AVIS DE L AERDPQ PORTANT SUR CONSULTATION SUR LA STRATÉGIE NATIONALE POUR L INTÉGRATION ET LE MAINTIEN EN EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPÉES Février 2007
TABLE DES MATIÈRES Introduction... 1 Thème 1... 3 Thème 2... 5 Thème 3... 6 Thème 4... 8 Thème 5... 12 Thème 6... 12 Conclusion... 14 i
INTRODUCTION L infaillible façon de tuer un homme c est de le payer pour être chômeur. Félix Leclerc L Association des établissements de réadaptation en déficience physique du Québec (AERDPQ) regroupe une vingtaine d établissements publics du réseau de la santé et des services sociaux, répartis sur l ensemble du territoire québécois, qui offrent des services spécialisés et surspécialisés de réadaptation aux personnes ayant une déficience physique. Plus de 7 000 professionnels y travaillent. Le mandat principal de l Association consiste à favoriser et à promouvoir l accès à ces services dans le but de s assurer que les personnes ayant une déficience auditive, motrice, visuelle ou du langage acquise ou innée reçoivent les services dont elles ont besoin, non seulement pour maintenir ou pour améliorer leur autonomie, mais également pour optimiser leur potentiel de participation sociale. Actuellement, quelque 70 000 personnes ayant une déficience physique ont accès à la gamme de services spécialisés et surspécialisés de réadaptation dispensés par les établissements membres de l AERDPQ. Les établissements de réadaptation en déficience physique contribuent directement à l intégration professionnelle des personnes handicapées, entre autres par leurs programmes permettant l évaluation des capacités de travail, l adaptation de postes de travail et le développement des habiletés professionnelles. Au moins un millier de personnes ont bénéficié en 2005-2006 de ces programmes spécialisés offerts par les centres de réadaptation en déficience physique (CRDP). Cette implication repose sur la conviction que le travail est une dimension essentielle de la participation sociale des personnes handicapées, finalité des interventions des établissements. 1
Par le passé, l Association a maintes fois fait connaître son point de vue sur cette question, notamment en 2004 lors des consultations sur la révision de la Loi assurant l exercice des droits des personnes handicapées. Nous constations alors ( ) que les mesures antérieures pour favoriser l intégration professionnelle n ont pas produit les résultats escomptés, [et] nous reconnaissons, comme beaucoup d autres, l importance de la problématique de l intégration professionnelle des personnes handicapées. ( ) Toutefois, l optimisation d une telle intégration repose sur la mobilisation d un ensemble d acteurs sociaux, notamment les employeurs, les syndicats et même les autres travailleurs qui ont un rôle à jouer quant aux mesures d accommodement requises pour que l accès à l emploi soit un succès pour toutes et tous. Dans un tel contexte, l Association s attend à une véritable stratégie gouvernementale en matière d accès à l emploi, fondée sur un plan d action visant des résultats significatifs. 1 C est donc avec beaucoup d intérêt que l Association accueille aujourd hui la démarche du ministère de l Emploi et de la Solidarité sociale (MESS) visant l élaboration d une stratégie nationale pour l intégration et le maintien en emploi des personnes handicapées. Il s agit sans contredit d un pas dans la bonne direction et c est pourquoi nous souhaitons y contribuer en formulant quelques commentaires sur le document déposé. Soulignons que nous avons choisi de ne pas traiter une à une chacune des questions soulevées dans le cahier de consultation mais plutôt de formuler nos commentaires en lien avec les six thèmes proposés. 1 AERDPQ, La participation sociale des personnes handicapées : une responsabilité collective Mémoire portant sur la révision de la Loi assurant l exercice des droits des personnes handicapées, 2004, p. 13. 2
