Lieu de contrôle d après Lumpkin, 1985 Rend compte du sentiment de contrôle général (interne ou externe) Le sujet doit choisir, pour chaque affirmation, parmi 5 possibilités de réponses allant de «vous n êtes pas du tout d accord» à «vous êtes tout à fait d accord». Un score de sentiment de contrôle est calculé sur la base des réponses aux 6 affirmations.

4 Questionnaires à consignes variables : exemple avec le questionnaire de Lumpkin (1985) Sentiment de contrôle : Concept proposé par Rotter (1954) Le concept de lieu ou locus de contrôle ("locus of control") réfère à la croyance d'une personne sur ce qui détermine sa réussite dans une activité donnée, les événements dans un contexte donné ou, plus généralement, le cours de sa vie. Les personnes croyant que leur performance ou leur sort dépendent surtout d'elles-mêmes ont un locus de contrôle dit interne; celles qui croient qu'ils sont avant tout déterminés par des facteurs extérieurs hors de leur influence ont un locus de contrôle dit externe. Il s'agit d'un trait de personnalité relativement stable dans le temps.

5 Questionnaires à consignes variables : Principes Saisir comment les individus modifient leurs réponses aux mêmes items (VD) lorsque l on fait varier la consigne (VI) Paradigme d auto-présentation Evaluer l écart entre les scores obtenus avec les deux consignes Pour calculer le score internalité / externalité = continuum (plus le score est élevé, plus le sentiment de contrôle est interne) Items inversés : 2,4 et 6 La différence de scores met en évidence l usage de normes sociales, ici la norme d internalité (paradigme des juges, Jellison et Green, 1981) et la clairvoyance de certains individus à l égard de ces normes.

6 Le test de situation ou testing (dossiers fictifs) C'est un moyen d'investigation et une forme d'expérimentation sociale en situation réelle destinée à déceler une situation de discrimination. Dans le cas le plus simple, on compare le comportement d'un tiers envers deux personnes ayant exactement le même profil pour toutes les caractéristiques pertinentes, à l'exception de celle que l'on soupçonne de donner lieu à discrimination. Par exemple on envoie dans une entreprise de multiples CV en apportant les mêmes précisions sur les diplômes du candidat mais en changeant le nom ou le sexe. Ces techniques ont été validées par la loi sur l'égalité des chances de 2006.

7 Dossiers fictifs : exemple 1 - Les effets pervers de la discrimination positive - Etude de Heilman et al. (1992) Vise à mieux comprendre l impact de la discrimination positive sur le jugement que l entourage (collègues) porte sur les individus ayant bénéficié de cette pratique. Présentation d un dossier à 66 sujets comprenant différentes informations (âge = 26 ans, niveau de formation = diplôme technique d électricien, expérience positive sur même type de poste) VI = sexe de la personne et mode de recrutement (3 conditions): Femme / discrimination positive; Femme / neutre; Homme / neutre VD = valeurs professionnelles, qualités humaines et potentiel d évolution

8 Dossiers fictifs : exemple 1 - Les effets pervers de la discrimination positive - Etude de Heilman et al. (1992) Résultats : Evaluation des trois cas (note sur 7) Valeur professionnelle Qualités humaines Femme / DP 4,48 6,59 4,98 Femme / neutre 6,23 6,95 5,55 Homme / neutre 7,45 6,95 7,05 Potentiel d évolution A compétences égales, c est la femme embauchée grâce à la DP qui est la plus discriminée (valeur professionnelle et potentiel d évolution professionnelle)

9 Dossiers fictifs: exemple 2 Faut-il être belle pour prétendre à un poste de serveuse? Chinchole (2010) Vise à évaluer le poids de l apparence physique et du niveau de compétence dans l étape de présélection dans le milieu de la restauration (poste de serveuse et de cuisinière) VI = Attrait physique (attrait / non attrait), Niveau de compétences (BEP avec stages / BAC Pro avec 2 ans d expérience), Type de profession (Serveuse / Cuisinière) VD = Nombre de convocations à un entretien d embauche

10 Dossiers fictifs: exemple 2 Faut-il être belle pour prétendre à un poste de serveuse? Chinchole (2010) Envoi de 160 candidatures (CV fictifs) Profession Attrait Compétences Nb de convocations à un entretien Serveuse Attrayante Compétente Non compét Serveuse Non attrayante Compétente Non compét Cuisinière Attrayante Compétente Non compét Cuisinière Non attrayante Compétente Non compét Nb de candidatures envoyées

11 Dossiers fictifs: exemple 2 Faut-il être belle pour prétendre à un poste de serveuse? Chinchole (2010) Résultats principaux Effet principal de l attrait physique Effet principal du niveau de compétences Effet d interaction entre l attrait physique de la candidate et le type de profession (serveuses attrayantes sont significativement plus convoquées à un entretien d embauche que les serveuses non attrayantes mais pas de différences pour les cuisinières) Une serveuse attrayante et pas compétente a autant de chances d être convoquée à un entretien d embauche qu une serveuse compétente et non attrayante

