Sciences Economiques. Pascal MICHELENA. Valérie LANDA Laurent TIXIER

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1 Sciences Economiques Pascal MICHELENA Valérie LANDA Laurent TIXIER Master Administration des Entreprises-Manager 25 janvier 2008

2 SOMMAIRE INTRODUCTION ETAT DES LIEUX LA SITUATION EN FRANCE Le vieillissement de la population seniors : Qui êtes-vous? LE TAUX D EMPLOI DES SENIORS EN FRANCE COMPARAISON EUROPEENNE UNE PROBLEMATIQUE DIFFERENTE EN FONCTION DE LA SITUATION Emploi et non-emploi LE CHEMINEMENT VERS LA RETRAITE Les préretraites publiques et les dispositifs de dispense de recherche d emploi Quelles sont les entreprises qui recrutent des seniors? LES OBJECTIFS EUROPEENS DES SOLUTIONS OU DU MOINS DES PISTES POUR NOS SENIORS EN ENTREPRISE LA FORMATION CONTINUE : UNE PRIORITE AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL UNE SOUPLESSE DE TRANSITION VERS UNE PERIODE D INACTIVITE : AMENAGER LES FINS DE CARRIERE CHANGER LE REGARD SUR LES SENIORS OFFRIR DES PERSPECTIVES PROFESSIONNELLES ET UN NOUVEAU ROLE A NOS SENIORS GESTION INDIVIDUALISEE DES CARRIERES, DES COMPETENCES ET DES RECRUTEMENTS IMPLIQUER TOUS LES ACTEURS POUR UNE RESPONSABILITE PARTAGEE CONCLUSION ANNEXES BIBLIOGRAPHIE RESSOURCES INTERNET RESSOURCES AUDIOVISUELLES GLOSSAIRE /60 V.Landa et L.Tixier

3 INTRODUCTION Le débat des retraites bat son plein, régime particulier et général sont ou seront au cœur de l actualité pour plusieurs mois. Le gouvernement envisage un système de «bonus-malus» pour les entreprises en fonction de leur gestion de l emploi des plus de 50 ans 1. Derrière ce contexte, l emploi des seniors est une priorité de premier plan pour nos institutions, plus généralement pour l ensemble des acteurs économiques et sociaux en France. En quoi est-ce une priorité? Cette priorité ne peut être la même en fonction de son positionnement : les priorités institutionnelles diffèrent de celles des acteurs sociaux et économiques. Les organismes et les partenaires sociaux, les institutions gouvernementales, les entreprises et les salariés, jeunes ou seniors ne portent pas le même regard sur le sujet. Un état des lieux est nécessaire pour cerner l ampleur de la question. Partant d un constat démographique, nous nous demanderons qui sont vraiment ces seniors dont on nous parle tant. Connaître la situation statistique des seniors face à l emploi en France n est pas suffisant. Il faut aussi l analyser en comparaison avec nos partenaires européens et dans le monde. Les paramètres économiques, sociaux et humains sont fondamentaux pour comprendre la situation complexe de nos aînés face à l emploi. Ils vont nous permettre d établir un diagnostic plus complet. Les objectifs institutionnels ambitieux auxquels la France a adhéré posent enfin la problématique avec des échéances pour Il convient donc de trouver rapidement des remèdes. Faut-il chercher des placebos ou de vrais remèdes, comme nos principaux partenaires économiques, du côté de la formation, de l aménagement des fins de carrière, d un changement réel des mentalités, de l amélioration des conditions de travail, d une refonte et de l individualisation de la gestion des carrières ou d un nouveau rôle à proposer à nos seniors? Y a-t-il des spécificités françaises pour traiter cette question de l emploi des seniors ou au contraire peut-on trouver des solutions communes avec l ensemble de nos partenaires européens? Au regard des différences culturelles avec les pays 1 Les offres de courrier cadre N 56, 20 au 26 décembre 2007, page 3. 3/60 V.Landa et L.Tixier

4 du nord de l Europe, peut-on s inspirer de leur réussite en la matière et transposer leurs solutions? C est au travers des solutions que nous tenterons de répondre à ces questions. La multiplicité des acteurs et la complexité des paramètres de l environnement économique et social ne facilitent pas la prescription. Les remèdes à court terme ne sont pas forcément les plus efficaces pour l équilibre à long terme. A l inverse, des solutions à long terme ne peuvent avoir d effet immédiat. C est pourquoi une articulation entre des remèdes à court, moyen et long terme doit être trouvée pour une meilleure efficacité. Nous allons découvrir que l enjeu n est peut-être pas seulement la question d emploi des seniors, mais davantage l équilibre des générations vis-à-vis de l emploi au cœur de notre société. 4/60 V.Landa et L.Tixier

5 1 Etat des lieux 1.1 La situation en France Le vieillissement de la population Le vieillissement de la population est un fait constaté en France comme en Europe et ce phénomène continue de s accélérer : la population française vieillit. En 2040, il y aura sept retraités pour dix actifs et une personne sur trois aura plus de 60 ans. Depuis 2006, personnes environ atteignent l âge de soixante ans, âge de référence minimum pour prétendre à la retraite. Un déséquilibre va donc automatiquement se créer entre le nombre d actifs et les inactifs et s accentuer dans les trente prochaines années. Non seulement le nombre de personnes arrivant en âge de retraite augmente mais l écart vient à se creuser avec la diminution du nombre de personnes entrant dans la vie active. L augmentation du nombre de personnes de plus de 50 ans dans la population active se fait surtout sentir depuis 1996 et jusqu en 2002 puisqu elle passe de 16% à 20% de la population active 2. Une accalmie devrait se faire sentir mais pas avant 2010, le temps nécessaire pour remplacer le nombre important de personnes sortantes du marché du travail. D après les statisticiens, cette baisse de la population active n aura quasiment pas d incidence sur le taux d emploi des seniors. Avec une population plus âgée, il serait logique que les seniors représentent une grande part de la population active, or, le taux d emploi est particulièrement faible pour les personnes de 55 à 65 ans comme elle l est pour les jeunes de 18 à 25 ans. La question de l emploi des seniors en France est primordiale, ne serait-ce que pour un juste équilibre entre actifs et inactifs. Alors pourquoi les seniors travaillent-ils peu? S agit-il d une inactivité voulue ou forcée? Quelles sont les raisons de ce faible taux d emploi des seniors? Avant de répondre à ces questions, il est nécessaire de faire un rappel de la situation française et ainsi de mieux comprendre les enjeux économiques pour notre Nation. 2 «Les entreprises face au vieillissement de leurs effectifs», Economie et statistique, N 368, Minni C et Topiol A 5/60 V.Landa et L.Tixier