THÈME 1 : ASSURER L ÉGALITÉ DES CHANCES Lorsqu il s agit d assurer à tous les citoyens, y compris aux personnes handicapées physiques, une réelle égalité des chances au regard de l accès au travail, il n est pas facile de passer de la volonté et des orientations générales aux résultats concrets. Les obstacles à surmonter sont multiples et complexes et il n existe pas de solution simple pour atteindre une véritable inclusion. Toutefois, l Association croit qu au-delà de l énoncé du droit à l égalité, il est nécessaire de reconnaître que l intégration au travail des personnes handicapées physiques est à la fois une source d économies sociales et un investissement dans le capital humain. Comme il est mentionné dans le document de consultation : Le Québec a besoin de toutes ses citoyennes et de tous ses citoyens pour assurer sa prospérité dans l avenir. La contribution des personnes handicapées au marché du travail est tout aussi déterminante que celle des autres groupes de la population. (p. 6) Aussi, dans une publication récente 2, l Association soulignait qu intégrer une personne dans une entreprise adaptée est également rentable pour l État. En effet, en plus de permettre à la personne de ne plus dépendre de l assistance publique et d avoir une participation sociale comme tous les citoyens, l État économise pour chaque personne intégrée dans une entreprise adaptée environ 1 600 $ par année. Si la personne est intégrée dans un emploi sur le marché du travail régulier, donc sans subventions gouvernementales, l économie grimpe à 16 000 $ par année. L intégration au travail est donc un investissement rentable pour tous. 2 AERDPQ, Enjeux pour la clientèle des CRDP 2006-2009, 2006, p. 14. 3
Mais comme tout investissement, celui-ci implique aussi des coûts. Nous croyons qu il est irréaliste de laisser reposer entièrement sur les employeurs la responsabilité d embaucher des personnes handicapées et qu une partie de ces coûts doit être assumée par la société. Cela ne veut cependant pas dire que l État doit assumer toute cette responsabilité, mais bien qu il doit mettre en place des mesures incitatives, notamment aux plans du soutien financier (subvention, crédit d impôt, etc.), et organisationnel (suivi en emploi, mesures palliatives au manque de compétitivité) pour que les employeurs recrutent des personnes handicapées et puissent ainsi reconnaître leur valeur comme travailleurs et travailleuses. Cela étant dit, la question de déterminer ou non des obligations quant à l embauche ou à l atteinte d un taux déterminé de représentation des personnes handicapées parmi le personnel des entreprises demeurent délicate. L idée des quotas d embauche a déjà fait couler beaucoup d encre et demeure séduisante lorsqu on constate le peu de succès des approches volontaristes des 25 dernières années. À ce sujet, nous croyons que le gouvernement devrait envisager une stratégie en deux étapes clairement formulées dès le départ : dans une vision sur dix ans, établir des cibles de résultats à atteindre en accordant cinq ans pour les atteindre de façon volontaire, puis en indiquant qu elles deviendraient contraignantes par la suite. Évidemment, il est important de déterminer ces cibles en impliquant les différents acteurs concernés et d associer les éventuelles contraintes à des pénalités appropriées. Finalement, sur la question des obligations, il nous semble essentiel que la stratégie détermine des objectifs, non seulement pour le secteur de l emploi, mais aussi pour des secteurs connexes dont les actions ont un impact direct et déterminant sur l employabilité des personnes handicapées et sur leur maintien en emploi. Nous référons ici au milieu de l éducation, bien sûr, mais aussi aux dispensateurs de services de soutien à domicile et aux organismes de transport public puisque sans une organisation adéquate de ces services, il est 4
souvent impossible pour les personnes d accéder ou de conserver un emploi. Autrement dit, nous croyons que l intégration en emploi des personnes handicapées est une responsabilité collective qui doit mobiliser plusieurs acteurs sociaux, publics et privés, à l intérieur d une stratégie coordonnée par l État, par le biais du MESS, et contenant des moyens clairs et des objectifs de résultats bien identifiés. THÈME 2 : ÉTABLIR DES OBJECTIFS DE RÉSULTATS Il ne fait aucun doute que le succès de la stratégie qui sera mise de l avant repose sur la fixation d objectifs de résultats permettant de véritablement mesurer l évolution de la situation et de réajuster le tir au besoin. Comme nous le mentionnions précédemment, nous pensons qu aux termes d une première étape de cinq années, il sera même souhaitable de transformer