Chapitre 1 - Dispositions générales

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2 Chapitre 1 - Dispositions générales ARTICLE 1-1 : CHAMP D APPLICATION La présente Convention, conclue en application des dispositions du Titre troisième du Livre I du code de Travail, régit les relations entre : D une part, La Fédération du Crédit Mutuel du Sud Ouest et la Caisse Régionale du CMSO et ses organismes affiliés, La Fédération du Crédit Mutuel du Massif Central et la Caisse Régionale du CMMC et ses organismes affiliés, la Fédération du Crédit Mutuel de Bretagne et ses organismes affiliés, ainsi que les sociétés ayant adhéré à la Convention, à savoir : la Compagnie Financière du Crédit Mutuel, la Caisse Interfédérale de Crédit Mutuel, la Caisse de Bretagne de Crédit Agricole Mutuel, la B.C.M.E, Banque Federal Finance, Synergie Finance Gestion, Federal Gestion, Bail Entreprises, Camefi-Banque, dénommés ensemble «UES ARKADE» ou «l Entreprise», dans la Convention, et d autre part, leurs salariés, employés et cadres, à l exclusion des Cadres de Direction et Fondés de Pouvoir ainsi que du personnel de service. Les différentes dispositions de la présente Convention ne se cumulent pas avec les dispositions légales ou réglementaires de même nature. En cas de conflit de textes, seule la disposition la plus favorable aux salariés s applique. ARTICLE 1-2 : DUREE - DENONCIATION - REVISION La présente Convention est conclue pour une durée indéterminée Elle peut être dénoncée, en totalité ou en partie, par l une ou l autre des parties signataires. La dénonciation doit être signifiée aux autres parties signataires trois mois à l avance et donner lieu à dépôt auprès de la Direction Départementale du Travail. La date de ce dépôt détermine le point de départ du préavis, pendant lequel doit obligatoirement s engager une nouvelle négociation. 1

3 Les dispositions dénoncées continuent à produire effet jusqu à l entrée en vigueur de l accord qui s y substitue ou, à défaut, pendant une durée de un an à compter de l expiration du délai de préavis La Convention peut faire l objet d une révision, à la demande de l une ou l autre des parties, sans que cela n entraîne dénonciation même partielle. Un accord de révision supprimant ou réduisant un ou plusieurs avantages individuels ou collectifs ne peut prendre effet que si une ou plusieurs organisations syndicales, ayant recueilli les voix de plus de la moitié des électeurs inscrits lors des élections aux comités d établissements, ne s y opposent pas. Cette opposition doit être écrite et motivée, et signifiée aux parties signataires dans les huit jours de la signature de l accord La dénonciation ou la révision de la Convention Collective ne peut avoir pour effet de réduire ou supprimer les avantages individuels acquis antérieurement. ARTICLE 1-3 : COMMISSION DE NEGOCIATION La Commission de Négociation est composée : d une part de représentants du personnel de l entreprise mandatés par les organisations syndicales représentatives dans l entreprise. Leur nombre ne peut excéder, par organisation syndicale, le nombre de délégués syndicaux d entreprise, d autre part de représentants mandatés par les Conseils d Administration des Fédérations. Selon la nature et l importance des sujets à l ordre du jour, et en fonction des délégations consenties par les Conseils d Administration, deux types de Commissions de Négociation peuvent être constitués : Commission n 1, dans laquelle la délégation employeur comprend des représentants nommés par les Conseils d Administration, dont le Président de la Commission de Négociation, ainsi que des représentants des Directions Générales, Commission n 2, dans laquelle la délégation employeur est composée de représentants de la Direction Générale, Le secrétariat de la Commission de Négociation est assuré par la Direction des Ressources Humaines et de la Formation. ARTICLE 1-4 : COMMISSION PARITAIRE Il est institué une Commission Paritaire composée : d une part, de représentants choisis parmi le personnel et mandatés par les organisations syndicales représentatives au niveau de l entreprise ; leur nombre ne saurait excéder par organisation syndicale, le nombre de délégués syndicaux d entreprise ; d autre part, de représentants mandatés par les Conseils d Administration dont le nombre est égal à celui des délégués syndicaux. Chaque organisation syndicale ainsi que la délégation employeur peut s adjoindre un conseiller à titre consultatif. Elle est compétente pour l interprétation de cette convention. 2

4 La Commission Paritaire est présidée alternativement par un représentant mandaté par les Conseils d Administration des FEDERATIONS et par un représentant mandaté par les organisations syndicales, selon les dispositions prévues dans son règlement intérieur. Le secrétariat de la Commission Paritaire est assuré par la Direction des Ressources Humaines et de la Formation. La Commission se réunit à la demande de l une ou l autre des parties. Elle se réunit dans un délai maximum de 15 jours à partir de la demande de convocation et doit statuer dans les 15 jours suivants. Dans tous les cas, les parties conservent la possibilité de porter le ou les cas litigieux devant les tribunaux. 3

5 Chapitre 2 : Libertés individuelles et droit syndical ARTICLE 2-1 : LIBERTES SYNDICALES ET INDIVIDUELLES Les parties contractantes reconnaissent le droit, aussi bien pour les employeurs et leurs représentants que pour les salariés, de se regrouper en syndicats régulièrement constitués et la pleine liberté pour ces syndicats d exercer leur action en vue de la défense des intérêts professionnels respectifs de leurs mandants Aucune décision ne peut être arrêtée à l égard des candidats et des salariés en considération de l origine, du sexe, des mœurs, de l orientation sexuelle, de l âge, de la situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de l appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l apparence physique, du patronyme, de l exercice normal du droit de grève ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, en raison de l état de santé ou du handicap D une manière plus générale, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. ARTICLE 2-2 : DROIT SYNDICAL Les syndicats s organisent et les délégués syndicaux exercent leur activité conformément aux dispositions de la réglementation en vigueur Sont reconnus représentatifs les syndicats appartenant à une fédération reconnue représentative sur le plan national, ou répondant aux critères d importance des effectifs, d expérience et d ancienneté et enfin d indépendance Les délégués syndicaux d établissements sont désignés, et leur nombre fixé conformément aux dispositions des articles L et du Code de Travail. Toutefois, pour la Direction Départementale du Finistère, le nombre de délégués syndicaux est augmenté d une unité par organisation syndicale. En outre, chaque organisation syndicale représentative peut désigner cinq délégués syndicaux d entreprise Dans le but de participer aux réunions diverses (assemblées générales, colloques, congrès), chaque section syndicale dispose d un quota de jours au titre du congé syndical et calculé comme suit : forfait de 20 jours par an pour chaque organisation syndicale représentative dans l entreprise, à ce forfait, viennent s ajouter 3 jours par délégué du personnel titulaire élu sous son appartenance syndicale. 4

6 En cas de représentation aux élections sur une liste commune, ce forfait supplémentaire est divisé par le nombre d organisations syndicales ayant présenté le délégué titulaire. Ce quota est utilisable à compter du 1 er jour du mois qui suit l élection des délégués du personnel. La section syndicale adresse à la Direction des Ressources Humaines et de la Formation la liste des absents pour congé syndical huit jours avant la date prévue Une fois par an, il est accordé au personnel l autorisation de s absenter une journée (délai de route inclus) pour lui permettre d assister à l assemblée générale de la section syndicale à laquelle il appartient Information syndicale : les organisations syndicales sont autorisées à organiser à l intention de leurs adhérents une réunion mensuelle d information prélevée, à raison d une heure sur le temps de travail, sans perte de salaire. Cette réunion se déroule, en principe, au cours de la 3 ème semaine de chaque mois : une heure avant la fin de la plage fixe pour les structures soumises à un horaire variable. une heure avant l heure de fermeture pour les structures soumises à un horaire fixe, dans les locaux mis, dans la mesure du possible, à la disposition des organisations syndicales par l établissement concerné (Siège et Directions Régionales ou Départementales). Il est prévu un délai de route d une heure pour 60 kilomètres. Chaque organisation syndicale a la faculté de regrouper sur un seul mois l heure d information : du mois en cours et celle du mois précédent, ou du mois en cours et celle du mois ultérieur. Le personnel intéressé doit informer de son absence le responsable hiérarchique direct dont il relève, par le dépôt d une fiche de demande d autorisation de sortie, au plus tard la veille du jour prévu de la réunion. En aucun cas, la réunion d information mensuelle ne doit être la cause de la fermeture d un guichet ou de l interruption d activité d un service. L effectif nécessaire à un service minimum est fixé, d un commun accord, entre le responsable hiérarchique et son personnel Dans le cas où un salarié serait appelé par une organisation syndicale reconnue dans l entreprise, par le Comité Central d Entreprise ou un Comité d établissement, à tenir une fonction de permanent, il sera, à sa demande, placé en position de disponibilité pendant une période maximale de trois ans, reconductible tacitement par période d un an. Six mois avant l expiration de cette période, il devra, s il désire reprendre son emploi, en avertir, son organisme employeur d origine, auquel cas il sera réintégré, dans ses fonctions ou dans un poste équivalent comportant un coefficient hiérarchique et des avantages identiques à ceux qu il avait avant son départ, son affectation ayant lieu au plus proche de son domicile Communication syndicale Distribution de tracts : 5

7 La distribution de tracts est autorisée conformément à l article L du Code du Travail. En outre, les organisations syndicales peuvent, moyennant une redevance annuelle forfaitaire, utiliser le service courrier de l entreprise pour la diffusion de leurs communications. En cas de grève, cette diffusion ne pourra être admise que si le service courrier assure également l acheminement du courrier de l entreprise. Affichage : L affichage des communications syndicales est autorisé sous deux formes : Affichage sur les panneaux syndicaux : Dans toutes les unités géographiques de travail. Cet affichage se fait librement sur des panneaux distincts de ceux réservés aux délégués du personnel et au comité d entreprise. Chaque panneau d affichage doit pouvoir contenir au minimum six feuillets format 21 x 29,7. Un exemplaire des communications est transmis, simultanément à l affichage, au Directeur de l établissement. Affichage électronique : Un panneau d affichage électronique est mis à disposition de chaque organisation syndicale et de chaque section d établissement. L information de la mise à jour desdits panneaux est transmise, simultanément, au Directeur de l établissement. Messagerie électronique : Pour les autres besoins de communication, chaque organisation syndicale et chaque section d établissement dispose, sous sa responsabilité : d une boîte de messagerie interne par établissement, réservée aux communications vers ses adhérents, d une adresse , par établissement, réservée aux communications vers l extérieur de l entreprise. Les dispositions du présent article sont applicables aux communications de nature syndicale, sous réserve qu elles respectent les dispositions relatives à la presse quant à leur contenu Allocation syndicale Une somme globale de indexée sur l évolution de la valeur du point ARKADE est allouée annuellement aux organisations syndicales représentatives dans l UES ARKADE selon la clé de répartition suivante : 20% de cette somme à parts égales à chaque organisation syndicale, 80% au prorata du nombre de suffrages valablement exprimés au premier tour des élections DP/CE (titulaires et suppléants). En cas de liste commune, les suffrages exprimés sont répartis de manière égale entre les organisations syndicales ayant présenté la liste. L enveloppe de chaque organisation syndicale représentative sera versée en janvier de l année n sur la base de la situation au 31 décembre de l année n-1. 1 Valeur

8 ARTICLE 2-3 : DELEGUES DU PERSONNEL Les délégués du personnel sont élus et exercent leurs fonctions conformément aux dispositions du Titre deuxième du Livre quatrième du Code du Travail. Pour la Direction Départementale du Finistère, le nombre de délégués est fixé à 10 membres titulaires (dont 2 cadres) et 10 membres suppléants (dont 2 cadres). ARTICLE 2-4 : COMITE D ENTREPRISE Le comité central d entreprise et les comités d établissements sont régis par les dispositions du Titre troisième du Livre quatrième du Code de Travail. Pour la Direction Départementale du Finistère, le nombre de membres est fixé à 9 titulaires (dont 2 cadres) et 5 suppléants (dont 2 cadres) Le financement des activités sociales et culturelles est assuré conformément à la législation en vigueur. Pour chacun des 5 comités d établissement suivants, le siège administratif et les directions départementales du Finistère, des Côtes d Armor, d Ille et Vilaine et du Morbihan, la dotation s élève à 1 % de la masse salariale brute de l exercice précédent. Pour l établissement de la Direction Régionale du CMMC, la dotation s élève à 0,75% de la masse salariale brute de l exercice précédent de cet établissement. Pour l établissement de la Direction Régionale du CMSO, la dotation s élève à 1,1% de la masse salariale brute de l exercice précédent de cet établissement Deux membres du comité central d entreprise délégués par le comité et appartenant l un au collège «Cadres», l autre au collège «Employés» assistent avec voix consultative aux séances du Conseil d Administration ou du Conseil de Surveillance, selon le cas, de la Fédération du Crédit Mutuel de Bretagne, de la Fédération du CMMC, de la Fédération du CMSO, de la CICM, de la Caisse Régionale du Massif Central, de la Caisse Régionale du Sud Ouest, de la Compagnie Financière, de la BCME Au-delà des moyens de communication prévus par la loi, chaque comité d établissement et le CCE disposent, sous leur responsabilité : D un panneau d affichage électronique, réservé aux informations relatives à leurs missions et compétences, D une boîte de messagerie interne, réservée aux communications relatives aux activités sociales et culturelles, D une adresse , réservée aux communications externes. 7

9 2-4-5 Commissions obligatoires ou facultatives auprès des CE et CCE 2 : Les principes : Le nombre de membres de chacune des commissions auprès d un CE est au maximum de 15. Le nombre de membres de chacune des commissions auprès du CCE est au maximum de 28. Les commissions facultatives peuvent se réunir dans la limite de quatre fois par an. Outre le temps de réunion et les délais de route, il est accordé aux membres de ces commissions ne disposant pas d un crédit d heures au titre d un mandat quelconque un crédit individuel de 25 heures par an. Les membres disposant d un crédit d heures par ailleurs bénéficient d un crédit individuel de 20 heures par an. Les frais de déplacement sont pris en charge par l entreprise. Disposition spécifique : La commission médiathèque du Siège administratif bénéficie d un crédit d heures global de 600 heures par an réparti entre ses membres. L usage de ce crédit fait l objet, par le président de la commission d une déclaration récapitulative mensuelle des personnes ayant utilisé ce crédit avec, pour chacune, le nombre d heures utilisées. ARTICLE 2-5 : C.H.S.C.T. ET C.C.H.S.C.T Les C.H.S.C.T. sont régis par les dispositions des articles L à L du Code du Travail Le nombre des membres des délégations salariales est fixé comme suit : Siège administratif : 2 employés et 4 cadres ; DR CMMC : 3 employés et un cadre ; DR CMSO : 4 employés et 2 cadres ; DD29 : 5 employés et 3 cadres ; DD22 : 4 employés et 2 cadres ; DD56 : 4 employés et 2 cadres ; DD35 : 4 employés et 2 cadres Les frais de déplacement des membres des C.H.S.C.T. sont pris en charge par l entreprise lorsqu il s agit de missions effectuées dans le cadre défini par l article L236-2 du code du travail Il est institué un Comité Central d Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (C.C.H.S.C.T.) dont les compétences sont celles attribuées par la loi aux C.H.S.C.T. mais qui dépassent le cadre d un seul «établissement» ou, d une manière générale, qui intéressent l ensemble de l Entreprise. 2 Les règles relatives à la composition des commissions s appliquent à partir de la mise en place des instances issues des élections professionnelles de A partir de septembre 2007 et jusqu à cette mise en place, les commissions aux CE existantes restent inchangées et les établissements CMSO et CMMC pourront désigner des membres aux commissions CCE dans la limite de trois personnes par établissement. 8

10 2-5-5 Le C.C.H.S.C.T. est présidé par le Chef d Entreprise ou son représentant, qui a voix délibérative Les membres du C.C.H.S.C.T. à titre consultatif sont : le Responsable de la Sécurité, le Responsable de la Formation, le Médecin du Travail, l Infirmière le Chargé des Conditions de Travail La délégation salariale du C.C.H.S.C.T. est composée de vingt trois membres, chaque C.H.S.C.T. désignant parmi ses membres, pour deux ans : pour l établissement Siège administratif : trois personnes, dont deux cadres ; pour l établissement Direction Régionale du CMMC : deux personnes dont un cadre ; pour l établissement Finistère : six personnes, dont deux cadres ; pour les autres établissements : trois personnes, dont un cadre ; En cas de vacance définitive de siège, un nouveau membre est désigné pour la période restant à courir, sauf si celle-ci est inférieure à trois mois, par le C.H.S.C.T. qui avait désigné le membre dont le siège est devenu vacant. Chaque organisation syndicale représentative dans l entreprise peut également désigner un représentant syndical ayant voix consultative auprès de cette instance Le C.C.H.S.C.T. désigne un secrétaire parmi ses membres ayant voix délibérative Le C.C.H.S.C.T. se réunit au moins deux fois par an et chaque fois qu une consultation prévue par la loi le nécessite. Il est également réuni lorsque trois C.H.S.C.T. en font la demande. L ordre du jour est établi par le président et le secrétaire, et communiqué aux membres au moins quinze jours à l avance, ainsi qu à l Inspecteur du Travail et aux Agents des services de prévention des organismes de Sécurité Sociale. ARTICLE 2-6 : DISPOSITIONS COMMUNES Etablissements distincts Il est convenu que constituent des «établissements», au sens retenu par le Code du Travail pour l exercice de la représentation du personnel, d une part le siège administratif, et d autre part chacune des Directions Régionales ou Directions Départementales Locaux Sociaux Un local syndical est mis à la disposition des sections syndicales pour l exercice de la mission de leurs délégués. Ce local est équipé d un poste informatique répondant aux «normes entreprise» et dispose en outre d un accès internet. 9

11 Les organisations syndicales représentatives dans l entreprise peuvent accéder aux salles de visioconférence disponibles. Elles devront les réserver dans un délai maximum de 15 jours avant la réunion. Un local est également mis à la disposition du comité d établissement et des délégués du personnel. Les locaux sociaux sont situés au siège de l établissement, ou sinon dans l agglomération de celui-ci Comptes rendus des instances du personnel Une copie des registres des délégués du personnel et du compte rendu des réunions de comité d établissement et du comité central d entreprise est adressée par la direction par voie électronique dans chacune des unités de travail. Ces documents et leurs annexes, ainsi que les comptes rendus des CHSCT et du CCHSCT sont également disponibles sur des panneaux d affichage électroniques. Les comptes rendus des Commissions de Négociation et Paritaires et leurs annexes sont adressés aux délégués syndicaux, aux secrétaires des comités d établissement ainsi qu au secrétaire du Comité Central d Entreprise par voie électronique Remplacement d un délégué du personnel suppléant ou d un membre suppléant du comité d établissement Lorsqu un membre titulaire du comité d établissement ou un délégué du personnel titulaire cesse ses fonctions, le suppléant nommé titulaire à sa place sera lui-même remplacé par le premier candidat non-élu dans la liste à laquelle appartenait le titulaire dont les fonctions ont cessé. D une manière plus générale, lorsque, en dehors de ce cas de remplacement d un titulaire, un poste de suppléant deviendra vacant de façon définitive, il sera tenu par le premier candidat de la liste à laquelle appartenait ce suppléant. ARTICLE 2-7 : HEURES DE DELEGATION Crédit d heures de délégation - Informations relatives à leur utilisation Les délégués et représentants syndicaux, les membres du personnel titulaires d un mandat électif ou suppléants, les membres élus ou non-élus d une commission obligatoire ou facultative devront informer le responsable hiérarchique de la façon décrite ci-après de leurs absences dans le cadre de leur mandat. Fiche d information d utilisation d heures de délégation : Cette fiche devra être remplie et remise au responsable hiérarchique avant toute absence. Elle ne constitue pas une demande d autorisation d absence mais une information préalable. Exceptionnellement, cette information préalable pourra être faite par téléphone, mais elle sera confirmée dès le lendemain par écrit au responsable. Etat mensuel d utilisation des heures de délégation : Cet état devra être dûment rempli et transmis à la fin de chaque mois à la Direction des Ressources Humaines et de la Formation. 10

12 Un exemplaire sera remis au responsable hiérarchique qui devra constater la concordance entre les fiches d information et le cumul des heures de délégation utilisées au cours du mois. En cas de litige, il devra en informer l intéressé, dans les huit jours Nombre d heures de délégation par fonction Le crédit d heures attribué à chaque fonction est le suivant : Délégué du Personnel titulaire Membre titulaire du Comité d Établissement Membre d une Commission obligatoire ou facultative d un Comité d Établissement disposant d un crédit d heures au titre d un mandat quelconque. Membre d une Commission obligatoire ou facultative d un Comité d Établissement ne disposant d aucun crédit d heures au titre d un mandat quelconque. Représentant Syndical au Comité d Établissement Délégué Syndical d Établissement de moins de 500 salariés Délégué Syndical d Établissement de plus de 500 salariés Membre du C.H.S.C.T Délégué Syndical d Entreprise Membre titulaire du Comité Central d Entreprise Secrétaire du Comité Central d Entreprise Trésorier du Comité Central d Entreprise Président de Commission CCE (Économique, Formation, Vacances Adultes) Représentant du CCE ou des salariés au CA ou CS Membre du Comité de Groupe Représentants des salariés au CS des FCPE 15 H 00 /mois 20 H 00/mois 20 H 00/an 25 H 00/an 20 H 00/mois 15 H 00/mois 20 H 00/mois 15 H 00/mois 35 H 00/mois 10 H 00/mois 25 H 00/mois 20 H 00/mois 10 H 00/mois 4 H 00/réunion 3 jours/an 4 H 00/réunion Répartition des crédits d heures Les délégués syndicaux peuvent répartir entre eux les heures de délégation dont ils disposent globalement. Au préalable, le Directeur de l établissement devra en être informé par écrit avec copie à la Direction des Ressources Humaines et de la Formation. De la même manière, les membres d un C.H.S.C.T. peuvent répartir entre eux leur crédit d heures Délégués du personnel - membres du Comité d établissement et du comité central d entreprise Réunions préparatoires : Les délégués du personnel suppléants, les membres suppléants du comité d établissement et du comité central d entreprise et les représentants syndicaux au comité central d entreprise ont la possibilité de se réunir pour préparer les réunions de leur instance convoquées par l employeur. Le temps passé par le membre suppléant ainsi que le délai de trajet (1 heure pour 60 kilomètres) n est pas décompté du crédit d heures de délégation attribué aux membres titulaires. Les frais de déplacement relatifs à ces réunions préparatoires sont également pris en charge par l employeur. Dans le cas où le temps de déplacement nécessaire pour cette réunion déborde de l horaire normal 11