6 1.1.2 seniors : Qui êtes-vous? Qui sont les seniors? S agit-il d une personne de 50 ans, 60 ans ou plus? Le senior actuel est-il le même que celui des années 1970? Les documents officiels et les ouvrages traitant des seniors considèrent une personne sénior dès l âge de 55 ans, voire 50 ans. Nous verrons que l on peut regrouper les seniors en différentes tranches d âge. Cependant, la notion de «seniors» est subjective, dans la mesure où elle dépend étroitement du secteur d activité, en fonction des contraintes qui sont plus importantes d un secteur à un autre. Lors d une enquête réalisée par IFOP en mars 2007 auprès de 600 chefs d entreprises, 28% considèrent qu on est âgé dès 45 ans, 22% dès 51 ans et 34% à partir de 55 ans. Cette diversité de point de vue se retrouve à tous les échelons de notre société, ce qui n aide à pas à établir des solutions «types». 1.2 Le taux d emploi des seniors en France Les chiffres parlent d eux-mêmes puisque le taux d emploi des seniors est un des plus faibles d Europe avec 37,8% contre 42,5% en Europe. La question de l emploi chez les seniors est inévitablement liée à l âge de la retraite qui a d ailleurs été traitée dans la réforme des retraites de Les personnes de moins de 55 ans ne sont pas réellement touchées par le faible taux d emploi qui concerne davantage les seniors de 55 à 65 ans. En 2003 en France, le taux d emploi des ans est de 13% alors que celui des ans passe à 54%. Le premier chiffre peut facilement se justifier par rapport à l âge de notre retraite en France fixé à 60 ans pour la plupart des personnes. Le pourcentage chez les ans est plus complexe à expliquer entre départ en retraite anticipée et les dispositifs de dispense de recherche d emploi mis au point par l Etat. Quel constat peut-on tirer de ce faible taux d emploi? Ce phénomène est loin d être nouveau mais la simple prise de conscience ne suffit plus à résoudre les problèmes qui en découlent. 6/60 V.Landa et L.Tixier

7 Figure 1 : Taux d'emploi par groupe d'âge, France, 2003 Figure 2 : Evolution de la participation à l'emploi des hommes et des femmes de ans depuis 1975 : taux d'emploi moyen* et taux d'emploi non pondéré** Notes : Enquête annuelle réalisée en mars, enquête en continu (moyenne annuelle), l'emploi est défini au sens du BIT, âge atteint à la date de l'enquête, concept d âge privilégié pour le calcul d un taux d emploi instantané car indiquant l âge exact de l enquêté. * Nombre de personnes en emploi rapporté à la population totale de la classe d âge. ** Moyenne non pondérée des taux d emploi de chaque âge détaillé. Dans ce calcul, chaque âge a le même poids quels que soient ses effectifs. Cet indicateur permet d éliminer l effet de déformation de la structure par âge détaillé de la classe d âge considérée. Lecture : en 2005, les ans représentent 10,7 % de l emploi total. Parmi les ans 37,8 % occupent un emploi, indicateur qui est de 33,2 % en donnant le même poids à chacun des 10 âges qui composent cette grande classe d âge. Sources : Insee, enquêtes Emploi (annuelle , en continu ) ; calculs Dares. 7/60 V.Landa et L.Tixier

8 Dans les années 1970 (voir figure ci-dessus), le taux d emploi des ans est stable, puis il baisse de 10 points au début des années 1980, c'est-à-dire précisément quand l âge légal de la retraite passe à 60 ans. A cela s ajoute la volonté des pouvoirs publics d encourager massivement les départs anticipés à la retraite des personnes de plus de 50 ans comme réponse à la raréfaction de l emploi. La baisse du taux d emploi des ans se fait automatiquement sentir et passe de 70% en 1970 à 28% à la fin des années Le taux d emploi des seniors augmente à partir de 2001 jusqu en 2006 avec l arrivée des générations de Baby-boom à l âge de 55 ans. Aussi le taux d emploi des ans en 2005 correspond à celui des ans au milieu des années Figure 3 : Evolution de la participation à l'emploi des hommes et des femmes de ans depuis 1975 : Taux d'emploi moyen* et taux d'emploi non pondéré** La tranche d âge des ans a connu très peu d évolution dans les années On note tout au plus une très légère augmentation du taux d emploi chez les femmes. 8/60 V.Landa et L.Tixier

