I - Normes de gouvernance de la politique de rémunération de la population régulée

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1 MARS 2011 Normes professionnelles concernant la gouvernance et les rémunérations variables des personnels dont les activités professionnelles ont une incidence significative sur le profil de risque de l entreprise ainsi que des membres de l organe exécutif Préambule La profession bancaire a adopté le 5 novembre 2009 des normes professionnelles s appliquant aux rémunérations des professionnels des marchés financiers tenant compte de l adoption, par les Etats membres du G20 lors du sommet de Pittsburgh des 24 et 25 septembre 2009, des «standards» énoncés par le Conseil de Stabilité Financière (CSF) le 25 septembre 2009 et fondées sur l arrêté du 3 novembre 2009 modifiant le règlement du 21 février 1997 relatif au contrôle interne des établissements de crédit et des entreprises d investissement, dont elles précisent certaines dispositions. Depuis lors, la directive 2010/76/UE du 24 novembre 2010 dites CRD III est venu modifier un certain nombre de dispositions concernant les professionnels dont les activités professionnelles ont une incidence significative sur le profil de risque de l entreprise. L arrêté du 13 décembre 2010 modifiant le règlement a transposé les dispositions de la CRD III. Les présentes normes prises en application du troisième alinéa de l article 31-2 du règlement 97-02, ont pour objet d en préciser les conditions d application et d assurer ainsi une complète prise en compte des risques dans la politique de rémunération des entreprises bancaires. Ces normes annulent et remplacent les normes professionnelles du 5 novembre Elles s appliquent aux établissements de crédit soumis au règlement précité pour la population dénommée ci-après «population régulée 1» employée par ces établissements, leurs succursales et les entités qu ils contrôlent, faisant partie du périmètre de la surveillance sur base consolidée exercée par l Autorité de Contrôle Prudentiel, sous réserve des règles spécifiques de droit de travail et/ou de droit fiscal des Etats hors EEE dans lesquels cette population exerce ses activités et en tenant compte de la règlementation locale, dans les pays considérés par le Conseil de stabilité financière (CSF) comme ayant correctement transposé ses principes et standards. En outre, les normes exposées ci-après peuvent être adaptées à la taille de l entreprise, à son organisation interne ainsi qu à la nature, la portée et la complexité de ses activités comme prévu au dernier alinéa de l article 1, au premier alinéa de l article 31-4 et au premier alinéa de l article 1 L article 31-4 de l arrêté susvisé fait référence à deux populations : - catégories de personnels incluant les preneurs de risque, les personnes exerçant une fonction de contrôle, ainsi que tout salarié qui, au vu de ses revenus globaux, se trouve dans la même tranche de rémunération, dont les activités professionnelles ont une incidence significative sur le profil de risque de l entreprise ainsi que pour les personnels des filiales non assujetties au sein d un Groupe surveillé sur base consolidée, dont les activités professionnelles ont une incidence significative sur le profil de risque du Groupe.- membres de l organe exécutif.

2 du règlement précité. Compte tenu, d une part, de l évolution du contexte dans lequel elles ont été arrêtées, et, d autre part, du cadre international dans lequel s inscrivent ces activités, ces normes seront, si nécessaire, adaptées ultérieurement, pour tenir compte des décisions et des pratiques des principaux pays concernés notamment à l occasion de la revue qui sera effectuée par le Conseil de stabilité financière au second trimestre de l année 2011 et du rapport présenté par la Commission européenne au plus tard le 1 er avril 2013 en application de l article 156 de la directive 2006/48/CE modifiée par la directive 1010/48/CE du 24 novembre I - Normes de gouvernance de la politique de rémunération de la population régulée Les présentes normes sont relatives à la gouvernance de la politique de rémunération de la profession régulée et s appliquent sans préjudice du Code de gouvernement d entreprise des sociétés cotées AFEP MEDEF (avril 2010) en ce qui concerne les mandataires sociaux. 1. Le rôle du conseil d administration ou du conseil de surveillance (ci-après désignés «organe délibérant») et de la direction générale L organe délibérant arrête, sur avis du comité des rémunérations, les principes de la politique de rémunération, notamment de la population régulée, et s assure que les dispositifs de contrôle interne permettent de vérifier que ces principes sont conformes aux normes professionnelles et sont en adéquation avec les objectifs de maîtrise des risques. Dans le cadre des principes ainsi définis, la direction générale de l entreprise fixe les règles régissant les rémunérations. En aucun cas, ces règles ne peuvent être établies par les personnes qui en sont directement ou indirectement bénéficiaires. 2. Le rôle du comité des rémunérations Pour préparer ses décisions, lorsque l entreprise est d une taille supérieure aux seuils fixés par le décret pris en application de l article L A du code monétaire et financier, l organe délibérant constitue un comité spécialisé en matière de rémunérations. Lorsque la taille de l établissement et le nombre de salariés concernés rendent utile que l organe délibérant soit assisté dans le domaine des rémunérations, l organe délibérant constitue un comité des rémunérations même si les seuils prévus par le décret cité ci-dessus ne sont pas atteints. Il est composé majoritairement de membres indépendants 2, compétents pour analyser les 2 Selon les critères définis pour les administrateurs indépendants au chapitre 8 au code AFEP-MEDEF de gouvernement d entreprise des sociétés cotées de décembre 2008.