13 de la Caisse ou du Service auquel appartiennent les membres suppléants et titulaires, la possibilité leur est laissée de le récupérer à une date fixée en accord avec leurs responsables hiérarchiques. ARTICLE 2-8 : DROIT D EXPRESSION DES SALARIES Nature et portée du droit d expression Les salariés bénéficient d un droit à l expression directe et collective : directe, c est-à-dire qui ne passe pas par l intermédiaire d un mandataire ou d un représentant, collective, c est-à-dire dans le cadre de réunions telles que définies aux articles et Le droit d expression porte sur le contenu et l organisation du travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d actions destinées à améliorer les conditions de travail, l organisation de l activité et la qualité de la production, dans l unité de travail ou dans l entreprise. Sont exclues de ce domaine les questions se rapportant au contrat de travail, aux classifications, aux contreparties directes ou indirectes du travail, ou à la détermination des objectifs et programmes généraux de l Entreprise. Il est entendu que ce droit d expression ne peut se substituer au rôle dévolu aux différentes Instances représentatives du Personnel Niveau et mode d organisation des réunions Les réunions rassemblent les salariés de chaque unité élémentaire de travail dans le cadre de la Caisse ou du Service. L unité élémentaire correspondant à un groupe de personnes appartenant à la même structure et participant à la même mission. En cas de besoin, une scission en sous-groupes est possible. A la demande du groupe, des personnes qualifiées, appartenant nécessairement à l entreprise, peuvent, dès lors qu elles ont été choisies à l unanimité, intervenir dans les réunions pour apporter leur concours technique sur des sujets de leur compétence. Les réunions ont lieu dans un local préservant la discrétion des débats, durant le temps de travail, et sont payées comme tel : à guichets fermés pour les Caisses locales, en recherchant les jours et heures de moindre fréquentation, en accord avec le Conseil d Administration de la Caisse, en tenant compte des heures et jours chargés dans certaines équipes de travail, ainsi que des contraintes de service à rendre aux Caisses locales pour les services du 2 e degré. Le temps annuel consacré aux réunions est de six heures. L utilisation de ce crédit d heures est modulable en fréquence et en durée selon l importance ou l urgence des sujets. Toutefois, chaque équipe sera invitée à tenir deux réunions à des périodes fixes, la première au cours du premier trimestre, la seconde à l issue de la campagne commerciale d automne. Il revient à l équipe de travail de déterminer en commun les thèmes à aborder. 12

14 Toutefois, l une des réunions sera consacrée à l examen d un thème d intérêt général, proposé par la Direction dans le champ des sujets relevant du domaine de l expression des salariés. L animation des réunions revient au Responsable hiérarchique ou à la personne choisie en son sein par l équipe de travail. L animateur a en charge : a) la préparation de la réunion : fixation des dates et heures de rencontres, établissement de l ordre du jour à partir des thèmes retenus, recueil des informations s y rapportant et de la documentation utile, organisation de la venue de l éventuel intervenant extérieur à l équipe. b) la tenue de la réunion, en veillant particulièrement à ce que chacun puisse s exprimer conformément à l esprit de la loi. c) la rédaction d une synthèse de réunion suivant le modèle fourni, dont l original sera conservé par l équipe et le double transmis au Responsable de Personnel d Établissement. d) le suivi des réponses apportées aux demandes, propositions ou avis. A cet effet, il dispose d un guide de réunions. Les tâches liées à l animation sont réalisées sur le temps de travail Dispositions spécifiques à l encadrement hiérarchique Les personnels d encadrement exerçant une responsabilité hiérarchique ont, de plus, la possibilité de se réunir entre eux, par regroupement, pour traiter des problèmes qui leur sont propres, indépendamment de leur participation aux réunions d expression des salariés placés sous leur autorité. Les modalités pratiques de mise en oeuvre de ces dispositions seront définies par avenant au présent accord. L animateur est choisi par le groupe et exerce sa mission dans les conditions et selon les modalités définies à l article Liberté d expression et transmission des demandes, propositions ou avis Chaque salarié peut participer aux réunions et s y exprimer, à égalité de droit, sans considération de grade ou de fonction. Les opinions émises dans le cadre du droit d expression ne peuvent motiver une sanction. A la suite des réunions et selon le cas, le responsable hiérarchique ou l animateur de groupe d encadrement hiérarchique adresse les demandes, propositions ou avis au service Emploi et Conditions de Travail de la Direction des Ressources Humaines et de la Formation, qui les transmettra aux Directions ou Services concernés et s assurera des suites qui leur seront données Suites réservées aux demandes, propositions ou avis 13

15 Les réponses sont apportées : par les responsables hiérarchiques lorsque cela est possible directement, par le service Emploi/Conditions de Travail dans les autres cas. Au moins une fois par an, les C.H.S.C.T. et le C.C.H.S.C.T. examinent un rapport sur l exercice de l expression des salariés : nombre de réunions tenues, état des demandes, propositions ou avis émanant des groupes, suites qui leur sont données. Les secrétaires de comités d établissements et du comité central d entreprise ainsi que les délégués syndicaux reçoivent un exemplaire du rapport. 14

16 Chapitre 3 - Contrat de travail ARTICLE 3-1 : SECRET PROFESSIONNEL ET ENGAGEMENT DE TRAVAIL EXCLUSIF Sous peine de licenciement, les Salariés sont tenus à la plus entière discrétion et à une obligation de réserve sur les affaires ou informations dont ils ont connaissance dans l exercice de leurs fonctions. Ils restent liés par le secret professionnel même après leur départ de l Organisme de CREDIT MUTUEL, sous peine de poursuites. Sauf autorisation générale ou spéciale de la Direction, le Personnel s engage, sous peine de sanction, à ne pas travailler pour le compte d un autre employeur. Cette dernière disposition ne s applique pas aux salariés à temps partiel qui exercent une activité socio-culturelle, syndicale ou politique. ARTICLE 3-2 : EMBAUCHAGE La Direction détermine le nombre et la nature des différents emplois. Les Syndicats signataires de la présente Convention Collective ainsi que le comité central d entreprise et les comités d établissement sont informés des besoins en personnel et des nominations effectuées. La Direction procède, en accord avec l organisme intéressé, à l embauchage du personnel, soit par concours ou examen, soit sur titres et références, en donnant, à valeur égale, la préférence aux enfants des sociétaires et des membres du personnel, ainsi qu aux conjoints survivants sans emploi de ces derniers. Le recrutement de personnel bénéficiant d une retraite ou d une pension au titre d un précédent emploi ne peut s effectuer qu après consultation des délégués syndicaux Chaque embauchage est confirmé par une lettre dans laquelle la classification de l intéressé est indiquée, ainsi que sa rémunération. L embauchage effectif est subordonné à la production d un dossier comprenant notamment : un extrait de l acte de naissance, une copie des diplômes ou certificats obtenus, une déclaration de non-condamnation (au titre du Décret du ). L embauchage ne pourra toutefois être définitif qu à l issue d une visite médicale favorable. L embauchage est soumis aux lois et décrets en vigueur. Lors de son entrée dans l établissement, toute personne embauchée reçoit un exemplaire de la Convention Collective. Lors de son affiliation à une Caisse de Retraite et de Prévoyance, chaque Salarié reçoit un exemplaire du règlement de cet Organisme. 15

17 ARTICLE 3-3 : PERIODE D ESSAI La durée de la période d essai est fixée à 6 mois. Elle peut être prolongée d une nouvelle période de 3 mois, renouvelable une fois. A la fin de chacune de ces 3 périodes, le Responsable Hiérarchique est tenu de faire une appréciation écrite de son collaborateur - justifiant ou non la titularisation de l intéressé - et de l en informer. Au cours de la période d essai, l Employeur peut mettre fin au contrat de travail du Salarié qu il soit Cadre ou Employé : sans préavis, durant le 1 er mois, avec un préavis de15 jours calendaires, du 2 ème au 6 ème mois, avec un préavis de 30 jours calendaires, à compter du 7 ème mois. Le Salarié est tenu aux mêmes préavis en cas de démission durant la période d essai. L Employeur ne doit pas prendre en considération l état de grossesse d une femme pour résilier son contrat de travail au cours de la période d essai. A l expiration de la période d essai, si celle-ci est concluante, l intéressé reçoit notification écrite de sa titularisation et de sa classification Lorsqu un Salarié a été, au préalable, embauché par contrat à durée déterminée inférieure à 6 mois, la période déjà effectuée en cette qualité sera prise en considération pour déterminer la date de titularisation. Si l embauchage intervient à l issue d un contrat supérieur à 6 mois, le Salarié est dispensé de la période d essai telle qu elle est prévue à l alinéa ci-dessus. Il est alors recruté en qualité de titulaire. Ces dispositions ne s appliquent que si aucune interruption n a été enregistrée depuis la fin du contrat à durée déterminée. ARTICLE 3-4 : DUREE DU TRAVAIL La durée hebdomadaire du travail est celle qui est retenue par l accord d entreprise sur l aménagement réduction du temps de travail et ses avenants. Des dispositions spécifiques sont définies pour certains services afin d ajuster la durée du travail aux fluctuations de l activité compte tenu du caractère particulier des conditions de travail de ces services Travail posté Pour les personnes en équipes successives dans les C.T.I. du RELECQ-KERHUON, RENNES et VANNES, la durée du travail est fixée à 189 heures pour une période de six semaines consécutives. La durée hebdomadaire du travail peut varier, selon des plannings établis en collaboration entre le Responsable d Exploitation et les Chefs d Equipe, entre 31 heures et la durée légale du travail en fonction des besoins du Service. Chaque journée d absence est décomptée pour sept heures. 16

18 3-4-3 Horaires d ouverture des Caisses de Crédit Mutuel Dans le cadre de leurs horaires de travail, les Caisses sont autorisées à effectuer par semaine deux heures de travail à guichet fermé à des fins d organisation du travail, de formation ou d information. Ces dispositions incluent le temps d information du personnel La définition des horaires d ouverture se réalisera de la façon suivante : Le Directeur de Caisse, en concertation avec le personnel et après consultation de la Direction Régionale ou Départementale, soumettra au Conseil d Administration les dispositions d ouverture envisagées, le comité d établissement étant consulté dans le cadre de ses attributions en matière de modification d horaires de travail La plus grande attention sera portée sur la définition des plages horaires d ouverture au public dans un souci d adaptation aux besoins de la clientèle. La mise en place de ces dispositions se fera dans le cadre d une réflexion globale sur l aménagement du temps de travail de la Caisse, et ce en veillant au respect simultané des intérêts économiques et sociaux de l unité de travail Les présentes dispositions seront revues dès qu une évolution de l organisation des Caisses ou des conditions d exercice des activités le justifiera Organisation du travail dans les services de traitement des chèques Les services de traitement de chèques fonctionnent du lundi au samedi et sont organisés en équipes, sachant que chaque salarié travaille toujours selon des horaires identiques et bénéficie de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs (samedi et dimanche ou dimanche et lundi) La durée de travail est fixée à 7 heures les jours d exécution de la prestation de travail en continu avec prise de poste anticipée. Les salariés concernés bénéficient alors des primes de poste, de panier, respectivement de 36 et 46 points, au prorata du nombre de jours travaillés dans ces conditions. Ces primes sont versées dans les conditions prévues aux articles et de la convention collective Organisation du temps de travail dans l établissement CMSO : Pour les salariés de l Établissement CMSO, la durée hebdomadaire du travail (35h) est répartie sur quatre jours et demi, du lundi au vendredi ou du mardi au samedi matin. Elle est suivie de deux jours et demi de repos consécutifs, dont le samedi après-midi et le dimanche. ARTICLE 3-5 : TEMPS PARTIEL La possibilité de travail à temps partiel est offerte à tout salarié qui en fait la demande. 17

19 a) soit par transformation de son poste de travail à temps plein en poste de travail à temps partiel, si la demande est compatible avec les exigences du service, et dans la mesure où l organisation du poste et la nature de la fonction le permettent. L attribution du poste à temps partiel est subordonnée au dépôt d une demande écrite auprès du supérieur hiérarchique, deux mois au moins avant la date souhaitée. Le supérieur hiérarchique, après interrogation de sa Direction (Centrale, Régionale ou Départementale) sur les possibilités de compensation directe dans l unité de travail, la transmet accompagnée de son avis, à la Direction des Ressources Humaines et de la Formation. b) soit lorsqu est créé ou est vacant un poste de travail à temps partiel. Dans ce cas, les salariés de l Entreprise ont priorité pour accéder à ce poste dans la mesure où il s agit d un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent. L Employeur porte à la connaissance des salariés qui ont souhaité travailler à temps partiel la liste des emplois disponibles correspondants En cas de refus opposé par le responsable hiérarchique à une demande de travail à temps partiel, le salarié peut demander que son cas soit réexaminé par une instance composée du Président et du Secrétaire du comité d établissement. La décision finale appartient au Directeur Régional ou Départemental ou au Directeur Central, laquelle doit intervenir dans un délai d un mois. Le secrétaire du comité d établissement est systématiquement informé des demandes de travail à temps partiel et de la suite qui leur est réservée Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l attribution d un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d un emploi équivalent. L Employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. Pour un salarié subissant un évènement familial grave affectant les ressources du foyer, la reprise à temps complet devra s effectuer dans un délai maximum de deux mois Si les contraintes de l Entreprise le nécessitent, l horaire primitivement arrêté peut être modifié, mais uniquement avec l accord du salarié concerné. De même, celui-ci peut prétendre à une modification de l horaire mentionné dans son contrat de travail à temps partiel, avec l accord de la Direction Lorsque le salarié à temps partiel est inscrit à un stage dispensé par l Entreprise, le temps réel de formation est rémunéré, et les frais de déplacement remboursés selon les règles applicables à l ensemble du Personnel D une manière générale, les salariés à temps partiel bénéficient des avantages accordés par la Convention Collective, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires. Toutefois, les rémunérations, primes et indemnités sont calculées au prorata du temps de travail, hormis les cas prévus à l alinéa ARTICLE 3-6 : EXERCICE DE LA TELEVENTE ET DU TELEMARKETING La télévente Contexte 18

20 La télévente ne peut s exercer que dans un contexte de volontariat : tout exercice de cette activité sera soumis à l accord préalable du salarié concerné. Par ailleurs, la mise en place de cette activité au sein d une caisse locale est précédée par une réflexion menée sur l organisation de la caisse, pour intégrer la télévente. L acteur de télévente pourra demander à mettre un terme à son engagement d effectuer cette activité, après deux années de pratique. Il en informera son Responsable Hiérarchique au moins trois mois à l avance, sauf cas de force majeure. Ce délai de deux ans pourra être réduit dans le cas d évolution professionnelle avec changement d emploi Formation : De manière à exercer cette mission avec le maximum de sérénité et d efficacité les acteurs de télévente bénéficient d une formation complémentaire appropriée, qui vise à favoriser l actualisation de leurs connaissances et à parfaire leur maîtrise des pratiques de télévente Confirmation de la mission : Les conditions de la télévente : - Cette mission doit être exercée par des salariés classés, au minimum dans l emploi conseiller de clientèle de particuliers titularisés dans leur emploi. - Lors de l entrée en télévente, une lettre de mission est adressée au salarié concerné par le Directeur de groupe, avec copie au responsable des Ressources Humaines et de la Formation. Cette lettre indique la date de départ de l activité de télévente. Elle sera la référence pour le départ des délais de 6 mois et de 2 ans prévus au présent article. Une annexe précisant les modalités d exercice de la télévente sera jointe à cette lettre de mission. - L entretien en vue de la confirmation intervient au terme de 6 mois de pratique effective. Une prorogation de 3 mois peut éventuellement être mise en place, accompagnée d un plan de progrès. Dans tous les cas (confirmation, non confirmation, prorogation), un courrier de notification est adressé au salarié, dans le mois qui suit l échéance des 6 mois. En cas de confirmation dans la mission, le salarié bénéficie d une augmentation de 30 points de qualification Modalités d exercice : Dans la Caisse : Elle s exerce dans le cadre des horaires collectifs de travail de la Caisse, et donc dans le cadre des 35 heures hebdomadaires moyennes. En site : Le site de télévente, lieu de regroupement de plusieurs acteurs de télévente, constitue en lui-même une unité de travail spécifique, qui a, en conséquence, ses propres horaires de fonctionnement. La fixation de ces horaires donne lieu à une consultation préalable du Comité d Établissement pour avis. 19

21 L acteur de télévente participe aux activités de la Caisse et du site de télévente, dans le cadre général des 35 heures hebdomadaires moyennes de travail, y compris les temps de déplacements aller et retour entre la Caisse et le site de télévente, y compris dans l hypothèse d un retour au domicile. Par ailleurs, il est rappelé que la durée quotidienne de travail ne peut excéder la durée réglementaire, c est-à-dire 10 heures actuellement. Le temps effectif de télévente ne peut pas excéder 5 heures dans une même journée, réparties au minimum en deux fractions, dont la plus importante ne doit pas dépasser 3 heures. La télévente ne peut pas s effectuer au-delà de 20 heures, y compris le temps de retour. Les horaires de travail du site pouvant différer de ceux de la Caisse, la définition des horaires de l acteur de télévente, afin de compenser les heures différenciées, est effectuée en concertation avec le Responsable Hiérarchique, selon un planning renseigné mensuellement Le télémarketing Organisation du travail Plage d ouverture : le service est ouvert six jours sur sept (du lundi au samedi), entre 8 heures et 21 heures du lundi au vendredi et entre 8 heures et 17 heures le samedi. Organisation en équipes : Compte tenu des plages d ouverture, le travail est organisé en équipes chevauchantes et suivant le système du travail par roulement, sachant que chaque téléconseiller travaille toujours selon des horaires identiques et bénéficie de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs ( samedi et dimanche ou dimanche et lundi ) Durée du travail La durée du travail moyenne, sans perte de salaire, est de 36 heures pour les équipes du matin et de 35 heures pour les équipes de l après- midi (Nota : durée réduite selon les dispositions de l article 4 de l accord du 20 juin 1997 sur l aménagement réduction du temps de travail, texte annexé à la convention). L interruption à la mi-journée de travail a une durée comprise entre 30 et 75 minutes, au choix de chaque personne, sous réserve des contraintes de service. Les périodes d exercice de l activité de télévente proprement dite (vente par appels sortants de produits et service) ne peuvent excéder une durée de l ordre de deux heures en continu, chaque période étant suivie d une pause calculée sur la base de 10 minutes par heure effectuée. L aménagement des temps de pause tient compte des nécessités d organisation de la plate forme Classification évolution professionnelle Les téléconseillers bénéficient d une formation spécifique à la pratique de la vente par téléphone. Au terme de la période d essai pour les nouveaux recrutés, ou de 6 mois de pratique pour les salariés mutés, les téléconseillers confirmés dans leurs fonctions obtiendront au minimum la classification de Conseiller de Clientèle. Au bout de 30 mois de présence dans la structure de télémarketing, chaque téléconseiller pourra faire valoir un droit d affectation dans un emploi de Caisse Locale. Cette affectation qui interviendra dans les deux mois se fera en prenant en compte les aspirations du salarié ou, au maximum, dans un rayon d une trentaine de kilomètres autour de son domicile et sera précédée, en tant que de besoin, d une période de formationréadaptation. Il en sera de même en cas de retour anticipé du salarié dans le réseau. 20

22 ARTICLE 3-7 : MUTATIONS - PERMUTATIONS - INTERIM Les mutations Intervenant dans l intérêt du service, les mutations tiennent compte autant que possible de la situation familiale et matérielle du Salarié et ne doivent, en aucun cas, se traduire par une diminution des avantages acquis, sauf au cas où elles seraient la conséquence d une mesure disciplinaire prononcée régulièrement. Les mutations sont indemnisées dans les conditions fixées aux articles et Les mutations opérées entre Caisses de Crédit Mutuel ou Organismes relevant de la présente Convention sont considérées comme des mutations internes et ne peuvent donc donner lieu à l indemnité fixée à l alinéa Les permutations Elles peuvent être accordées par la Direction sous réserve de réunir, notamment, les conditions suivantes : les candidats doivent appartenir à la même spécialité et être du même niveau hiérarchique, les frais de déménagement restent à la charge des intéressés. Les permutations ne doivent, en aucun cas, gêner la bonne marche des services. En tout état de cause, la Direction peut refuser une telle permutation L intérim Tout Cadre ou Employé, appelé à assurer pendant plus de un mois sans interruption, à l exclusion des congés annuels, l intérim d un de ses supérieurs dans une fonction d encadrement reçoit, prorata temporis, une indemnité versée mensuellement. Cette indemnité est due à compter du 1 er jour d intérim. Elle est égale à la différence entre le niveau de base de l emploi occupé par le Titulaire remplacé et le nombre de points de qualification de l Intérimaire. ARTICLE 3-8 : PREAVIS Sauf cas de faute grave, il est accordé au salarié titulaire un préavis d une durée de : 1 mois au Personnel «Employé» ayant moins de 2 ans de présence, 2 mois au Personnel «Employé» ayant 2 ans ou plus d ancienneté, 3 mois au Personnel «Cadre». En cas de départ volontaire d un salarié, celui-ci est tenu de respecter les mêmes délais de préavis. Cependant, dans un cas comme dans l autre, la durée du préavis peut être réduite par un accord entre les parties. 21

23 Les femmes en état de grossesse désirant cesser de travailler ne sont pas tenues à un préavis Indépendamment du certificat de travail, obligatoirement remis au salarié à l expiration du contrat de travail, l Employeur lui délivre, sur sa demande, dès l ouverture du préavis, une attestation indiquant sa qualification et la date de cessation du travail. ARTICLE 3-9 : LICENCIEMENT Licenciement individuel Tout licenciement doit être signifié selon les dispositions prévues par les articles L et suivants du Code du Travail. La rupture du contrat de travail d une femme pendant sa grossesse et son congé de maternité ne peut intervenir à l initiative de l Employeur que conformément aux dispositions de l article L du Code du Travail Licenciement collectif Le Comité Central d Entreprise doit être consulté trois mois au moins avant tout licenciement collectif. Les licenciements collectifs pour suppression d emploi sont effectués par nature d emploi, après avis du Comité Central d Entreprise et suivant un classement établi entre toutes les personnes éventuellement visées par cette mesure. Ce classement est effectué dans l ordre suivant : 1- Salariés non titulaires, 2- Personnes pouvant bénéficier d une retraite dans les conditions normales prévues par le Règlement Intérieur de l Organisme de Prévoyance et de Retraite. 3- Bénéficiaires d une pension ou d une allocation de retraite à la suite de l exercice d une activité professionnelle antérieure. Si un ordre doit être établi dans chacune des catégories ci-dessus, il devra s effectuer en tenant compte des charges de famille, puis éventuellement, de l ancienneté et de la valeur professionnelle. La Direction détermine quel est l effectif devant être licencié dans chaque catégorie d emploi, après consultation du Comité Central d Entreprise. Dans chaque catégorie d emploi, la Direction procède aux licenciements en suivant l ordre d un tableau dressé en conférant à chaque Salarié un nombre de points fixés comme suit : A. Ancienneté L ancienneté est calculée dans l Entreprise ou dans la profession si l intéressé a déjà fait l objet de licenciement pour suppression d emploi. Les interruptions de travail pour congé de maladie, maternité, allaitement, stage de formation professionnelle, exercice d un mandat syndical, service et périodes militaires obligatoires ne sont pas déduites du temps de présence. 22