9 1.3 Comparaison européenne Une chose est sûre : le nombre de seniors en emploi reste plus faible en France que dans la majorité des pays européens. Plutôt que de s attacher aux chiffres annoncés précédemment, essayons de mieux cerner l ampleur du phénomène en étudiant les évolutions qui se sont succédées. Dans la figure 4, on voit nettement que la France est un des pays européens dont le taux d emploi est le plus faible chez les ans avec 37,3%. A l opposé, on trouve les pays du nord de l Europe dont la Suède avec 69,1% et le Danemark avec 60,3%. En réalité, six états membres se situent au-dessus des 50% comme taux d emploi pour les actifs âgés de 55 ans à 64 ans : La Suède et le Danemark en tête, auxquels s ajoutent le Royaume-Uni, la Finlande, le Portugal et l Estonie. La distinction se fait surtout dans la politique engagée par les Etats, d un côté, ceux comme la France ou l Allemagne, qui ont engagé des programmes de préretraite et qui ont vu leur taux d emploi des seniors diminuer considérablement, de l autre, les Etats qui ont préféré une politique de maintien dans l emploi des seniors et d incitation à l embauche. Figure 4 : Population active et taux d'emploi dans l'union européenne en 2005, en % Population active Taux d'emploi Effectifs Part des ans (en ans femmes Hommes Femmes Ensemble milliers) Allemagne ,4 70,8 59,2 65,0 41,8 Autriche ,2 74,9 60,7 67,8 28,8 Belgique ,7 67,9 52,6 60,3 30,0 Chypre ,1 79,8 58,7 68,9 49,9 Danemark ,8 79,7 71,6 75,7 60,3 Espagne ,9 73,8 48,3 61,1 41,3 Estonie ,4 66,4 60,0 63,0 52,4 Finlande ,1 69,7 65,6 67,6 50,9 France ,5 69,0 57,4 63,1 37,3 Grèce ,7 73,7 45,2 59,4 39,4 Hongrie ,7 63,1 50,7 56,8 31,1 Irlande ,9 75,9 56,5 66,3 49,5 Italie ,3 70,1 45,2 57,6 30,5 Lettonie ,7 66,4 58,5 62,3 47,9 Lituanie ,2 64,7 57,8 61,2 47,1 Luxembourg ,9 72,8 51,9 62,5 30,4 Malte ,6 75,1 32,7 54,0 31,5 Pays-Bas ,5 80,2 65,8 73,1 45,2 Pologne ,7 57,2 46,2 51,7 26,2 Portugal ,1 74,2 61,7 67,8 50,3 9/60 V.Landa et L.Tixier

10 République tchèque ,3 72,3 56,0 64,2 42,7 Royaume-Uni ,0 77,8 65,6 71,6 56,2 Slovaquie ,6 63,2 50,9 57,0 26,8 Slovénie ,8 70,0 60,5 65,3 29,0 Suède ,8 73,6 70,5 72,1 69,1 Union européenne à ,6 70,9 55,7 63,3 41,0 Champ : personnes de 15 à 64 ans vivant dans les ménages privés. Source : Eurostat, enquêtes sur les forces de travail. Déjà dans les années 1970, on constate une première conséquence d une retraite qui est ramenée à 60 ans avec un taux d activité qui chute à 54% en Dans la tranche des ans, un homme sur cinq n a pas d emploi à cette époque. Cependant, il ne s agit pas directement de l incidence des préretraites qui verront le jour dans les années 80. Quant aux femmes quinquagénaires, elles voient leur taux d emploi augmenter grâce à l émancipation de la femme ainsi qu une volonté d indépendance et de liberté très forte qui règne à cette époque. La France est loin d être une exception puisque l ensemble des pays industrialisés ont vu le taux d emploi des hommes âgés augmenter entre 1975 et Notons tout de même deux exceptions importantes que sont le Japon et les Etats-Unis sur lesquels nous reviendrons plus tard. Figure 5 : Taux d'emploi des seniors (55-64 ans) de 2000 à 2005 par pays 10/60 V.Landa et L.Tixier

11 L augmentation se poursuit (Voir figure 5) à partir de 2000, il passe de 36,6% en 2000 à 42,5% en 2005 dans l ensemble de l U.E.-25. Il faut tout de même noter une disparité entre les hommes dont le taux d emploi atteint 51,8% en 2005 alors qu il atteint 33,7% pour les femmes. Le trait horizontal rouge permet de matérialiser l objectif de Lisbonne à 50% et de mettre en évidence les pays situés au dessus de ce seuil et ceux en dessous. La figure ci-dessus met en évidence la diminution du taux d emploi avec le vieillissement : Plus on vieillit, plus le taux d emploi est faible, et ce, quelque soit le sexe. On note tout de même une diminution plus nette à partir de 60 ans, un âge charnière dans le taux d emploi. Le taux d emploi des femmes est supérieur en France comparé aux autres pays européens même si la baisse est très nette pour les deux sexes dès 65 ans. Les femmes travaillent au-delà de 60 ans, âge légal de la retraite car leur cotisation n est pas suffisante pour y prétendre. Elles ont tendance à prendre leur retraire vers 65 ans, 5 ans plus tard que les hommes. Cela s explique notamment par le fait que les femmes connaissent dans leur vie des interruptions plus nombreuses notamment pour concevoir et élever les enfants. Cependant, malgré l augmentation du taux d emploi en Europe depuis 2000, les hommes s arrêtent de travailler au même âge qu en Les chiffres sont faussés par les femmes qui restent très actives plus longtemps, et une partie de la population arrivant à cinquante ans issue de la première génération du baby-boom. Les mesures en faveur des travailleurs âgés ont surtout concerné la tranche d âge entre 60 et 64 ans (avec les préretraites) sans se soucier des seniors entre 50 et 59 ans. On préfère alors penser que les difficultés rencontrées par les plus de 59 ans dans leur travail sont liées à une forme d inemployabilité résultante de leur âge. Plutôt que de régler les problèmes, ces départs massifs en retraite ont eut des conséquences pour la tranche des ans. De plus cette classe d âge a été touchée par la dégradation du marché du travail. 11/60 V.Landa et L.Tixier

12 Figure 6 : Taux d'emploi des seniors par âge et sexe en 2000 et 2005, U.E-25 (en%) Une répartition différente en fonction des secteurs d activité On estime à 20% la part des seniors qui travaillent parmi les actifs recensés en France tout secteur confondu. Les écarts sont importants en fonction des secteurs puisque la «Restauration rapide» compte seulement 6% de seniors et «les services domestiques» 32%. 12/60 V.Landa et L.Tixier