3 3 politiques et pratiques en matière de rémunération au regard de l ensemble des critères pertinents, y compris la politique de risque de l entreprise. Sans préjudice des dispositions législatives ou réglementaires, ce comité, ou à défaut, l organe délibérant procède à un examen annuel : - des principes de la politique de rémunération de l entreprise ; - des rémunérations, indemnités et avantages de toute nature accordés aux mandataires sociaux de l entreprise ; - de la politique de rémunération de la population régulée. Le comité des rémunérations vérifie, notamment sur le rapport qui lui est fait par la direction générale que la politique de rémunération est conforme aux dispositions du chapitre VI du titre IV du règlement et cohérente avec les présentes normes. Le comité des rémunérations, ou à défaut l organe délibérant, examine les rémunérations du responsable du contrôle de la conformité, du responsable du contrôle permanent et du responsable de la filière risques. Il exprime son avis sur les propositions de la direction générale et s assure auprès de celle-ci que les principes définis par l organe délibérant sont mis en œuvre. Il peut être assisté par les services de contrôle interne ou par des experts extérieurs. Il rend compte de ses travaux à l organe délibérant. Le comité reçoit toute information nécessaire à l exercice de sa mission, notamment les montants individuels de rémunération au-delà d un certain seuil fixé par l établissement. Dans les entreprises faisant partie d un groupe, l organe délibérant peut décider d appliquer la politique de rémunération de l entreprise qui la contrôle au sens de l article L du code de commerce, dès lors que cette entreprise respecte les principes fixés aux articles 31-2 à 31-4 du règlement précité ainsi que par les présentes normes. Lorsque les entreprises mentionnées à l alinéa précédent font partie d un groupe surveillé par l ACP sur une base consolidée ou sous-consolidée, l organe délibérant peut décider que les fonctions dévolues par le présent article au comité des rémunérations de l entreprise assujettie sont exercées par le comité des rémunérations de l entreprise au niveau de laquelle s exerce la surveillance sur une base consolidée ou sous-consolidée par l ACP. Dans ce cas, l organe délibérant de l entreprise assujettie est destinataire des informations la concernant contenues dans la revue annuelle à laquelle il est procédé au sein de l entreprise au niveau de laquelle s exerce la surveillance sur une base consolidée ou sous-consolidée par l ACP. 3. Le rôle du contrôle des risques et de la conformité Le contrôle des risques et la conformité sont consultés par la direction générale pour la définition et la mise en œuvre de la politique de rémunération de la population régulée.