24 Il en est de même des interruptions nées de la guerre ouvrant droit à la réintégration dans l emploi, en application de l ordonnance du 1 er mai Sont au contraire déduits du temps de présence, les congés de longue durée pour convenance personnelle. Sous réserve des dispositions qui précèdent, chaque année entière donne droit à un point. B. Valeur professionnelle en fonction des besoins de l Entreprise La valeur professionnelle confère des points de bonification dans la limite maximale de 20 points. Ces points sont attribués par le Supérieur Hiérarchique de l intéressé, en tenant compte d une moyenne qui doit être 10. Leur nombre peut être corrigé par la Direction après pondération entre les différents services. Ces points sont attribués en fonction d un critère de plus ou moins grande utilité de chaque Salarié au sein de l Entreprise. C. Charges de famille Chaque personne à charge, au sens fiscal du terme, donne droit à une bonification de 5 points. Les femmes enceintes bénéficient de 5 points supplémentaires. Dès que doit intervenir un licenciement collectif pour suppression d emploi, la Direction se réfère aux dispositions ci-dessus et établit le tableau pour l ensemble du Personnel visé par la suppression d emploi. Elle réunit le Comité Central d Entreprise, pour procéder à l étude de la situation créée par la suppression d emplois et examiner le tableau dressé comme il est dit ci-dessus. Il peut présenter toutes observations utiles, considérer le cas de chaque personne susceptible d être licenciée, et tenir compte, dans toute la mesure du possible, des situations individuelles particulièrement dignes d intérêt, qui pourraient amener à soumettre à la Direction des propositions écrites et motivées, en vue de modifier le tableau de licenciement. Une Commission spéciale est composée à cette occasion pour organiser la recherche, dans d autres Organismes, d emplois qui pourraient être proposés aux Salariés licenciés. D. Reclassement interne Réintégration 1) Avant de se séparer d un ou plusieurs Salariés titulaires pour suppression d emploi, la Direction recherchera dans quelle mesure le ou les intéressés peuvent être reclassés à un autre emploi. 2) Tout Salarié qui aurait été licencié par l application du paragraphe 3-9-2, sera réintégré sur sa demande, compte tenu de ses aptitudes à l exercice d un nouvel emploi créé ou recréé. Ce droit lui est reconnu pendant une période de 2 ans à dater de son licenciement Indemnité de licenciement Indépendamment des conditions de préavis, il est alloué au Salarié titulaire licencié, une indemnité calculée suivant les modalités définies à l alinéa L indemnité de licenciement n est pas due au cas où le licenciement a lieu pour faute lourde ou grave, sauf décision contraire du Directeur de la Société, sur avis du Conseil de Discipline. 23

25 Chapitre 4 - Qualification - Rémunération ARTICLE 4-1 : GESTION PREVISIONNELLE ET PREVENTIVE DES EMPLOIS La gestion prévisionnelle et préventive des emplois fait l objet d un accord particulier. ARTICLE 4-2 : LA QUALIFICATION Généralité La qualification s exprime par un emploi de référence associé à un grade. L échelle des grades est la suivante : Employé E Employé Qualifié EQ Employé Très Qualifié ETQ Employé Hors Classe EHC Employé Principal EP Cadre Classe I CC1 Cadre Classe II CC2 Cadre Classe III CC3 Cadre Classe IV CC4 Cadre Classe V CC5 Cadre Classe Exceptionnelle CCE Le grade est attribué en prenant en compte à la fois : la valeur de l emploi de référence, les compétences reconnues à la personne. La correspondance entre les emplois de référence et les grades est publiée sous forme d un tableau diffusé à chaque salarié. 24

26 Le répertoire des Emplois Le répertoire des emplois constitue le rangement des emplois de référence de l entreprise en fonction de leur qualification Sa construction Les emplois de référence identifiés sont évalués à partir de 7 critères, comprenant chacun d eux plusieurs degrés. Chacun de ces critères est affecté d un poids qui détermine son importance relative : connaissances théoriques 5 % connaissances professionnelles 15 % créativité 15 % communication 15 % autonomie 15 % encadrement 20 % impact 15 % Les emplois sont rangés dans 12 niveaux en fonction de leur qualification relative ainsi déterminée. A chaque niveau correspond un éventail de grades, c est l espace d évolution en grade pour les emplois d un niveau donné Son actualisation : Le répertoire des emplois est actualisé chaque année afin que ce rangement des emplois garde toute sa signification au regard de la rémunération et de la gestion prévisionnelle. Cette mise à jour permet ainsi de prendre en compte les modifications liées à la création, la disparition ou l évolution de certains emplois. L actualisation est préparée par un Comité d Actualisation Paritaire auquel les Organisations Syndicales participent. Au delà de l actualisation du répertoire des emplois, ce comité a également compétence pour se prononcer sur l évolution de la méthode d évaluation. Les résultats sont soumis pour avis au Comité Central d Entreprise, qui a la possibilité de proposer des modifications. La décision finale est du ressort du Directeur Général de la CICM Détermination de l Emploi de référence Elle est en relation avec la situation de travail du salarié et résulte d une décision prise dans le cadre d une concertation entre les différents niveaux hiérarchiques Procédure de recours Les modalités de recours En cas de désaccord sur sa classification, le salarié a la possibilité de déposer un «recours hiérarchique», en sollicitant un entretien avec son Responsable Hiérarchique qui devra, sous un délai d un mois, lui signifier une décision par écrit. Au delà de cette étape, si le désaccord persiste, le salarié pourra saisir la commission de recours, en confirmant par écrit à son Responsable Hiérarchique son intention de poursuivre son recours. 25

27 Composition de la commission de recours Celle-ci se compose de deux collèges, un collège employeur et un collège salarié, et comprend 12 membres répartis égalitairement entre ces deux collèges. Le collège salarié est composé de 6 représentants du personnel, dont 2 Cadres et 4 Employés, désignés par les délégués du personnel. Les membres de chaque collège pourront, le cas échéant, varier d une réunion à une autre. La commission de recours est présidée par un membre du collège employeur. Le secrétariat est assuré par un membre de la Direction des Ressources Humaines et de la Formation. Le rôle de la commission de recours La commission de recours procède à l analyse des demandes de recours et délivre sur chaque dossier un avis, qu elle transmet au Directeur Général de la CICM pour décision. La Direction des Ressources Humaines et de la Formation est chargée de recueillir et de centraliser les demandes de recours émanant des salariés. Elle a pour mission d instruire les dossiers sur la base des informations les plus exhaustives, fiables et précises qu il soit possible de recueillir. Préalablement à la réunion de la commission de recours, l avis des délégués du personnel de chaque établissement sera recueilli sur les demandes de recours qui les concernent. Chaque dossier qui sera ensuite soumis à la commission de recours comprendra au minimum les pièces suivantes : l avis motivé des délégués du personnel d établissement, la demande de recours argumentée du salarié, l avis du ou des Responsables Hiérarchiques, la description de situation de travail du salarié. La périodicité des réunions La commission de recours se réunira une fois l an durant le dernier semestre de chaque année, si du moins des demandes ont été formulées. ARTICLE 4-3 : LA BASE DE LA REMUNERATION Pendant la période qui suit l embauche ou l affectation dans un nouvel emploi, et jusqu à la date de titularisation dans l entreprise ou la date de confirmation dans l emploi, la base minimale de rémunération est exprimée en points de qualification par emploi selon un indice «essai». Chaque salarié de l entreprise, à la titularisation, bénéficie également d une rémunération minimale déterminée par le grade dans l emploi qui lui est attribué. A chaque emploi, correspond un indice «plancher» exprimé en nombre de points ARKADE. Ces points sont dénommés points de qualification. Pour chaque niveau d emploi du répertoire, la valeur en nombre de points des différents indices est incluse dans une grille des emplois. 26

28 4-3-1 La grille des emplois La grille des emplois est une grille indiciaire. Elle détermine les rémunérations minimales «essai» et «plancher». Elle est dotée d un dispositif assurant sa continuité. Ce dispositif est basé sur l évolution d une rémunération de référence intitulée R2. Cette grille comprend les éléments suivants, pour chaque niveau d emploi : l intitulé des indices, la formule de calcul des différents indices, le nombre de points ARKADE alloués pour chacun des indices, l espace d évolution en grade L intitulé des indices L indice «essai» d un niveau s exprime de la manière suivante : la lettre E suivie de l indication du niveau (de E1 à E12). L indice «plancher» d un niveau s exprime de la manière suivante : la lettre P suivie de l indication du niveau (de P1 à P12) La formule de calcul des indices E et P Les indices E1 et P1 : Le niveau 1 est conservé mais il ne contient plus d emploi. Les indices E1 et P1 ne sont pas calculés Les indices E2 et P2 : La valeur de E2, dans la grille, est égale à la rémunération de référence R2 telle que définie à l article La valeur de P2 est égale à E2*1, Les indices E3 et suivants : La valeur d un indice E est calculée à partir de la valeur de E du niveau immédiatement inférieur augmentée d un pourcentage variable selon les formules suivantes, avec l arrondi à l entier le plus proche : E 3 = E2 * 1,04 E 4 = E3 * 1,05 E 5 = E4 * 1,05 E 6 = E5 * 1,10 E 7 = E6 * 1,10 E 8 = E7 * 1,10 E 9 = E8 * 1,15 E 10 = E9 * 1,10 E 11= E10 * 1,10 E 12 = E11 * 1,15 A la date du 1 er janvier 2005, la valeur de E2 est fixée à 530 points Les indices P3 et suivants : 27

29 La valeur d un indice P est calculée à partir de la valeur de E de même niveau, augmentée d un pourcentage fixe de 5%. La valeur des indices P se calcule selon les formules suivantes, avec l arrondi à l entier le plus proche : P 3 = E3 * 1,05 P 4 = E4 * 1,05 P 5 = E5* 1,05 P 6 = E6 * 1,05 P 7 = E7 * 1,05 P 8 = E8 * 1,05 P 9 = E9 * 1,05 P 10 = E10 * 1,05 P 11= E11 * 1,05 P 12 = E12 * 1, Le nombre de points alloué à chaque indice Le nombre de points de chaque indice de la grille est obtenu en appliquant les formules de calcul décrites ci-dessus, à partir de la valeur de E2. A la date du 1 er janvier 2005, la valeur de E2 est fixée à 530 points L espace d évolution en grades Pour chaque niveau existe un espace d évolution en grades suivant le tableau ci-dessous : Niveaux Grade minimum Grade intermédiaire Grade maximum 2 E EQ ETQ 3 EQ ETQ EHC 4 ETQ EHC EP 5 EHC EP CC1 6 EP CC1 CC2 7 CC1 CC2 CC3 8 CC2 CC3 CC4 9 CC3 CC4 CC5 10 CC4 CC5 CCE 11 CC4 CC5 CCE 12 CC5 CCE CCE La valeur en points ARKADE de la rémunération de référence La rémunération de référence est dénommée R2. La valeur de R2 est déterminée une fois par an, en janvier, de la manière suivante : Valeur du dernier SMIC mensuel brut année N-1 Valeur du point résultant de l'accord sur maintien du pouvoir d'achat année N Le résultat est arrondi au point supérieur. 28

30 La valeur calculée au 1 er janvier 2001 est de 503 points. La valeur calculée au 1 er janvier 2002 est de 515 points. La valeur calculée au 1 er janvier 2003 et au 1 er janvier 2004 est de 518 points. La valeur fixée au 1 er janvier 2005 est de 530 points. En cas d évolution négative de R2 d une année sur l autre, le résultat le plus élevé atteint est conservé Le dispositif dit «de continuité de la grille» Le mécanisme : Le mécanisme de continuité repose sur le calcul annuel, au mois de janvier, de la valeur en points de la rémunération de référence R2. Ce mécanisme n est enclenché que si la nouvelle valeur de R2 est en progression. En cas d évolution négative de R2 l ensemble des valeurs de la grille, y compris E2, reste fixe. En cas d évolution positive, la nouvelle valeur de R2 devient la valeur de E2, puis l ensemble des indices de la grille des emplois est réajusté en fonction des écarts relatifs définis aux articles et Tout salarié dont les points de qualification se situent en dessous des niveaux «essai» ou «plancher» de son emploi, mis à jour par le dispositif dit «de continuité de la grille», se voit attribuer les points de qualification nécessaires pour les atteindre Les clauses de sauvegarde Trois clauses de sauvegarde sont instituées : La rémunération mensuelle minimale prévue à l article dépasse la valeur de E3 avant que le calcul de R2 n ait été réalisé. Dans ce cas, seuls le ou les indices qui se trouveraient rattrapés par la valeur minimale seraient ajustés par l attribution de points de qualification, à la valeur de cette dernière jusqu au calcul de R2 et à l application du mécanisme de continuité. Les conditions économiques minimales prévues à l article ne sont pas réunies au moment du calcul de R2. Le dispositif est actif dès lors que la Marge Nette de Financement du Développement (MNFD), calculée sur l ensemble des sociétés couvertes par la convention collective de l UES ARKADE, est positive. Dans le cas où la MNFD serait négative, le dispositif de continuité serait suspendu et renégocié. Le différentiel entre les 2 valeurs ci-dessous, au moment du calcul de R2, dépasse 2,50%: Évolution du SMIC depuis le dernier calcul de R2, Croissance moyenne de l indice INSEE telle que précisée à l article Dans ce cas, le dispositif de continuité serait suspendu et renégocié La grille des emplois La grille des emplois au 1 er janvier 2006 est la suivante : 29

31 4-3-9 Rémunération minimale annuelle au bout d un an Par ailleurs, pour les salariés titulaires, le salaire annuel minimum au bout d un an d ancienneté ne peut être inférieur à 586 points statistiques Disposition particulière aux valeurs E2 et P2 Pour ces deux valeurs, la rémunération mensuelle minimale devra en permanence être au moins égale au calcul suivant : Valeur du dernier SMIC mensuel brut Valeur du point en cours Le résultat est arrondi à l entier supérieur. ARTICLE 4-4 : L EVOLUTION DE LA REMUNERATION Les augmentations générales Objectif L entreprise se fixe pour objectif le maintien du pouvoir d achat de chaque salarié, sous réserve que les résultats économiques de l entreprise le permettent. Le maintien du pouvoir d achat doit être assuré par les augmentations générales. Les conditions économiques minimales sont réunies lorsque la Marge Nette du Financement du Développement (MNFD) est positive (cf. définition en annexe au présent chapitre). 30

32 La MNFD est calculée sur l ensemble des Sociétés couvertes par la Convention Collective de l UES ARKADE. Toute société prise en compte actuellement dans le champ de calcul de la MNFD ne pourra être exclue du calcul de la MNFD qu après accord des Organisations Syndicales Les modalités Les augmentations générales résultent de l évolution du point ARKADE. Chaque année au 1 er janvier, si la MNFD de l exercice précédent est positive, la valeur du point est augmentée de 1 %. Dans l hypothèse où il est constaté en fin d année que l évolution du point ARKADE, comparée à la croissance moyenne de l indice INSEE, a eu pour effet non seulement de maintenir le pouvoir d achat mais de l améliorer, l évolution du point l année suivante sera diminuée du pourcentage correspondant à l amélioration constatée. En revanche, si, en début d année suivante, dans le cadre de l examen des rémunérations de l exercice écoulé et sous réserve que la MNFD de l exercice examiné soit positive, il est constaté que l évolution de la valeur du point n a pas eu pour effet un maintien du pouvoir d achat, le dispositif suivant est applicable : a) la valeur du point est ajustée du différentiel constaté, b) pour solde de tout compte de l exercice analysé, chaque salarié perçoit une prime d ajustement calculée au prorata du temps rémunéré durant l année écoulée, sur les bases suivantes : pourcentage différentiel de la valeur du point tel que déterminé en a) ci-dessus x par nombre de points statistiques au 31 décembre de l année écoulée x par valeur du point au 31 décembre de l année écoulée x par nombre de mois payés dans l entreprise (14,5) L évolution du point ARKADE et la prime d ajustement sont réputées englober toutes les dispositions de maintien de pouvoir d achat décidées dans le cadre de la convention de branche du Crédit Mutuel dans la mesure où elles ont au moins un effet équivalent Les augmentations individuelles Le cadre des augmentations L augmentation de la rémunération de chaque salarié résulte de l élévation de sa qualification. Celle-ci traduit une plus grande maîtrise de l emploi exercé. La révision de la rémunération est assurée par l attribution de points de qualification et éventuellement par un changement de grade. L attribution de points assortie d un changement de grade constitue une promotion. Tout changement de grade se traduit obligatoirement par une augmentation en points de qualification. Cette augmentation est au minimum de : 30 points si le grade atteint est un grade employé 40 points si le grade atteint est un grade cadre. L attribution de points dans le même grade constitue une augmentation. 31

33 Les modalités d appréciation Chaque année, au cours du premier trimestre, un entretien d appréciation doit être assuré par chaque Responsable hiérarchique ou son délégataire (Directeur de Caisse adjoint pour les CCM de niveau 5) avec chacun de ses collaborateurs et un avis doit être obligatoirement formulé. Cet entretien a pour but d apprécier l évolution de la qualification à travers les compétences mises en œuvre dans le cadre de l emploi exercé. Il permet également d identifier les besoins de formation et d échanger sur l évolution professionnelle. Selon les conclusions tirées de cet entretien, le Responsable hiérarchique peut être amené à proposer une révision de la rémunération. Pour tout salarié titulaire d un emploi de niveau 3, 4 ou 5 quatre avis de «conformité aux attentes» cumulés, pour un même emploi, dans le cadre des entretiens annuels d appréciation doivent entraîner le passage au deuxième grade de l emploi, sauf avis contraire motivé de la hiérarchie. Afin de garantir la qualité de l entretien d appréciation et l objectivité des propositions qui en résultent, chaque Responsable hiérarchique dispose d outils d aide à la décision. Ces outils apportent des informations relatives aux emplois et à leur qualification (missions, activités principales et exigences requises). Ils permettent également à chaque Responsable de mieux connaître ses collaborateurs, à travers des informations sur l historique de la carrière et l évolution de la rémunération, de mieux cerner les caractéristiques de son unité en termes de qualification et de rémunération et de mieux apprécier la situation comparative de ses collaborateurs. Les outils existant sont : le Guide des Emplois, la description de situation de travail, les informations statistiques des rémunérations de l entreprise par emploi, la composition de l unité de travail au regard des emplois occupés et des rémunérations. la situation individuelle de chaque salarié. Ils pourront être complétés en tant que de besoin Dispositions spécifiques à l encadrement Le nombre de points de qualification, attribué chaque année à l encadrement dans le cadre des augmentations individuelles, sera au moins équivalent au nombre de points distribués, la même année, au titre des augmentations garanties servies aux employés Liste des augmentations individuelles Les augmentations individuelles sont portées à la connaissance de l ensemble du personnel. Elles font l objet de deux publications annuelles, l une en juillet, l autre en janvier, pour les semestres qui ont précédé Les augmentations garanties L ancienneté 32

34 Les salariés titulaires, présents dans l entreprise au 1 er Janvier de chaque année, perçoivent des points d ancienneté équivalents à 0,50 % de leurs points de qualification au 1 er Janvier. Les points d ancienneté acquis chaque année se cumulent sur une période maximale de 10 années La garantie individuelle d évolution Une garantie individuelle d évolution de la rémunération est instituée pour les Employés Qualifiés, les Employés Très Qualifiés, les Employés Hors Classe, les Employés Principaux, les Cadres Classe 1 et les Cadres Classe 2. Le niveau de la garantie est fonction du statut du salarié : Pour le statut «Employé», la garantie est fixée à 25 points par période de 4 ans, Pour le statut «Cadre», la garantie est fixée à 30 points par période de 5 ans. Cette garantie s applique tant que le salarié n atteint pas le grade de cadre Classe 3, grade à partir duquel l augmentation au choix est la règle. Pour apprécier si la garantie doit jouer au terme de la période, il faut comptabiliser les points de qualification obtenus par le salarié dans cette période au titre : De la promotion au choix, De l actualisation de la grille. Sont exclus les points de qualification obtenus au motif de la garantie de rémunération annuelle minimale prévue à l article Si ceux-ci sont inférieurs à la garantie de la période, le différentiel est versé en points de qualification. Si ceux-ci sont supérieurs ou égaux à la garantie de la période, la garantie est sans effet. Dans ces deux cas, une fois l application de la garantie réalisée, une nouvelle période d observation s ouvre et la situation sera revue à terme fixe. Une période d observation s ouvre : Au 1 er janvier qui suit la titularisation Au 1 er janvier qui suit le passage au statut cadre. Au 1 er janvier qui suit l application de la garantie de rémunération minimale prévue à l article Dispositions particulières Lorsque la rémunération de base, exprimée en points de qualification, n a pas connu pendant une période de 5 années consécutives, une autre évolution que celle assurée par les augmentations garanties, le salarié concerné peut demander à ce que sa situation soit examinée par le Responsable hiérarchique de rang supérieur. Il pourra également bénéficier, s il le souhaite, d un entretien d orientation professionnelle. Cet examen peut conduire à la préconisation d actions de formation susceptibles d élever la qualification dans l emploi ou de faciliter l accès à un autre emploi. 33

35 ARTICLE 4-5 : LA NEGOCIATION ANNUELLE SUR LES SALAIRES La négociation annuelle porte : sur l examen de l évolution du pouvoir d achat, sur la mise en œuvre du dispositif dit «de continuité de la grille», sur les mesures envisagées en matière d évolution de la masse salariale, sur l étude des rémunérations hommes/femmes dans le cadre de l égalité professionnelle, sur le montant de l abondement de l entreprise au Plan d Épargne Entreprise. A cette occasion, les organisations syndicales sont informées de l utilisation des enveloppes d augmentations individuelles et d augmentations garanties au titre de l exercice précédent. 34