13 Figure 7 : Répartition des actifs ayant un emploi par âge et secteur d'activité économique 15 à 29 ans 30 à 49 ans 50 ans et plus En 2005, en % Ensemble Secteur d'activité économique Agriculture, sylviculture et pêche 2,5 3,5 5,6 3,8 Industrie 14,5 17,6 16,0 16,6 dont : Industries agricoles et alimentaires 3,1 2,8 2,3 2,7 Industries des biens de consommation 2,3 3,0 2,6 2,8 Industrie automobile 1,2 1,3 1,5 1,3 Industries des biens d'équipement 3,1 3,5 3,0 3,3 Industries des biens intermédiaires 4,2 6,0 5,6 5,6 Energie 0,6 1,0 1,0 0,9 Construction 7,6 6,2 6,0 6,4 Tertiaire 75,0 72,5 72,1 72,8 dont : Commerce et réparations 17,1 13,1 10,5 13,2 Transports 3,6 4,9 3,7 4,3 Activités financières 2,8 2,8 3,3 2,9 Activités immobilières 1,1 1,3 1,8 1,4 Services aux entreprises 17,0 12,8 10,0 12,9 Services aux particuliers 10,9 7,9 8,1 8,5 Education, santé, action sociale 14,1 19,2 21,9 18,9 Administrations 8,4 10,5 12,8 10,7 Activité indéterminée 0,3 0,2 0,3 0,3 Ensemble 100,0 100,0 100,0 100,0 Champ : France métropolitaine, actifs occupés de 15 ans ou plus. Note : résultats en moyenne annuelle. Source : Insee, enquête emploi de Comme on le voit dans le tableau ci-dessus, en 2005, les plus de 50 ans sont plus nombreux dans le secteur tertiaire avec 72,1% comparé à l industrie. L éducation, la santé et l action sociale représentent à eux seuls 21,9% des plus de 50 ans. Leur nombre est notamment très important chez les cadres et dans la fonction publique. A l opposé, ils sont peu représentés dans les activités de l hôtellerie et la restauration ou encore les métiers de l informatique. Aucune différence n est à constater entre le secteur privé et public jusqu à la fin des années Avec l apparition du système des préretraites au début des années 1980 et le chômage, les salariés de plus de 50 ans sont moins nombreux dans le secteur privé. La légère progression au milieu des années 1990 des effectifs dans le privé ne suffit pas à combler les écarts : Alors qu on trouve en % des plus de 50 ans dans le secteur public, seulement 18% pour le privé. On constate donc une augmentation proportionnelle de la part des seniors entre 1993 et 2002 dans la plupart des secteurs. 13/60 V.Landa et L.Tixier

14 1.4 Une problématique différente en fonction de la situation Nous avons vu précédemment que l âge et le sexe sont des facteurs déterminants dans le taux d emploi. Le fait d être en activité ou non après 50 ans influe aussi nettement sur la notion de taux d emploi. La situation d un sénior en activité n est pas la même que celle d un sénior ne travaillant pas. Parmi les seniors qui partent à la retraite, tous n occupent pas un emploi. Quatre sur dix seulement occuperaient un emploi au moment du passage à la retraite Emploi et non-emploi Le non-emploi ne doit pas forcément avoir pour seul issu le chômage. Ce serait une erreur de ne pas le prendre en compte dans la mesure où il touche un nombre important de personnes de plus de 50 ans. Les seniors sont moins confrontés que les autres tranches d âge au chômage mais il est par contre plus difficile de sortir de cette situation pour deux raisons essentielles : D une part les offres disponibles sur le marché du travail ne sont pas toujours en corrélation avec leurs compétences et leur expérience ; d autre part, l âge reste un critère discriminatoire à l embauche. A la fin de l année 2004, on compte 15,2% de demandeurs d emploi seniors. Les embauches en 1991 ne concernent que 5% des quinquagénaires. Les embauches augmentent légèrement entre 1996 et 2002 du fait du vieillissement de la population active. Figure 8 : Probabilité de transition par âge entre l'emploi et le non-emploi en France de , les hommes Le constat est évident : Les chômeurs âgés ont davantage de difficulté à retrouver un emploi comparé aux autres tranches d âges. Parmi les demandeurs 14/60 V.Landa et L.Tixier

15 d emploi de longue durée (d une durée supérieure à un an), on retrouve une grande proportion de personnes de plus de 50 ans. La difficulté s accroît avec l âge. «En 2003, parmi les chômeurs de 50 ans à 65 ans, 62% le sont depuis au moins un an (contre 44% des chômeurs de 25 ans à 49 ans) et 20% depuis au moins deux ans» 3. Les raisons du chômage : 1 senior sur 2 se retrouve au chômage suite à un licenciement et 1/3 suite à la fin d un contrat précaire. Figure 9 : Répartition des motifs d'inscription (hors motifs "autres cas") Dans la figure ci-contre il ne faut pas oublier de prendre en compte les personnes dont le motif d inscription au chômage est inconnu et qui représentent tout de même 30%. Figure 10 : Probabilité de transition par âge entre l'emploi et le non-emploi en France de , 3 «Les mutations de l emploi en France», Editions La découverte, Collection Repères, Ires, /60 V.Landa et L.Tixier

16 Selon des enquêtes réalisées par Aubert, Blanchet et Blau en , on peut tirer la conclusion suivante : Une personne âgée de plus de 55 ans sans emploi aura peu de chance de retrouver un emploi un jour. Excepté les ruptures d emploi à 55 et 60 ans dans le taux d emploi, le risque de transiter d une situation d emploi à celle de non-emploi augmente de 5% à 15% entre 54 et 55 ans, puis à nouveau à partir de 60 ans. Ce passage délicat de la soixantaine se ressent un peu moins chez les femmes qui prolongent en général plus longtemps leur activité professionnelle, et combler ainsi les ruptures survenues pendant leur carrière. A l opposé de cette augmentation, la transition de l emploi vers le non-emploi se caractérise par une probabilité quasi nulle de reprise d activité après 57 ans. Lorsqu un senior retrouve un emploi suite à un arrêt maladie ou une période de chômage, il s agit souvent de contrat en CDD, à temps partiel ou intermittent. Ces contrats précaires touchent davantage les seniors que les autres catégories d âge. En 1995, alors que 3,9% des plus de 50 ans occupaient un emploi intérimaire, on en compte 5,8% en La figure ci-dessous montre que la proportion de contrats aidés et de temps partiels sont plus importants chez les personnes de plus de 50 ans, comparé à la tranche ans. Figure 11 : Nature des emplois repris selon l'âge 4 La documentation française, «en France» p19. 16/60 V.Landa et L.Tixier

