Le droit du travail et de l emploi au Canada Les changements fréquents qui touchent le droit du travail et de l emploi au Canada posent un défi de taille aux employeurs qui font des affaires ici. À cela s ajoute le fait que les employeurs qui exercent des activités pancanadiennes sont assujettis à des lois en matière d emploi qui diffèrent d une province à l autre. Les questions liées à l emploi et au travail sont de compétence fédérale ou provinciale selon le secteur d activité de l employeur. Par exemple, les secteurs de nature interprovinciale, comme le transport aérien, les télécommunications et les chemins de fer, sont réglementés par le gouvernement fédéral. La plupart des autres secteurs, qui représentent la majorité des employeurs du Canada, sont de compétence provinciale. Normes du travail par Colin Kelly et Sven Poysa Les lois relatives aux normes du travail de chaque territoire réglementent les conditions d emploi, notamment les heures de travail, le paiement des heures supplémentaires, le salaire minimum, les jours fériés, les vacances, les régimes d avantages sociaux, les congés autorisés, les préavis de cessation d emploi ainsi que les indemnités de départ. Certaines catégories d employés sont exemptées de certaines normes. Toutefois, ces exemptions diffèrent de celles des États-Unis. Comme les exigences législatives varient, les politiques en matière d emploi américaines qui portent sur ces questions doivent être adaptées pour le Canada. 10. Cessation d emploi L emploi «de gré à gré» n existe pas au Canada. Par conséquent, un employeur ne peut mettre fin à l emploi d un employé sans préavis (ou sans indemnité tenant lieu de préavis) que s il a un «motif sérieux» de le faire, ce qui constitue une norme très élevée à respecter. Mettre fin à l emploi d un employé au Canada peut être coûteux pour les employeurs. Les employés à l emploi duquel il est mis fin sans motif sérieux jouissent de certains droits minimums garantis en vertu des lois sur les normes du travail applicables ainsi que de droits potentiels en vertu de la common law ou de contrats. 14.
A) PRÉAVIS DE CESSATION D EMPLOI PRÉVU PAR LA LOI Les lois sur les normes du travail de chaque territoire prévoient l obligation de donner un préavis de cessation d emploi écrit minimum aux employés à l emploi duquel il est mis fin sans motif sérieux. Les employeurs peuvent satisfaire à cette exigence en donnant un préavis et/ou en versant une indemnité tenant lieu de préavis. Les délais de préavis prévus par la loi varient généralement d une à huit semaines, selon les états de service de l employé. En plus du préavis prévu par la loi, certains territoires prévoient également l obligation de verser une indemnité de départ lorsqu il est mis fin à l emploi d un employé sans motif sérieux, et tous les territoires imposent des obligations de préavis et d autres obligations supplémentaires en cas de mise à pied ou de cessation d emploi «collective». B) EXIGENCES EN VERTU DE LA COMMON LAW OU DU DROIT CIVIL Outre le respect des exigences minimums prévues par les lois sur les normes du travail, les employés non syndiqués ont droit à un préavis de cessation d emploi «raisonnable» en vertu de la common law (ou du Code civil du Québec pour les employés du Québec). Ce préavis est souvent beaucoup plus long que le préavis minimum prévu par la loi et varie en fonction du poste, des états de service, de la rémunération, des perspectives de réembauche et de l âge de l employé. En l absence d une disposition contractuelle opposable limitant les droits en cas de cessation d emploi, un employé à l emploi duquel il a été mis fin au moyen d un préavis conformément aux lois sur les normes du travail applicables peut néanmoins poursuivre son employeur pour obtenir une indemnité tenant lieu de préavis raisonnable plus généreuse. Bien que les tribunaux étudient chaque cas individuellement, il leur arrive fréquemment d accorder à des hauts dirigeants une indemnité tenant lieu de préavis d un an et plus, qui peut atteindre (ou parfois excéder) 24 mois pour ceux qui ont de longs états de service. C) DISPOSITIONS CONTRACTUELLES EN CAS DE CESSATION D EMPLOI Un employeur et un employé peuvent conclure par écrit un contrat qui précise les droits de l employé en cas de cessation d emploi. Ces droits contractuels en cas de cessation d emploi supplanteront le préavis raisonnable auquel l employé a droit en vertu de la common law dans la mesure où ils satisfont aux exigences minimales prévues par la loi. De telles dispositions contractuelles peuvent limiter le risque auquel s expose l employeur tout en procurant une sécurité aux deux parties. Cependant, elles doivent être rédigées soigneusement pour être opposables et les tribunaux annuleront les dispositions non conformes aux exigences prévues par la loi.