36 ARTICLE 4-6 : SALAIRE DE BASE ET COMPLEMENTS DE SALAIRE La rémunération globale annuelle comprend : A) Les douze mois de salaire réglés à chaque fin de mois. B) Des compléments sous la forme des primes ci-après : une prime annuelle de vacances versée fin JUIN de chaque année et égale à un demimois du salaire normal du mois de juin, une prime de fin d année versée fin DECEMBRE et égale au salaire normal de ce mois de décembre, un complément de rémunération réglé en deux fractions, l une fin MARS, l autre fin SEPTEMBRE de chaque année, égales chacune à la moitié du salaire normal de chacun de ces mois. Le cumul du salaire et des compléments s établit à quatorze mensualités et demie. Ne sont pas prises en compte, pour le calcul des compléments de salaire, les primes diverses, commissions ou heures supplémentaires Périodes d absence Les périodes non rémunérées, résultant soit d absences n ouvrant pas droit au maintien de la rémunération, soit de recrutement ou de départ en cours d année, donnent lieu à réduction proportionnelle du salaire mensuel de base ainsi que des compléments de rémunération Salaire mensuel de base Pour les mois incomplets, la réduction est calculée comme suit : n du salaire mensuel de base 19,5 19,5 étant le nombre mensuel moyen de jours rémunérés (19,5 = 4,5 x 52) 12 n est égal au nombre de jours d absence normalement rémunérés dans l Entreprise si la période d absence dans le mois est inférieure à la période de présence. n est égal à 19,5, diminué du nombre de jours rémunérés de présence si la période d absence dans le mois est supérieure à la période de présence. Le même principe est appliqué en cas de décompte d absences en heures, le nombre d heures mensuel moyen étant égal à : horaire hebdomadaire x Compléments de rémunération a) recrutement en cours d année Pour un recrutement en cours d année, les compléments sont calculés ainsi qu indiqué en Si le recrutement a lieu en cours de mois, le premier complément versé subit une retenue égale à n/93,6 du salaire mensuel de base, n étant calculé comme indiqué en et 93,6 étant le 35

37 quotient du nombre de jours rémunérés de l année (4,5 x 52) par le nombre de mois de salaire versés au titre des compléments (2,5). b) départ en cours d année En cas de départ en cours d année, le décompte des compléments de rémunération restant dus est effectué sur la base du dernier salaire normal. c) absences Pour les périodes d absence sans salaire, la retenue proportionnelle sur les compléments de rémunération est effectuée le mois de l absence et est égale à n /93,6 du salaire mensuel de base, n étant calculé comme en Répartition de la rémunération globale annuelle selon les diverses échéances MOIS DE RECRUT. NOMBRE MOIS DE SALAIRE PAYES 1 ère FRACT FIN MARS PRIME DE VACANCES FIN JUIN 2 ème FRACT. FIN SEPTEMB. PRIME DE FIN D ANNEE FIN DECEMBRE TOTAL EN MOIS avant le 1 er janvier de l année en 12 0,5 0,5 0,5 1 14,5 cours 1 ER JANVIER 12 0,5 0,5 0,5 1 14,5 1 er FEVRIER 11 5/12 0,5 0,5 21/ /24 1 er MARS 10 5/24 0,5 0,5 21/ /12 1 er AVRIL 9-0,5 0,5 21/ /24 1 er MAI 8-5/12 0,5 9/ /12 1 er JUIN 7-5/24 0,5 9/ /24 1 er JUILLET ,5 9/ /12 1 er AOUT /12 15/ /24 1 er SEPTEMB /24 15/ /12 1 er OCTOBRE / /24 1 er NOVEMB / /12 1 er DECEMB / /24 36

38 ARTICLE 4-7 : REMUNERATION DES EMPLOYES DE VACANCES La catégorie «Employé de vacances» concerne les jeunes recrutés pendant leurs vacances scolaires ou universitaires en vue de pallier, durant l été, les absences dues aux congés ainsi que le surcroît saisonnier d activité. La rémunération mensuelle de cette catégorie est basée sur le SMIC, traduit en points avec arrondi à l entier supérieur. A cette rémunération s ajoute l indemnité compensatrice de congés payés calculée selon les dispositions légales. ARTICLE 4-8 : DISPOSITIONS PARTICULIERES AUX DIRECTEURS DE CAISSE Indemnité de fonction des Directeurs de caisse Une indemnité de fonction est octroyée à tout Directeur de Caisse à la prise de fonction. Elle est versée tout au long de la période d exercice de l emploi de Directeur de Caisse. Cette indemnité est payée 12 fois dans l année et figure sur le bulletin de salaire sous forme de points, distincts des points de qualification. La valeur de l indemnité est liée à l emploi de Directeur de Caisse selon le barème ci dessous : Emploi de référence Indemnité de fonction Directeur de Caisse 1 75 Directeur de Caisse 2 95 Directeur de Caisse Directeur de Caisse Directeur de Caisse En cas de mobilité professionnelle vers un emploi différent de Directeur de caisse deux situations se présentent : Vers une mission temporaire : maintien de l emploi et de l indemnité le temps de la mission. Vers un emploi différent de celui de directeur de caisse : l indemnité de fonction est transformée en une indemnité de même importance, exprimée également en points, calculée sur 14,5 mois. Indemnité de fonction Conversion

39 Ces points sont, soit intégrés, soit transformés en points résorbables, en fonction de l ancienneté du salarié dans l emploi de Directeur de Caisse, suivant le tableau ci-après : Ancienneté dans l emploi de Directeur de Caisse Intégrés (1) Résorbables (2) Moins de 3 ans d ancienneté révolus * 100% de 3 ans à moins de 4 ans d ancienneté révolus 25% 75% de 4 ans à moins de 5 ans d ancienneté révolus 50% 50% de 5 ans à moins de 6 ans d ancienneté révolus 75% 25% 6 ans et plus 100% * (1) l intégration se fait sous forme de points de qualification (2) Ces points sont résorbés par le jeu des augmentations individuelles ou des augmentations garanties Prime de fonction des Directeurs de Caisse Une prime de fonction, forfaitaire et annuelle, est allouée au Directeur de Caisse, au prorata du temps de présence dans un emploi de Directeur de Caisse durant les 12 mois qui précèdent le mois de calcul de la prime La prime est versée le 31 janvier de chaque année. La valeur de cette prime est exprimée en points. Elle est fixée à 1000 points. En cas de mobilité professionnelle vers un emploi différent de Directeur de Caisse, cette prime cesse d être allouée La fonction d adjoint La fonction d Adjoint se définit de la façon suivante : l Adjoint est le collaborateur ayant une compétence globale satisfaisante dans l ensemble des domaines d activités de la Caisse. Il est parfaitement informé de toutes les questions relatives au fonctionnement de la Caisse, il a un rôle de manager et peut se substituer au Directeur dans les actes courants de la gestion de la Caisse. La notion d adjoint est différente de la notion d emploi. C est avant tout les qualités personnelles qui sont reconnues au travers de cette fonction. C est donc à travers le grade que doit être traduit l exercice de cette responsabilité. Lorsque, dans une Caisse, sur proposition du Directeur de Caisse, le Directeur de Groupe aura officiellement reconnu l existence d un Adjoint, au sens de la définition ci-dessus, le salarié concerné bénéficiera de la garantie d être nommé au minimum au grade intermédiaire de l emploi qu il occupe. La fonction d Adjoint peut être assurée par des salariés occupant différents emplois. 38

40 ARTICLE 4-9 : DIPLOMES Primes de diplômes L entreprise encourage les salariés à préparer les diplômes conduisant à l élévation de leur qualification en attribuant des primes de diplômes. Lors de l obtention de l un des diplômes suivants ou de succès à des examens cités, les salariés bénéficient d une prime selon les dispositions ci-dessous dès lors que l inscription à l examen a fait l objet d un accord préalable de la Direction : CAP Banque Baccalauréat, BAC + 1, UBO points bruts 500 points bruts Unité du BP passée avec obtention d une note au moins 350 points bruts égale à 10 Il est précisé qu une unité qui est passée de nouveau, en raison du dépassement du délai de validité (5 ans en 1998) ne peut donner lieu au versement d une nouvelle prime. Chaque unité capitalisable du BP 350 points bruts 50 points bruts en complément des points Obtention du BP complet attribués pour les différentes unités BAC + 2 ou équivalent 800 points bruts ITB 1, ITB 2, UBO 2 ou tout examen équivalent à trois 500 points bruts années d étude après le bac et sanctionné par un diplôme ITB 3 ou tout examen équivalent à quatre années d études 1200 points bruts après le bac et sanctionné par un diplôme a) Pour les salariés sous contrat à durée indéterminée : A la demande de l intéressé, cette prime peut être versée en deux fois, la première moitié l année de passage de l examen, la deuxième moitié au mois de janvier suivant Les personnes obtenant leur diplôme pendant une période de suspension de contrat de travail prévue par la Convention Collective bénéficient de cette prime à leur reprise de travail. La prime de diplôme est attribuée sans préjudice d autres mesures qui pourraient être éventuellement liées à l augmentation de qualification résultant de l obtention de ce diplôme, ces mesures n ayant toutefois aucun caractère automatique. b) Pour les salariés sous contrat à durée déterminée : Ces salariés pourront s inscrire aux examens professionnels dans les mêmes conditions que les salariés sous contrat à durée indéterminée. La prime leur sera versée sous réserve des conditions suivantes : le contrat à durée déterminée devra être suivi d un contrat à durée indéterminée dans un délai de 6 mois, à partir de la fin du contrat à durée déterminée. Toutefois, ce délai pourra être allongé après examen particulier de la situation de l intéressé. la prime sera versée à la notification de la titularisation dans l emploi. 39

41 4-9-2 Mesures spécifiques aux titulaires du B.P. complet ou de l ITB 3 Tout titulaire du BP complet est assuré d être classé au minimum au grade d Employé Hors Classe, sous réserve d occuper un emploi de référence permettant cette classification. Une mesure de même nature sera prise pour les titulaires de l ITB 3 qui seront classés au minimum Cadre Classe 1 lorsque l emploi occupé le permettra. ARTICLE 4-10 : HEURES SUPPLEMENTAIRES Heures supplémentaires collectives Les heures supplémentaires collectives doivent être décidées par la Direction après avis du comité d établissement. Elles sont payées ou donnent droit à «congé-récupération», conformément aux dispositions légales ou conventionnelles Heures supplémentaires individuelles Les heures supplémentaires ou complémentaires résultent d une demande expresse de la hiérarchie ou d une situation inopinée nécessitant la prolongation du temps de travail. Dans ce dernier cas le responsable hiérarchique doit être informé dès que possible de ce dépassement et des motifs qui y ont conduit. Ces heures supplémentaires ou complémentaires font l objet d une déclaration visée par le responsable. La récupération ou l affectation au compte épargne temps des heures supplémentaires ou complémentaires doivent être privilégiées. Les heures supplémentaires ou complémentaires devant avoir un caractère occasionnel, le constat d un recours fréquent aux dépassements d horaires dans une unité de travail ou un secteur d activité devra donner lieu à une étude menée par la Direction afin d en examiner les causes et de définir les solutions à apporter le cas échéant, après consultation du Comité d établissement Indemnisation des heures supplémentaires a) Heures supplémentaires Les heures supplémentaires ou complémentaires se décomptent sur la semaine civile, du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures. Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de son horaire hebdomadaire normal et qui ne dépassent pas l horaire théorique à temps plein. Ces heures, qui ne donnent pas lieu à majoration, ne doivent pas dépasser 10% de la durée fixée au contrat. Les heures supplémentaires sont les heures effectuées par un salarié au-delà de son horaire hebdomadaire normal à temps plein (39H, 31H, 37H, 35H, suivant les cas). 40

42 Elles donnent lieu aux majorations suivantes : 25 % pour les 8 premières heures, 50 % au-delà, 100 % lorsqu elles sont effectuées les dimanches et jours fériés légaux ; elles donnent droit en plus à un «congé-récupération» égal au nombre d heures effectuées. b) Heures supplémentaires de nuit Les heures supplémentaires de nuit, faites entre 22 et 5 heures du matin, sont majorées de : 50 % pour les huit premières heures au-delà de la durée normale de travail, 75 % pour les heures suivantes, 100 % lorsqu elles sont effectuées les dimanches et jours fériés légaux ; elles donnent droit en plus à un «congé-récupération» égal au nombre d heures effectuées. c) Heures supplémentaires effectuées à l occasion d une foire-exposition Elles sont majorées de : 55 % lorsqu elles sont effectuées le jour habituel de repos (lundi ou samedi) ; 100 % lorsqu elles sont effectuées le dimanche ou un jour férié légal ; elles donnent droit en plus à un «congé-récupération» égal au nombre d heures réellement effectuées. d) Personnel des C.T.I. Sont majorées au taux des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 189 heures sur la période de six semaines consécutives prévue à l article En fonction des heures supplémentaires effectuées, les membres du Personnel bénéficient du repos compensateur conformément aux textes en vigueur (50% des heures effectuées audelà des 6 premières heures hebdomadaires) Heures de nuit Les heures accomplies entre 22 heures et 5 heures ouvrent droit à une majoration de 50 %. Pour le personnel travaillant suivant le système des trois postes, il est convenu de répartir les majorations de salaire résultant des heures de nuit de façon égale sur les 12 mois de l année, en tenant compte d un nombre moyen d heures de nuit, en prenant pour base, dans ce cas particulier, 45 semaines de travail par an : a) pour le Personnel travaillant de nuit une semaine sur trois, il est admis que le nombre de semaines impliquant un travail de nuit est égal à 15, d où : nombre moyen mensuel d heures de nuit : 15 x 4,5 x nombre d heures de nuit résultant de l horaire normal 12 b) pour le Personnel travaillant de nuit une semaine sur deux, il est admis que le nombre de semaines impliquant un travail de nuit égal à 22,5 d où : nombre moyen mensuel d heures de nuit : 22,5 x 4,5 x nombre d heures de nuit résultant de l horaire normal 12 41

43 Ces majorations mensuelles moyennes sont maintenues pendant les congés annuels ainsi que pendant les absences ouvrant droit au maintien de la rémunération. NOTA : Le Personnel féminin ne peut être employé à aucun travail entre 22 heures et 5 heures du matin. Toutefois, cette disposition ne s applique pas aux femmes qui occupent des postes de Direction ou de caractère technique et impliquant une responsabilité. ARTICLE 4-11 : PRIMES ET INDEMNITES DIVERSES Prime de mariage Le Salarié ayant au moins un an de présence perçoit, au moment de son mariage, une prime égale à 120 points bruts. Cette prime est doublée pour le Salarié ayant 5 ans de présence au moment du mariage. Si les deux conjoints sont dans les conditions voulues, ils ont droit tous deux à cette prime. Cette prime est due à tout Salarié quittant l établissement pour fait de mariage, à condition qu il ait deux ans de présence au jour de son mariage et qu il se marie dans les 30 jours qui suivent Prime de naissance ou d adoption Tout salarié ayant au moins un an de présence reçoit au moment de la naissance ou de l adoption d un enfant, une prime égale à 140 points bruts. Cette prime est multipliée par le nombre de nouveaux-nés dans le cas de naissances multiples ou d adoption de plusieurs enfants. Si les parents travaillent tous les deux dans l entreprise, une seule prime est versée. Cette prime est également due aux salariés quittant définitivement la Société pour cause de maternité dans les délais prévus par la législation sociale sur les Assurances Sociales et la présente Convention Collective ou en cas d adoption sur production des pièces justifiant de l adoption. Dans le cas d enfants morts-nés, seule l allocation décès est accordée au salarié ayant au moins un an de présence Allocation en cas de décès Il est attribué en cas de décès d un salarié ayant au moins un an de présence ou de son conjoint, un secours correspondant à 240 points bruts et, en cas de décès d un enfant à charge, un secours correspondant à 120 points bruts. Dans ce dernier cas, si les deux parents travaillent tous deux dans l UES ARKADE, une seule allocation est versée. NOTA : Les primes et allocation prévues aux articles à , restent dues aux salariés malades pendant leur temps de suspension du contrat de travail. 42

44 Prime de prospection Outre le remboursement de leurs frais kilométriques, les chargés de clientèle et responsables de clientèle qui exercent l activité de conquête de nouveaux clients par la prospection validée par leur fiche de mission, bénéficient d une prime égale à 5 points par journée entière de prospection et à 2,5 points par demi-journée Prime de poste Le Personnel travaillant en équipe suivant le système des trois postes ou des deux postes, bénéficie d une prime égale respectivement à 45 points bruts et 36 points bruts. Cette prime est versée 12 fois par an. Elle est maintenue pendant les congés annuels et lors des absences ouvrant droit au maintien de la rémunération Prime de panier Le Personnel travaillant en horaire posté bénéficie d une prime de panier calculée sur une valeur de base égale à : Nombre moyen mensuel d heures de nuit : 12 x Valeur du point par jour de travail 5,060 (12 et 5,060 étaient les valeurs respectives de la prime et du point au 1 er Juillet 1976) Toutefois, il est convenu de répartir cette prime de façon égale sur les 12 mois de l année. En conséquence, sur la base de 45 semaines annuelles de travail, la prime de panier mensuelle s élève à 46 points. Cette prime est versée 12 fois par an. Elle est maintenue pendant les congés annuels et lors des absences ouvrant droit au maintien de la rémunération Travail exécuté de façon anticipée et en continu Les personnes amenées à débuter leur prestation de travail de façon anticipée et à exécuter celle-ci de manière continue bénéficient des primes prévues aux articles et , au prorata du nombre de jours travaillés dans ces conditions Prime de technicité Une prime de technicité est allouée au Personnel travaillant de façon régulière et continue sur machines mécanographiques. Elle est de : 36 points pour le Personnel de Saisie Centralisée, 24 points pour le Personnel du Département Traitement des Opérations de compensation (travaux de postmarquage). Lorsqu un salarié, qui bénéficie de cette prime, se trouve affecté par suite de mutation, à un autre Service, cette prime de technicité se transforme en indemnité résorbable. La résorption s effectue chaque fois que le salaire brut de base subit une modification : augmentation du nombre de points, de la valeur du point, de l ancienneté. 43

45 Cette prime est versée 12 fois par an. Elle est maintenue pendant les congés annuels et lors des absences ouvrant droit au maintien de la rémunération Prime de transport Les membres du Personnel travaillant dans les villes de plus de habitants (BREST, RENNES, ) ainsi que ceux travaillant au Siège Administratif, à la Direction Départementale de RENNES, bénéficient, chaque mois, d une prime de 3,51. Cette prime est calculée au prorata du temps de travail effectif Prime de transfert ou de déménagement provisoire Dans le cas : d un transfert du lieu géographique de leur local de travail, d un déménagement provisoire ou de travaux importants (gros œuvre) dans leurs locaux habituels de travail, les Salariés bénéficient d une prime d un montant équivalent à 50 points bruts, versés en une seule fois à condition qu ils aient participé au déménagement. Il appartient au Département de l Immobilier d informer la Direction des Ressources Humaines et de la Formation de tout changement d implantation géographique ou de travaux importants (gros oeuvre, maçonnerie). La Direction des Ressources Humaines et de la Formation prendra alors les dispositions nécessaires pour l application de cet accord. Ces dispositions ne s appliquent pas aux cas de mutations individuelles Médaille du Travail Tout salarié justifiant de 20 ans, 30 ans ou 35 ans de service en qualité de salarié peut prétendre à une Médaille d Honneur du Travail. Il perçoit alors une gratification calculée sur le salaire brut de base du mois de l arrêté préfectoral et équivalent à : 0,8 mois pour 20 ans d activité (Médaille d Argent) 1,7 mois pour 30 ans d activité (Médaille de Vermeil) 2,45 mois pour 35 ans d activité (Médaille d Or). Cette gratification est calculée au prorata du temps de présence au sein de l Entreprise Indemnité de fin de carrière Lors de son départ en retraite, le Salarié perçoit une indemnité égale à 3 mois de salaire calculée sur son dernier traitement mensuel de base, à condition qu il réunisse au moins 10 ans de présence effective comme membre du Personnel, soit de l Entreprise, soit de l une des Sociétés de l Office Central Indemnité de licenciement Sous réserve des conditions prévues à l alinéa 3-9-3, le Salarié titulaire licencié se voit attribuer une indemnité de licenciement tenant compte de son temps de présence effectif dans l Entreprise ou dans une Société adhérente à l Office Central. 44

46 Le calcul est effectué sur la base de la date effective d entrée dans l Entreprise, ou dans la Société adhérente à l Office Central. Cette indemnité sera calculée sur la base de trois quarts (3/4) de mois par année de présence avec toutefois un maximum de 21 mois. Le traitement pris en considération pour le calcul de l indemnité de licenciement sera le traitement du dernier mois précédant la notification du licenciement comprenant le total des points ainsi que 1/12 e des compléments de rémunération tels que définis en Dispositions propres au personnel à temps partiel Les primes et indemnités prévues, articles 4-9-1, , , , , , , sont intégralement dues au personnel travaillant à temps partiel. Les indemnités prévues aux alinéas , et pour les salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel sont calculées proportionnellement aux périodes d emploi effectuées selon l une et l autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l Entreprise Prime de mobilité Il y a mobilité géographique donnant lieu à indemnisation lorsque l on constate que : Sur proposition de l entreprise, dans le cadre d une mutation professionnelle, le salarié est amené à exercer son activité sur un lieu de travail qui l éloigne de son domicile par rapport à la situation de travail précédente, Et que La mobilité géographique a pour effet de situer son lieu de travail à une distance supérieure à 20 km par rapport à son domicile. La référence des distances à prendre en compte est donnée par le répertoire des distances établies de centre ville à centre ville par Michelin sur Minitel ou Internet (rubrique itinéraire conseillé) Ne sont donc pas prises en compte : La mobilité qui a pour effet un rapprochement du lieu de travail du domicile du salarié par rapport à la situation précédente, La mobilité qui a pour effet de porter la distance entre le lieu de travail et le domicile du salarié à 20 km ou moins, La mobilité sollicitée par le salarié pour convenance personnelle La mobilité pour motif disciplinaire. La prime de mobilité est calculée selon le barème ci-dessous en fonction de la distance entre le domicile initial et le nouveau lieu de travail, si celle ci est supérieure à 20 km. 355 points + 35 points par km au delà de 21 km, jusqu à 90 km points de 91 à 350 km au-delà, la prime est fixée sur la base d un forfait brut de points versés en 3 annuités : o points à la prise de fonction o points au terme de la première année o 2120 points au terme de la deuxième année 45

47 ARTICLE 4-12 : MODIFICATION DES HORAIRES DE TRAVAIL EN EQUIPES SUCCESSIVES Lors d une modification du régime des horaires de travail pour le Personnel travaillant en équipes successives, les éléments annexes de rémunération affectés par cette modification (majoration des heures de nuit, prime de panier, prime de poste) sont, soit intégrés au salaire de base, soit transformés en points résorbables, en fonction de l ancienneté du salarié dans le poste, suivant le tableau ci-après : Ancienneté dans le poste Intégrés (1) Résorbables (2) moins de 3 ans d ancienneté révolus % de 3 à moins de 4 ans 25 % 75 % de 4 à moins de 5 ans 50 % 50 % de 5 à moins de 6 ans 75 % 25 % 6 ans et plus 100 % -- (1) l intégration de fait sous forme de points de qualification (2) ces points sont résorbés par le jeu des augmentations individuelles ou des augmentations garanties. ARTICLE 4-13 : RETENUE POUR GREVE Les retenues pour grève s effectuent de la manière suivante : 1 journée : 1/30e de salaire, 1 heure : 1/ (30e x durée journalière) de salaire. ARTICLE 4-14 : MAINTENANCE DES AUTOMATES BANCAIRES La maintenance ne concerne que les automates «en site», c est-à-dire ceux dont l accès au local technique s effectue depuis l intérieur de la Caisse Locale Durant les heures et jours ouvrés, la maintenance des automates est confiée au personnel des Caisses Locales. En dehors des heures et jours ouvrés, la maintenance est assurée par ceux des membres du personnel titulaire des Caisses de Crédit Mutuel qui se sont portés volontaires. Le volontariat est résiliable à tout moment. La maintenance des automates «en site» est assurée en dehors des heures ouvrées jusqu à 20 heures, ainsi que les jours de fermeture, de 8 heures à 20 heures. Lorsque l intervention en dehors des heures et jours ouvrés fait suite à un appel du P.C. de télésurveillance, le salarié chargé de la maintenance peut se faire assister, soit par un salarié de la même Caisse, soit par une autre personne, chargée de la maintenance d un autre automate dans une autre Caisse Locale. Le premier interviendra sur l appareil, le second sera chargé de la surveillance à distance. 46