4 4 Le comité des rémunérations s assure auprès de la direction générale que cette concertation a bien lieu, et que les avis du contrôle des risques et de la conformité sont pris en compte. Le système de rémunération des personnels du contrôle des risques et de la conformité est fondé sur des objectifs propres, et en aucun cas directement sur les performances des professionnels contrôlés ou sur les profits de l activité contrôlée. La rémunération des personnels du contrôle des risques et de la conformité et, plus généralement, des personnels des unités chargées de la validation des opérations est fixée indépendamment de celle des métiers dont ils valident ou vérifient les opérations, et à un niveau suffisant pour disposer de personnels qualifiés et expérimentés; elle tient compte de la réalisation des objectifs associés à la fonction et doit être, à qualification, compétences et responsabilités équivalentes, à un niveau approprié par rapport aux professionnels dont ils contrôlent l activité. Leur rémunération prend également en compte les performances globales de l entreprise. 4. Transparence de la politique de rémunération 3 Conformément à l article 43-1 du règlement les entreprises transmettent à l ACP un rapport annuel sur la politique et les pratiques de rémunération de la population régulée. En outre, elles rendent publiques une fois par an, avant l Assemblée générale statuant sur les comptes annuels, les informations suivantes concernant la population régulée : 1 Le processus décisionnel mis en œuvre pour définir la politique de rémunération de l entreprise, y compris la composition et le mandat du comité spécialisé en matière de rémunérations ainsi que le cas échéant, l identité des consultants externes dont les services ont été utilisés pour définir la politique de rémunération. 2 Les principales caractéristiques de la politique de rémunération, notamment les critères utilisés pour mesurer les performances et ajuster la rémunération au risque, le lien entre rémunération et performance, la politique en matière d étalement des rémunérations et de rémunérations garanties, ainsi que les critères utilisés pour déterminer la proportion des montants en espèces par rapport à d autres formes de rémunération. 3 Des informations quantitatives consolidées sur la rémunération, d une part, des membres de leur organe exécutif ainsi que, d autre part, de l ensemble des salariés appartenant à la population régulée en indiquant pour chacune de ces deux catégories : a) les montants des rémunérations correspondant à l exercice, répartis entre part fixe et part variable, et le nombre de bénéficiaires. Cette information est également communiquée par domaine d activité ; b) les montants et la forme des rémunérations variables, répartis entre paiements en 3 Un cadre standardisé de publication des informations relatives aux rémunérations figure en annexe des présentes normes.

5 5 espèces, en actions et titres liés à des actions, et autres ; c) les montants des encours de rémunérations différées, réparties entre rémunérations acquises et non acquises ; d) les montants des encours de rémunérations différées attribués au cours de l exercice, versés ou réduits, après ajustements en fonction des résultats ; e) les paiements au titre de nouvelles embauches ou d indemnités de licenciement effectués au cours de l exercice et le nombre de bénéficiaires de tels paiements ; f) les garanties d indemnités de licenciement accordées au cours de l exercice, le nombre de bénéficiaires et la somme la plus élevée accordée à ce titre à un seul bénéficiaire. Ces informations sont, le cas échéant, publiées au niveau du groupe sur lequel s exerce la surveillance sur une base consolidée ou sous-consolidée par l ACP. En ce cas, les entreprises comprises dans le périmètre faisant l objet d une telle publication sont dispensées de publier ces informations à leur niveau. Les entreprises assujetties disposant d une population régulée, hors membres de l organe exécutif, comprenant moins de dix salariés, sont exonérées de la publication des informations concernant ces salariés mentionnées au 3 ci-dessus. Lorsqu elles justifient que l anonymat des salariés ne peut être préservé compte tenu du très faible nombre de salariés concernés, les entreprises assujetties peuvent s abstenir de publier tout ou partie des données concernant ces salariés mentionnées au e) du 3 ci-dessus. II - Rémunération variable de la population régulée 1. Champ d application Comme précisé dans le préambule, les normes professionnelles suivantes régissent les rémunérations variables de la population régulée telle que définie dans le Règlement Ces normes professionnelles s appliquent dès 2011 sur les rémunérations variables attribuées au titre de l exercice Les entreprises veillent à ce que les conditions d emploi de la population régulée permettent effectivement l application des présentes normes sous réserve des dispositions impératives issues du droit du travail ou du droit fiscal des Etats dans lesquels les professionnels exercent leurs activités. et en tenant compte de la règlementation locale pertinente, dans les pays considérés par le CSF comme ayant correctement transposé ses principes et standards.

