EVALUATION ET CLASSIFICATION DES FONCTIONS : UN OUTIL POUR L ÉGALITÉ Conférence CES : Négocier pour l égalité, Vilnius, les 5 et 6 novembre 2013 Diane Pardon et Patricia Biard, CSC, Belgique
Un important dispositif législatif en matière d égalité de traitement entre hommes et femmes en Belgique et pourtant L ÉCART SALARIAL TOUJOURS UNE RÉALITÉ!
L analyse des causes de l écart salarial nous donne un large aperçu des discriminations dont sont victimes les femmes aujourd hui. Stéréotypes sexistes, ségrégation sectorielle, travail à temps partiel, accès aux formations et aux promotions, les interruptions de carrière pour soins à la famille (enfants et personnes âgées), partage des tâches familiales et domestiques, sexisme pure etc. DE NOMBREUSES CAUSES
Des axes de travail multiples pour résorber cet écart! Tous à prendre en considération dans la concertation sociale. UN DÉFI SYNDICAL DE TAILLE POUR EN FINIR AVEC L ÉCART SALARIAL.
La classification de fonction neutre sur le plan du genre UNE PISTE A SUIVRE POUR S ATTAQUER À L ÉCART SALARIAL
La classification des fonctions répertorie et décrit les différentes fonctions d une entreprise ou d un secteur et leur attribue une valeur sur base de différents critères, identiques pour toutes les fonctions. Les fonctions sont ensuite regroupées en classes. La classification des fonctions ou la valorisation des fonctions sert ensuite de référence à la négociation salariale (salaire de base). FORMATION DU SALAIRE DE BASE ET CLASSIFICATION
Un processus qui peut engendrer des discriminations. Système de classification obsolète (ne tenant pas compte des évolutions technologiques). Ancienne classification des fonctions qui date du temps où il existait encore des salaires distincts pour les femmes (calculés en pourcentage de ceux des hommes). Une classification des fonctions peut également être discriminatoire entre les hommes et les femmes parce que son système de pondération et d évaluation des fonctions est discriminatoire. Si l évaluation et la classification des fonctions semblent fondées sur un système objectif, cela n empêche pas l incidence de certains préjugés. UN PROCESSUS PAS TOUJOURS ÉQUITABLE!
L institut pour l égalité des femmes et des hommes : Une institution publique fédérale chargée de garantir et de promouvoir l égalité des femmes et des hommes et de combattre toute forme de discrimination et d inégalité basée sur le sexe. EVA, évaluation des fonctions analytiques. L objectif principal du projet est d amener les partenaires sociaux à faire le pas vers les systèmes de classification de fonctions analytiques et sexuellement neutre. Aide à l introduction de nouvelles classifications de fonctions et un stimulant à la révision des anciens systèmes. Elaboration d instruments en collaboration avec les partenaires sociaux, entre autre le protocole entre les syndicats et les détenteurs de systèmes est reconnu comme une bonne pratique. Nécessité que toutes les parties impliquées dans l évaluation des fonctions et dans la négociation salariale aient conscience du fonctionnement des mécanismes discriminatoires et une connaissance approfondie de l ensemble du processus. UN INSTITUT, DES OUTILS, LE PROJET EVA ET LA CLASSIFICATION DE FONCTION ANALYTIQUE
Convention collective de travail numéro 25 de 1975, 25 bis de 2001 et 25 ter de 2008 sur l égalité des rémunération entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins. Loi de 22 avril 2012 relative à la lutte contre l écart salarial entre hommes et femmes. Loi du 12 juillet 2013 portant modification à la loi du 12 avril 2012. DES LÉGISLATIONS POUR SOUTENIR L ÉGALITÉ
Check-list NON-SEXISME DANS L ÉVALUATION ET LA CLASSIFICATION DES FONCTIONS
Une check-list qui rend attentif à l intégration de l égalité dans toutes les étapes du processus de l évaluation et de la classification de fonction. Des phases préliminaires et préparatoires aux phases concrète d évaluation et d élaboration de la classification, Basée sur le contenu du protocole CHECK-LIST
Un guide pour éviter les discriminations hommes/femmes tout au long des étapes du processus de valorisation des fonctions GUIDE POUR L ÉGALITÉ DES FEMMES ET DES HOMMES LORS DE LA VALORISATION DES FONCTIONS
Des exemples de classification neutre sur le plan de genre CAS PRATIQUES
Exemple 1: Développement d une méthode d analyse et de pondération pour le secteur non-marchand, en collaboration avec les partenaires sociaux. LA MÉTHODE UTILISÉE DOIT ÊTRE NEUTRE SUR LE PLAN DU SEXE
Exemple 2: Delhaize La nouvelle classification fait la preuve que les fonctions de réassortisseur (= femmes) et les fonctions de manutentionnaire (= hommes) sont d une même valeur et méritent un salaire égal LA CLASSIFICATION FAIT LA PREUVE
La classification analytique est la base pour les négociations salariales Mais nous devons rester vigilant dans les étapes qui suivent : l introduction et l application de la classification sur le terrain ; le lien entre la classification et le salaire de base : Salaire - la fonction - la classification de fonctions est la base Salaire - personne - Expérience, ancienneté Salaire - résultats, prestations et mérite - Est-ce objectif? Salaire - conditions de travail -Travail posté, travail de nuit, week-end etc. Il faut être attentif à évaluer l ensemble des éléments qui composent la rémunération totale, comme par exemple le bonus, les éléments variables, les avantages en nature, ENCORE DU PAIN SUR LA PLANCHE
MERCI DE VOTRE ATTENTION!