48 Le jumelage des Caisses à l occasion de la maintenance sera organisé sous le contrôle de la Direction Départementale. En tout état de cause, dès que la télésurveillance permettra de déterminer la nature de l incident, les modalités d intervention du personnel seront à nouveau définies Les personnes assurant la maintenance des automates bancaires en dehors des heures et jours ouvrés bénéficient d une indemnité forfaitaire d astreinte indépendamment du nombre d interventions effectuées. Cette indemnité, indexée sur le point A.F.B. au 1 er janvier, et arrondie au franc supérieur, est fixée à (valeur 1 er janvier 1993) : 176 F pour un jour férié légal ou un dimanche 110 F pour un autre jour de fermeture de la Caisse 71 F pour une demi-journée de fermeture 44 F pour le soir, après fermeture de la Caisse (uniquement en cas d intervention). L utilisation d un diffuseur de type «Euro-signal» ouvre droit à une majoration hebdomadaire de 5 F. Selon leur convenance, les personnes assurant la maintenance des automates bancaires en dehors des heures et jours ouvrés ont la faculté de substituer à l indemnité forfaitaire ci-dessus définie un repos compensateur de une heure par demi-journée d astreinte à maintenance, soit, pour un weekend d astreinte, une demi-journée de récupération En cas d intervention, le salarié concerné bénéficie de toutes les dispositions prévues par la Convention Collective en matière de remboursement de frais. Pour l exercice de sa mission, son supérieur hiérarchique ou un représentant de ce dernier lui délivrera un ordre de mission. Cet ordre de mission peut revêtir un caractère permanent. Les dommages corporels ou matériels subis par le salarié dans l exercice de sa mission ouvrent droit : aux prestations prévues par le régime de prévoyance complémentaire, aux garanties ouvertes au titre du contrat d assurance groupe automobile souscrit par l employeur, aux garanties ouvertes consécutivement à l intervention de l Assurance Accident du travail des Assurances Sociales au titre du contrat «Accident du Travail» des salariés souscrit par l employeur. 47

49 ARTICLE 4-15 : MAINTENANCE RELATIVE A LA PRODUCTION ET AU SYSTEME INFORMATIQUE SUR LE SITE DU SIEGE ADMINISTRATIF En dehors des heures et jours ouvrés, la maintenance est assurée par les membres du personnel titulaire du Département Méthodes et Production Informatique, qui se sont portés volontaires. En l absence de volontariat les équipes de maintenance seront désignées par la Direction, après consultation du comité d établissement Siège administratif, en faisant appel à l ensemble des salariés du département présentant les compétences nécessaires pour assurer cette maintenance Les personnes affectées à la maintenance de la Production ou du Système Informatique effectuent leurs missions par périodes d une semaine pendant toutes les heures non travaillées de la semaine (jour et nuit). Le nombre de salariés affectés par semaine à la maintenance est déterminé par la Direction en fonction des besoins, soit actuellement : 1 personne affectée à la maintenance Production 1 personne affectée à la maintenance Système Les personnes assurant la maintenance de la Production ou du Système Informatique bénéficient d une indemnité d astreinte forfaitaire par semaine et d une récupération des heures effectives d intervention. L indemnité d astreinte, indexée sur la valeur du point ARKADE au 1 er supérieur, est fixée à 140 points pour une semaine. janvier, arrondie au franc Les heures effectives d intervention donnent lieu à récupération sur la base de 150 %, étant entendu que les salariés concernés bénéficient au minimum d une demi-journée de récupération par semaine d astreinte. 48

50 ANNEXE I AU CHAPITRE 4 Réf. Emploi Niveau Essai Plancher Grade mini Intermédiaire Grade maxi 0803 AGENT ADMINISTRATIF E E,Q. E.T.Q AGENT EXPLOITATION E E,Q. E.T.Q AGENT LOGISTIQUE E E,Q. E.T.Q ANALYSTE SYSTEME Cadre 1 Cadre 2 Cadre ASSIST. GESTION. PORTEF Cadre 1 Cadre 2 Cadre ASSISTANT BACK OFFICE E.P. Cadre 1 Cadre ASSISTANT DIRECTION Cadre 1 Cadre 2 Cadre ASSISTANT ETUDES/GESTION E.H.C. E.P. Cadre ASSISTANT ETUDES/GESTION E.P. Cadre 1 Cadre ASSISTANT LOGISTIQUE E.H.C. E.P. Cadre ASSISTANT LOGISTIQUE E.P. Cadre 1 Cadre 2 Cadre 0711 ATTACHE DE DIRECTION Cadre 4 Cadre 5 Except AUDITEUR Cadre 2 Cadre 3 Cadre CHARGE BANQ. ASS E.H.C. E.P. Cadre CHARGE CLIENTELE PART E.H.C. E.P. Cadre CHARGE CLIENTELE PART E.P. Cadre 1 Cadre CHARGE CLIENTELE PROF E.P. Cadre 1 Cadre CHARGE D'ACCUEIL E.H.C. E.P. Cadre CHARGE D'AFFAIRES Cadre 2 Cadre 3 Cadre CHARGE D'ANIMATION E.H.C. E.P. Cadre CHARGE D'ANIMATION E.P. Cadre 1 Cadre CHARGE D'ANIMATION Cadre 1 Cadre 2 Cadre CHARGE DE COMMUNICATION Cadre 1 Cadre 2 Cadre CHARGE DE FORMATION Cadre 2 Cadre 3 Cadre CHARGE D'ETUDES ANALYSTE Cadre 1 Cadre 2 Cadre CHARGE D'ETUDES CONCEPTEUR Cadre 2 Cadre 3 Cadre CHEF MISSION INSPECTION Cadre 2 Cadre 3 Cadre CONSEILLER BANQ. ASS E.Q. E.T.Q. E.H.C CONSEILLER CLIENTELE PART E.T.Q. E.H.C. E.P CONSEILLER D'ACCUEIL E.T.Q. E.H.C. E.P CONSEILLER DE SERVICE E.Q. E.T.Q. E.H.C. 49

51 Réf. Emploi Niveau Essai Plancher Grade mini Intermédiaire Grade maxi 0707 CONSEILLER JURID/FISCAL Cadre 2 Cadre 3 Cadre CONSEILLER JURID/FISCAL Cadre 3 Cadre 4 Cadre 5 Cadre 0713 CONSULTANT EXPERT Cadre 4 Cadre 5 Except CONTROLEUR INTERNE Cadre 1 Cadre 2 Cadre DELEGUE REGIONAL Cadre 4 Cadre 5 Cadre Except DELEGUE REGIONAL Cadre 4 Cadre 5 Cadre Except DIRECTEUR DE CAISSE Cadre 2 Cadre 3 Cadre DIRECTEUR DE CAISSE Cadre 3 Cadre 4 Cadre DIRECTEUR DE CAISSE Cadre 4 Cadre 5 Cadre Except DIRECTEUR DE CAISSE Cadre 4 Cadre 5 Cadre Except DIRECTEUR DE CAISSE ADJOINT Cadre 3 Cadre 4 Cadre DIRECTEUR DE GROUPE Cadre 4 Cadre 5 Cadre Except DIRECTEUR DE GROUPE Cadre 5 Cadre Except. Cadre Except EMPLOYE DE SECRETARIAT E E,Q. E.T.Q GESTION. PORTEFEUILLES Cadre 2 Cadre 3 Cadre GESTION. PORTEFEUILLES Cadre 3 Cadre 4 Cadre GESTIONNAIRE BACK-OFFICE Cadre 1 Cadre 2 Cadre INGENIEUR SYSTEME Cadre 2 Cadre 3 Cadre INGENIEUR SYSTEME Cadre 3 Cadre 4 Cadre INSPECTEUR E.P. Cadre 1 Cadre INSPECTEUR Cadre 1 Cadre 2 Cadre LOGISTICIEN DEVELOPPEMENT E.T.Q. E.H.C. E.P MONITEUR BANQ. ASS Cadre 2 Cadre 3 Cadre OPERATEUR BACK OFFICE E.H.C. E.P. Cadre OPERATEUR MARCHE CAPITAUX Cadre 2 Cadre 3 Cadre ORGANISATEUR Cadre 2 Cadre 3 Cadre PROGRAMMEUR E.T.Q. E.H.C. E.P PROGRAMMEUR E.H.C. E.P. Cadre REDACTEUR CONTENTIEUX Cadre 1 Cadre 2 Cadre RESP DOMAINE INFORMATIQUE Cadre 3 Cadre 4 Cadre 5 Cadre 0309 RESP GESTION PORTEFEUILLE Cadre 4 Cadre 5 Except RESP GROUPE INFORMATIQUE Cadre 2 Cadre 3 Cadre 4 Cadre 0611 RESP MAITRISE RISQUES Cadre 4 Cadre 5 Except. 50

52 Réf. Emploi Niveau Essai Plancher Grade mini Intermédiaire Grade maxi 1105 RESP. APPLI/ANALYSTE EXPLOIT E.P. Cadre 1 Cadre RESP. APPLI/ANALYSTE EXPLOIT Cadre 1 Cadre 2 Cadre RESP. CLIENTELE PARTICULIERS Cadre 1 Cadre 2 Cadre RESP. CLIENTELE PROF Cadre 1 Cadre 2 Cadre RESP. CLIENTELE PROF Cadre 2 Cadre 3 Cadre RESP. CLIENTELE PROF Cadre 3 Cadre 4 Cadre RESP. DE DEPARTEMENT Cadre 4 Cadre 5 Cadre Except RESP. DE DEPARTEMENT Cadre 4 Cadre 5 Cadre Except RESP. DE DEPARTEMENT Cadre 5 Cadre Except. Cadre Except RESP. GEST. PATRIMOINE Cadre 2 Cadre 3 Cadre RESP. GEST. PATRIMOINE Cadre 3 Cadre 4 Cadre 5 Cadre 0415 RESP. R.H. D'ETABLISSEMENT Cadre 4 Cadre 5 Except RESPONSABLE D'ANIMATION Cadre 3 Cadre 4 Cadre RESPONSABLE DE BUREAU Cadre 1 Cadre 2 Cadre RESPONSABLE DE MARCHE Cadre 3 Cadre 4 Cadre 5 Cadre 0414 RESPONSABLE DE MARCHE Cadre 4 Cadre 5 Except RESPONSABLE DE SERVICE Cadre 1 Cadre 2 Cadre RESPONSABLE DE SERVICE Cadre 2 Cadre 3 Cadre RESPONSABLE DE SERVICE Cadre 3 Cadre 4 Cadre RESPONSABLE D'EQUIPE E.T.Q. E.H.C. E.P RESPONSABLE D'ETUDES Cadre 3 Cadre 4 Cadre RESPONSABLE D'UNITE E.H.C. E.P. Cadre RESPONSABLE D'UNITE E.P. Cadre 1 Cadre RESPONSABLE IMMOBILIER Cadre 2 Cadre 3 Cadre RESPONSABLE LOGISTIQUE Cadre 1 Cadre 2 Cadre SECRETAIRE E.Q. E.T.Q. E.H.C SECRETAIRE E.T.Q. E.H.C. E.P SECRETAIRE E.H.C. E.P. Cadre SECRETAIRE ASSISTANTE Cadre 1 Cadre 2 Cadre SECRETAIRE DE DIRECTION E.P. Cadre 1 Cadre TECHNICIEN ADMINISTRATIF E.Q. E.T.Q. E.H.C TECHNICIEN ADMINISTRATIF E.T.Q. E.H.C. E.P TECHNICIEN EXPLOITATION E.T.Q. E.H.C. E.P TECHNICIEN EXPLOITATION E.H.C. E.P. Cadre TECHNICIEN LOGISTIQUE E.Q. E.T.Q. E.H.C TECHNICIEN LOGISTIQUE E.T.Q. E.H.C. E.P. 51

53 ANNEXE II AU CHAPITRE 4 Définition de la marge nette de financement du développement 1) La marge nette de financement du développement est constituée par la marge nette d autofinancement avant intéressement du Groupe 3, au sens comptable, diminuée : des dividendes versés par les sociétés appartenant au périmètre économique de référence, des reprises de provisions n ayant pas donné lieu à des déductions fiscales (à titre d exemple, impôt différé) des dotations aux amortissements, des dotations aux provisions sur participations financières, suivant les modalités et conditions définies au paragraphe 3, des autres dotations aux provisions fiscalement déductibles, d une provision pour le financement du développement égale à 0,30 % de la part Groupe de l encours moyen de l épargne totale [l épargne totale est constituée des dépôts inscrits aux bilans des sociétés du Groupe (à l exception des intra-groupe), et de l épargne financière et assurance confiée par les sociétaires et clients des sociétés du Groupe] de l année de référence. 2) La marge nette d autofinancement avant intéressement est égale à : la marge brute d autofinancement moins la rémunération du capital social détenu par les sociétaires moins l impôt sur les sociétés. La rémunération du capital est celle versée au titre de l exercice de référence. Le montant de l impôt est celui comptabilisé dans les comptes agrégés du Groupe. 3) Modalités de prise en compte des moins-values : Les dotations aux provisions pour moins values sur participations financières seront déduites de la marge nette d autofinancement du Groupe pour le calcul de l intéressement. Si les plus-values nettes latentes ne couvrent pas au moins deux fois l ensemble des provisions sur participations financières (dotations de l année + provisions existantes) ou Si le résultat net ne permet de rémunérer le capital social Ces dispositions ne concernent pas les filiales entrant dans le périmètre de l intéressement. Dans le cas où les provisions sur participation ne sont pas déduites de la MNA l impôt pris en compte sera recalculé pour annuler l incidence fiscale de ces provisions. Il est précisé que la reprise d une provision sur participations, qui elle-même n aurait pas été déduite lors d un exercice précédent du calcul de la MNFD, ne saurait être incluse dans la MNA servant de base au calcul de l intéressement. L incidence fiscale de cette reprise de provision sera également annulée. Les plus values latentes sont estimées chaque année et présentées au Conseil de la Compagnie Financière. Il est précisé que les plus values s apprécient avec une année de décalage (arrêté à fin 89 pour l intéressement 1990), actualisées en fonction des informations nouvelles détenues à la fin de l exercice concerné. Toutefois, les titres valorisés doivent toujours être détenus en portefeuille à la fin de l exercice concerné. 3 Le terme de groupe est à entendre dans le sens sociétés couvertes par la présente convention. 52

54 Dès lors que la MNFD sera positive, le maintien du pouvoir d achat de l année suivante sera assuré sous la forme prévue par la Convention Collective. ANNEXE III AU CHAPITRE 4 : MODALITES DE CLASSIFICATION DES DIRECTEURS DE CAISSE La classification des Directeurs de Caisse et le classement des Caisses dans les différents niveaux sont étroitement liés à l importance de la Caisse et des bureaux qui lui sont rattachés. A ce titre, les effectifs cumulés d une Caisse et des caisses et des bureaux rattachés conditionnent son classement et le niveau de qualification exigé du Directeur de Caisse. Les éléments ci-dessous constituent une indication de classification minimale dès la confirmation dans l emploi. Cette confirmation dans l emploi, intervient dès la prise de fonction dans le cas de mutation vers une Caisse équivalente ou d un niveau immédiatement supérieur ou inférieur et en règle générale, 6 mois après la prise de fonction dans les autres cas, mais peut toutefois être prorogée sans pouvoir dépasser 2 nouvelles périodes de 6 mois. EFFECTIF DE LA CAISSE EMPLOI INFERIEUR à 6 DIRECTEUR DE CAISSE 1 EGAL à 6 INFERIEUR à 8 DIRECTEUR DE CAISSE 2 EGAL à 8 INFERIEUR à 12 DIRECTEUR DE CAISSE 3 EGAL à 12 INFERIEUR à 18 DIRECTEUR DE CAISSE 4 EGAL ou SUPERIEUR à 18 DIRECTEUR DE CAISSE 5 53

55 ANNEXE IV AU CHAPITRE 4 : LA MESURE DE L EVOLUTION DU POUVOIR D ACHAT Exemple : réalisations 2000 A : Evolution du point de l indice INSEE Point Point avec Indice pondération INSEE sur 14.5 hypothèse mois Point Point avec pondération sur 14.5 mois Indice INSEE hypothèse Janvier Février Mars Avril Mai Juin Juillet Août Septembre Octobre Novembre Décembre Nvelle base 1998 Valeur moyenne Croissance moyenne annuelle 1,6009 % Croissance en niveau 1,58 % Effet report B : Analyse de l évolution du pouvoir d achat 1. La référence : évolution moyenne de l indice INSEE 1,60 % 2. Les augmentations en ,00 % Augmentation du point au 1 er janvier 1,00 % 3. Excédent de l exercice précédent 0,00 % Total augmentations 1,00 % Conclusion : Ajustement nécessaire 0,60 % 54

56 Chapitre 5 - Retraite et prévoyance complémentaire ARTICLE 5-1 : RETRAITE COMPLEMENTAIRE Les membres du Personnel, Employés et Cadres, assujettis au Régime Agricole des Assurances Sociales sont affiliés à la Caisse Centrale de Prévoyance Mutuelle Agricole (C.C.P.M.A.). Les membres du Personnel assujettis au Régime Général des Assurances Sociales sont affiliés à un régime complémentaire de retraite relevant de l A.R.R.C.O. (Association des Régimes de Retraite Complémentaire) pour les Employés, de l A.G.I.R.C. (Association Générale des Institutions de Retraite des Cadres) pour les Cadres. Les taux contractuels de cotisations à ces derniers Organismes sont fixés à 8% sur la Tranche A et 16% sur la Tranche B, et sont répartis comme suit : Tranche A : 60 % Employeur - 40 % Salarié Tranche B : premiers 8 % : 75 % Employeur - 25 % Salarié derniers 8 % : 50 % Employeur - 50 % Salarié Toutefois, pour les sociétés adhérentes à l A.R.R.C.O. depuis 1993, compte tenu du plafonnement à 6% de la cotisation sur la tranche A, le différentiel de cotisation entre le plafond A.R.R.C.O. de 6% et le taux de cotisation de 8%, prévu au paragraphe précédent, sera affecté à un contrat d assurance retraite par capitalisation. Un accord d entreprise définit les principes et les modalités de mise en œuvre d un régime de retraite surcomplémentaire permettant d offrir les prestations venant s ajouter à celles offertes par les régimes de base et les régimes complémentaires. ARTICLE 5-2 : PREVOYANCE COMPLEMENTAIRE Nature des garanties Les membres du personnel sont affiliés à un régime complémentaire de prévoyance couvrant les risques suivants : décès et invalidité 3 ème catégorie incapacité de travail et invalidité frais de santé. Qu ils soient assujettis au régime général d assurances sociales ou au régime agricole, les salariés bénéficient de couvertures identiques ou équivalentes en fonction des dispositions propres aux organismes de prévoyance concernés. 55

57 5-2-2 Contrat groupe Le régime de prévoyance est géré dans le cadre d un contrat d assurance groupe (peuvent également adhérer à ce contrat les filiales et les entreprises dans lesquelles l UES ARKADE a des intérêts) dont la liste des garanties fait l objet d un accord d entreprise. Chaque salarié reçoit une notice d information détaillée précisant notamment les garanties et leurs modalités d application. Une fois par an, l employeur attire l attention des salariés sur l opportunité d actualiser, en tant que de besoin, la liste des bénéficiaires des capitaux liés au risque décès. Conformément à l article L du Code de la Sécurité Sociale, la Commission de Négociation procède au moins tous les 5 ans à un réexamen des conditions d assurance. Ce réexamen s opère sur la base du rapport établi par la Commission de Prévoyance du C.C.E. après examen des comptes et porte sur les résultats techniques et les conditions dans lesquelles l assureur gère la couverture sociale du personnel de l entreprise. La Commission de Négociation pourra, si elle le juge nécessaire, décider de rechercher un nouvel organisme assureur et/ou un nouveau gestionnaire. De même, en cas de remise en cause du contrat résultant, par exemple, de modifications législatives ou réglementaires, ou de dénonciation ou de demande de révision de la part de l assureur, une négociation sera engagée pour rechercher, avec le même ou un nouvel assureur, un accord sur un aménagement des cotisations et/ou des prestations. Tout nouveau contrat d assurance devra prévoir la poursuite de la revalorisation des rentes en cours de service ainsi que le maintien de la couverture décès pour les bénéficiaires de rentes d incapacité de travail ou d invalidité et de la couverture décès des conjoints dans le cadre de la garantie dite «double effet» Cotisations Les cotisations servant au financement du régime de prévoyance sont prises en charge par l employeur et les salariés dans les conditions suivantes : Régime général Tranche A Tranches B et C Régime agricole Tranche A Tranches B et C Part salariale Part patronale Total 1,190 % 2,105 % 0,702 % 1,460 % % 2,655 % 2,758 % 1,580 % 4,76 % 4,76 % 3,46 % 3,04 % La base de ces cotisations est le salaire brut soumis à cotisations, complété des indemnités journalières, à l exception des primes à caractère exceptionnel (mobilité, médaille du travail, indemnités compensatrices de congés payés, ) et des sommes dues au salarié du fait de la rupture du contrat de travail. Il est expressément convenu que l obligation de l employeur se limite au seul versement des cotisations mentionnées ci-dessus, pour les taux indiqués. 56