6 6 S agissant des membres de l'organe exécutif des entreprises concernées par les présentes normes, les dispositions suivantes s appliquent en tenant compte de la législation, de la réglementation et des autres dispositions qui s'appliquent par ailleurs à eux, notamment le code AFEP - MEDEF sur le gouvernement d'entreprise. 2. Assiette des rémunérations variables Les normes professionnelles ont pour objet d assurer une cohérence entre les comportements des professionnels et les objectifs à long terme de l entreprise qui les emploie, particulièrement dans le domaine du risque. Le montant total des rémunérations variables n entrave pas la capacité des entreprises à renforcer leurs fonds propres en tant que de besoin. A cette fin, elles définissent un rapport approprié entre les composantes fixe et variable de la rémunération totale au sein de la population régulée. L assiette des éléments variables de la rémunération doit être cohérente avec les objectifs explicitement assignés au professionnel. Elle doit être également cohérente avec les objectifs de l équipe à laquelle il appartient et avec ceux de l entreprise. L évaluation des performances s inscrit dans un cadre pluriannuel, afin de garantir que le processus d évaluation porte sur les performances à long terme Les deux règles qui gouvernent l assiette des éléments variables de la rémunération sont les suivantes : - la partie variable de la rémunération est évaluée à partir de la réalisation d objectifs financiers et non financiers définis individuellement et collectivement (objectifs de l équipe à laquelle le professionnel appartient, de l activité et/ou de l ensemble de l entreprise) ; - l assiette de la rémunération variable reflète le profit net des opérations après prise en compte de tous les coûts (incluant le coût des risques, de la liquidité et de la rémunération des fonds propres). Dans le cas d activités extinctives, l assiette des rémunérations variables peut être fixée par rapport à des objectifs spécifiques.

7 7 L assiette des éléments variables de la rémunération de l encadrement supérieur des activités de marchés financiers peut intégrer des éléments spécifiques liés aux fonctions exercées. 3. Interdiction des rémunérations variables garanties Les rémunérations variables garanties sont interdites. Par dérogation à cette interdiction, une rémunération variable peut être garantie dans le contexte de l embauche, hors mutations intra-groupe. Dans ce cas, la garantie est strictement limitée à 1 an. 4. Principe de proportionnalité L application du principe de proportionnalité tel qu énoncé au premier alinéa de l article 31-4 du règlement peut conduire à adapter ou à neutraliser certaines des règles de paiement des rémunérations variables définies ci-dessous (paragraphes 5 à 8) pour certains collaborateurs ou ensembles de collaborateurs, afin de prendre en compte notamment : - la nature particulière de leurs activités ainsi que leur incidence plus faible sur le risque appréciée au niveau consolidé ; - le niveau plus faible de seniorité ou de responsabilité de ces collaborateurs, de leur impact individuel effectif sur le profil de risque de l entreprise, le montant et la structure de leur rémunération ; - le cas échéant, le niveau de contrôle exercé, dans le cadre d un groupe, par la société mère sur les filiales notamment en ce qui concerne la maîtrise du risque. 5. Principe de versement différé et conditionnel d une fraction de la rémunération variable Le versement d une fraction de la rémunération variable attribuée au titre d un exercice est différé dans le temps et conditionnel (cf. 8). Ce versement, quelle qu en soit la forme, est étalé sur au moins trois exercices postérieurs à celui de l attribution de la rémunération variable, avec un rythme de versement qui ne doit pas être plus rapide qu un prorata temporis. La durée du différé tient compte du cycle économique, de la nature des risques associés à celles-ci et des activités des salariés en question. 6. Montant des rémunérations variables différées Les rémunérations variables différées représentent au moins 40 % de la rémunération variable des professionnels appartenant à la population régulée et 60 % pour les rémunérations variables les plus élevées

8 8 7. Versement en titres ou instruments équivalents Une part importante de la rémunération variable prend la forme d actions, d instruments adossés à des actions, d instruments indexés de manière à favoriser l alignement sur la création de valeur à long terme, ou, pour les sociétés non cotées, d autres instruments équivalents. Les rémunérations variables attribuées sous forme de titres ou instruments équivalents représentent au moins 50 % des rémunérations variables attribuées aux professionnels appartenant à la population régulée. Cette règle s applique à la rémunération variable, à la fois pour sa composante différée et conditionnelle et pour sa fraction immédiatement acquise. Ces titres ou instruments équivalents sont valorisés à la date d attribution de la rémunération variable et non à la date de livraison. Les actions ou instruments liés à des actions doivent être détenus pendant une période fixée par l entreprise et qui ne peut être inférieure à six mois. Les titres ou instruments équivalents attribués au sein de la partie immédiatement acquise de la rémunération variable ne sont pas soumis à la règle du malus décrite ci-dessous. 8. Application du malus L acquisition ou le versement de la partie différée de la rémunération variable quelle qu en soit la forme, est subordonné au respect de conditions qui sont fonctions de critères liés aux résultats de l entreprise, de l activité de la ligne métier et, le cas échéant, de critères individuels. Ainsi, la part de la rémunération différée attribuée aux professionnels concernés sous condition des résultats de l exercice où ils sont constatés peut être substantiellement réduite ou ne pas être versée. Les conditions pouvant conduire à la réduction ou à la perte de la partie différée de la rémunération variable sont définies de manière précise et explicite lors de l attribution de cette rémunération. 9. Prohibition des couvertures Les entreprises interdisent à leurs professionnels de recourir à des stratégies individuelles de couverture ou d assurance en matière de rémunération ou de responsabilité qui limiteraient la portée des dispositions d alignement sur les risques contenues dans leurs dispositifs de rémunération.

