RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL

La modification du contrat de travail A savoir Même si la modification du contrat de travail est décidée à titre de sanction disciplinaire, le salarié peut la refuser. L employeur peut-il modifier le contrat de travail? L employeur peut proposer au salarié une modification de son contrat de travail. Selon qu il s agit de la modification du contrat (d un de ses éléments essentiels) ou d un simple changement des conditions de travail, le refus du salarié aura des conséquences différentes. La modification du contrat peut porter sur un élément essentiel de ce contrat : la rémunération, la qualification et, plus généralement, sur les attributions du salarié. Elle peut également porter sur un élément du contrat qui pouvait être déterminant pour le salarié lors de la conclusion du contrat à condition que cela soit stipulé par une clause claire et précise. Le lieu de travail (s il entraîne lors d une mutation des modifications importantes dans les conditions d emploi et si le contrat de travail ne comporte pas de clause de mobilité). L horaire du travail (si la modification est importante, par exemple : passage d un horaire de jour à un horaire de nuit). Quelles sont les conséquences d un refus du salarié ou d un défaut de réponse? Le simple changement des conditions de travail peut être imposé par l employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Le refus du salarié n entraîne pas, à lui seul, la rupture du contrat mais constitue une faute professionnelle que l employeur peut sanctionner, au besoin par le licenciement. L employeur peut éventuellement prononcer un licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnités. La modification du contrat de travail ne peut être imposée par l employeur, mais seulement proposée. En cas de refus, il appartient à l employeur, soit de renoncer à modifier le contrat, soit de licencier le salarié. Il doit alors respecter la procédure de licenciement, le préavis et, le cas échéant, verser des indemnités de licenciement. Une modification peut être prévue par une clause du contrat de travail (clause de mobilité, clause de changement d horaire par exemple). La mise en oeuvre d une telle clause ne constitue pas une modification du contrat de travail soumise à l accord du salarié si son application n est pas abusive, c est à dire si elle est décidée dans l intérêt de l entreprise (et non pour nuire au salarié) et réalisée après un délai de prévenance (et non de façon précipitée) La réduction du temps de travail par voie d accord constitue-t-elle une modification du contrat de travail? La réduction du temps de travail organisée par voie de convention ou d accord collectif constitue une modification du contrat de travail si elle s accompagne d une réduction de rémunération ou d un avantage prévu par le contrat par exemple. Lorsque le ou les salariés concernés refusent une telle modification, l employeur peut procéder à leur licenciement en respectant - pour chacun d eux - la procédure de licenciement individuel. En revanche, la seule diminution des heures de travail est assimilée à un simple changement des conditions de travail que le salarié est tenu d accepter. Le salarié dispose-t-il d un délai pour refuser la modification du contrat? Oui, dans tous les cas. Si la modification n a pas une cause économique La loi ne prévoit pas de procédure particulière. Cependant l employeur doit informer le salarié de sa proposition de modification et lui laisser un délai de réponse. L absence de réponse du salarié au terme de ce délai ne vaut pas acceptation. Le salarié peut réagir, même longtemps après la mise en oeuvre de la modification. Pour tout litige concernant la modification et la rupture du contrat de travail, l employeur comme le salarié peuvent saisir le conseil de prud hommes. Si la modification a une cause économique L employeur informe chaque salarié de sa proposition de modification d un élément essentiel du contrat de travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant au salarié qu il dispose d un délai d un mois pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus. Passé ce délai, il sera réputé avoir accepté la modification et ne pourra plus exprimer son refus. Sur ce point, on signalera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 25 juin 2008), ce délai d un mois «constitue une période de réflexion destinée à permettre au salarié de prendre parti sur la proposition de modification en mesurant les conséquences de son choix ; [ ] l inobservation de ce délai par l employeur prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur le refus par un salarié de la modification de son contrat de travail». Constitue un licenciement économique, le licenciement effectué par l employeur résultant d une modification, refusée par le salarié, d un élément essentiel de son contrat de travail consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. 101

Lorsqu au moins 10 salariés ont refusé la modification d un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique (notamment l obligation pour l employeur d élaborer un plan de sauvegarde de l emploi). Textes de référence Articles L. 1222-6 à L. 1222-8, L. 1233-3 et L. 1233-25 du Code du travail 102