12 Dossiers fictifs: autres exemples A vous de jouer...

13 Dossiers fictifs : Cas 1 Etude de Heilman et Chen (2005) Ils imaginent un scénario présentant un employé rencontrant un problème technique important (virus informatique lui ayant fait perdre des données essentielles pour rédiger un rapport à rendre le lendemain). C est la fin de la journée et cet employé doit à tout prix trouver de l aide. A ce moment là, une personne travaillant dans son service est sur le point de quitter son bureau pour retrouver des amis au restaurant. Etant donné l heure, cette personne est peut être la seule à pouvoir lui prêter main forte, et l employé lui fait part de sa situation. Ce collègue providentiel est soit un homme, soit une femme. Sa réponse peut être positive (annulation du repas entre amis pour prêter main forte) ou négative (prétexte du repas pour ne pas rester). VI = sexe (homme ou femme), réponse donnée (aide proposée ou aide refusée) = 4 scénarios possibles VD = valeur professionnelle du collègue (note sur 7) N = 99

14 Dossiers fictifs : Cas 1 Résultats : Collègue homme Collègue femme Aide proposée 5,55 4,79 Aide refusée 4,53 4,03 Nous constatons que l altruisme est une qualité qui bénéficie plus aux hommes qu aux femmes (5,55 4,79). Le refus de l altruisme dessert plus les femmes que les hommes (4,03 4,53). Ce résultat met en évidence le poids du stéréotype voulant que l altruisme soit une qualité normale pour les femmes, donc moins remarquables pour elles que pour les hommes. Notons qu il n y a pas de différences entre les réponses des sujets hommes et femmes.

15 Dossiers fictifs : cas 2 Etude de Chauvot (1997) Le stéréotype du cadre dynamique est-il compatible avec l éventualité d une phase de chômage? Réponses à 288 petites annonces d offres d emploi parues dans des journaux français à tirage national (poste de cadre commercial) 50% = CV mentionnant que le candidat est en activité 50% = CV mentionnant que le candidat est sans emploi VI = type de CV envoyé VD = % de convocation à un entretien

16 Dossiers fictifs : cas 2 Résultats % de convocation à un entretien Cadres en activité Cadres au chômage % de convocation à un entretien Ce résultat montre qu un cadre a plus intérêt à chercher du travail tant qu il est identifié comme un «vrai» cadre, avant de passer dans le groupe des inactifs temporaires, visiblement celui des non cadres.

17 Dossiers fictifs: cas 3 Etude de Hayes James et al, 2001 Comment la discrimination positive personnes qui n en bénéficient pas? est-elle perçue par les Dossier de présentation d une entreprise : diverses info. mais info essentielle concerne la politique de recrutement Cas 1 = politique de recrutement basée sur la discrimination positive et ses résultats positifs (30% des managers issus de minorités noires) Cas 2 = politique de recrutement orientée vers l égalité des chances pour tous et toutes, sans référence à l appartenance à une minorité particulière VI = type de politique de recrutement présenté VD = Attrait de l entreprise (en termes d emploi potentiel) N= 101 adultes blancs

18 Dossiers fictifs: cas 3 Résultats Discrimination positive Egalité des chances pour tous Attrait de l entreprise (note sur 7) 5,79 6,38 Les sujets ayant lu le dossier présentant la politique de recrutement axée sur la discrimination positive se montrent nettement moins intéressés par l entreprise que ceux de la condition «Egalité des chances».

19 Dossiers fictifs: cas 4 Etude de Pansu (1997) La personnalité peut-elle faire oublier une performance moyenne? Présentation de dossiers fictifs (présentation de candidats = responsable d une équipe technico-commerciale + Informations données sur le niveau de performance (performance élevée vs moyenne) + niveau de responsabilité (questionnaire psychologique mesurant l internalité, exemple = «je suis responsable de mon chiffre d affaires», et l externalité, exemple = «c est le marché qui détermine mon chiffre d affaires» VI = Niveau de performance (élevée / moyenne) et niveau de responsabilités (interne / externe) = 4 dossiers de candidatures fictifs VD = Intérêt de recruter la personne (note sur 10 pour la qualité professionnelle des candidats) N = 36 cadres de la fonction ressources humaines d une multinationale du secteur pétrolier.

20 Dossiers fictifs: cas 4 Résultats : Note sur 10 obtenue par les 4 candidats Candidat interne Candidat externe Performance élevée 7,32 5,65 Performance moyenne 5,65 3,32 Ces résultats montrent que les cadres de la fonction ressources humaines ont attribué beaucoup plus de valeur aux candidats dits «responsables» (psychologiquement internes) qu à ceux qui se déclarent moins responsables (psychologiquement externes). Mais le résultat le plus troublant est que la personne très performante externe est jugée de la même manière que la moyenne performante interne.