Présentation. Intervenant EURISTIC. Jean-Louis BAUDRAND Directeur associé

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1 Atelier ORAS Pilotage des rémunérations variables Groupe RH&M Le volet informatisation Jean-Louis BAUDRAND Directeur associé EURISTIC 4 février 2010

2 Présentation Intervenant EURISTIC Jean-Louis BAUDRAND Directeur associé Tel Mobile Fax Jl.baudrand@euristic.com 70, rue Amelot Paris France

3 Présentation Société EURISTIC Éditeur de logiciels décisionnels Spécialiste du domaine RH 10 ans d expérience auprès de grands comptes Fonction Ressources Humaines et Financière Notre credo : Simplifier la complexité RH Contrôle de gestion sociale Administrer les processus de pilotage des RH Volet rémunération, effectif et organisation Couverture de 2 domaines : Domaine du suivi : Analyse & Tableaux de bord Domaine du Prédictif : Simulation, budget et plan CDG sociale versus CDG Domaine neuf encore à explorer Des complexités très importantes : temps, org Des normes à définir et à partager

4 Présentation Couverture du domaine prévisionnel Prévisionnel : Couverture fonctionnelle Budget, Contrôle budgétaire, Révision budgétaire Plan à moyen terme (2-5 ans) Négociation annuelle obligatoire Augmentations individuelles Plan de rémunérations variables Gestion de l avancement du personnel Restructuration et fusion des structures RH d entreprise Gestion prévisionnelle de la masse salariale 50 à 80 % des frais de fonctionnement d une entreprise Domaine peu exploré jusqu à maintenant Évolution des pratiques depuis 4 ans Situation actuelle : Fournir des prévisions : Contrôler les prévisions : Réviser les prévisions : Effectué systématiquement Effectué épisodiquement Effectué rarement

5 Rémunérations variables Composantes de la masse salariale Responsabilité partagée dans l entreprise : Ce sont des coûts pour l entreprise : Dir. financière Ce sont des rémunérations : Dir. Ressources humaines Ce sont des instruments de management : Dir. commerciale Ce sont des instruments de stratégie : Dir. générale Aspects multiples Aspect financier & administratif Aspect personnel Aspect stratégique Domaine de compétence Les coûts sont une traduction du pilotage social Les Ressources Humaines doivent être au cœur de l activité Chaque direction doit intervenir sur son domaine de compétence Prééminence de la DRH Responsabilité comme partenaire interne / clients internes Fonctionnement collaboratif avec les autres directions Maîtres mots : Industrialiser, sécuriser, tracer et partager

6 Des objectifs multiples Logique financière traduisant les objectifs suivants : Minimiser le volume des rémunérations variables Minimiser le volume de la masse salariale Optimiser les coûts de fonctionnement de l entreprise Logique de management RH pour : Proposer des rémunérations attrayantes Attirer et fidéliser les bonnes recrues Motiver le personnel en place Logique de management pour : Reconnaître et valoriser la performance Performance individuelle ou collective Augmenter la part variable dans les rémunérations globales Minimiser l effet de report des mesures fixes d une année sur la suivante Partager le risque d activité avec les salariés Minimiser le risque coté entreprise Rémunérer la prise de risque d activité Valoriser la prise de risque coté salarié

7 Domaines du pilotage Domaine 1 : Suivi opérationnel Calcul des rémunérations variables utilisant : Des règles et critères de calcul Des segments de population Des référentiels de performance Domaine 2 : Simulation et prévisions Scénario et règles de budget : Prévoir avec des règles identiques à la paie Simulation : définir de nouvelles règles et tester ces règles Simulation : répondre aux besoins d adaptation permanente des plans de rémunération. Le marché et le contexte évoluent : Les règles doivent évoluer. Domaine 3 : Prévisions et réalisations Mesurer le suivi (et le succès) d un plan de rémunération variable. Gérer le décalage entre performance et rémunération de la performance (Décalage de provision comptable).

8 Outils informatiques du pilotage opérationnel (1/2) Outils opérationnels Saisie des éléments variables Intégration des éléments de performance de la période Saisie centralisée ou décentralisée au niveau opérationnel Application de règles de contrôle des saisies Calcul des rémunérations variables générant un salaire Assurer le calcul des rémunérations variables Alimenter le système de paie Diffusion des données Offrir la traçabilité des calculs de rémunérations (paie) Fournir de la transparence de fonctionnement aux acteurs Permettre la consultation individuelle Tableaux de bord Disposer d indicateurs de performance / objectif Diffuser localement pour challenger les acteurs Domaine commun avec les outils décisionnels

9 Outils informatiques du pilotage opérationnel (2/2) Outils collaboratifs de collecte des performances Approche WEB Diffuser aisément les données Autoriser la saisie décentralisée Diffuser dans des centres opérationnels sans installation technique (contraintes informatiques) Approche Workflow Gérer le contrôles des saisies Gérer le planning des saisies Gérer la validation des saisies Mise en place de ce type d outil en mode collaboratif DRH est le pilote du projet DAF et Dir. Commerciale sont des clients

10 Outils informatiques du pilotage décisionnel Outils décisionnels : Simuler et anticiper Prévoir les rémunérations à court terme (budget) Établir un budget des rémunérations Définir des règles de calcul prévisionnel Règles identiques à celles employées en opérationnel Cas 1 : Application de règles de calcul type paie Cas 2 : Application par enveloppe Contraintes : Définition des objectifs prévisionnels fiables Simuler les rémunérations Définir de nouvelles règles de rémunérations variables Tester ces règles en environnement réel (population, métier, objectifs, etc.). Objectifs : Répondre aux besoins d adaptations permanentes des plans de rémunérations. Le marché et le contexte évoluent : Les règles doivent évoluer. Contrôler les réalisations Rapprocher budget et données réelles de paie Forer les écarts (temporels, organisationnels, population)

11 Intégrer la dimension organisationnelle Répondre aux attentes des clients internes : Vision comptable & analytique, Vision juridique : Domaine financier Vision métier, Vision activité, Vision marché, Vision produit : Domaine commercial et marketing Vision légale & administrative, Vision rémunération et incentive, Vision paie : Domaine Ressources humaines Besoin : Disposer d une approche organisationnelle

12 Disposer de la dimension organisationnelle

13 Intégrer les critères organisationnels Définir des critères de rémunération déclinables : par métier, par activité, par marché, par produit ou gamme de produit Besoin : Mettre en place des règles de calcul organisationnel Définir des règles de rémunérations générales Décliner les règles par organisation Exemple d application : Primes commerciales = Chiffes d affaires x Taux de prime Chiffre d affaires déclinable par structure La règle de calcul n est pas modifiée La simulation consiste à modifier l application organisationnelle d une règle Passer de taux de prime / métier >> Taux de prime / métier & produit

14 Intégrer des référentiels de comparaison

15 Synthèse La DRH est un fournisseur à valeur ajoutée La DRH doit offrir la vision économique, financière et humaine La Direction financière et la Direction commerciale sont des clients En tant que Fournisseur, la DRH s engage sur : La disponibilité et la fiabilité des informations, La traçabilité des traitements et des processus, La lisibilité et la compréhension des rémunérations variables, La diffusion aux acteurs concernés centralement et localement. Le pilotage nécessite suivi, anticipation et contrôle Suivi : Outils opérationnels partagés, Anticipation : Outils décisionnels centralisés, Contrôle : Tableaux de bord diffusés. L approche organisationnelle rapproche le pilotage des rémunérations du pilotage de l activité