Les congés payés Tout salarié a droit à des congés payés, dès lors qu il a travaillé, chez le même employeur, pendant un temps équivalent à un minimum de 10 jours de travail effectif.chaque mois de travail ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables. C est l employeur qui organise, selon certaines règles, les départs en congés. Pendant les congés : l employeur verse au salarié une indemnité de congés payés, si le salarié tombe malade, la durée des congés n est pas en principe prolongée, s il y a un jour férié habituellement chômé, la durée des congés est prolongée d une journée. A savoir Pendant ses congés payés, le salarié n a pas le droit de travailler pour le compte d un autre employeur ni d avoir une quelconque activité rémunérée. Qui a droit aux congés payés? Tout salarié y a droit, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail. Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet. Le salarié doit avoir effectué chez le même employeur au minimum 10 jours de travail effectif ou assimilé pour s ouvrir droit à des congés payés. Cette disposition résulte de la loi n 2008-789 du 20 août 2008 (JO du 21) citée en référence ; avant l intervention de ce texte, le salarié devait justifier, au cours de la période de référence (en principe, 1er juin/31 mai), d au moins un mois de travail effectif chez le même employeur pour s ouvrir droit à des congés payés. Les salariés intérimaires perçoivent une indemnité de congés payés quelle que soit la durée de la période travaillée. Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée perçoivent une indemnité compensatrice de congés payés dès lors que le régime de congés payés applicable dans l entreprise ne leur permet pas une prise effective de ces congés. Qu appelle-t-on période de référence? La période de référence commence le 1 er juin de l année civile précédente et se termine le 31 mai de l année civile en cours. Une autre date peut être fixée par convention ou accord collectif de travail conclu en application de l article L. 3122-2 du Code du travail (accords visant à définir les modalités d aménagement du temps de travail et à organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l année) ou par les accords conclus en application de l article L. 3122-9 du Code du travail dans sa rédaction antérieure à la publication de la loi du 20 août 2008 citée en référence (article désormais abrogé ; les accords conclus sur le fondement de cet article, dans sa rédaction antérieure à la publication de la loi du 20 août 2008, restent en vigueur). Dans les professions du bâtiment et des travaux publics et les professions relevant de caisses de congés payés, la période de référence est comprise entre le 1er avril et le 31 mars. Comment calculer le nombre de jours de congés? Le salarié a droit à 2 jours 1/2 de congés par mois de travail effectif, c est-à-dire 30 jours ouvrables de repos (5 semaines) pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai). Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail. Certaines périodes d absence sont considérées comme périodes de travail effectif, notamment : les périodes de congés payés ; les contreparties obligatoires en repos prévues par l article L. 3121-11 du Code du travail ; les périodes de congé de maternité et d adoption ; les périodes d arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail dans la limite d une durée ininterrompue d un an ; la journée d appel de préparation à la défense ; les périodes de congé de formation ; les périodes assimilées conventionnellement à ces situations. Les jours de repos accordés au titre de l accord collectif conclu en application de l article L. 3122-2 du Code du travail (sur l objet de ces accords, voir précisions ci-dessus) sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés. En cas d absence pendant la période de référence, le décompte en jours ouvrables des congés s effectue suivant la règle la plus favorable au salarié, soit : décompte par mois de travail effectif : 2 jours 1/2 de congés ; décompte en semaines : 4 semaines de travail ouvrent droit à 2 jours 1/2 de congés ; décompte en jours : octroi de 2 jours 1/2 de congés pour une période de 24 jours de travail (horaire sur 6 jours) ou 22 jours (horaire sur 5 jours 1/2) ou 20 jours (horaire sur 5 jours). Lorsque le nombre de jours de congés acquis n est pas entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur (par exemple, 26,5 jours de congés sont arrondis à 27 jours). «Jour ouvrable» : de quoi s agit-il? Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine à l exception : du jour de repos hebdomadaire légal (dimanche en principe) ; des jours reconnus fériés par la loi et habituellement non travaillés dans l entreprise. 103

En revanche, le second jour de la semaine, non travaillé du fait de la répartition de l horaire de travail sur 5 jours, est également un jour ouvrable. A quel moment prendre les congés payés? En l absence de dispositions conventionnelles ou d usage, l employeur fixe, après consultation des représentants du personnel, la période ordinaire des congés dans l entreprise. Cette période, qui inclut celle s écoulant du 1 er mai au 31 octobre, doit être portée à la connaissance du personnel, par voie d affichage, 2 mois au moins avant son ouverture. Les congés acquis au titre de l année de référence antérieure doivent être épuisés au 30 avril de l année en cours. Le report de congés d une année sur l autre n est généralement pas admis sauf cas particuliers : la 5 e semaine peut faire l objet de reports, sur six années au maximum, en vue d un congé sabbatique ou d un congé pour la création d une entreprise ou pour l exercice de responsabilités de direction au sein d une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante ; si, en vertu d une disposition légale, la durée du travail d un salarié est décomptée à l année, une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord collectif d entreprise ou d établissement peut prévoir que les congés ouverts au titre de l année de référence peuvent faire l objet de reports. Dans ce cas, les reports de congés peuvent être effectués jusqu au 31 décembre de l année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté.. Enfin, des aménagements sont possibles, si salariés et employeurs en sont d accord, pour les salariés expatriés, les salariés des départements ou des territoires d Outre-mer ou les salariés étrangers qui travaillent en France. Les salariés peuvent affecter à leur compte épargne-temps, dans les conditions prévues par l accord collectif applicable dans leur entreprise, tout ou partie de leur congé annuel excédant 24 jours ouvrables. A leur retour de leur congé de maternité ou d adoption, les salarié(e)s ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l employeur, pour le personnel de l entreprise. Ainsi, les salarié(e)s dont le congé de maternité ou d adoption aura coïncidé avec la période de prise des congés payés applicable dans l entreprise, pourront tout de même prendre leurs congés payés à leur retour dans l entreprise, même si ladite période a expiré. À quelle date prendre les congés payés? En l absence de dispositions conventionnelles ou d usage, l ordre des départs en congé est fixé par l employeur après avis des représentants du personnel, s ils existent, et compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires et de leur activité chez un autre employeur. Cas particuliers Les conjoints et les personnes liées par un pacte civil de solidarité (PACS) qui travaillent dans la même entreprise ont droit à un congé simultané. Les salariés nouvellement embauchés peuvent, avec l accord de l employeur, prendre les congés qu ils ont acquis sans attendre la fin de la période de référence. L ordre et la date du départ doivent être communiqués par l employeur à chaque salarié et affichés au moins un mois à l avance. Une fois fixée, cette date s impose. Sauf circonstances exceptionnelles, elle ne peut être modifiée ni par l employeur ni par le salarié dans le mois précédant la date prévue. La notion de «circonstances exceptionnelles» n est pas définie par la loi ; en cas de litige, c est aux tribunaux qu il appartiendra d apprécier l existence ou non de telles circonstances (à titre d illustration, on peut se reporter, par exemple, à l arrêt de la Cour de cassation du 15 mai 2008). Le salarié ne saurait prendre ses congés à une date ou pour une durée fixée unilatéralement par lui et partir sans une autorisation préalable de l employeur. La répartition des congés doit respecter les règles suivantes : un maximum de 24 jours ouvrables peut être pris d affilée (sauf dans certaines circonstances, la 5e semaine doit être donnée à part) ; le congé payé ne dépassant pas douze jours ouvrables doit être continu ; un congé de plus de 12 jours ouvrables peut être fractionné par l employeur avec l accord du salarié (ou des délégués du personnel s il s agit d une fermeture de l entreprise). Dans ce cas, 12 jours de congés doivent être pris en continu entre deux repos hebdomadaires entre le 1er mai et le 31 octobre, sauf accord collectif permettant la prise de tout ou partie de ces 12 jours en dehors de cette période ; l employeur peut imposer le fractionnement de la 5e semaine, pour permettre une fermeture de l entreprise. Dans quels cas le salarié a-t-il droit à des congés supplémentaires? Fractionnement des congés Le fractionnement du congé principal de 24 jours ouvre droit à des jours de congés supplémentaires lorsqu une partie du congé est prise en dehors de la période légale (1er mai-31 octobre) : si le salarié prend, en dehors de cette période, entre 3 et 5 jours de congés, il lui est dû un jour ouvrable supplémentaire ; s il prend 6 jours et plus, il lui est dû 2 jours ouvrables supplémentaires. Employeurs et salariés peuvent toutefois déroger à cette règle «soit après accord individuel du salarié, soit par convention collective ou accord collectif d entreprise». L employeur peut alors autoriser le fractionnement des congés en le subordonnant à une renonciation du congé supplémentaire. Il n y a pas de jour supplémentaire dû pour fractionnement de la 5 e semaine. 104