58 Chapitre 6 - Remboursements divers et avantages annexes ARTICLE 6-1 : FRAIS PROFESSIONNELS Indemnités kilométriques de déplacement Le barème des indemnités kilométriques applicable aux salariés utilisant leurs véhicules personnels pour les besoins du service est établi en conformité avec le barème fiscal connu. Le remboursement en cours d année est réalisé sur la base de la tranche supérieure à Km. Dès parution du barème fiscal de l année écoulée une régularisation est effectuée en fonction du kilométrage réellement parcouru. Le kilométrage effectué est décompté pour sa totalité lorsque le déplacement est effectué entre deux lieux de travail. Lorsqu il s agit d un déplacement à partir du domicile, directement vers le lieu de mission, la distance prise en compte est égale à la distance réellement effectuée entre le domicile et le lieu de mission. Pour l application de ces dispositions sont retenues les définitions suivantes : Lieux de travail : lieux où le salarié exerce son activité professionnelle de manière permanente ou régulière ou éventuellement occasionnelle. Il convient toutefois de distinguer : le lieu d affectation, figurant pour information sur le contrat de travail ou la lettre d affectation. En cas d affectations multiples, est retenu comme lieu d affectation principale celui qui figure sur le bulletin de salaire. le cadre habituel de travail, pour les salariés dont l activité s organise obligatoirement sur un territoire donné (caisse, groupe, département ) avec de multiples lieux d intervention. le lieu de mission, tel que défini ci-dessous. Mission : il s agit du terme retenu lorsqu un salarié est amené, sur instruction de sa hiérarchie, à se déplacer de manière exceptionnelle : soit pour exercer son activité professionnelle en dehors de son cadre habituel de travail tel que défini ci-dessus ; soit pour participer à des activités de l entreprise lorsque celles-ci ont lieu en dehors des activités habituelles y compris si elles se déroulent dans le cadre habituel de travail. A titre d exemple : formations, réunions métiers, «journées au vert», groupes de travail, réunions externes, Assemblée Générale sont considérés comme des missions. Les missions particulières peuvent prendre différentes formes, notamment en fonction de leur durée. Elles peuvent, de ce fait, faire l objet de mesures spécifiques précisées à l avance. 57

59 Domicile : il s agit du lieu où le salarié réside au quotidien lorsqu il n est pas en congés, c est-à-dire le lieu où il se rend tous les soirs et d où il part tous les matins lorsqu il n est pas en repos. Dans le cas de domiciles multiples, le kilométrage de référence pris en compte, pour l'application des règles définies ci-après, est le kilométrage réellement parcouru, dans la limite de la distance qui aurait été accomplie, pour le même motif de déplacement, à partir du domicile le plus proche du lieu d'affectation. Les remboursements des frais kilométriques s effectuent en conséquence de la manière suivante : 1 er cas : kilomètres effectués entre le domicile et le lieu d affectation : ils ne sont pas pris en charge par l entreprise sauf dans quelques cas particuliers, soit : pour les nouveaux recrutés en période d insertion (cas de jeunes recrutés en période de formation et dans l attente d une affectation définitive ; prise en charge des frais kilométriques conformément à l article de la convention collective : domicile - lieu de travail moins 20 kilomètres) ; pour les salariés en situation de mutation (art de la convention collective) ; par assimilation, pour les salariés en situation d affectation temporaire (situation des salariés affectés provisoirement en attente d affectation définitive ; prise en charge des frais kilométriques conformément à l article de la convention collective : domicile - lieu de travail moins 20 kilomètres) ; disposition spécifique dans le cas d affectations multiples (CCM) : lorsqu un lieu d affectation secondaire est plus éloigné du domicile que le lieu d affectation principale, tel que défini ci-dessus, les kilomètres supplémentaires effectués du domicile à ce lieu d affectation secondaire sont pris en charge (kilométrage réellement effectué, déduction faite du kilométrage entre le domicile et le lieu d affectation principale). 2 ème cas : kilomètres effectués entre deux lieux de travail : ils sont pris intégralement en charge par l entreprise. 3 ème cas : kilomètres effectués entre le domicile et un lieu de mission : ils sont pris intégralement en charge par l entreprise. 4 ème cas : kilomètres effectués, dans l intérêt du service, entre le domicile et un lieu de travail différent du lieu d affectation et situé dans le cadre habituel de travail (ex : territoire d une caisse, d un groupe ou d un département) : Au choix du salarié : soit ils sont pris en charge pour les kilomètres réellement effectués entre le domicile et le lieu d intervention professionnelle, déduction faite du kilométrage entre le domicile et le lieu d affectation ; soit ils sont pris en charge pour les kilomètres réellement effectués entre le domicile et le lieu d intervention professionnelle, sans que le kilométrage puisse être supérieur à la distance que le salarié aurait effectuée entre son lieu d affectation et le lieu d intervention professionnelle ; précision : ces dispositions sont également applicables dans le cas des réunions d équipe se déroulant hors du lieu d affectation. L ensemble de ces dispositions est applicable dans le sens aller et/ou retour. 58

60 6-1-2 Indemnités de repas et frais d hôtel Lors des déplacements professionnels les frais de repas et d hébergement sont pris en charge comme suit : 1) Déplacement sans hébergement Remboursement des frais de repas, sur justificatifs, dans la limite de : Repas de midi : 16,10 * hors Paris/Île de France, Repas du soir : 18,75 * hors Paris/Île de France, Repas de midi ou repas du soir : 21, 40 * à Paris/Île de France. 2) Déplacement avec hébergement Le salarié peut opter pour l une des 2 formules suivantes : Versement d un forfait égal à 16,10 * par repas et à 42,80 (hors Paris) ou 57,80 * (à Paris) pour l hôtel et le petit déjeuner. Remboursement des frais de repas, sur justificatifs, comme précisé ci-dessus et remboursement des frais d hôtel et de petit-déjeuner sur justificatifs et dans la limite, par nuitée, de : 85,60 hors Paris/Île de France, 115,60 à Paris/Île de France. (Valeur 2007 soit 2 fois la valeur du forfait ci-dessus, arrondi aux 10 centimes d euros supérieurs) Dans tous les cas où le salarié bénéficie de titres-restaurant, il doit être déduit la part patronale de ce titre pour chaque prise en charge du repas de midi. * Valeurs pour Ces montants sont indexés selon les dispositions de l arrêté du 20 décembre Indemnisation de la période d insertion Les salariés nouvellement recrutés et affectés, pendant la période d insertion, dans une caisse d accueil, sont indemnisés durant cette période de la façon suivante : Période sans hébergement : prise en charge du déplacement du domicile à la caisse d accueil, déduction faite de 20 km (40 km aller-retour). Période avec hébergement : un aller-retour par semaine dans les conditions ci-dessus, et versement d un forfait de 58,90 * (42, ,10) par jour d hébergement couvrant l hôtel, le petit-déjeuner et le repas du soir. Il est précisé que le repas du midi ne donne pas lieu à remboursement dès lors qu il y a attribution de titres restaurant ou accès à l un des restaurants d entreprise. * Valeur pour Ce montant est indexé selon les dispositions de l arrêté du 20 décembre

61 6-1-4 Frais de mutation Les frais divers engendrés par une mutation, dans le cadre de la mobilité géographique telle que définie à l'article , donnent lieu à une prise en charge dans les conditions et limites admises par la réglementation. Le remboursement des frais de trajet et repas > Les frais de trajet entre le domicile et le nouveau lieu de travail sont pris en charge par l'entreprise sur la base du tarif en vigueur, à partir du 21 ème kilomètre (franchise de 40 km, aller-retour), à raison d'un aller-retour par jour de travail s il n y a pas d hébergement, ou d un aller-retour par semaine s il y a hébergement. > Les frais de repas de midi sont pris en charge, sur justificatifs, à raison d un repas par jour de travail, au tarif entreprise diminué de la part patronale du titre-restaurant (pour les salariés en bénéficiant). > Les frais d'hôtel et de repas du soir sont pris en charge, sur justificatifs, à hauteur de 58,90 maximum par jour d hébergement. Pour chaque journée donnant lieu à hébergement, il peut être substitué aux remboursements sur justificatifs des frais d hôtel et de repas de midi et du soir, au choix du salarié, un forfait total de 64,20 *, diminué de la part patronale du titre-restaurant (pour les salariés en bénéficiant). L option est définitive pour toute la période de prise en charge. La prise en charge des frais de trajet, de repas et d'hôtel prend fin à la date du déménagement (s'il y a déménagement) ou au plus tard 6 mois après la date de mutation, de date à date. S'il y a déménagement, la période de prise en compte peut aller jusqu'à la fin de la période scolaire restant à courir. Les justificatifs des dépenses de frais de mutation (déplacement hôtel repas) doivent être adressés avec la fiche «frais de mutation» et en même temps que la fiche «frais de déplacement» (activité) au responsable hiérarchique pour validation et ensuite expédiés au Siège (Gestion du Personnel) pour traitement. La recherche de logement Il est attribué à chaque salarié, faisant l'objet d'une mutation telle que définie [à l article ], deux jours de congés supplémentaires pour lui faciliter, ainsi qu'à sa famille, la recherche d'un logement. A cette occasion, sont pris en charge : > Un déplacement aller-retour (du domicile au lieu de la nouvelle affectation) plus une nuit d'hôtel et le repas du soir pour le salarié et son conjoint ou partenaire, sur la base des tarifs en vigueur dans l entreprise. ou > Deux déplacements aller-retour. 60

62 Le déménagement Le salarié devra faire connaître le plus tôt possible sa décision de procéder au déménagement et le déménagement lui-même devra intervenir au plus tard 6 mois après la date de mutation, de date à date, ou, s'il a des enfants d'âge scolaire, au terme d'un délai égal à la période scolaire restant à courir. Faute de respecter ce délai maximum, les frais de déménagement ne seraient plus pris en charge par l'entreprise. Le salarié présentera à l'entreprise deux devis et seul le moins-disant sera pris en compte. NB : les remboursements des frais de déménagements sont opérés sous déduction, le cas échéant, des aides accordées par les C.I.L. en cas de déménagement pour raison de mutation professionnelle. Les frais annexes liés à un déménagement Certains frais, très précisément identifiés, directement liés à la nouvelle situation, représentant des dépenses supplémentaires, pourront faire l'objet d'un remboursement par l'entreprise sous réserve d'avoir obtenu un accord préalable du R.R.H.E., de fournir les justificatifs, et dans la limite de l'équivalent de 700 points points par enfant à charge au sens fiscal, avec un maximum de 2100 points. Sont considérés comme frais annexes : a) frais de recherche d'un nouveau logement : les frais d'annonce par voie de presse, les frais d'agence immobilière et/ou de notaire, les frais de rupture du bail antérieur b) frais de réinstallation : branchement EDF-GDF, raccordements téléphone et eau, changement de carte grise et de plaques d'immatriculation, voilages, travaux de peinture, papiers peints, revêtement de sols, nettoyages de moquette. Ces listes sont limitatives. NB : les remboursements des frais annexes sont opérés sous déduction, le cas échéant, des aides accordées par les C.I.L. en cas de déménagement pour raison de mutation professionnelle. A ces remboursements sur justificatifs, il peut être substitué, au choix du salarié, le versement d un forfait de 1284,90 * + 107,10 * par enfant à charge, dans la limite de 1606, 20 *. * Valeurs pour Ces montants sont indexés selon les dispositions de l arrêté du 20 décembre

63 6-1-5 Assurance groupe automobile Un contrat groupe assurance automobile garantit la responsabilité civile de l Employeur engagée par ses Salariés, lorsque ceux-ci utilisent, en mission, leurs véhicules pour les besoins du service. Ce contrat ne dispense pas les Salariés de souscrire une assurance personnelle garantissant au minimum l usage «promenade-trajet», ceci conformément à la législation réglementant l utilisation des véhicules à moteur. Les quittances de prime d assurance du contrat groupe automobile sont prises en charge par l Employeur Remboursement des frais d inscription aux examens professionnels Tout candidat inscrit à un examen professionnel bancaire tel que CAP Banque, unités du BP et I.T.B., s engage à rembourser à l entreprise une partie des frais d inscription payés par l employeur dans les cas ci-après : Pour le CAP : remboursement du montant de l inscription pour les candidats qui échouent à l examen et qui obtiennent une moyenne inférieure à 7/20, moyenne calculée selon le mode retenu par le CFPB dans les examens blancs. Pour le BP : remboursement à hauteur de la valeur de 100 points ARKADE par unité passée pour les candidats qui obtiennent pour l unité une note inférieure à 10 et qui ont une moyenne inférieure à 7/20 dans les devoirs qu ils devaient remettre au cours de l année d inscription. Cette moyenne est calculée comme suit : Total des notes obtenues Nombre de devoirs à remettre En cas de redoublement, les frais d inscription sont entièrement à la charge du candidat. Pour l I.T.B. : remboursement à hauteur de la valeur de 250 points ARKADE pour l ITB1, ITB2, ITB3 pour les candidats qui échouent à l examen et qui obtiennent une moyenne inférieure à 7/20 dans leurs devoirs. Pour les candidats redoublant, le remboursement à hauteur de la valeur de 250 points ARKADE sera à effectuer quel que soit le résultat à l examen. Par ailleurs, les salariés n ayant pas pu réaliser leurs devoirs en raison du plan de charge inhabituel qui leur a été imposé par l employeur peuvent être dispensés du remboursement. 62

64 ARTICLE 6-2 : TITRES-RESTAURANT Les membres du personnel qui n accèdent pas à un restaurant d entreprise peuvent bénéficier des titres-restaurant. Les salariés à temps partiel peuvent également en bénéficier dans la mesure où leur horaire de travail le justifie. Un même salarié ne peut recevoir qu un titre-restaurant par repas compris dans son horaire de travail journalier. Le titre-restaurant ne peut être utilisé que par le salarié auquel l employeur l a remis. La part patronale (3,85 en 2007) est indexée sur le montant de l indice INSEE Restauration et revalorisée chaque 1 er janvier sur la base de l indice d octobre précédent (indice de référence : octobre 2005 = 119,2), avec arrondi au vingtième d euro le plus proche. La valeur faciale du titre restaurant est calculée pour aboutir à un montant rond au demi euro le plus élevé, tout en respectant les dispositions légales (la part patronale doit être comprise entre 50 et 60% de la valeur faciale). ARTICLE 6-3 : PRETS AUX MEMBRES DU PERSONNEL Prêts à l habitat Objet des prêts : Il s agit d un avantage accessoire dont le but social est de permettre aux membres du personnel d accéder à la propriété d un logement. L objectif poursuivi interdit toute acquisition ou construction à but spéculatif et limite les possibilités de prêt à la seule résidence principale, le droit au prêt pouvant toutefois être utilisé par fractions successives pendant toute la vie active du salarié selon les modalités prévues à l article a. Dans le cas où la règle ci-dessus ne serait pas respectée, le taux normal serait appliqué avec effet rétroactif de la date de réalisation du prêt au taux préférentiel. A) Destination Financement d acquisition et de construction d immeuble à usage d habitation personnelle que celle-ci soit immédiate ou différée, en raison de l affectation des emprunteurs à tel ou tel lieu de travail. Peuvent donc être financés : soit une première résidence principale, à usage immédiat soit une nouvelle résidence principale, à usage immédiat, sans que cela n implique la cession de la précédente résidence soit une résidence principale à usage différé, dans la mesure où l emprunteur n est pas propriétaire du logement qu il occupe, ou bien s il s agit de la résidence 63

65 destinée à la retraite prévue dans un délai maximum de 6 ans. Dans les deux cas, l emprunteur s engage à habiter lui-même dans l avenir cette résidence. B) Nature Acquisition de terrain en vue d y édifier une construction, construction elle-même, acquisition d immeuble et travaux d amélioration de celui-ci, travaux d amélioration d un immeuble dont l emprunteur est déjà propriétaire Montant maximum des prêts Le montant maximum, de au 1 er Avril 2001, est indexé sur la valeur de l index BT de Janvier de chaque année. Cet index national «Bâtiment» qui est publié au Journal Officiel, intègre l évolution des prix des matériaux et des frais de main d œuvre facturés par l ensemble des corps de métiers du bâtiment. Compte tenu de la date de parution de la valeur de Janvier de l index, la date d application du nouveau plafond est fixée au 1 er Avril de chaque année. Ce montant maximum est doublé si deux salariés de l entreprise sont co-emprunteurs. Si l un des deux est salarié à temps partiel, le plafond applicable est égal à la somme des plafonds individuels calculés selon les règles fixées en Quotité maximale des crédits La quotité maximale de financement est établie à 90 % du coût total de l opération. Toutefois, lorsque le crédit sollicité entre dans le cadre des prêts soumis à une réglementation particulière (par exemple, Prêt Conventionné), les normes requises en la matière doivent être respectées Prêts successifs A) Opérations réparties dans le temps Dans le cadre des dispositions de l article , lorsque le plafond à taux préférentiel n a pas été atteint lors d une opération donnée, le solde des droits peut être utilisé par fractions successives, les droits utilisés étant calculés en pourcentage du plafond en vigueur lors de chaque nouvelle demande de crédit : soit pour d autres financements sur un même immeuble ; soit lors d un changement d habitation pour convenance personnelle. EXEMPLES N 1 : En Juillet 1980, le montant maximum est de F. M. X a obtenu un prêt de F pour une acquisition. Il a donc utilisé une première fois = 53 % de ses droits En Septembre 1982, le montant maximum est de F. M. X a obtenu un prêt de F pour des travaux. Il a donc utilisé une deuxième fois = 13,23 % de ses droits Il lui reste donc à utiliser : 100 % - (53 % + 13,23 %) = 33,77 % des droits pour d éventuelles opérations ultérieures. 64

66 N 2 : En Juillet 1980, le montant maximum est de F. M.Y a obtenu un prêt de F pour l acquisition d un appartement. Il a donc utilisé, pour cette opération, = 70,67 % de ses droits En mai 1994, il souhaite acquérir une nouvelle résidence principale pour convenance personnelle. Il pourra obtenir un nouveau prêt correspondant à (100-70,67)= 29,33 % du plafond de Mai 1994 (plafond égal à F), soit F, et : ou bien vendre son précédent immeuble et affecter le prix de vente à l acquisition de la nouvelle résidence, en sollicitant, le cas échéant, un prêt relais à taux sociétaire ou bien conserver son précédent immeuble Dans les deux cas, le solde du prêt de F continuera à être remboursé aux conditions fixées à sa conclusion, ce solde étant transféré sur le nouvel immeuble si le précédent a été cédé. B) Cas de circonstances impérieuses Dans le cas de circonstances impérieuses nécessitant un changement de résidence, (notamment modification de la composition de la famille), l emprunteur a la possibilité d obtenir un nouveau prêt dont le montant, par exception à la règle énoncée au a, peut atteindre la différence entre le nouveau plafond et le montant initial du ou des prêts déjà consentis, majoré du capital restant dû sur les prêts antérieurs consentis à taux préférentiel (cette majoration impliquant le remboursement anticipé de ces crédits). Ces dispositions particulières ne seront réservées au nouveau crédit qu à condition d obtenir l accord préalable de la Direction. En cas de besoin, un prêt relais pourra être accordé à taux préférentiel dans l attente de la vente du premier logement si celui-ci est cédé. C) Cas de mutation pour raison de service Dans le cas de mutation pour raison de service nécessitant un changement de résidence, le salarié peut obtenir un nouveau prêt dont le montant peut atteindre la différence entre 1,5 fois le plafond en vigueur et le montant initial du ou des prêts déjà consentis, sans toutefois excéder ledit plafond. Ce prêt peut être majoré du capital restant dû sur les prêts antérieurs à taux préférentiel (cette majoration impliquant le remboursement anticipé de ces crédits). Ces dispositions particulières ne seront appliquées qu à condition que la nouvelle résidence soit plus proche que la précédente du nouveau lieu de travail, et après accord de la Direction. En cas de besoin, un prêt relais pourra être accordé à taux préférentiel dans l attente de la vente du précédent immeuble si celui-ci est cédé La durée Maximum de 20 ans pour la construction, l acquisition d immeuble avec ou sans travaux d amélioration. La durée du prêt pour de simples travaux d amélioration devra d une part être adaptée aux possibilités de remboursement des emprunteurs et d autre part respecter les normes habituelles en usage dans les Caisses du Crédit Mutuel ou les normes réglementaires propres à certaines formules de financement. 65

67 Conditions d octroi des crédits Selon leurs ressources, les emprunteurs salariés ont la possibilité d obtenir ou non un prêt aidé par l État : prêt à l accession à la propriété (P.A.P.). Pour éviter des distorsions trop grandes pour des différences faibles de ressources entre deux catégories de personnel, le système suivant est adopté par référence aux normes fixées pour ce type de concours. A) Ressources inférieures ou égales à 70 % du plafond des ressources admises pour le prêt P.A.P. : Prêt à taux préférentiel, Différé d amortissement de 3 ans. Par ailleurs, l emprunteur peut prétendre au prêt P.A.P. B) Ressources supérieures à 70 % des ressources admises pour le prêt P.A.P. mais égales ou inférieures à celui-ci : Prêt à taux préférentiel avec la possibilité d obtenir comme ci-dessus un prêt P.A.P. C) Ressources supérieures au plafond des ressources admises pour le prêt P.A.P. : Prêt à taux préférentiel Rapport charges/ressources 35 % compte non tenu de l amortissement différé prévu (en a) ci-dessus. Dans ce cas, une prévision sera faite sur le taux d endettement à l expiration de la 3 ème année sur la base des améliorations prévisibles qui ressortent de la Convention Collective Ancienneté nécessaire et durée d application du taux préférentiel A) Ancienneté Conditions : TITULARISATION. B) Durée d application du taux préférentiel Le taux préférentiel est maintenu à tout membre du personnel en activité ou cessant celle-ci en application des règles de limite d âge ou de départ en pré-retraite, de même que lorsqu un salarié bénéficie d un congé sans solde prévu par la Convention Collective ou se voit confier une fonction de permanent dans le cadre de l article En revanche, tout départ entraîne l application du taux normal tel qu il est fixé au contrat et dans les conditions prévues par celui-ci. Si deux salariés de l entreprise sont co-emprunteurs et que l un des deux quitte l Entreprise, le taux préférentiel est maintenu, dans la mesure où le montant du prêt n excédait pas le plafond applicable à une seule personne. Dans le cas contraire, le taux sera calculé selon la formule suivante : part du prêt dans la limite du plafond à taux préférentiel x taux préférentiel + part du prêt au-delà du plafond x taux sociétaire (exemple, pour un prêt égal à 1,5 fois le plafond unitaire : 2/3 taux préférentiel + 1/3 taux sociétaire). 66