Rémunération de la direction La rémunération de la direction renvoie aux paiements financiers et aux avantages non pécuniaires fournis aux hauts dirigeants (par exemple les présidents, chefs de la direction, chefs des finances, vice-présidents et autres hauts dirigeants d une société). Une telle rémunération est généralement constituée d un salaire, de primes, d actions de la société, d avantages sociaux et d autres privilèges. Lors de la rédaction, de la mise en œuvre et de l administration d ententes relatives à la rémunération et aux avantages sociaux, les entreprises étrangères qui exercent des activités au Canada doivent tenir compte des lois en matière de fiscalité et d emploi, ainsi que des obligations d information et de conformité prévues par les lois sur les valeurs mobilières au Canada et du degré de surveillance accru de la part des actionnaires et des autres parties prenantes, des autorités de réglementation et des tribunaux. Responsabilité des administrateurs et des dirigeants En vertu des lois de certains territoires canadiens, les administrateurs et dirigeants d une société qui omet de payer ses employés pour des raisons d insolvabilité ou pour d autres raisons peuvent engager leur responsabilité personnelle pour les salaires impayés et les autres sommes dues aux employés. Les employeurs sont tenus de déployer des efforts considérables pour accorder des congés aux employés, modifier leurs tâches ou prendre d autres mesures pour les accommoder. Droits de la personne/lois antidiscrimination Tous les territoires canadiens ont des lois qui portent sur les pratiques discriminatoires en milieu de travail fondées, par exemple, sur la race, l âge, le sexe, l orientation sexuelle, la situation familiale, la citoyenneté, le lieu d origine, l existence d un casier judiciaire et un handicap. Les employeurs sont tenus de déployer des efforts considérables pour accorder des congés aux employés, modifier leurs tâches ou prendre d autres mesures pour les accommoder. Bien que les mesures d accommodement touchent souvent des employés handicapés, les employeurs sont également couramment appelés à fournir des accommodements pour d autres motifs qu un handicap (p. ex. modifier les horaires de travail en fonction des horaires des garderies ou des fêtes religieuses). Par ailleurs, la discrimination peut être autorisée si la distinction, l exclusion ou la préférence est fondée sur une exigence professionnelle justifiée. Cependant, l employeur doit pouvoir démontrer qu il ne peut accorder un accommodement à un employé sans subir de «contrainte excessive». Tous les territoires du Canada ont également des organismes administratifs qui traitent les plaintes en matière de droits de la personne. Ces organismes administratifs peuvent accorder une compensation pécuniaire, ordonner la réintégration d un employé et exiger qu un employeur prenne les mesures nécessaires pour prévenir la discrimination et le harcèlement.
Relations de travail Environ le tiers des travailleurs canadiens sont syndiqués. En vertu de la loi, les employés sont libres de se joindre au syndicat de leur choix et de participer à ses activités légales. Les règles d accréditation des syndicats varient d un territoire à l autre. Bon nombre de territoires exigent qu un syndicat remporte un vote tenu après qu un nombre minimum d employés ont signé une carte syndicale. D autres territoires permettent la syndicalisation sans vote lorsqu un certain pourcentage d employés (habituellement la majorité) ont signé une carte d adhésion syndicale. L employeur dont les employés sont en voie de se syndiquer ne peut proférer des menaces ou faire des promesses visant à influencer la décision des employés; le cas échéant, le tribunal des relations de travail saisi du litige peut, dans certains territoires, accréditer automatiquement le syndicat. Après l accréditation du syndicat, les parties peuvent négocier de bonne foi en vue de conclure une convention collective. Les grèves et les lock-out ne sont pas autorisés pendant la période de validité d une convention collective. Indemnisation des accidentés du travail Les provinces et territoires canadiens ont des régimes d assurance sans égard à la faute auxquels la plupart des employeurs doivent participer aux fins d indemnisation d employés victimes d accidents du travail. Il n existe aucune loi fédérale portant sur l indemnisation des accidentés du travail. Par conséquent, les employeurs assujettis à la réglementation fédérale ont souvent le choix de participer au régime provincial. Généralement, un employé ne peut poursuivre un employeur pour une blessure ou un accident survenu dans le cadre de son travail, mais peut demander qu une indemnité lui soit versée par le fonds d assurance constitué à cette fin. La commission des accidents du travail de chaque province est responsable de la législation applicable et jouit de vastes pouvoirs d application. Santé et sécurité au travail Les lois en matière de santé et de sécurité au travail de chaque territoire canadien exigent que les employeurs fournissent à leurs travailleurs un milieu de travail sécuritaire. La plupart des provinces imposent également un certain nombre d obligations particulières, notamment l obligation pour les employeurs de rédiger un plan de santé et de sécurité au travail écrit et de mettre sur pied des comités paritaires en matière de santé et de sécurité. Dans la plupart des territoires, un travailleur a le droit de refuser d effectuer des travaux non sécuritaires. La violation des lois en matière de santé et de sécurité expose les hauts dirigeants, dirigeants et administrateurs de sociétés à des amendes et à des accusations criminelles importantes, voire des peines d emprisonnement. Plusieurs territoires ont également adopté des dispositions visant à protéger les travailleurs de la violence et du harcèlement en milieu de travail.