Jeunes salariés Certaines catégories de salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l année précédente bénéficient, sous certaines conditions, de congés supplémentaires. Congés conventionnels Des conventions collectives prévoient l attribution de congés supplémentaires liés à l ancienneté du salarié. Comment calculer l indemnité de congés payés? Est appelée indemnité de congés payés la rémunération à laquelle le salarié a droit pendant son congé annuel. Deux modes de calcul sont possibles. La solution la plus avantageuse pour le salarié devra être retenue : indemnité égale à la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le salarié avait continué à travailler ; indemnité égale au 1/10e de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la période de référence (1 er juin- 31 mai). La rémunération brute de référence inclut le salaire de base et les accessoires du salaire (prime de production, prime de risque lié à l emploi, majorations pour heures supplémentaires, avantages en nature, indemnité de fin de contrat à durée déterminée ). Cette indemnité est due et versée à la date de paiement habituelle des salaires. La période de congé annuel doit figurer sur le bulletin de salaire en précisant : les dates de congé ; le montant de l indemnité correspondante. Situations particulières En cas de rupture du contrat, les congés sont versés sous forme d une indemnité compensatrice dont le mode de calcul est précisé ci-dessus. Chômage partiel pour congés payés : en cas de fermeture de l entreprise pour congés annuels, l État peut, sous certaines conditions, accorder une indemnisation aux salariés qui n ont pas acquis de droits suffisants pour être rémunérés pendant la totalité de la période des congés. Les salariés qui relèvent d une caisse de congés payés sont directement indemnisés par cette caisse (bâtiment et travaux publics, intermittents du spectacle, dockers). Quelle est l incidence de l absence pour maladie sur le droit aux congés payés? Les absences pour maladie n ouvrent pas droit à des congés payés, sauf dispositions conventionnelles contraires. En revanche, l employeur ne saurait déduire du congé annuel les jours d absence pour maladie. Quelles sont les conséquences de la maladie durant les congés payés? Le salarié tombe malade pendant ses congés Le salarié doit reprendre le travail à la date prévue (sous réserve, évidemment, que son arrêt de travail ait pris fin) : il ne peut exiger que son congé soit prolongé de la durée de la maladie ou qu il soit reporté. Pendant cette période, le salarié cumule son indemnité de congés payés calculée normalement avec les indemnités journalières de maladie versée par la Sécurité sociale. En revanche, il ne perçoit pas le complément de rémunération versé par l employeur en cas de maladie. Le salarié est absent pour maladie au moment du départ en congés Le salarié peut demander le report de ses congés lorsque son arrêt de travail prend fin avant que soit close la période des congés payés. L employeur décide alors des dates du congé reporté. À défaut d accord ou de disposition conventionnelle, lorsque l arrêt de travail prend fin après la clôture de la période des congés payés légale ou conventionnelle, le salarié bénéficie désormais d un droit au report de ses congés payés annuels, lorsqu il a été empêché de les prendre en raison d absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle. Comme le précise la Cour de cassation (arrêt du 24 février 2009) : «Eu égard à la finalité qu assigne aux congés annuels la directive CE 2003-88 du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l aménagement du temps de travail, lorsque le salarié s est trouvé dans l impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l année prévue par le Code du travail ou une convention collective en raison d absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail». Les salariés de retour d un congé de maternité ou d adoption ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l employeur, pour le personnel de l entreprise. Textes de référence Articles L. 3141-1 à L. 3141-31, D. 3141-1 à D. 3141-37 du Code du travail. Loi n 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail (JO du 21) 105

Les congés pour événements familiaux Naissance, mariage, décès : lorsque ces événements surviennent, le salarié peut s absenter pendant une durée de 1 à 4 jours, selon les circonstances. A la demande d absence adressée à l employeur, doit être joint une justification (certificat de naissance, de décès, ) de l événement. Rémunérées, ces absences sont assimilées à du travail effectif pour le calcul de l ancienneté du salarié et des congés payés. A savoir Ces journées d absence sont prises au moment des événements en cause, et pas nécessairement le jour où ils surviennent. Elles sont comptées en jours «ouvrables» (tous les jours sauf les dimanches et jours fériés). Quelle est la procédure? Pour bénéficier de l autorisation d absence pour un des motifs visés ci-dessus, le salarié doit justifier de la survenance de l évènement (mariage, naissance, ) y ouvrant droit. Le code du travail n imposant aucun formalisme particulier, le salarié peut donc apporter cette justification par tous moyens. Il doit aussi se reporter à sa convention collective car certaines peuvent contenir des dispositions particulières sur ce sujet. Textes de référence Articles L. 3142-1 et L. 3142-2 du Code du travail Quels congés pour quelle durée? Au titre des congés légaux pour événements familiaux, le salarié peut bénéficier de : 1 Quatre jours pour son mariage (ou, le cas échéant, son remariage) ; 2 Trois jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l arrivée d un enfant placé en vue de son adoption. Ces jours d absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ; ils peuvent se cumuler avec le congé de paternité ou le congé d adoption ; 3 Deux jours pour le décès d un enfant ; 4 Deux jours pour le décès du conjoint ou du partenaire lié par un PACS ; 5 Un jour pour le mariage d un enfant ; 6 Un jour pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d un frère ou d une soeur. La convention collective applicable à l entreprise peut prévoir des jours de congés supplémentaires. Les congés doivent être pris au moment des événements en cause, le jour d autorisation d absence ainsi accordé n ayant pas à être nécessairement pris le jour de l événement le justifiant, mais dans la période entourant cet évènement. Ainsi, par exemple, en cas de mariage d un enfant, le jour de congé peut être posé pour la date du mariage, mais aussi la veille de cette date ou le lendemain. 107