certaines cibles en obligations pour les acteurs concernés. Dans cette optique, un horizon de dix ans nous semble réaliste à condition toutefois de prévoir des mécanismes de suivi annuel, afin de ne pas arriver, en bout de piste, à un constat d échec sans que des mesures correctives n aient été envisagées entre temps. Quant à la question de la meilleure façon d effectuer le suivi des résultats globaux obtenus par la stratégie déployée, nous sommes d avis que l indicateur à privilégier est l écart avec le taux d occupation de la population en général. Cet indicateur devrait tenir compte de certaines caractéristiques comme le sexe et la gravité des limitations, mais aussi des secteurs d activités. En effet, une mesure visant à réduire de 50 % l écart peut, par exemple, être minimale dans un secteur requérant moins d habiletés fonctionnelles et trop élevée dans un autre domaine. Nous suggérons donc de développer, en concertation avec les acteurs des milieux concernés, des cibles selon les secteurs d activités. Il faut aussi s assurer que les indicateurs utilisés traduisent véritablement l accès au marché du travail des personnes vivant une situation de handicap. En ce sens, il ne faudrait pas que la mesure se concentre uniquement sur la présence ou non d une 5
déficience celle-ci n entrainant pas automatiquement un handicap et qu elle tienne compte du fait que certaines personnes développent des limitations en cours d emploi, notamment en raison du vieillissement, ce qui traduit davantage un maintien en emploi qu une intégration. Autrement dit, il nous semble essentiel de définir rigoureusement les indicateurs qui seront utilisés afin de mesurer réellement l intégration professionnelle et la participation au marché du travail de personnes qui rencontrent des obstacles à cet égard. Enfin, nous sommes favorables au développement d une approche régionale, susceptible de faciliter la mesure, le suivi, et de permettre des comparaisons. THÈME 3 : RECONNAÎTRE LE POTENTIEL DES PERSONNES HANDICAPÉES ET EN SOUTENIR LE DÉVELOPPEMENT L Association souscrit entièrement aux constats et aux pistes d action proposées dans le document de consultation. Nous avons déjà eu l occasion de souligner des problèmes majeurs sur le plan de la formation et du développement des compétences des personnes handicapées. Combien de fois les intervenants de la réadaptation ont-ils été confrontés à des demandes d employeurs désireux d embaucher une personne handicapée mais se disant incapable d en trouver une ayant les compétences recherchées? Dans une société où le savoir est de plus en plus la clé du marché du travail, les difficultés qu éprouvent les personnes handicapées à acquérir la formation scolaire et professionnelle requise contribuent directement à leur marginalisation. Il s agit d un des obstacles les plus importants à leur intégration sur le marché du travail et il est essentiel que la stratégie nationale aborde de front cette question. Pour ce faire, nous croyons que plusieurs avenues doivent être explorées. À titre d exemples, mentionnons : Miser sur des formules assurant l obtention d une scolarité «qualifiante», c est-à-dire se traduisant par un diplôme, et non seulement d années de 6
scolarisation. À cet effet, certaines options peuvent être considérées comme l orientation vers des certificats, des formations professionnelles, etc. Établir des ponts plus étroits entre le milieu de l éducation et celui de l emploi en élargissant les modes de formation et en développant davantage des formules comme les stages rémunérés avec encadrement, favorisant ainsi le développement de compétences et d habiletés de travail directement reliées à des profils d emploi. Favoriser des activités de formation en cours d emploi adaptées pour les personnes ayant une déficience physique, notamment une déficience sensorielle (visuelle ou auditive). Par exemple, éliminer la barrière de langue en rendant facilement disponibles des interprètes en langue des signes québécoise (LSQ) pour des activités de formation en milieu de travail. Élargir la vision de la réadaptation et investir dans des programmes spécialisés d intégration au travail tels que ceux visant la transition études/travail pour les jeunes personnes handicapées, diplômées ou non, ceux concernant l évaluation et le développement