17 Les plus de 50 ans font partis des publics prioritaires pour les aides de l Etat, et c est notamment ce qui justifie leur embauche. La situation se complique lorsque l on sait qu un des premiers critères de discrimination à l embauche est justement l âge! Nous sommes face à un paradoxe. Un employeur sur deux affirme ne pas vouloir embaucher plus de personnes de plus de 50 ans, pourtant ils reconnaissent par ailleurs que les seniors sont plus compétents et professionnels que d autres tranches d âges. Alors pourquoi ne pas embaucher davantage de personnes de plus de 50 ans? 1.5 Le cheminement vers la retraite Figure 12 : Taux de chômage par âge Le chômage n explique pas le faible taux d emploi des seniors. Si on compare les différentes tranches d âges, on s aperçoit que le taux d emploi des plus âgés est inférieur à celui des ans à partir de 1988 environ, puis continue à diminuer progressivement. L absence d activité des seniors se caractérise tout simplement par le retrait du marché du travail. Quelles sont les caractéristiques des sorties vers l inactivité? Elles sont différentes si l on se place du point de vue du secteur public et du secteur privé, même si on constate un âge identique pour le passage à l inactivité. Le privé se caractérise par la mise en place de dispositifs de préretraites qui permettent d anticiper le passage vers la retraite, alors que le secteur public bénéficie de l existence de régimes de retraite spéciaux (cf. figure 13). 17/60 V.Landa et L.Tixier

18 Figure 13 : Age de cessation d'emploi et de liquidation de la retraite en France On peut dire qu au-delà de 60 ans, l inactivité des seniors est due au passage à la retraite ou préretraite pour les personnes de 55 ans. L inactivité est donc un statut intermédiaire entre l emploi et la retraite. La part des préretraites est importante surtout dans le secteur bancaire, des assurances, des industries pharmaceutiques et pétrolières. Une réforme datant de 2003 a fortement incité les employeurs à proposer le système des préretraites par des contributions spécifiques à la charge de l employeur. La retraite est perçue par les personnes concernées comme un acquis, un droit acquis dont on veut faire usage. Dans l esprit des bénéficiaires, il s agit bien de repos après une carrière parfois difficile et laborieuse. D ailleurs, à un sondage 18/60 V.Landa et L.Tixier

19 CSA- La Croix début , lorsqu on demande aux personnes interrogées jusqu à quel âge il serait prêt à travailler pour avoir une bonne retraite, la grande majorité (43%) annonce 60 ans et 12% 55 ans. On peut alors se demander si les français sont prêts pour partir en retraite plus tardivement! On peut en douter d autant plus que les seniors se considèrent parfois eux-mêmes trop vieux pour continuer à exercer une activité professionnelle. Quant à ceux qui restent en activité, on remarque une fragilisation de leur statut en entreprise qui se traduit par un manque d intérêt de la part des responsables vis-àvis des plus de 50 ans. Il est alors logique que, se sentant moins impliqués, les seniors se désinvestissent et se tournent vers la sortie. C est justement l une des explications avancée dans les différents rapports traitant du sujet pour justifier le grand nombre de retrait(e)s anticipé(e)s des seniors. Certes une personne de 55 ans fait plus difficilement certaines tâches qu à 30 ans et la lassitude peut s installer mais est-ce une raison suffisante pour se satisfaire de ce faible taux d emploi des seniors en France? Figure 14 : Proportion de salariés recrutés depuis moins d'un an dans le secteur privé* * Proportion de recrutés depuis moins d un an parmi les personnes en emploi. Les emplois sont dénombrés au sens du Bureau International du Travail. Lecture : fin du premier trimestre 2005 ; 4,7 % des seniors en emploi ont été recrutés depuis moins d un an, contre 10% pour les ans. Remarque : Le passage en 2002 d une enquête Emploi annuelle en mars à une enquête en continu sur l année introduit une rupture dans les séries. Source : Insee, calculs Dares. (1) enquêtes Emploi annuelles, réalisées en mars, jusqu en 2002, (2) enquêtes Emploi en continu, réalisées au premier semestre, à partir de La Croix, 29 mars /60 V.Landa et L.Tixier

20 La figure 14 permet de constater une évolution du recrutement pour l ensemble des tranches d âges et pas seulement pour les seniors. Cette amélioration trouve l une de ses réponses dans les turn-over plus fréquents qu auparavant. On note aussi un nombre plus important de contrats temporaires et précaires (CDD, CIE) chez les seniors. Figure 15 : Part des principaux motifs de départs des entreprises par classes d'âge en 2005 Source : EMMO/DMMO (DARES) ; calculs DARES. La fin de CDD est le motif d arrêt de travail le plus élevé pour la tranche ans (58,6%) en 2005 mais guère plus élevé que les chez ans. La cessation définitive d activité (44%) est la raison principale de l arrêt de l activité des 55 ans et plus Les préretraites publiques et les dispositifs de dispense de recherche d emploi Vous trouverez les détails de ces dispositifs en annexe de notre dossier. Nous n avons pas jugé bon de détailler ces systèmes complexes qui alourdiraient notre réflexion sur le sujet. Ce point s éloigne quelque peu de notre problématique, mais il est important d en dresser un bref tableau pour comprendre que l emploi, ou le non-emploi des seniors sont intrinsèquement liés aux dispositifs mis en place pour accompagner les seniors vers la retraite. La préretraite est une des étapes possibles avant la retraite. On distingue deux types de préretraites : «les préretraites publiques» qui sont des dispositifs spécifiques. Le D.R.E., Dispositif de dispense de Recherche d Emploi, qui est le plus courant. L ensemble des dispositifs de préretraites publiques font appel à des conditions particulières et ne font quasiment plus partis des possibilités actuelles si l on regarde le nombre d entrants de bénéficiaires seulement en La documentation française, «en France» p27. 20/60 V.Landa et L.Tixier