Les congés pour enfant malade Sous certaines conditions, un salarié peut s absenter pour s occuper de son enfant malade. Selon la gravité de l état de santé de l enfant, le salarié peut bénéficier de trois jours d absence par an ou d un congé de présence parentale pendant lequel il peut interrompre son activité. A savoir La maladie, l accident et le handicap graves de l enfant justifient également la prolongation, au-delà des limites normalement prévues, du congé parental d éducation. Quelles sont les règles applicables aux absences pour enfant malade? Le salarié (homme ou femme) qui souhaite s absenter pour s occuper d un enfant malade ou accidenté, d un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge,peut bénéficier d un congé non rémunéré d une durée de : 3 jours par an, en général, 5 jours par an si l enfant concerné a moins d un an ou si le salarié assume la charge d au moins 3 enfants de moins de 16 ans. La convention collective applicable à l entreprise peut prévoir des conditions plus favorables pour le salarié : versement du salaire, jours de congés supplémentaires Pour faire la demande d absence, il suffit d adresser à l employeur le certificat médical attestant de l état de santé de l enfant. Quelles sont les règles applicables au congé de présence parentale? Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d ancienneté, dont l enfant à charge au sens des prestations familiales (donc, notamment, âgé de moins de 20 ans), est atteint d une maladie, d un handicap ou victime d un accident d une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants. Le congé de présence parentale est également ouvert, dans des conditions particulières, aux demandeurs d emploi indemnisés (renseignements auprès de l Assédic), aux travailleurs non salariés, aux VRP, aux employés de maison et aux agents publics. Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) dans une période dont la durée est fixée, pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap, à 3 ans. Aucun de ces jours ne peut être fractionné. Le congé de présence parentale fonctionne ainsi comme un «compte crédit jours» de 310 jours ouvrés, que le salarié peut utiliser en fonction des besoins de son enfant malade, handicapé ou accidenté. Le congé de présence parentale répond aux modalités suivantes : la durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié peut bénéficier du droit à congé est celle définie dans le certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l enfant malade, handicapé ou accidenté. Le certificat médical doit attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l accident ainsi que le caractère indispensable d une présence soutenue auprès de l enfant et de soins contraignants ; il précise la durée prévisible de traitement de l enfant. Tous les six mois, cette durée initiale fait l objet d un nouvel examen qui donne lieu à un certificat médical qui doit être envoyé à l employeur ; le salarié doit envoyer à son employeur, au moins 15 jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec demande d avis de réception (ou lui remettre en main propre une lettre contre décharge) l informant de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale, ainsi que le certificat médical visé ci-dessus ; lorsqu il souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé, le salarié doit en informer au préalable son employeur au moins 48 heures à l avance. Pendant le congé de présence parentale, le contrat de travail du salarié est suspendu. La durée du congé est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l ancienneté. Le salarié conserve, en outre, le bénéfice de tous les avantages qu il avait acquis avant le début de ce congé. A l issue du congé de présence parentale, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d une rémunération au moins équivalente. Toutefois, en cas de décès de l enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié retrouve également son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d une rémunération au moins équivalente, s il a accompli les formalités prévues à l article L. 1225-52 du Code du travail ; il doit donc adresser une demande motivée à son employeur, par lettre recommandée avec demande d avis de réception, un mois au moins avant la date à laquelle il entend bénéficier de cette possibilité de retour anticipé dans l entreprise. Sauf convention collective plus favorable, la rémunération n est pas maintenue pendant le congé. Dans certaines conditions et limites, le salarié peut cependant bénéficier, pour chaque jour de congé pris dans le cadre d un congé de présence parentale, d une «allocation journalière de présence parentale» (AJPP) versée par la caisse d allocations familiales ; sur ce point, on peut consulter les informations figurant sur le site http://www.caf.fr/catalogue/principal.htm. Textes de référence Articles L. 1225-61 à L. 1225-65, R. 1225-14, R. 1225-15, D. 1225-16 et D. 1225-17 du Code du travail 109