68 Dans le cas de licenciement pour faute grave ayant entraîné un préjudice certain, le prêt pourra être rendu immédiatement, et sans préavis, exigible en capital, intérêts, frais et accessoires Organisme prêteur La Caisse Interfédérale de Crédit Mutuel (quel que soit le régime social de l intéressé) Sociétariat, garanties, assurance décès invalidité, frais de dossier, modalités d amortissement A) Sociétariat Souscription suivant les mêmes règles que celles appliquées aux sociétaires des Caisses de Crédit Mutuel. B) Garantie Il est généralement retenu en garantie une promesse d affectation hypothécaire au profit de la Caisse Interfédérale de Crédit Mutuel, comportant l engagement de ne pas aliéner ou hypothéquer le bien, ou de ne pas consentir de nantissement lorsque l opération porte sur des parts ou actions de sociétés. Cette promesse d affectation hypothécaire peut également être retenue pour les prêts à taux sociétaire venant en complément du prêt à taux préférentiel lorsque le plafond des droits est atteint. Toutefois, selon la formule retenue pour le prêt complémentaire (par exemple, prêt consortial avec organisme partenaire) des garanties réelles et/ou personnelles peuvent être exigées. Cas particuliers : Des garanties réelles et/ou personnelles peuvent être également imposées. Par exemple : si la capacité de remboursement du demandeur n est pas démontrée (par exemple taux d effort supérieur à 35 % des revenus) ; si l un des co-contractants exerce une activité à caractère commercial lors de la demande de prêt ou ultérieurement ; en cas de retard dans les remboursements ; en cas de départ de l employé, pour toute autre cause que le départ en retraite ou pré-retraite. Les frais inhérents aux prises de garanties éventuelles sont à la charge de l emprunteur. C) Assurance Décès Invalidité Incapacité de Travail Selon des règles habituellement pratiquées pour les sociétaires. D) Frais de dossier Néant, sauf ceux imposés par la prise de garanties éventuelles. E) Modalités d amortissement Sauf exception, le remboursement par mensualités est retenu. 67

69 6-3-2 Prêts familiaux au personnel Bénéficiaires Membres du personnel dès le recrutement Caractéristiques Les prêts familiaux sont accordés suivant deux formules : Prêt personnel amortissable d une durée maximale de six ans Crédit permanent de type «crédit préférence» Le total de la ligne de crédit permanent et de l encours de prêt personnel est plafonné à euros (Plafond doublé si deux salariés de l entreprise sont co-emprunteurs) L utilisation de ces crédits est libre, sans justificatifs de dépenses. Le total des charges de remboursement des différents crédits à taux sociétaire ou préférentiel, y compris de crédit permanent supposé utilisé à 100% calculées pour une durée de remboursement de 72 mois, doit être au plus égal à 35% des revenus du ménage (APL ou allocations logement déduites des charges le cas échéant). La ligne de crédit permanent peut être réajustée : à la demande du salarié en cas de variation des revenus ou des charges, ou en fonction de l encours de prêt personnel amortissable, à l initiative de la Caisse prêteuse en cas de demande d un autre prêt personnel amortissable ou prêt immobilier ou si le salarié éprouve des difficultés à faire face à ses remboursements. Les remboursements se font suivant les règles applicables aux sociétaires pour des crédits de même nature. La Caisse prêteuse est la Caisse Interfédérale de Crédit Mutuel Besoins supérieurs au plafond En cas de besoins supérieurs au plafond de , le salarié devra recourir, pour le surplus, à des prêts amortissables au taux «sociétaire». (Il ne sera pas possible d avoir sur la même racine un Crédimédiat à taux préférentiel et un autre Crédimédiat au taux «sociétaire») Sociétariat Souscription suivant les mêmes règles que celles appliquées aux sociétaires des Caisses de Crédit Mutuel Assurance Décès Invalidité Incapacité de travail Selon les règles habituelles pratiquées pour les sociétaires Départ du salarié En cas de départ du salarié, le solde restant dû sur le Crédimédiat sera transformé en prêt amortissable, au taux des prêts personnels «sociétaires» en vigueur à la date du départ, sur une durée maximale de 72 mois. Par exception, en cas de départ en retraite, c est le taux préférentiel qui sera appliqué. 68

70 6-3-3 Dispositions applicables aux salariés à temps partiel Lorsqu un salarié dispose d un contrat de travail à temps partiel, les avantages offerts au Personnel à temps plein, sur le plan des prêts aux membres du Personnel, sont accordés dans les mêmes conditions pour les prêts d une durée inférieure à 7 ans, et au prorata du temps de travail pour les prêts égaux ou supérieurs à 7 ans (par exemple, pour une personne travaillant à mi-temps, le montant du prêt à l habitat sera égal à celui consenti au Personnel travaillant à temps plein, divisé par 2). Dans le cas où une personne qui travaillait auparavant à temps plein et bénéficiait d un prêt à taux préférentiel, opte pour le travail à temps partiel, le bénéfice de ce taux est maintenu pour les prêts d une durée inférieure à 7 ans. De même, pour les prêts égaux ou supérieurs à 7 ans, ce taux est maintenu lorsque cette personne justifie d une ancienneté d au moins 5 ans et que son nouvel horaire est égal ou supérieur à 50 % de l horaire hebdomadaire légal ou conventionnel. Si ces conditions ne sont pas remplies, le taux applicable sera calculé de la façon suivante : Part du temps travaillé x taux préférentiel + part du temps non travaillé x taux sociétaire appliqué au prêt de même objet. (Exemple : pour un trois quarts temps : ¾ taux préférentiel + ¼ taux sociétaire) Rappel des dispositions antérieures a) Prêts en cours au Le choix avait été laissé, à cette époque, aux bénéficiaires de ces prêts bénéficiant d un taux inférieur au taux préférentiel applicable au , entre deux options Option 1 : Adoption du nouveau régime au taux préférentiel et, dans ce cas, possibilité d obtenir des prêts complémentaires par fractions successives calculées en pourcentage du plafond en vigueur lors de la nouvelle demande de prêt. Option 2 : Maintien au taux antérieur et calcul de nouveau prêt possible par différence en valeur absolue entre le plafond des droits à taux préférentiel lors de la première demande et le montant du prêt initial. b) Prêts en cours au Les prêts à l habitat en cours à cette date sont maintenus aux conditions fixées à leur conclusion. 69

71 ARTICLE 6-4 : REDUCTIONS TARIFAIRES SUR LES SERVICES BANCAIRES Bénéficiaires Les salariés titulaires présents à l effectif au moment de la facturation du service ou de l opération suivant les règles normales d application de la tarification Le compte concerné Les dispositions du présent article ne s appliquent qu aux opérations et services liés au compte tenu au CMB, CMMC, CMSO sur lequel est versé le salaire Réduction tarifaire Une réduction de 30% est accordée sur l ensemble des tarifications résultant des conditions générales de banque réservées aux particuliers, pour les produits et services proposés directement par le Crédit Mutuel de Bretagne, le Crédit Mutuel du Massif Central, ou le Crédit Mutuel du sud Ouest ou l une des sociétés du l UES Exclusions Sont exclues de cette réduction les tarifications des opérations ou services suivants : L ensemble des frais liés aux incidents de fonctionnement du compte Les frais d expédition des chéquiers à domicile en recommandé Les frais de transfert de comptes titres vers un autre établissement Les frais de souscription de SICAV externes Les frais d achat et vente d or Cas particulier des intérêts débiteurs sur le compte de chèques La réduction de 30% est dans ce cas limitée à 170 pour une année civile. Cette réduction prend la forme d un crédit en compte après le débit des intérêts normaux. 70

72 Chapitre 7 - Maternité et Maladie ARTICLE 7-1 : SALARIEES EN ETAT DE GROSSESSE Les Salariées en état de grossesse bénéficient d une réduction d une heure de leur horaire journalier de travail à partir de la 28 e semaine précédant la date présumée de la naissance. Les motifs pour lesquels cette heure est accordée interdisent tout cumul d un jour sur l autre. La période d utilisation de cette heure dans la journée devra faire l objet d un accord entre l intéressée et son Responsable Hiérarchique. En cas de désaccord, le comité d établissement sera consulté pour avis dans les mêmes conditions que pour un congé de formation. Pour les salariées à temps partiel, cette réduction est calculée au prorata de leur temps de travail dans la journée Les salariées en état de grossesse bénéficient en outre d autorisations d absences rémunérées pour se rendre aux examens prénatals obligatoires Lorsque l état de santé médicalement constaté l exige, la salariée en état de grossesse peut être affectée temporairement à un autre emploi, à son initiative ou à celle de l employeur. En cas de désaccord entre l employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l initiative de l employeur, la nécessité médicale du changement d emploi et l aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé ne peuvent être établies que par le médecin du travail. L affectation dans un autre établissement est subordonnée à l accord de l intéressée. Cette affectation temporaire ne peut avoir d effet excédant la durée de la grossesse et prend fin dès que l état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial. Le changement d affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération. 71

73 ARTICLE 7-2 : CONGE DE MATERNITE ET D ADOPTION Un congé de maternité de 126 jours (18 semaines), débutant six semaines avant la date présumée de la naissance, est accordé aux salariées. Pendant ce congé, elles conservent leur plein traitement net, l Employeur étant subrogé dans le versement des indemnités journalières. Cette disposition s applique sans condition d ancienneté dans l Entreprise Lorsque l enfant reste hospitalisé jusqu à l expiration de la 6 e semaine après sa naissance, la mère peut demander le report à la date de la fin de l hospitalisation de tout ou partie du congé auquel elle peut prétendre La salariée qui reprend son travail après son congé de maternité peut bénéficier de deux heures de sortie par jour, jusqu au 9 e mois de l enfant sur justification de l allaitement, et une heure par jour du 10e au 12 e mois Tout salarié à qui un service départemental d aide sociale à l enfance ou un organisme autorisé pour l adoption confie un enfant en vue de son adoption, bénéficie d un congé de 84 jours (12 semaines) débutant, au plus tôt, sept jours calendaires* avant la date d arrivée de l enfant au foyer, avec plein traitement net, l employeur étant subrogé dans le versement des indemnités journalières. Si les deux parents sont salariés, ce congé ouvre droit à onze jours supplémentaires, à condition d être réparti entre les deux parents. Il ne peut cependant être fractionné en plus de deux parties, dont la plus courte ne peut être inférieure à onze jours. Ces deux périodes peuvent être simultanées. *En cas d adoption d un seul enfant ne portant pas le nombre d enfants à charge à trois ou plus, les 2 semaines conventionnelles au-delà de la durée légale peuvent, en totalité ou en partie, être prises avant le début du congé légal, dans la mesure où : soit le salarié est déjà titulaire de l attestation, remise par l organisme compétent, justifiant qu un enfant lui est confié en vue de son adoption, soit le salarié est titulaire de l agrément mentionné aux articles 63 ou du Code de la famille et de l aide sociale, et se rend à l étranger ou dans un département ou un territoire d outre-mer, en vue de l adoption d un enfant Les durées prévues en et en (premier alinéa) sont portées, dans les mêmes conditions, aux durées légales, lorsque celles-ci dépassent les durées conventionnelles, en raison, soit de naissance après terme, soit de naissances ou d adoptions multiples, soit de la naissance ou de l adoption d un troisième enfant ou d un enfant de rang supérieur. Il en est de même de la durée prévue au deuxième alinéa de l article 7-2-4, en cas d adoptions multiples. 72

74 ARTICLE 7-3 : MALADIE - ACCIDENT DU TRAVAIL Arrêt de travail pour maladie Lorsqu un salarié ne peut venir à son travail pour cause de maladie, il doit en aviser son Responsable Hiérarchique dans les 24 heures, sauf cas de force majeure. Si la maladie se prolonge au-delà de 3 jours, le Salarié est tenu de produire un certificat d arrêt de travail de son médecin traitant, dans lequel il sera indiqué la durée de l arrêt. Ce certificat vaut congé régulier de maladie pour toute la période indiquée. Lorsque le médecin traitant prévoit une ou plusieurs prolongations, un certificat d arrêt de travail doit être à chaque fois produit. Les absences pour maladie, maternité, accident du travail, ne peuvent être imputées sur les congés annuels Contestation de la maladie La Direction des Ressources Humaines et de la Formation peut faire vérifier la réalité de la maladie par le médecin conseil. Si celui-ci conteste la réalité de la maladie, le Salarié peut faire appel à son médecin traitant. En cas de contestation entre le médecin traitant et le médecin conseil, soit sur la durée du congé maladie, soit sur la possibilité pour le salarié de reprendre son travail, le litige est tranché par un médecin désigné d un commun accord par les deux médecins. A défaut d accord entre ces derniers, il est désigné par le Directeur Départemental de l Action Sanitaire et Sociale. L arbitrage est définitif et sans appel. Les frais de cette expertise sont à la charge de l Employeur Cures thermales Les cures thermales, ordonnées par le médecin traitant et approuvées par le médecin conseil des Assurances Sociales, sont considérées comme «congés maladie». Dans tous les cas où une cure est ainsi ordonnée et approuvée, le curiste peut prendre son congé annuel en totalité ou en partie immédiatement à l issue de la cure et en prolongation de celle-ci Accidents du Travail L Employeur s engage à souscrire des polices d assurance garantissant un capital en cas de décès ou d incapacité permanente Indemnités de maladie En cas d arrêt de travail pour maladie ou accident, les membres du Personnel conservent leur plein traitement net pendant 90 jours, l Employeur étant subrogé dans les droits du salarié au versement des indemnités journalières. Cette disposition ne s applique qu aux salariés titulaires ou ayant six mois de présence dans l Entreprise, sauf en cas d accident du travail reconnu par la Sécurité Sociale, pour lequel elle s applique sans condition d ancienneté. En cas de minoration ou de suspension des indemnités journalières résultant de l inobservation par le salarié des prescriptions légales ou réglementaires, le maintien du salaire s opère sous déduction des indemnités journalières théoriques normales. Au delà du 90e jour, le salaire cesse d être versé et le salarié est pris en charge par l Organisme de Prévoyance auquel il est affilié. 73

75 7-3-6 Longue maladie Les Salariés malades pendant plus de 90 jours et pour une période n excédant pas 5 ans, sont considérés comme étant en suspension de contrat de travail et doivent être réintégrés de plein droit, après constatation de leur guérison par le médecin conseil. Pour les Salariés dont le temps de maladie excéderait 5 années, le contrat de travail est rompu ipso facto. Ils peuvent être réintégrés dans la limite des places disponibles, après constatation de leur guérison par le médecin conseil. ARTICLE 7-4 : VISITE MEDICALE DU TRAVAIL Les Salariés sont soumis à des visites médicales obligatoires auprès de l Organisme de Médecine du Travail auquel adhère l Employeur Visite d embauche Cette visite doit avoir lieu en principe avant l embauchage et en tout état de cause, avant l expiration de la période d essai Visite périodique Elle doit avoir lieu au moins une fois par an. Les Salariés dont les conditions de travail imposent des visites plus fréquentes seront reconvoqués régulièrement Visites de reprise Elles sont obligatoires dans les circonstances suivantes : maladie et accident non professionnel donnant lieu à un arrêt de travail de plus de 21 jours, maternité, accident du travail et maladie professionnelle, en cas d absences répétées. 74

76 Chapitre 8 - Congés et absences ARTICLE 8-1 : REPOS HEBDOMADAIRE Les Salariés ont droit à un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs, dont l un est obligatoirement le dimanche 1. ARTICLE 8-2 : JOURS FERIES Les jours fériés légaux (dont le lundi de pentecôte) sont chômés et payés, à l'exception du jeudi de l'ascension qui est affecté à la journée de solidarité créée par la loi du 30 juin Toutefois, les caisses et services sont fermés le jeudi de l'ascension, cette fermeture étant imputée sur les droits à congés annuels Les caisses et services sont fermés les après-midi des veilles de Noël et du Jour de l'an, ces fermetures étant imputées sur les droits à congés annuels Les personnes ne travaillant pas habituellement le lundi en raison du jour de fermeture hebdomadaire de leur caisse ou service bénéficient, à l occasion des lundis de Pâques et de la Pentecôte, d un jour de congé de récupération à chaque fois, à prendre selon leur convenance et en accord avec leur responsable hiérarchique. A l occasion des lundis de Pâques et de la Pentecôte, les personnes ne travaillant pas habituellement le lundi en raison de leur horaire de travail à temps partiel bénéficient également d un jour de récupération (ou d une demi-journée si seul le matin ou l après-midi du lundi est non travaillé) à chaque fois, à prendre dans les mêmes conditions. Ces jours de récupération ne sont pas dus aux personnes absentes, sauf pour congés annuels, lors de la période des fêtes considérées. ARTICLE 8-3 : CONGES ANNUELS Durée La durée calendaire des congés annuels est fixée à 7 semaines. Les droits à congés annuels s établissent pour chaque salarié à 31,5 ou 35 jours ouvrés (1) (en fonction du mode d organisation du temps de travail (2) ) : 29,5 ou 33 jours sont à prendre entre le 1 er mai d une année et le 31 mai de l année suivante avec obligation de prendre 3 semaines consécutives. A l exception des services centraux, des directions départementales et des groupes, qui sont ouverts tous les jours ouvrés, les CCM ont la possibilité, dans la limite de 2 jours s imputant sur les 29,5 ou 33 jours, si les conditions du marché et de la concurrence le permettent et sous 1 Pour la Direction Régionale du CMSO, voir article

77 réserve d un accord du conseil d administration et de la majorité des salariés, de fermer en fonction des usages ou accords locaux. Le calendrier des jours de fermeture, pour la période de prise de congés (1 er mai de l année en cours au 31 mai de l année suivante), devra être arrêté pour le 1 er mai de chaque année et communiqué à la Direction Régionale ou Départementale concernée. Une journée de congés est affectée à la fermeture du jeudi de l'ascension, selon les dispositions fixées à l'article Deux demi-journées sont affectées à la fermeture des caisses et services les après-midi veilles de Noël et du Jour de l'an, comme indiqué à l'article 8-2-2, si ces jours sont des jours ouvrés (dans le cas contraire, ces demi-journées demeurent à disposition des salariés). (1) ces jours englobent les jours supplémentaires pour fractionnement (accord du 19/11/1991) (2) voir l article 8 de l accord sur l aménagement réduction du temps de travail Acquisition des droits Les droits à congés s apprécient d après le temps de présence au cours de la période de référence s étendant du 1 er juin de l année précédente au 31 mai de l année en cours. En cas d absence ne donnant pas droit à congé, pendant la période de référence, les droits sont calculés prorata temporis Exercice des droits La période totale de prise des congés s étend du 1 er mai de l année en cours au 31 mai de l année suivante. Aucun congé acquis pour la période considérée ne peut être accordé avant le 1 er mai. De même, le reliquat des congés doit être soldé pour le 31 mai. Aucun report ne peut être opéré sur une période suivante, sous réserve des possibilités d épargne congés telles que déterminées en Epargne congés Il est ouvert au nom de chaque salarié un compte épargne congés qui peut être alimenté par Par le report des congés annuels dans la limite de 2 semaines par an Par affectation à ce compte épargne temps des récupérations pour heures complémentaires ou supplémentaire et des repos compensateurs. Ce compte épargne temps peut être utilisé au cours de la carrière professionnelle par période minimale d une semaine moyennant un délai de prévenance égal au double de la durée du congé demandé, avec un minimum d un mois. Il peut également être utilisé pour des congés de fin de carrière (anticipation du départ à la retraite). Les jours ainsi épargnés ne peuvent être remplacés par une indemnité, sauf départ de l entreprise avant la retraite, ou encore départ en congé sabbatique ou congé création d entreprise Départ en congé L ordre des départs en congé est fixé par le Responsable Hiérarchique, en tenant compte des nécessités de service, de la situation familiale (possibilités de congé du conjoint, enfants d âge scolaire), et de l ancienneté. 76

78 Il est précisé que les conjoints, concubins ou partenaires liés par un PACS, travaillant tous deux dans l Entreprise ont droit à un congé simultané Appointements Tout Salarié peut demander, avant de partir pour son congé principal, à percevoir son salaire correspondant à la durée du congé Rappel pendant congés En cas de rappel pendant un congé, le Salarié bénéficie d un congé supplémentaire correspondant à ses délais de route plus un jour. Les frais occasionnés par ce rappel sont remboursés sur justification Salariés à temps partiel L assiette des droits à congés est identique pour les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel. Néanmoins, pour ces derniers, la base de décompte des congés et de l épargne congés est calculée au prorata de leur nombre moyen de journées ou demi-journées de travail par semaine, avec arrondi à la demi-journée supérieure. En corollaire, lors des prises de congés, ne sont décomptés que les jours habituellement travaillés. Il est entendu que les salariés à temps partiel travaillant tous les jours de la semaine (matinée et après-midi) ont une base de décompte égale à celle des salariés à temps complet. ARTICLE 8-4 : CONGES POUR EVENEMENTS PARTICULIERS Des congés spéciaux payés sont accordés à l occasion de certains évènements. Les motifs pour lesquels ils sont accordés interdisent leur report s ils n ont pu être pris dans la période immédiate de l évènement auquel ils se rapportent Mariage Personnel non titulaire ayant moins de 6 mois de présence : - mariage du salarié : 4 jours ouvrés - mariage d un enfant : 1 jour ouvré Personnel titulaire ou ayant 6 mois de présence : - mariage du salarié : 8 jours ouvrés - mariage d un descendant : 2 jours ouvrés - mariage de frère, sœur, beau-frère ou belle-sœur : 1 jour ouvré - mariage d un ascendant, ou ascendant du conjoint : 1 jour ouvré Naissance ou adoption Congé de naissance ou d adoption En cas de naissance, le père bénéficie de trois jours ouvrés de congés. Ce congé est cumulable avec le congé de paternité mentionné à l article

79 En cas d adoption, tout salarié bénéficie d un congé de trois jours ouvrés. Ce congé est cumulable avec le congé d adoption mentionné à l article Congé de paternité A l occasion de la naissance d un enfant, le père a droit à un congé de paternité dans les conditions prévues aux articles L et D du Code du Travail. Le délai de prévenance d un mois, prévu par ces articles, peut être réduit en cas de naissance avant terme, si les contraintes de service le permettent. Durant ce congé, le salarié bénéficie du maintien de son salaire net, l employeur étant subrogé dans le versement des indemnités journalières Décès En cas de décès : du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS : 8 jours ouvrés du père, de la mère, ou du père ou de la mère du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS : 3 jours ouvrés d un descendant: 3 jours ouvrés d un grand parent ou grand parent du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS : 2 jours ouvrés de frère, sœur, ou du frère, sœur du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS: 2 jours ouvrés de l enfant du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS : 2 jours ouvrés Veille d examen Jour ouvré précédant l examen auquel le salarié s est présenté avec l accord de la Direction : 1 jour ouvré Déménagement par nécessité de service 2 jours ouvrés Période militaire obligatoire Pour tout Salarié appelé à effectuer une période militaire obligatoire, le salaire est maintenu, déduction faite de la solde versée par l Armée (indemnités non comprises) dans la limite du salaire correspondant à la même période Enfant malade Il est accordé à tout Salarié des congés rémunérés pour soins à enfants malades. Le nombre de jours de congés par année civile est fonction du nombre d enfants, âgés de moins de quinze ans : un enfant : 5 jours ouvrés deux enfants : 9 jours ouvrés trois enfants : 12 jours ouvrés Si les deux conjoints travaillent l un et l autre dans l Entreprise, leurs droits ne se cumulent pas. 78