21 En quoi consiste le D.R.E? Les personnes âgées en situation d emploi sont dispensées de rechercher un emploi en échange d un revenu de remplacement. Ce dispositif a été mis au point à partir de La demande peut se faire à partir de 55 ans sous conditions et à partir de 57 ans et demi sans condition particulière. Même si la terminologie est différente, le D.R.E. est ni plus ni moins une préretraite qui prendra fin lorsque le taux plein de retraite sera atteint. Le nombre de personnes en inactivité qui bénéficient d une aide de l Etat est toujours aussi important qu auparavant. Finalement, les seniors qui passent directement d une situation d emploi à la retraite sont peu nombreux comparés à ceux qui transitent par une phase intermédiaire, dont la préretraite fait partie. Comme l illustre le tableau ci-dessous, seuls 45,3% des hommes et 41,8% des femmes en 2000 sont en situation d emploi au moment d entamer leur retraite, ce qui est assez peu. Par contre le passage par une préretraite est courant puisqu il concerne tout de même 32% des hommes et 21,2% des femmes. Figure 16 : Situation professionnelle des individus avant le départ à la retraite Quelles sont les conditions nécessaires pour améliorer l emploi des seniors? Même si chaque pays a ses particularités, le constat reste européen. La première question à se poser est d établir comment nous allons allonger la durée de la vie professionnelle? Peut-on harmoniser les solutions au niveau européen, malgré les différences existantes? Le sommet européen de Barcelone en 2002 semble le prouver. Nous verrons dans le second chapitre les solutions envisagées, 21/60 V.Landa et L.Tixier

22 celles qui semblent fonctionner et celles qu il est préférable d abandonner. Une chose est sûre, seule une prise de conscience commune de la part de l ensemble des acteurs sur les enjeux, les risques et conséquences économiques et démographiques nous permettra d entamer un virage à 180 C nécessaire pour corriger la situation précédemment décrite. Plus que des solutions, il devient vital de changer les mentalités et de lutter contre les stéréotypes sociaux, freins majeurs à l embauche des plus de 50 ans Quelles sont les entreprises qui recrutent des seniors? Il est intéressant de se pencher sur le profil des entreprises qui recrutent les seniors mais surtout les caractéristiques des seniors recrutés. Quelles sont leurs particularités qui pourraient expliquer en partie la baisse du taux d emploi chez les seniors. Les seniors ne sont pas recrutés sur leurs éventuels diplômes car ils sont nettement moins diplômés que les autres tranches d âges, mais sur leur expérience professionnelle. Cependant, l âge est déterminant dans les étapes du recrutement puisque la capacité physique, les prétentions salariales et l état de santé sont davantage pris en compte que pour les personnes plus jeunes. La population active va continuer de vieillir. C est pourquoi il devient impératif de sensibiliser l ensemble des acteurs de notre économie, autant les partenaires sociaux, les employeurs sans oublier les seniors eux-mêmes sans lesquels rien ne pourra se faire. Les différentes études sur la question démontrent que le faible taux d emploi des seniors ne profite pas pour autant à l emploi des jeunes. Les enjeux : Si nous ne faisons rien pour changer la situation, on va se retrouver avec des perspectives de croissance moins favorables qu aujourd hui. La dépense publique va peser davantage. Une possibilité s offre à nous : Faire de l emploi des seniors un enjeu économique permettant de relever la croissance économique. 22/60 V.Landa et L.Tixier

23 2 Les objectifs européens Nos sociétés modernes en Europe sont marquées par deux phénomènes : Le vieillissement démographique, L allongement de l espérance de vie. De plus dans le demi-siècle précédent, l allongement de l espérance de vie s est accompagné paradoxalement d un rétrécissement de la durée de vie professionnelle. Les français entrent de plus en plus tardivement dans la vie active et en sortent de plus en plus tôt. La poursuite des études et le chômage des jeunes expliquent l entrée tardive. La sortie anticipée est causée soit par le phénomène massif des préretraites, soit par le chômage des seniors, soit par une autre forme d exclusion ou un souhait réalisé de quitter la vie active Selon les 3 hypothèses suivantes retenues pour la période : Fécondité estimée à 1,9 enfant par femme, Un solde migratoire censé se maintenir à plus de personnes par an, avec une répartition égale entre hommes et femmes et selon la structure d âge observée entre 2000 et La mortalité continue à baisser dans les mêmes proportions que ces 15 dernières années. En 2050, l espérance de vie serait de 89 ans pour les femmes et 82 ans pour les hommes. Au 1e janvier 2050, la France métropolitaine compterait alors 70 millions d habitants, 24 millions de salariés (comme en 1980) et 32% de la population, soit un tiers, dépassera les 60 ans, et plus de 45% aura franchi le seuil des 50 ans. Si rien ne change dans la vision de la retraite et du travail, la proportion d inactifs âgés par travailleur doublera quasiment, passant de 38% en 2000 à un peu plus de 70% en 2050 dans la zone de l Organisation de Coopération et de Développement Economique (O.C.D.E.). En Europe, on passerait à près d un actif pour un travailleur dans la même période 7. 7 O.C.D.E. Vieillissement et politiques d emploi. Vivre et travailler plus longtemps, /60 V.Landa et L.Tixier