9 9 ANNEXE CADRE STANDARD DE PUBLICATION DES INFORMATIONS CONCERNANT LES REMUNERATIONS Informations à publier pour chaque exercice en application de l'article 43-2 du règlement d'une part pour les membres de l'organe exécutif et d'autre part pour les personnes dont l'activité professionnelle ont une influence significative sur le profil de risque de l'entreprise. Outre les informations qualitatives prévues aux points 1 et 2 de l article 43-1 du règlement les informations quantitatives suivantes doivent être publiées : I) Rémunérations attribuées au titre de l 'exercice Nombre de personnes concernées ( 1) Total rémunération (1) Montant total de la part fixe (1) Montant total de la part variable (1) 1 ) Ces informations doivent être fournies par domaine d activité, et au total.

10 10 Montant acquis versé ou livré Montant différé conditionnel(2) Paiement en espèces Paiement en actions ou instruments équivalents (2) 2 ) Exprimé en valeur au moment de l attribution

11 11 II) Encours des rémunérations variables Montants des rémunérations différées non- acquises au titre de l exercice Montants des rémunérations différées non acquises au titre des exercices antérieurs Figure ici l encours des rémunérations différées correspondant à la somme des rémunérations différées non acquises, c'est-à-dire qui ont été attribuées mais qui n ont pas encore fait l objet d un versement (espèces) ou d une livraison (titres) et qui restent conditionnées au jeu futur du mécanisme du malus ou à un départ prématuré. Doivent figurer les rémunérations différées non acquises qui viennent d être attribuées au titre de l année précédente (colonne 1) ainsi que les rémunérations différées non acquises relatives aux années antérieures (colonne 2). Les sommes versées ou les titres livrés (même s ils restent soumis à une obligation de détention) après application du mécanisme du malus ne figurent pas dans l encours. La valorisation des titres et instruments équivalents est effectuée sur la base de la valeur d attribution. L encours des rémunérations acquises des exercices antérieures peut être affecté par les départs d entreprise.

12 12 III) Rémunérations variables différées versées ou réduites du fait des résultats de l exercice Montant des rémunérations différées versées Montant des réductions effectuées sur les rémunérations différées Ces informations sont fournies pour chaque exercice antérieur à l exercice considéré et à partir de La première colonne correspond aux sommes versées ou au titres livrés (même s ils restent soumis à une obligation de détention) après ajustement lié aux résultats de l exercice pour chaque exercice antérieur. La seconde colonne correspond au montant des réductions effectuées sur les rémunérations différées liées aux résultats de l exercice considéré, quel que soit l exercice d attribution des titres. La valorisation des titres et instruments équivalents est effectuée sur la base de la valeur d attribution.

13 13 IV) Sommes versées au titre des embauches et des ruptures au cours de l exercice Montant des indemnités de rupture versées et nombre de bénéficiaires Montants des sommes payées à l'embauche et nombre de bénéficiaires Sommes versées Nombre de bénéficiaires Sommes versées Nombre de bénéficiaires La première colonne correspond à l ensemble des sommes versées à l occasion de la rupture du contrat de. travail (severance payment) qui comprennent les indemnités de licenciement et les indemnités transactionnelles. V) Garanties d indemnités de rupture Garanties d indemnités de rupture accordées au cours de l'exercice Nombre de Montant total bénéficiaires Sont visées les «promesses» d indemnisation de rupture accordées aux cours de l exercice de référence. Garantie la plus élevée