Le congé de paternité Le salarié, père d un enfant venant de naître, peut demander à bénéficier d un congé indemnisé d une durée de 11 à 18 jours calendaires, durant lesquels son contrat de travail est suspendu. L indemnisation prévue est également ouverte aux pères demandeurs d emploi ou stagiaires de la formation professionnelle. A savoir Les jours de congé de paternité se cumulent avec le congé de naissance de trois jours accordés aux salariés pour la naissance de l enfant. Quelle est la durée du congé de paternité? Pris après la naissance de l enfant, ce congé a une durée maximale de 11 jours calendaires (samedis, dimanches et jours fériés compris). Il est au maximum de 18 jours calendaires en cas de naissances multiples. Les jours de congé paternité se cumulent avec le congé de naissance de 3 jours, accordé aux salariés pour la naissance de l enfant. Le congé de paternité et les 3 jours du congé de naissance peuvent se succéder ou être pris séparément, le congé de paternité devant débuter dans les 4 mois qui suivent la naissance Quelles sont les formalités? Le salarié doit avertir son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il souhaite prendre son congé en précisant la date de reprise du travail. Le congé doit être pris dans un délai de 4 mois suivant la naissance. Ce délai peut être reporté en cas d hospitalisation de l enfant ou de décès de la mère dans les quatre mois qui suivent : l hospitalisation de l enfant ; la fin du congé spécifique de 10 semaines maximum à compter de la naissance, accordé au père en cas de décès de la mère. échéant, la copie de l acte d enfant sans vie et un certificat médical d accouchement d un enfant né mort et viable ; attester de la cessation de son activité professionnelle pendant la durée du congé. Cette attestation est remise au salarié par l employeur. À l issue de son congé de paternité, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d une rémunération au moins équivalente. Demandeurs d emploi, stagiaires de la formation professionnelle des conditions particulières? Les pères demandeurs d emploi ou stagiaires de la formation professionnelle peuvent bénéficier, au même titre que les pères salariés, du congé de paternité. Les personnes bénéficiant d un congé paternité au moment de leur inscription en tant que demandeur d emploi ou du renouvellement de leur demande d emploi, sont réputées immédiatement disponibles pour occuper un emploi. Elles doivent donc accomplir des actes positifs de recherche d emploi et renouveler chaque mois leur demande d emploi. Les demandeurs d emploi bénéficiaires du congé de paternité peuvent percevoir les indemnités journalières de paternité versées par la Sécurité sociale lorsqu ils sont dans l une des situations suivantes : indemnisés par l Assédic ; bénéficiaires au cours des 12 derniers mois d une allocation de l Assédic ; en cessation d activité salariée depuis moins de 12 mois. Les stagiaires de la formation professionnelle continue rémunérés par l État ou la région et rattachés au régime général d assurance maladie peuvent prétendre à une indemnité journalière égale à 90 % de leur rémunération journalière de stage versée par l État ou par la région. Le bénéfice de l indemnité journalière est ouvert uniquement si le congé paternité débute pendant le stage de formation et s achève avant la fin de celui-ci. Quels effets sur le contrat de travail? Pendant le congé de paternité, le contrat de travail est suspendu. Le salaire n est pas maintenu. Toutefois, s il cesse toute activité, le père peut percevoir des indemnités journalières de sécurité sociale attribuées et calculées dans les mêmes conditions que les indemnités journalières de maternité : sur ces conditions et ce calcul, qui relèvent de la Sécurité sociale, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site de l Assurance maladie Pour bénéficier de ces indemnités, l assuré doit également : adresser à l organisme de sécurité sociale (en principe la caisse primaire d assurance maladie) dont il relève soit la copie intégrale de l acte de naissance de l enfant ; soit la copie du livret de famille mis à jour ; soit, le cas échéant, la copie de l acte de reconnaissance de l enfant par le père ; soit, le cas Textes de référence Articles L. 1225-35, L. 1225-36 et D. 1225-8 du Code du travail Articles L. 331-8 et D. 331-4 du Code de la sécurité sociale Arrêté du 9 janvier 2008 «fixant la liste des pièces justificatives à fournir pour bénéficier de l indemnisation du congé de paternité» (JO du 11) 111

Le congé de solidarité familiale Le congé de solidarité permet à tout salarié de s absenter pour assister un proche souffrant d une pathologie mettant en jeu le pronostic vital. Ce congé se caractérise par : une mise en place rapide ; une durée déterminée ; l absence de rémunération pendant la suspension du contrat de travail, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. A savoir Ce congé a remplacé le congé d accompagnement d une personne en fin de vie. Il peut se cumuler avec le congé pour événement familial prévu en cas de décès ou tout autre congé pour convenance personnelle (congé sans solde, congé sabbatique ). Quelles sont les conditions pour en bénéficier? Le salarié peut demander un congé pour assister l un de ses proches souffrant d une d une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, c est-à-dire pouvant entraîner la mort. d un ascendant ; d un descendant ; d une personne qui partage son domicile (concubin, époux, ). Aucune autre condition n est requise pour bénéficier de ce congé, sous réserve de fournir le justificatif médical nécessaire et de respecter la procédure prévue. Quelle est la durée du congé? Le congé de solidarité familiale est d une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois. Avec l accord de l employeur, ce congé peut être transformé en période à temps partiel. Lorsque le salarié décide de renouveler son congé (ou son activité à temps partiel), il doit avertir son employeur, par lettre recommandée avec demande d avis de réception, au moins 15 jours avant le terme initialement prévu. Il prend fin : au terme des 3 mois ou de son renouvellement ; à une date antérieure ; dans les 3 jours suivant le décès du proche. En tout état de cause, le salarié doit prévenir l employeur de la date de son retour au moins 3 jours à l avance. A l issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d une rémunération au moins équivalente. La durée du congé est prise en compte dans la détermination des droits liés à l ancienneté. Textes de référence Articles L. 3142-16 à L. 3142-21 et D. 3142-6 à D. 3142-8 du Code du travail Quelle est la procédure? Le salarié doit informer l employeur de son intention d utiliser ce congé au moins 15 jours avant son départ. Et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, accompagnée, dans l un et l autre cas, d un certificat médical attestant que le proche souffre effectivement d une pathologie risquant d entraîner sa disparition. Ce congé est de droit : il ne peut être ni reporté, ni refusé. Le certificat médical visé ci-dessus doit être établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister. En cas d urgence absolue constatée par écrit par le médecin qui a établi le certificat médical, le congé peut débuter dès réception (ou remise) de la lettre par l employeur 113