24 Face à ces données, on peut raisonnablement se poser la question d un choc des générations. Nos institutions se sont d ailleurs interrogées à ce sujet. Les objectifs d une «société pour tous les âges» et de «vieillissement actif» 8 sont lancés en 1999 par la Commission Européenne après avoir été initiés par l O.C.D.E. dés Lors des sommets européens de Lisbonne en 2000 et de Stockholm en 2001, la France a adhéré à divers objectifs en matière d emploi à l horizon En particulier, les partenaires européens se sont fixés pour but un taux d emploi de 50% des ans. L âge moyen de sortie de la vie active était de 63 ans à la fin des années 70, il est descendu à 58 ans en Le Conseil européen de Barcelone en 2002 s était fixé comme objectif de relever de 5 ans l âge moyen de sortie de l activité à l horizon Malgré ces intentions, le taux d emploi des seniors piétine en 2007 en France, avec 37,8%. Cela reste bien faible à côté de nos partenaires européens, en particulier du Nord : 65% en Norvège par exemple. Pour atteindre cette ambition, la France n a pas dessiné de réelle politique. Le plan national d action concerté pour l emploi des seniors en est l illustration parfaite. Il pose le problème de changement des mentalités nécessaires pour que l âge ne soit plus considéré comme un «facteur d ajustement du marché du travail», mais plutôt «développer une approche dynamique permettant de rester actif jusqu à la retraite» ; J ajouterai même au-delà en fonction de la transition souhaitée. Ce plan est une suite louable de bonnes intentions : «faire évoluer les représentations socio-culturelles, favoriser le maintien et le retour à l emploi des seniors, aménager les fins de carrière». D une part, on ne trouve pas de déclinaison pratique de mesures à la hauteur des ambitions affichées. Par exemple, pour favoriser le maintien dans l emploi des seniors, il est préconisé de développer les nouveaux outils de la formation professionnelle à destination des seniors. Dans le détail, on attribue seulement un budget spécifique pour les seniors à un dispositif existant, la Validation des Acquis par l Expérience 9. D autre part, posons-nous la question suivante : Le prisme au travers duquel ces intentions traitent le problème n est-il pas limitatif? Ou même ne renforce-t-on 8 O.C.D.E. L âge de l emploi. Les sociétés à l épreuve du vieillissement, Paris, Armand Colin, coll. U 9 V.A.E. : Validation des acquis et de l expérience 24/60 V.Landa et L.Tixier

25 pas l exclusion des seniors au travers de mesures spécifiques? Finalement, la problématique n est-elle pas celle de l équilibre des générations dans le monde du travail et pas seulement la place des seniors? Voyons quelles solutions peuvent se dessiner en gardant à l esprit cette idée et au travers d exemples concrets au sein de nos entreprises. 25/60 V.Landa et L.Tixier

26 L écriture de ce chapitre a connu une interruption majeure avec la naissance de ma fille Rose le 20 novembre après-midi. Vous me permettrez donc un intermède pour lui rendre hommage. A Clara et Marie, mes filles qui auront 49 ans en 2050 et à Rose, ma petite dernière qui aura 43 ans Les mesures envisagées, solutions, pistes ou ébauches de solutions que nous allons évoquer maintenant les concerneront. Etrange impression de se dire cela mais réfléchir à l amélioration de la vie professionnelle des seniors, c est aussi travailler pour les générations futures 26/60 V.Landa et L.Tixier

27 3 Des solutions ou du moins des pistes pour nos seniors en entreprise Face aux objectifs européens, nous devons en France trouver des solutions afin de répondre aux contraintes suivantes : Contraintes légales et politiques : Loi Fillon de 2003 allongeant les durées de carrière et donnant un coup d arrêt aux préretraites ; Contraintes économiques : Baisse de la population active et chômage paradoxal, Baisse du ratio actifs / retraités : 2,6 en 2000 à 1,3 en 2025 ; Contraintes sociales et culturelles : Réticence des salariés à l allongement de la vie active, dévalorisation du travail et représentations collectives négatives liées à l âge. Tous les pays européens connaissent de profondes réformes de leurs systèmes de retraite et repoussent au-delà de 60 ans l âge limite de départ en retraite. Au travers de succès chez nos principaux partenaires, nous vous proposons dans les chapitres suivants d explorer les principales pistes de solutions pour augmenter le taux d emploi des seniors en France tout en offrant un cadre de travail et de vie agréable à nos anciens. Volontairement nous laisserons de côté les mesures «administratives» (incitations financières au maintien dans l emploi des seniors, contribution Delalande ) pour se consacrer surtout aux solutions «humaines». Elles sont souvent plus difficiles à mettre en œuvre car elles impliquent des changements de mentalité. Mais elles sont plus pérennes et donc plus efficaces comme l illustrent les succès de nos voisins d Europe du Nord. 27/60 V.Landa et L.Tixier

28 3.1 La formation continue : une priorité Selon un rapport de la Commission européenne et du Conseil européen en 2002, les plus de 50 ans sont beaucoup moins formés que leurs cadets, et c est encore plus vrai pour les moins qualifiés. Par exemple, moins de 15% des plus de 50 ans participent à des formations, dont seulement 7% pour les moins qualifiés et 25% pour les plus qualifiés D après une étude - dite enquête Inergie 10 - menée auprès des salariés de plus de 40 ans en France, les plus de 55 ans considèrent avoir moins accès aux formations proposées par l entreprise et les jugent par ailleurs peu adaptées à leurs attentes et à leur parcours professionnel. Seul 46% des plus de 55 ans se sont vus proposer une formation au cours des 12 derniers mois contre 57% pour les ans. A partir de là, deux constats : Il y a bien en France une discrimination par l âge pour accéder à la formation. Les formations proposées aux seniors ne sont pas toujours adéquates. Il est nécessaire d assurer un suivi individualisé des parcours et des carrières afin de faire coller au mieux les besoins de l entreprise et les attentes des seniors. Nous reparlerons de cela dans le chapitre consacré à l individualisation de la gestion des carrières. Les expériences de nos partenaires en particulier européens prouvent que la formation continue joue un rôle clé pour maintenir l employabilité des salariés, en adaptant leurs compétences aux besoins actuels de l entreprise. Même si cela reste vrai pour tous les collaborateurs, les seniors souvent initialement moins formés sont donc concernés en premier lieu. L adaptation de leurs compétences dans un marché du travail mouvant et un environnement économique très concurrentiel est un fort vecteur pour les maintenir en activité. 10 Etude nationale sur l allongement de la vie professionnelle réalisée par Inergie Opinion du 25 octobre au 19 novembre 2004 auprès de 2600 salariés de 40 ans et plus (questionnaire auto administré en ligne et sur papier) : - Avec la participation de 14 entreprises des secteurs de l industrie, du service et du commerce qui ont interrogés leurs collaborateurs de 40 ans et plus. - A partir des réponses recueillies sur le site Echantillon redressé selon les bases de l INSEE. 28/60 V.Landa et L.Tixier