des capacités de travail, et ceux touchant le soutien à l intégration en milieu de travail. Favoriser des actions communes entre le milieu de la réadaptation et celui de l éducation afin de permettre le développement, non seulement des connaissances, mais aussi des habiletés de travail. Un manque d apprentissage à ce niveau est souvent la source de difficultés lors de l entrée sur le marché du travail des jeunes adultes qui n ont pas fait l expérience des contraintes liées à cette réalité (assiduité, ponctualité, comportements sociaux, etc.). Tant dans le milieu de l éducation que dans celui de la réadaptation, débuter plus tôt des interventions préparatoires à la vie professionnelles en les adaptant aux besoins des jeunes ayant des limitations physiques. Par 7
exemple, offrir des services de conseil en orientation tôt dans le processus de formation. De plus, une attention particulière doit être accordée pour assurer la continuité lors des transitions, notamment lors du passage au niveau collégial. Offrir aux personnes un soutien financier permettant le développement de connaissances ou de compétences (formation continue, retour aux études), en assouplissant certains programmes actuels. Par exemple, permettre l utilisation de l assurance emploi durant une formation complémentaire reconnue comme pertinente pour augmenter l employabilité d une personne. Ce ne sont évidemment que quelques pistes parmi beaucoup d autres. Mais il y a une chose qui nous semble incontournable, c est le développement d arrimages entre tous les milieux concernés afin de maximiser la cohérence et la portée des actions en matière de développement de l employabilité des personnes handicapées, quelque soit leur âge et l étape où elles se situent dans leur vie professionnelle. THÈME 4 : NEUTRALISER LES OBSTACLES À L INTÉGRATION AU MARCHÉ DU TRAVAIL Comme le souligne à juste titre le document de consultation, même pour une personne handicapée compétente et en mesure d intégrer un emploi, les obstacles sont nombreux. De même, un employeur qui souhaiterait utiliser un programme de soutien ou faire appel à un organisme spécialisé dans le placement des personnes handicapées se heurte lui aussi à certains obstacles. Nous croyons que certaines actions peuvent être posées pour diminuer ces obstacles. Ainsi, il existe plusieurs programmes visant le soutien à l embauche et le maintien en emploi des personnes handicapées. Il n est cependant pas toujours évident pour les personnes handicapées ou les employeurs, qui ne sont pas spécialisés dans ce domaine et qui n ont aucune raison de le devenir de s y retrouver. Ce manque 8
de connaissance peut contribuer à diminuer l accès à ces modalités de soutien. De plus, les limites financières de ces programmes peuvent en restreindre l utilisation. Or, même si nous pensons que la responsabilité de soutenir l intégration des personnes handicapées au marché du travail doit être une responsabilité partagée entre l État et les employeurs, nous sommes persuadés que la «rentabilité sociale» d une intégration réussie est telle que celle-ci ne devrait jamais être compromise par manque de disponibilité financière dans un programme dont la valeur a été reconnue. Nous suggérons donc que des efforts particuliers soient déployés pour faciliter la connaissance et l accès aux programmes gouvernementaux de soutien à l emploi. Dans le domaine des mesures favorisant le maintien ou l intégration en emploi des personnes handicapées, un irritant majeur est la différence existant entre les programmes liées à la solidarité sociale et ceux relevant d un régime d assurances public comme la SAAQ ou la CSST. Dans le cas de ces régimes, les moyens disponibles permettent de réduire les obstacles beaucoup plus efficacement que dans les autres situations, ce qui engendre une certaine iniquité entre des groupes différents de personnes handicapées. Aussi, nous croyons que la stratégie développée par le MEES devrait viser à réduire, voire à éliminer, ces écarts de manière à ce que toutes les personnes handicapées aient accès aux mêmes mesures de soutien pour favoriser leur maintien ou leur intégration en emploi et ce, sans égard à la cause de leur déficience. Par ailleurs, l expérience des professionnels de la réadaptation révèle que les organismes qui œuvrent dans le placement en emploi des personnes handicapées ne sont pas toujours suffisamment outillés pour soutenir adéquatement les personnes, surtout si celles-ci présentent des limitations sévères. À cet effet, nous croyons que des arrimages plus formels devraient être développés entre les organismes relevant du MESS et les CRDP, ces derniers étant en mesure de mettre à contribution leur expertise dans l évaluation et le développement des 9