Le congé de soutien familial Ce nouveau congé a été créé par la loi n 2006-1640 du 21 décembre 2006 «de financement de la Sécurité sociale pour 2007». Il s adresse aux salariés, justifiant d une certaine ancienneté dans l entreprise, qui souhaitent suspendre leur contrat de travail pour s occuper d un proche présentant un handicap ou une perte d autonomie d une particulière gravité. Dès lors que les conditions sont remplies, ce congé, non rémunéré, est de droit pour le salarié qui en fait la demande. Les modalités de mise en oeuvre de ce congé sont fixées par le décret n 2007-573 du 18 avril 2007 (JO du 20). A savoir Il existe d autres congés ouverts aux salariés pour s occuper d un proche malade ou handicapé : le congé de présence parentale, réservé aux parents d enfants gravement malades, handicapés ou accidentés, lorsque leur état nécessite la présence d une personne à leur côté ; le congé de solidarité familiale, destiné aux salariés qui cessent leur activité professionnelle pour accompagner un proche souffrant d une pathologie engageant le pronostic vital. Quelles sont les conditions à remplir? La possibilité de bénéficier d un congé de soutien familial est ouverte à tout salarié justifiant d une ancienneté minimale de deux ans dans l entreprise, dont un proche présente un handicap ou une perte d autonomie d une particulière gravité. Le proche ouvrant droit à ce congé peut être : le conjoint, le concubin ou la personne avec laquelle le salarié a conclu un PACS, l ascendant, le descendant, l enfant dont le salarié assume la charge au sens des prestations familiales, le collatéral jusqu au 4e degré (frère, sour, oncle, tante, neveux, nièces, grans-oncles et tantes, petits-neveux et nièces, cousins et cousines germains), l ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu au 4e degré du conjoint, du concubin ou de la personne avec laquelle le salarié a conclu un PACS. La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière et ne pas faire l objet d un placement en établissement ou chez un tiers autre que le salarié. Quelle est la procédure? Présentation de la demande Pour bénéficier du congé de soutien familial, le salarié adresse à son employeur, au moins 2 mois avant le début du congé, une lettre recommandée avec demande d avis de réception ou lui remet en main propre une lettre contre décharge l informant de sa volonté de suspendre son contrat de travail à ce titre et de la date de son départ en congé. En cas de renouvellement du congé de façon successive, le salarié doit avertir son employeur de cette prolongation au moins un mois avant le terme initialement prévu, par lettre recommandée avec demande d avis de réception. En cas de renouvellement non successif, les conditions de prévenance sont les mêmes que pour une première demande. En cas d urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l état de santé de la personne aidée, attestée par certificat médical, les délais de prévenance sont ramenés à 15 jours. Ces délais sont également ramenés à quinze jours en cas de cessation brutale de l hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, attestée par le responsable dudit établissement. Avant la suspension de son contrat de travail au titre du congé de soutien familial, le salarié a droit à un entretien professionnel avec son employeur, relatif à son orientation professionnelle. Documents à joindre à la demande Le salarié doit joindre à sa demande de congé de soutien familial, les documents suivants : une déclaration sur l honneur de son lien familial avec la personne aidée ; une déclaration sur l honneur précisant qu il n a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de soutien familial ou, le cas échéant, la durée pendant laquelle il a, au cours de sa carrière, bénéficié d un tel congé ; lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du salarié, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application d une législation de sécurité sociale ou d aide sociale subordonnée à la justification d un taux d incapacité permanente au moins égal à 80 % ; lorsque la personne aidée souffre d une perte d autonomie, une copie de la décision d attribution de l allocation personnalisée d autonomie (APA) au titre d un classement dans les groupes I et II de la grille nationale mentionnée à l article L. 232-2 du code de l action sociale et des familles (cette grille sert à évaluer le degré de perte d autonomie des demandeurs de l APA dans l accomplissement des actes de la vie quotidienne). Toute convention contraire aux dispositions du Code du travail relatives au congée de soutien familial est nulle. Quelle est la durée du congé? Le congé de soutien familial est d une durée de trois mois. Il peut être renouvelé. Il ne peut excéder la durée d un an pour l ensemble de la carrière. Le salarié peut toutefois mettre fin de façon anticipée au congé de soutien familial ou, s il n a pas encore débuté, y renoncer, dans les cas suivants : décès de la personne aidée ; admission dans un établissement de la personne aidée ; diminution importante des ressources du salarié ; 115

recours à un service d aide à domicile pour assister la personne aidée ; congé de soutien familial pris par un autre membre de la famille. Pour mettre fin de façon anticipée à son congé ou y renoncer dans les cas prévus ci-dessus, le salarié adresse une demande motivée à l employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, au moins un mois avant la date à laquelle il entend bénéficier de ces dispositions. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à deux semaines. La durée du congé de soutien familial est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l ancienneté et pour les droits au DIF. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu il avait acquis avant le début du congé. Quelle est la situation du salarié pendant son congé? Le congé de soutien familial n est pas rémunéré par l employeur. Pendant son congé, le salarié ne peut exercer aucune activité professionnelle. Il peut toutefois être employé par la personne aidée dans les conditions prévues au troisième alinéa de l article L. 232-7 ou au deuxième alinéa de l article L. 245-12 du code de l action sociale et des familles : dans le premier cas, la personne aidée doit être bénéficiaire de l allocation personnalisée d autonomie (APA) : elle peut alors employer un ou plusieurs membres de sa famille, à l exception de son conjoint ou de son concubin ou de la personne avec laquelle elle a conclu un PACS ; dans le second cas, la personne aidée doit être bénéficiaire de la prestation de compensation du handicap (PCH) : elle peut alors employer un ou plusieurs membres de sa famille, y compris son conjoint, son concubin ou la personne avec qui elle a conclu un PACS. Le salarié bénéficiaire du congé de soutien familial est affiliée obligatoirement à l assurance vieillesse des parents au foyer (qui relève du régime général), pour autant que ses ressources ou celles du ménage ne dépassent pas le plafond du complément familial. Cette affiliation est subordonnée à la production de justificatifs, dont la liste est donnée par l article D. 381-2-2 du Code de la sécurité sociale. Sur cette question, on peut se reporter aux informations figurant sur le site des caisses d allocations familiales. Quelle est la situation à l issue du congé? A l issue du congé de soutien familial, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d une rémunération au moins équivalente. Lors de son retour dans l entreprise, il a droit à un entretien avec son employeur afin de faire le point sur son orientation professionnelle. Le salarié qui reprend son activité à l issue du congé de soutien familial, retrouve ses droits aux prestations en espèces de la Sécurité sociale (notamment les indemnités journalières de l assurance maladie-maternité), dans les conditions de droit commun, sous réserve de n avoir perçu aucune rémunération au titre de l aide familiale apportée pendant le congé. Les droits acquis du fait de l activité professionnelle antérieure au congé sont donc rouverts immédiatement à l issue de celuici. Textes de référence Article L. 3142-22 à L. 3142-31 et D. 3142-9 à D. 3142-13 du Code du travail Article L. 378-1, L. 381-1 et D. 381-2-2 du Code de la sécurité sociale 116