80 En outre, ces congés ne sont pas accordés si le conjoint n exerce aucune profession, sauf, toutefois, si le conjoint est malade en même temps que l enfant. Cet avantage pourra être également accordé en cas d hospitalisation (pour maladie ou accident) du conjoint, que les enfants soient malades ou non. Les dispositions prévues aux deux paragraphes précédents sont également valables en cas de concubinage notoire et de PACS Ces congés ne seront accordés que sur présentation d un certificat médical attestant de la maladie de l enfant (et, le cas échéant, de l hospitalisation du conjoint ou du concubin lié ou de la personne liée par un PACS). Pour les salariés à temps partiel, les droits définis ci-dessus sont calculés au prorata de leur nombre moyen de journées ou demi-journées de travail par semaine, avec arrondi à l entier supérieur Rentrée scolaire Les parents dont les enfants entrent soit à l école maternelle, soit pour la première fois à l école primaire ou encore changent d école primaire, peuvent, le jour de la rentrée, retarder leur arrivée au travail en fonction du temps qui leur est nécessaire pour rester avec leur(s) enfant(s) jusqu à la prise en charge par l école. Cette possibilité est accordée soit au père, soit à la mère, suivant la disponibilité de l un ou l autre. Il n est pas exclu que, dans certains cas particuliers, autres que ceux précités, des problèmes puissent surgir à l occasion de la rentrée scolaire. Dans ce cas, les personnes concernées voudront bien exposer leur situation à leur Responsable Hiérarchique qui prendra toute disposition pour faciliter leur absence. Ces autorisations d absence doivent toutefois être limitées, et n être accordées qu en cas de problème exceptionnel. ARTICLE 8-5 : ABSENCE POUR RECHERCHE D UN NOUVEL EMPLOI Pendant la période de préavis, qu il s agisse d un licenciement, d une démission ou d une interruption de période d essai, les Salariés sont autorisés, pour rechercher un nouvel emploi, à s absenter deux heures par jour dans la limite de 24 heures si le préavis est de 15 jours, dans la limite de 48 heures si le préavis est d un mois ou de deux mois, dans la limite de 75 heures s il est de trois mois Ces absences sont fixées d un commun accord entre l Employeur et l intéressé, en tenant compte, dans la mesure du possible, des heures d ouverture des bureaux de l A.N.P.E. En cas de désaccord, elles sont prises un jour au gré de l Employeur, un jour au gré du Salarié Ces heures d absence peuvent, en cas de besoin, et à la demande de l intéressé, compte tenu des nécessités de service, être bloquées en une ou plusieurs fois Ces heures d absence sont obligatoirement payées aux intéressés. Toutefois, le Salarié ayant trouvé un emploi ne peut, à partir de ce moment, se prévaloir de ces dispositions Pour les Salariés à temps partiel, les droits sont calculés au prorata de leur horaire de travail. 79

81 ARTICLE 8-6 : CONGES SANS SOLDE En dehors des autres congés autorisés, il peut être accordé aux Salariés des congés sans solde dans les conditions suivantes : Congés sans solde pour convenance personnelle Ces congés peuvent être accordés sans justification, compte tenu des besoins du service (à l appréciation du Responsable Hiérarchique), dans la limite de 10 jours ouvrés sur une période équivalente à la période de prise des congés annuels. Pour les salariés à temps partiel, les règles de l article s appliquent aussi à ces congés. Ces congés ne peuvent être accordés que dans la mesure où le solde des congés annuels est épuisé Congé sans solde exceptionnel Il peut être également accordé un congé sans solde pour motif grave ou impérieux. Sa durée est limitée à un mois, renouvelable en cas de nécessité. La durée cumulée de ces congés pris pendant une période d un an décomptée à partir du 1 er jour de congé, ne peut excéder 6 mois Congé pour création d entreprise Tout salarié ayant trois ans consécutifs ou non d ancienneté dans l Entreprise peut bénéficier d un congé non rémunéré d un an, renouvelable pour une nouvelle période d un an en vue de la création ou la reprise d une entreprise, au sens du 1 er alinéa de l article L du Code du Travail. La demande de congé indiquant la date de départ choisie doit être présentée au moins trois mois à l avance, par lettre recommandée avec accusé de réception et préciser l activité de l entreprise créée ou reprise. Si la durée du congé est portée à deux ans, la demande doit être présentée dans les mêmes formes au moins trois mois avant le terme de la première année de congé. L employeur a la possibilité de différer le départ en congé dans la limite de six mois à compter de la présentation de la demande, ou si les salariés absents simultanément pour congé sabbatique et pour création d entreprise représentent plus de 2 % de l effectif de l entreprise. La décision de l employeur est communiquée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge dans les 30 jours suivant la présentation de la demande. Au moins trois mois avant la fin du congé, le salarié informe l employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, de son intention soit d être réemployé, soit de rompre le contrat de travail. A l issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d une rémunération au moins équivalente. Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l expiration du congé. 80

82 En vue d un congé pour création d entreprise, le salarié peut reporter les jours de congés annuels dus au-delà de 20 jours ouvrés, sur un maximum de six ans. Au départ en congé, une indemnité compensatrice correspondant à ces jours reportés est versée Congé sabbatique Tout salarié justifiant de six ans d activité professionnelle dont trois ans consécutifs ou non dans l Entreprise et n ayant bénéficié au cours des six années précédentes dans l Entreprise, ni d un congé sabbatique, ni d un congé pour création d entreprise, ni d un congé de formation de plus de six mois, a droit à un congé sabbatique, d une durée minimale de six mois et d une durée maximale de onze mois, pendant lequel son contrat est suspendu. La demande de congé doit être présentée au moins trois mois à l avance, par lettre recommandée avec accusé de réception, précisant la date de départ choisie et la durée du congé. Les dispositions concernant la décision de l employeur et la possibilité pour ce dernier de différer la date de départ en congé sont identiques à celles prévues dans le cas du congé pour création d entreprise. A l issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d une rémunération au moins équivalente. Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l expiration du congé. En vue d un congé sabbatique, le salarié peut reporter ses congés dans les mêmes conditions que pour le congé création d entreprise Congé post-natal La Salariée pourra, en vue d élever son enfant, suspendre complètement son contrat de travail pendant une période d un an maximum à la suite de son congé de maternité, ou à l occasion d une adoption définitive. Dans la mesure où elle y renonce explicitement, ou ne peut y prétendre, cette disposition s applique au père salarié. Le départ prend alors effet deux mois après la naissance ou l adoption définitive. La ou le Salarié doit, quinze jours au moins avant le début de son congé post-natal, avertir l Employeur par lettre recommandée, avec demande d avis de réception, en précisant la durée du congé sans solde qu elle ou qu il désire obtenir. Durant ce congé, l intéressé(e) aura la possibilité de solliciter sa réintégration. Cette demande de réintégration doit se faire par lettre recommandée avec demande d avis de réception, adressée quinze jours au moins avant la date sollicitée pour la reprise du travail et en tout état de cause, quinze jours au moins avant la fin du congé sans solde. Au terme de ce congé, l intéressé(e) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire, assorti d une rémunération équivalente et de tous les avantages acquis avant le début de ce congé. Pendant cette durée de disponibilité, la ou le Salarié ne perçoit pas de salaire. Ces dispositions ne s appliquent qu aux Salarié (es) titulaires. 81

83 8-6-6 Congé parental d éducation Pendant la période qui suit l expiration du congé de maternité ou d adoption prévu par l Article 7-2 et jusqu au 3 ème anniversaire de l enfant (3 ans après l arrivée de l enfant au foyer en cas d adoption), tout salarié qui justifie d une ancienneté minimale d une année à la date de la naissance de son enfant ou de l arrivée au foyer d un enfant de moins de trois ans confié en vue de son adoption a le droit, soit de bénéficier d un congé parental d éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit d opter pour une activité à temps partiel d une durée hebdomadaire comprise entre 16 et 28 heures. Le congé parental et la période d activité à temps partiel ont une durée initiale d un an au plus ; ils peuvent être prolongés deux fois pour prendre fin, au plus tard, au 3 ème anniversaire de l enfant (3 ans après l arrivée de l enfant au foyer en cas d adoption), quelle que soit la date de leur début. Cette possibilité est ouverte au père et à la mère, ainsi qu aux adoptants. Lorsque l enfant adopté ou confié en vue de l adoption est âgé de plus de trois ans, mais n a pas encore atteint l âge de la fin de l obligation scolaire, le congé parental et la période d activité à temps partiel ne peuvent excéder une année à compter de l arrivée au foyer. En cas de maladie, d accident ou de handicap graves de l enfant tels que définis aux alinéas suivants, le congé parental et la période d activité à temps partiel prennent fin au plus tard une année après les dates limites fixées plus haut, quelle que soit la date de leur début. La gravité de la maladie ou de l accident est constatée par un certificat médical qui atteste également que l état de l enfant rend nécessaire la présence d une personne auprès de lui pendant une période déterminée. Le handicap grave de l enfant est établi dès lors qu il ouvre droit à l allocation spéciale prévue à l article L du Code de la Sécurité Sociale. Le salarié doit informer l employeur, par lettre recommandée avec demande d avis de réception, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier de ces dispositions. Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d adoption, le salarié doit informer l employeur, par lettre recommandée avec demande d avis de réception, au moins un mois avant le terme dudit congé ; dans les autres cas, l information doit être donnée à l employeur deux mois au moins avant le début du congé parental d éducation ou de l activité à temps partiel. Lorsque le salarié entend prolonger son congé parental d éducation ou sa période d activité à temps partiel, il doit avertir l employeur de cette prolongation par lettre recommandée avec demande d avis de réception, au moins un mois avant le terme initialement prévu et l informer, le cas échéant, de son intention soit de transformer le congé parental en activité à temps partiel, soit de transformer l activité à temps partiel en congé parental. En cas de prolongation de l activité à temps partiel la durée initialement choisie ne peut être modifiée qu avec l accord de l employeur. En cas de décès de l enfant ou de diminution importante des ressources du ménage : 1 Le salarié bénéficiaire du congé parental d éducation a le droit soit, de reprendre son activité initiale, soit d exercer son activité à temps partiel ; 2 Le salarié exerçant à temps partiel pour élever un enfant a le droit de reprendre son activité initiale. 82

84 Le salarié doit adresser une demande motivée à l employeur, par lettre recommandée avec demande d avis de réception, un mois au moins avant la date à laquelle il entend bénéficier des dispositions cidessus. A l issue du congé parental d éducation ou de la période d exercice de son activité à temps partiel ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de l activité initiale mentionnée ci-dessus, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d une rémunération au moins équivalente. Le salarié en congé parental d éducation ou qui travaille à temps partiel pour élever un enfant ne peut exercer, par ailleurs, aucune activité professionnelle autre que des activités d assistance maternelle définies par les Articles L à L du Code de la famille et de l aide sociale. La durée du congé parental d éducation est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l ancienneté. Le salarié conserve, en outre, le bénéfice de tous les avantages qu il avait acquis avant le début de ce congé. Le salarié qui reprend son activité à l issue d un congé parental d éducation ou d un travail à temps partiel pour élever un enfant bénéficie, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, d un droit à une action de formation professionnelle. Si ce droit est exercé avant l expiration du congé, il est alors mis fin à celui-ci. Le salarié bénéficiaire d un congé parental ou exerçant une activité à temps partiel pour élever son enfant a droit au bilan de compétences mentionné à l article L du Code du Travail. ARTICLE 8-7 : CONGES POUR EXERCICE DE FONCTIONS PUBLIQUES Conseillers prud hommes Les Salariés élus Conseillers Prud hommes bénéficient du maintien du salaire lors des absences nécessaires à l accomplissement de leurs fonctions, conformément aux dispositions légales en vigueur Autres congés pour fonctions publiques Les autres congés pour exercice de fonctions publiques (Membres d un Conseil Municipal, d un Conseil Général, d un Conseil d Administration d un Organisme de Sécurité Sociale, candidats et élus parlementaires) sont régis par les textes en vigueur. 83

85 ARTICLE 8-8 : CONGES FORMATION Les congés formation et assimilés (congé de formation économique sociale et syndicale, congé «cadre jeunesse», congé enseignement, etc.) sont régis par les textes en vigueur. Toutefois, pour le congé formation proprement dit, le délai d ancienneté dans l Entreprise est ramené à six mois, quelle qu ait été l activité antérieure. De plus, le délai de franchise entre deux congés formation peut être réduit avec l accord de la Direction s il apparaît la nécessité pédagogique d une continuité entre deux stages. En ce qui concerne le congé de formation économique sociale et syndicale, celui-ci peut être pris au maximum en 3 fois Le financement des congés individuels de formation En dehors des financements éventuels par l organisme paritaire collecteur agréé (FONGECIF), les congés individuels de formation peuvent être pris en charge par l Entreprise dans les conditions suivantes : 1. Stages proposés par le Comité Central d entreprise : Ces stages sont financés d une part par un versement au C.C.E. d une dotation annuelle égale à 0,05% de la masse salariale de l année précédente, d autre part par le maintien des rémunérations des salariés qui y participent, dans la limite de 1250 journées par an. 2. Autres congés individuels de formation : Ces congés peuvent faire l objet de prises en charge totales ou partielles, comprenant le maintien des rémunérations et les frais de stages, à hauteur d un budget annuel global égal à 0,08% de la masse salariale de l année précédente. Ces prises en charge sont soumises à l agrément d un Comité paritaire de gestion. 3. Composition du Comité paritaire de gestion Ce comité est composé de représentants du personnel désignés par les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, à raison d'une personne par organisation syndicale, ainsi que d'un membre désigné par le CCE, et de représentants de l'employeur choisis par le conseil d'administration de la Caisse Interfédérale de Crédit Mutuel 84

86 Chapitre 9 - Droits de la défense des salariés et sanctions ARTICLE 9-1 : PREAMBULE Dans le but de garantir les libertés individuelles des salariés, le présent préambule a pour finalité de préciser l esprit dans lequel l entreprise entend réaliser les contrôles concernant les comptes des salariés ainsi que les opérations réalisées par ceux-ci conformément aux textes légaux définissant le rôle de l Inspection Générale (Textes référencés en annexe au présent chapitre et disponibles auprès de l Inspection Générale). CONDITIONS GENERALES D INTERVENTION DU CONTROLE Pour réaliser leur mission, les organes de contrôle et notamment l Inspection Générale, utilisent les moyens qui leur paraissent les mieux adaptés. Dans ce cadre, une rencontre avec les salariés peut s avérer nécessaire pour éclairer les situations examinées. Si la situation examinée lors du contrôle ne concerne pas le domaine professionnel, mais relève du domaine extra professionnel, la hiérarchie directe du salarié ne peut être tenue informée qu avec l accord de ce dernier. ENTRETIEN AVEC LE SALARIE Si les différentes investigations, conduites par les instances de contrôle, montrent que des faits sont susceptibles d être reprochés à un salarié, ce dernier sera convoqué à un entretien. La convocation, qui peut être écrite ou orale, précise la nature des faits qui seront évoqués ainsi que la qualité des interlocuteurs, qui devront être limités à trois personnes. Elle précise également que le salarié peut se présenter à l entretien accompagné d une personne de son choix, sous réserve que celle-ci soit elle même salariée de l Entreprise. Si la convocation a été faite oralement, il sera présenté au salarié pour signature, préalablement à l entretien, un document reprenant les termes de la convocation orale et mentionnant notamment la possibilité pour le salarié de se faire accompagner. Le salarié pourra alors apporter tous éclaircissements ou justifications sur les faits qui font l objet de l entretien. A l issue des investigations et de l entretien, et selon la gravité de la situation, les observations sont consignées dans un rapport unique. L entretien et le rapport s appuient sur des faits établis et ne portent que sur des éléments d ordre professionnel. REGLES DEONTOLOGIQUES L Inspection Générale veille à développer un climat de sérénité dans les échanges et à respecter la dignité des personnes. Cet état d esprit s impose à tous les participants à ces entretiens. 85

87 ARTICLE 9-2 : ECHELLE DES SANCTIONS Tout comportement considéré comme fautif pourra, en fonction de sa gravité, et sous réserve du contrôle juridictionnel du juge du contrat de travail, faire l objet de l une ou l autre des sanctions ciaprès : SANCTIONS DU 1 er DEGRE - observation écrite, - avertissement écrit, - blâme. SANCTIONS DU 2 ème DEGRE - mutation disciplinaire, - changement disciplinaire de fonction impliquant une rétrogradation, - licenciement avec ou sans préavis et indemnités. En outre, il peut être procédé à une mise à pied à titre conservatoire si nécessaire, pendant le temps de la procédure de prise de sanction, cette mise à pied étant rapportée si la sanction définitive est autre qu un licenciement sans préavis. ARTICLE 9-3 : DROITS DE LA DEFENSE DES SALARIES Avant signification d une observation écrite ou d un avertissement écrit, le hiérarchique qui demande la sanction aura un entretien avec le salarié, et ce dernier bénéficie d un délai d un mois à compter de la réception de la sanction pour formuler ses réserves ou remarques ou pour contester la sanction elle-même. Toute sanction autre que l observation écrite ou avertissement écrit donne lieu à un entretien préalable, le salarié pouvant se faire assister par un membre du personnel choisi par lui. L objet de l entretien est indiqué dans la convocation transmise ; la possibilité d assistance y est rappelée. A l appui de la convocation, adressée une semaine avant la date de l entretien, le salarié reçoit communication du dossier constitué à son encontre. Au cours de cet entretien, le salarié est informé oralement du degré de sanction envisagé et des motifs qui y ont conduit. Il est ensuite appelé à fournir des explications. La sanction envisagée est communiquée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé, dans un délai de trois jours francs à dater de l entretien, une copie sera adressée au défenseur. La réunion du conseil de discipline peut être demandée dans les conditions fixées à l article 9-4. La décision de sanction ne peut intervenir avant l expiration du délai prévu en 9-4 a), ni plus d un mois après le jour fixé pour l entretien. Elle est motivée et notifiée par écrit. 86

88 Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l engagement de poursuites disciplinaires au-delà d un délai de deux mois à compter du jour où l employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à des poursuites pénales. Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l appui d une nouvelle sanction. A l expiration d une période de trois ans, toutes les pièces relatives à la sanction sont retirées du dossier de l intéressé. ARTICLE 9-4 : CONSEIL DE DISCIPLINE a) Saisine Toute sanction donnant lieu à un entretien préalable peut appeler un avis de conseil de discipline si le salarié conteste la ou les fautes qui lui sont reprochées ou estime ne pas mériter la sanction envisagée. A cet effet, le représentant de la direction assurant l entretien, à l issue de celui-ci, informe de cette possibilité le salarié. Si celui-ci sollicite alors la réunion du conseil de discipline, sa demande est consignée par écrit. La demande peut également être formulée dans un délai de trois jours francs à dater de la première présentation de la lettre précisant la sanction envisagée, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre à la direction contre récépissé. En cas de saisine du conseil de discipline, la décision de sanction est différée. Toutefois, l employeur garde la possibilité de prononcer une mise à pied à titre conservatoire. b) Composition Il est institué un conseil de discipline par affaire à juger. Ce conseil est composé de 4 membres, les suppléants n étant appelés à siéger qu en cas d indisponibilité des titulaires. Collège employeur : 2 titulaires et 2 suppléants désignés par la direction, étant précisé que ni les Directeurs Généraux, ni les Directeurs Généraux Adjoints, ni le Directeur des Ressources Humaines et de la Formation ne peuvent être nommés à cette fonction. Collège salariés : 2 titulaires et 2 suppléants, qui appartiennent obligatoirement au collège électoral du salarié appelé devant le conseil, et qui sont désignés par les délégués du personnel de l établissement concerné. A cet effet, l employeur convoque les délégués du personnel pour les informer du dossier et constituer le collège salarié du Conseil de Discipline. Les cadres hiérarchiques du service dont dépend le salarié concerné ne peuvent être membres du conseil de discipline. 87

89 c) Fonctionnement Le conseil de discipline se réunit dans un délai maximum de 10 jours ouvrés, à partir du lendemain de la date de réception de la demande par l employeur. Il est convoqué par la direction qui notifie au collège salariés les représentants «employeur» qui siègeront au conseil, ainsi que celui d entre eux qui en assumera la présidence. Les membres du Conseil de Discipline, ainsi que le salarié concerné et son défenseur, reçoivent communication du dossier au moins cinq jours ouvrés à l avance. Tous documents, à charge ou à décharge, apparaissant pendant la période d instruction, ou postérieurement à celle-ci, seront versés au dossier expédié à l ensemble des membres du Conseil de Discipline, au salarié et à son défenseur. A la demande de la majorité des membres, la séance du Conseil de Discipline pourra être reportée pour instruction complémentaire, sous réserve toutefois que ce report n ait pas pour effet d allonger la procédure au-delà de la durée réglementaire. Le Conseil de Discipline entend l intéressé, celui-ci pouvant se faire assister par un défenseur de son choix appartenant obligatoirement au personnel de l entreprise. Les délibérations du Conseil sont secrètes et les votes interviennent à bulletin secret. Ses conclusions, parmi lesquelles figure obligatoirement l avis du Conseil sur l adéquation de la sanction envisagée aux fautes reprochées, sont consignées dans un procès-verbal émargé par les membres du Conseil. A l issue de la réunion, le Conseil de Discipline remet son avis au Directeur Général de la CICM. Celui-ci prend alors sa décision, qui est notifiée à l intéressé dans les formes et délais prévus cidessus en

90 ANNEXE AU CHAPITRE 9 : TEXTES LEGAUX DEFINISSANT LE ROLE DE L INSPECTION GENERALE Article 5 de l Ordonnance du 16 Octobre 1958 qui charge la Confédération Nationale du Crédit Mutuel d exercer un contrôle administratif, technique et financier sur l organisation et la gestion de chaque Caisse et de prendre toutes mesures nécessaires au bon fonctionnement du Crédit Mutuel. Loi N du 24 janvier 1984 relative à l activité et au contrôle des Etablissements de crédit, notamment ses articles 53.3 et 56.3 ainsi que la lettre de la Commission Bancaire du 8 juillet 1985 instaurant un régime spécifique d approbation des comptes annuels des Caisses Locales. Règlement du Comité de la Réglementation Bancaire du 25 juillet 1990 relatif au contrôle interne et décision du Conseil d Administration du 5 décembre 1990 relative à son application. Statuts de la Confédération Nationale du Crédit Mutuel du 1 er octobre 1991, notamment son titre IV relatif au contrôle. Décision de caractère général N 2/1992 du 15 avril 1992, relative à l organisation du contrôle dans le Crédit Mutuel. Règlement du Comité de la Réglementation Bancaire du 21 février 1997 relatif au contrôle des établissements de crédit, modifié par le règlement du 25 juin

91 LES ACCORDS D ENTREPRISE A partir du 1 er janvier 2008, les accords d entreprise initialement applicables au sein de l UES CMB deviennent applicables, mutatis mutandis, à l ensemble des sociétés de l UES ARKADE formée par les organismes cités à l article 1-1 de la présente convention collective à l exception de quelques accords spécifiques identifiés comme tels par note intégrée dans le texte. 90