capacités de travail, voire même d assurer un certain suivi en milieu de travail, surtout pour les personnes présentant des contraintes importantes à l emploi. La question des accommodements raisonnables est un sujet d actualité. Inévitablement, pour certaines personnes handicapées l intégration en emploi exige certaines adaptations, que celles-ci soit physiques (accès aux lieux de travail, poste de travail adapté, logiciels adaptés à la déficience visuelle, etc.), ou organisationnelles (temps partiel, horaire flexible). À notre avis, un grand nombre de personnes peuvent occuper une fonction productive avec des ajustements relativement mineurs. De plus en plus, le concept de «coadaptation», c est-à-dire le processus d ajustement mutuel entre la personne qui présente des incapacités et les membres de son entourage de travail 3, est reconnu comme le fondement d une démarche d intégration au travail réussie. Quant à la responsabilité d assumer, s il y a lieu, les coûts de ces accommodements, nous estimons qu une formule de partage entre l employeur et l État par le biais des programmes existants devrait être examinée selon chaque situation particulière puisqu il importe de tenir compte de la productivité effective du travailleur concerné. Un autre obstacle majeur au regard de l intégration en emploi des personnes handicapées et lié aux limites structurelles qu imposent les programmes de soutien financier aux personnes inactives, que ce soit celui de la sécurité du revenu, du régime des rentes ou des assurances publiques comme la SAAQ et la CSST. Le problème est l impossibilité pour une personne qui est déclarée «inapte au travail» de tenter un retour au travail ou d accepter un travail à temps partiel sans prendre le risque de perdre ce statut et les avantages qui l accompagnent. Il est difficile d inciter une personne à intégrer le marché du travail si, au bout du compte, sa situation financière globale s en trouve détériorée Pour contrer ce problème fréquemment rencontré, surtout lorsque les personnes présentent des contraintes sévères à l emploi, nous suggérons d introduire une flexibilité dans les 3 Suzanne Carrier, Ph. D., chercheure, Centre de réadaptation Lucie-Bruneau/ Centre de recherche interdisciplinaire en réadaptation. Publication à venir. 10
programmes publics de soutien financier, d assurances et de rentes, et de créer un statut intermédiaire entre aptitude et inaptitude, avec des modalités juridiques différentes, pour permettre de façon temporaire ou transitoire un stage ou une tentative de retour au travail. En ce qui concerne la question des entreprises adaptées, nous partageons le point de vue du document de consultation à l effet que cette formule est requise pour répondre aux besoins de personnes qui ne seront jamais en mesure d intégrer le marché du travail régulier. L Association estime d ailleurs que des efforts particuliers devraient être faits afin d élargir la gamme des alternatives à l emploi pour que toutes les personnes qui le souhaitent puissent bénéficier d une occupation gratifiante. Concernant les entreprises adaptées, nous avons souligné précédemment qu elles sont une source de rentabilité sociale indéniable et en ce sens, leur développement devrait être favorisé dans la mesure où elles offrent une opportunité de travail véritablement valorisante et gratifiante, notamment par des condition de rémunération adéquate, et qu elles permettent la progression des personnes qui développent avec le temps et l expérience des compétences leur permettant d accéder au marché du travail régulier. Il importe aussi de s assurer que les entreprises adaptées sont véritablement réservées aux personnes qui ne peuvent intégrer le marché régulier de l emploi et qu en aucun temps cette mission première ne soit sacrifiée au bénéfice d une rentabilité accrue de l entreprise. Finalement, le document de consultation aborde très brièvement la question de l accessibilité au transport en commun, régulier ou adapté. Comme nous l avons évoqué précédemment, il s agit d un facteur déterminant, non seulement pour l intégration au travail, mais aussi en ce qui concerne plusieurs autres dimensions de la participation sociale. Il est donc essentiel que des mesures soient prises afin d éliminer les obstacles liés aux lacunes dans ce secteur, en tenant compte des difficultés souvent accrues en dehors des grands centres urbains (barrières entre les MRC par exemple). 11