Le congé parental d éducation À la suite d une naissance ou de l adoption d un enfant de moins de 16 ans, tout(e) salarié(e) peut bénéficier d un congé parental d éducation lui permettant d interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever cet enfant. Pour avoir droit à ce congé, l intéressé(e) doit avoir un an d ancienneté au minimum dans l entreprise à la date de la naissance ou de l arrivée au foyer de l enfant adopté. A savoir Le congé parental d éducation n est pas rémunéré mais le salarié peut utiliser les droits acquis sur son compte épargne temps pour le «financer». Le bénéficiaire du congé peut également, s il en remplit les conditions, bénéficier du complément de libre choix d activité servi par la Caisse d Allocations Familiales (CAF). Quels salariés? Homme ou femme, parent naturel ou adoptif, tout salarié peut bénéficier d un congé parental d éducation s il justifie d un an d ancienneté dans l entreprise à la date de la naissance de l enfant ou, en cas d adoption, de son arrivée au foyer (avant l âge de 16 ans). Comment prendre le congé parental? Deux modalités de congé parental existent : le congé total, durant lequel le contrat de travail est suspendu ; le travail à temps partiel : la durée doit être d au moins 16 heures par semaine. Le (la) salarié(e) peut choisir la durée du travail qui lui convient ; en revanche, la répartition des horaires doit être fixée en accord avec l employeur (à défaut d accord, cette répartition relève du pouvoir de direction de l employeur). Quelle est la durée du congé parental? Le congé parental a une durée initiale d un an au maximum. Il peut être prolongé 2 fois, sans toutefois excéder la date du troisième anniversaire de l enfant. En cas d adoption, le congé ne peut dépasser : une durée de 3 ans, si l enfant était âgé de moins de 3 ans à son arrivée au foyer ; une durée d un an, si l enfant était âgé de plus de 3 ans et n a pas encore atteint l âge de 16 ans révolus. En cas de maladie, d accident ou de handicap graves de l enfant, la durée du congé parental ou de la période d activité à temps partiel peut être prolongée d un an. À chaque renouvellement, le (la) salarié(e) peut transformer son congé parental en activité à temps partiel ou son activité en temps partiel en congé parental. Le congé parental peut-il être refusé? Le congé parental est de droit, quel que soit l effectif de l entreprise. L employeur ne peut donc pas le refuser. Peut-on exercer une activité professionnelle, suivre une formation durant le congé parental? Au cours du congé, le (la) salarié(e) peut suivre une formation professionnelle. Dans ce cas, il (elle) n est pas rémunéré(e) mais bénéficie d une protection en matière d accidents du travail et de maladies professionnelles. Il (elle) peut également bénéficier d un bilan de compétences. Pendant le congé parental, seule l activité professionnelle d assistant(e) maternel(le) est autorisée. Quelles sont les formalités? Le (la) salarié(e) doit simplement informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant le point de départ et la durée du congé choisi. Cette information doit être faite : soit un mois avant la fin du congé de maternité ou d adoption ; soit deux mois avant la prise du congé si celui-ci ne débute pas immédiatement après le congé de maternité ou d adoption. Pour chacun des deux renouvellements, le salarié doit avertir l employeur un mois avant l expiration du congé en cours, par lettre recommandée avec demande d avis de réception. Il doit également l informer de son intention de transformer le congé parental en période d activité à temps partiel ou la période d activité à temps partiel en congé parental. Est-il possible d interrompre ou de modifier le congé parental? En cas de décès de l enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, il est possible au salarié : soit de reprendre son activité professionnelle initiale ; soit de transformer le congé parental complet en activité à temps partiel ; soit de modifier la durée du temps partiel choisi, avec l accord de l employeur. Une demande motivée doit être adressée à l employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, un mois au moins avant l interruption ou la modification du congé. Par ailleurs, le (la) salarié(e) a la possibilité d écourter son congé parental (congé total ou travail à temps partiel) pour bénéficier d une action de formation professionnelle. 117

Que se passe-t-il à l issue du congé? Le (la) salarié(e) doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d une rémunération au moins équivalente. Le salarié qui reprend son activité à l issue d un congé parental d éducation a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle. Il (elle) peut également bénéficier d une formation professionnelle, soit avant la fin du congé parental, soit lors de son retour dans l entreprise. Pour la détermination des avantages liés à l ancienneté, le congé parental d éducation est retenu pour la moitié de sa durée. Des accords de branche peuvent toutefois prévoir les conditions dans lesquelles la période d absence des salariés dont le contrat de travail est suspendu pendant un congé parental d éducation à plein temps est intégralement prise en compte. Textes de référence Articles L. 1225-47 à L. 1225-60, R. 1225-12 et R. 1225-13 du Code du travail Le congé parental d éducation ouvret-il systématiquement droit au complément de libre choix d activité? Non, les deux mesures sont indépendantes. Ainsi, un(e) salarié(e) peut bénéficier d un congé parental d éducation sans percevoir le complément de libre choix d activité. C est le cas, par exemple, lorsque le salarié ne remplit pas la condition d activité préalable exigée pour bénéficier de ce complément. À l inverse, certaines personnes bénéficient du complément de libre choix d activité, même si elles ne sont pas en congé parental d éducation. Ainsi en est-il d un demandeur d emploi qui s engage à ne pas rechercher d emploi et renonce à son allocation chômage pendant toute la durée de versement de complément. 118