Équité en matière d emploi/action positive La plupart des provinces n ont plus de loi sur l équité en matière d emploi. Toutefois, la Loi sur l équité en matière d emploi canadienne s applique aux employeurs assujettis à la réglementation fédérale ainsi qu aux employeurs assujettis à la réglementation provinciale qui ont conclu avec le gouvernement fédéral un contrat d une valeur d au moins 200 000 $. Cette loi exige notamment que les employeurs préparent et soumettent des rapports annuels au sujet de leur milieu de travail, notamment les catégories professionnelles, les échelles de rémunération ainsi que le nombre de recrutements et de cessations de fonctions. Équité salariale Au Canada, l «équité salariale» renvoie à la parité salariale entre les catégories d emploi à prédominance masculine et les catégories d emploi à prédominance féminine de valeur équivalente. La Loi sur l équité salariale en Ontario est l une des lois les plus ambitieuses en son genre ayant été adoptées dans un territoire canadien. Les employeurs de cette province qui n ont pas mis en place d entente en matière d équité salariale et contre lesquels un employé porte plainte risquent de devoir verser à leurs employés actuels et anciens employés des sommes élevées sous forme de rajustements salariaux rétroactifs. La Loi prévoit des mécanismes d application proactifs aux termes desquels les employeurs peuvent engager leur responsabilité en cas de manquement, et ce, même si aucun employé ne porte plainte. Le Bureau de l équité salariale veille à faire respecter cette loi en procédant à des audits périodiques et en faisant enquête sur les plaintes. Les lois de certaines autres provinces prévoient un processus axé sur les plaintes selon lequel un employeur peut être tenu responsable uniquement si un employé ou un syndicat dépose une plainte. Vente d une entreprise employeurs successeurs L acheteur d une entreprise peut hériter d une vaste gamme de responsabilités et obligations liées au travail à titre d employeur qui succède au vendeur. Ces responsabilités et obligations peuvent comprendre les coûts de cessation d emploi, les responsabilités en cas de violation de normes du travail, les coûts liés à la rémunération des travailleurs, les ajustements attribuables à l équité salariale et les droits prévus par des conventions collectives et droits de négociation syndicale. Seul un examen diligent attentif peut permettre de déceler les responsabilités acquises avec l achat d une entreprise. Pour réduire le risque inhérent à ces responsabilités, on peut structurer les opérations de diverses façons et les vendeurs peuvent fournir des indemnités appropriées.
Particularités propres au Québec La province de Québec a des lois en matière de langue et d emploi qui lui sont propres. (Pour un aperçu général de ces lois, se reporter au chapitre 4, «Faire des affaires au Québec».) Le secteur du droit du travail et de l emploi d Osler fournit des conseils pratiques et axés sur les résultats qui tiennent compte de la valeur et de l importance des ressources humaines dans le succès d une entreprise. Colin Kelly et Sven Poysa sont respectivement sociétaire et associé au sein de ce secteur. Colin Kelly cokelly@osler.com 416.862.4901 Sven Poysa spoysa@osler.com 416.862.5934