THÈME 5 : FAVORISER LA PROLONGATION DE LA VIE ACTIVE ET LA PROGRESSION DE CARRIÈRE En ce qui concerne ce volet, l Association a peu de commentaires à ajouter aux énoncés contenus dans le document de consultation. Mentionnons simplement : Que certaines mesures que nous avons évoquées au thème 3 s applique très bien à la formation en cours d emploi (exemple : adaptation des modalités de formation). Qu il est essentiel que les employeurs maintiennent un lien d emploi avec un employé qui devient handicapé quelque soit la cause de la déficience, et non seulement lorsqu il s agit d un accidenté du travail comme c est fréquemment le cas actuellement. Évidemment, nous ne pouvons que souscrire à l importance d «assurer l accès à des services psychosociaux et de réadaptation afin de soutenir les personnes handicapées en emploi» (p. 16). Toutefois, nous croyons qu il faut plutôt parler de l accès à l ensemble des services spécialisés de réadaptation au travail, incluant les dimensions fonctionnelles, l évaluation des capacités et des milieux de travail, etc. THÈME 6 : SENSIBILISER LA POPULATION ET LES ACTEURS DU MARCHÉ DU TRAVAIL AUX RÉALITÉS DES PERSONNES HANDICAPÉES Malgré tous les efforts faits à ce jour en matière de sensibilisation à tous les niveaux, force est de constater qu il reste beaucoup de travail à faire, notamment en ce qui concerne l intégration professionnelle des personnes handicapées. Trop souvent encore, celles-ci sont perçues comme des personnes malades, donc des employés coûteux et difficiles à gérer. Il est donc nécessaire de poursuivre les actions, tant auprès du grand public que des employeurs. Pour ce faire, nous suggérons par exemple : 12
D exploiter davantage certains moments clés, comme la Semaine des personnes handicapées. De développer des formules du type «employeur exemplaire». De déployer des campagnes nationales de sensibilisation misant sur des réussites individuelles ou collectives. De profiter des événements où se rassemblent les employeurs (salons de recrutement, événements des finissants universitaires, etc.) pour les sensibiliser, en impliquant des personnes handicapées actives sur le marché du travail (des «champions»). 13
CONCLUSION Plus de 20 ans après l adoption de la politique d ensemble À part égale, et malgré la volonté réaffirmée à maintes reprises et les efforts déployés afin de résoudre le problème de l exclusion des personnes handicapées physiques du monde du travail, force est de constater que beaucoup reste à faire dans ce domaine. En ce sens, l AERDPQ considère que l élaboration d une stratégie nationale pour l intégration et le maintien en emploi des personnes handicapées est une étape cruciale pour aller de l avant dans l atteinte de résultats concrets. De leur côté, les établissements de réadaptation sont pleinement impliqués, dans le cadre de leur mission spécifique, à l atteinte de l objectif d une pleine participation sociale des personnes ayant une déficience physique, notamment dans la sphère du travail. De plus, les CRDP ont établi de nombreuses collaborations intersectorielles, entre autres avec le milieu de l éducation et celui de l emploi, afin de conjuguer les efforts pour l atteinte d objectifs communs. Dans cet esprit, et conscients qu il est essentiel d aller encore plus loin pour atteindre des résultats véritablement significatifs pour les citoyennes et citoyens vivant avec des limitations physiques, les établissements spécialisés de réadaptation en déficience physique réitèrent leur engagement à s impliquer, en concertation avec l ensemble de leurs partenaires, pour relever le défi de l élaboration et de l actualisation d une stratégie nationale pour l intégration et le maintien en emploi des personnes handicapées. 14