Les jours fériés et les ponts Les jours fériés sont les jours de fêtes légales énumérés par le Code du travail : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint, 11 novembre, 25 décembre. Aucune disposition légale ne prévoit le chômage obligatoire des journées de pont. L employeur peut toutefois accorder un repos d un ou de deux jours entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou un jour précédant les congés payés. S il est octroyé, ce repos doit être payé. A savoir D autres jours fériés peuvent exister dans une région, une localité ou dans certains secteurs d activité. C est le cas, par exemple, en Alsace (vendredi saint et 26 décembre) ou dans le secteur de la couture parisienne (25 novembre). Les jours fériés sont-ils chômés? Seul le 1 er mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés. Par exception, il est possible de travailler le 1 er mai dans les établissements et les services qui ne peuvent interrompre leur activité (transports, usines à feu continu, Hôpitaux ). Les autres jours fériés peuvent être travaillés, sauf dispositions conventionnelles. Le repos des jours fériés n est obligatoire que : pour les jeunes salariés et apprentis de moins de 18 ans. Toutefois, dans les secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l activité le justifient (voir liste ci-dessous), une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d entreprise ou d établissement peut définir les conditions dans lesquelles il peut être dérogé à cette interdiction, sous réserve que les jeunes mineurs concernés (apprentis ou non) par ces dérogations bénéficient des dispositions relatives au repos hebdomadaire ; si la convention collective applicable à l établissement prévoit le chômage de tous ou de certains jours fériés. Les secteurs dans lesquels les caractéristiques particulières de l activité justifient qu il puisse être dérogé à l interdiction du travail des jeunes et des apprentis de moins de 18 ans les jours de fête reconnus par la loi sont les suivants : hôtellerie ; restauration ; traiteurs et organisateurs de réception ; cafés, tabacs et débits de boisson ; boulangerie ; pâtisserie ; boucherie ; charcuterie ; fromagerie-crèmerie ; poissonnerie ; magasins de vente de fleurs naturelles, jardineries et graineteries ; établissements des autres secteurs assurant à titre principal la fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate ou dont l activité exclusive est la vente de denrées alimentaires au détail, les spectacles. Les jours fériés sont-ils récupérés? La loi interdit la récupération des jours fériés chômés. Comment les jours fériés sont-ils rémunérés? Les jours fériés chômés Si le jour férié chômé tombe un jour de repos habituel dans l entreprise : il n a aucune incidence particulière sur le salaire (pas de paiement en supplément) et il n ouvre pas droit à un repos complémentaire. Si le jour férié chômé tombe un jour qui aurait dû être travaillé : pour le 1 er mai, le salaire habituel est maintenu quelle que soit l ancienneté des salariés ; pour les autres jours fériés, la loi prévoit que le salaire habituel est maintenu pour les salariés qui remplissent les trois conditions suivantes : - avoir trois mois d ancienneté dans l entreprise, - avoir travaillé effectivement 200 heures dans les deux mois précédant le jour férié, - avoir été présent le dernier jour de travail qui précède le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d absence préalable accordée. Certaines conventions collectives peuvent prévoir des dispositions plus favorables. Aucune condition d ancienneté n est requise pour les salariés intérimaires. Pour les salariés à temps partiel, l obligation de travail est calculée au prorata. Les jours fériés travaillés Le 1 er mai, les heures travaillées sont majorées à 100 %. Pour les autres jours fériés, la loi ne prévoit aucune majoration de salaire mais certaines conventions collectives peuvent contenir des dispositions plus favorables. Que se passe-t-il si un jour férié tombe pendant les congés payés? S il s agit d un jour ouvrable et : chômé dans l entreprise : il n est pas décompté sur les congés payés ; travaillé dans l entreprise : il est décompté au titre des congés payés. Les ponts : comment sont-ils organisés? Une journée de pont précédant ou suivant un jour férié peut être prévue dans l entreprise. Cette pratique ne fait l objet d aucune réglementation. La décision est prise au niveau de chaque entreprise ou établissement par l employeur et constitue une modification temporaire de l horaire hebdomadaire. Elle est soumise à consultation du comité d entreprise ou, à 119

défaut, des délégués du personnel. L horaire modifié doit être affiché et une copie de cet horaire est transmise à l inspecteur du travail. Les heures chômées du fait d un pont sont-elles récupérables? L article L. 3122-27 du Code du travail précise que les heures perdues à l occasion d un pont peuvent être récupérées. Cette récupération est décidée par l employeur et s impose aux salariés. Textes de référence Article L. 3133-1 à L. 3134-15, D. 3133-1 et suivants du Code du travail Articles L. 3122-27 et R. 3122-4 du Code du travail (ponts) Décret n 2008-889 du 2 septembre 2008 (JO du 4) Quelles sont les modalités de récupération? Les heures perdues ne peuvent être récupérées que dans les conditions fixées par les articles R 3122-4 à R. 3122-7 du Code du travail : elles doivent ainsi être recupérées dans les 12 mois précédant ou suivant leur perte. Les heures de récupération ne peuvent être réparties uniformément sur toute l année. Elles ne peuvent augmenter la durée du travail de plus d une heure par jour ni de plus de 8 heures par semaine. Avant la récupération, l employeur doit informer l inspecteur du travail des modalités de la récupération. Il peut être dérogé, par convention ou accord collectif de travail étendu ou par convention ou accord d entreprise ou d établissement, aux modalités de récupération des heures de travail perdues. Comment sont rémunérées les heures de récupération? Les heures de récupération d un pont sont des heures normales de travail dont l exécution a été différée : elles sont donc payées au tarif normal, sans majoration. 120