29 Un seul exemple, la formation aux nouvelles technologies permet de s adapter à des méthodes de travail nouvelles, à des exigences de qualité plus élevées et de répondre en partie à une pression de travail plus intense. La formation a joué un rôle fondamental dans les succès finlandais, suédois et danois. Elle est ouverte à tous sans discrimination en fonction de l âge. Ainsi, en 2000 par exemple la moitié des salariés finlandais de plus de 55 ans ont suivi une formation. Leur système de formation tout au long de la vie n a pas encore d équivalent en France et dans le reste de l Europe. En France, la création, par la loi du 4 mai 2004, d un D.I.F. (Droit Individuel à la Formation) de 20 heures par an offre aux seniors, souvent exclus des plans de formation comme nous venons de le voir, l opportunité de développer leurs compétences. De plus, les possibilités d obtention d un diplôme dans le cadre de la V.A.E. (Validation d Acquis de l Expérience) permettent aux seniors souvent autodidactes de rebondir. Les perspectives ouvertes par le développement du «e- learning» (enseignement à distance) apparaissent également adaptées aux seniors. Se former chez soi, quand on veut, à son rythme, avec des modules dont la qualité progresse à grand pas évite tous les blocages liés au retour sur les bancs de l école et à la compétition avec les plus jeunes lors des séances de présentation. Les dispositifs pour la formation continue sont maintenant nombreux en France : plan individuel de formation, plan de formation d entreprise, D.I.F., V.A.E. Vont-ils contribuer efficacement à l essor réel de la formation tout au long de la vie professionnelle dans notre pays? Espérons-le car c est un des maillons essentiels pour le maintien dans l emploi des seniors. Voyons maintenant un autre maillon majeur de cette chaîne de l emploi des seniors : disposer de conditions de travail les plus adaptées possibles. 29/60 V.Landa et L.Tixier

30 3.2 Améliorer les conditions de travail Selon le rapport Brunhes, pour beaucoup de D.R.H. nord-américains, britanniques et japonais, tous les salariés, jeunes ou âgés, doivent être traités de la même façon. Les entreprises qui emploient le plus de seniors concentrent leurs efforts sur l amélioration des conditions de travail : ergonomie, formation, horaires de travail. En matière d ergonomie, elles sont attentives à l éclairage des espaces de travail, au bon fonctionnement de l air conditionné et au confort de la position assise pour éviter des douleurs de dos. Par ce biais, la question de la baisse des capacités physiques se pose avec moins d acuité. Certaines entreprises proposent aux plus anciens de choisir en premier lieu leurs horaires de travail. D autres proposent de réduire le temps de travail après 60 ans. Toutes les études montrent que les réformes de retraite sont d autant plus efficaces que les conditions d emploi des travailleurs âgés sont parallèlement favorables. Ainsi la Suède et le Danemark ont un taux d emploi des seniors élevé depuis longtemps, entre autre parce qu ils ont développé très tôt une culture de l amélioration des conditions de travail dans les entreprises. La Finlande est fréquemment citée en exemple pour son parcours spectaculaire. Entre 1994 et 2004, le taux d emploi des ans qui était tombé à 34% est remonté à 51%, juste au dessus de l objectif de Stockholm pour Ce succès repose presque intégralement sur le maintien en emploi des salariés seniors. Plusieurs programmes ont concrétisé cette stratégie baptisée «Valuing the aged». Dans ces programmes, une caractéristique est frappante : tous accordent une grande importance à la qualité de la vie au travail et à la possibilité de contrôler de manière autonome sa propre charge de travail. En France, il convient donc de préparer les conditions de maintien en emploi pour des effectifs plus âgés plus nombreux : travail sur l ergonomie des postes, leur aménagement, l usure professionnelle, l aménagement du temps de travail 30/60 V.Landa et L.Tixier

31 3.3 Une souplesse de transition vers une période d inactivité : aménager les fins de carrière Le travail à temps partiel choisi contribue fortement au maintien en activité des seniors. Dans les entreprises néerlandaises, le temps partiel est considéré comme une norme de travail, aussi valorisant et valorisé que le temps plein. Il concerne 56% des 56 à 64 ans. Il est possible de cumuler travail à temps partiel et retraite partielle sans limiter le montant de sa retraite et sans être exclu des récompenses organisationnelles (promotions, primes )! La Suède est souvent citée en exemple, comme en Finlande, il n y a plus à proprement parlé d âge de départ en retraite. Sauf pour quelques professions particulières, on peut s arrêter entre 63 et 68 ans en Finlande et entre 61 et 67 ans en Suède. Dans le système suédois, il y a des incitations fortes pour changer les rythmes de travail à partir de 55 ans. Les premières formes de retraite partielles ont été mise en place dés 1976, et ont évolué pour permettre entre 60 et 65 ans une conciliation entre retraite partielle et activité. De manière identique, des pensions d invalidité partielle sont cumulables avec un travail à temps partiel. En France, peu de dispositifs de ce type sont mis en place à ce jour. On pourrait utiliser le compte épargne temps, dont certains salariés disposent, principalement dans les grandes entreprises, mais il est aujourd hui utilisé le plus souvent pour partir tout simplement quelques semaines ou mois plus tôt en retraite complète. De nombreux seniors souhaitent rester très actifs. Besoin d activité, besoin de se sentir utile, besoin d un rôle social, besoin de statut ou de pouvoir, besoin d exercer leurs neurones, de rompre la monotonie de leur vie A ces facteurs psychologiques se conjuguent souvent des paramètres extérieurs qui renforcent souvent l envie de poursuivre une activité professionnelle, parfois même au delà de 65 ans : enfants jeunes, un conjoint plus jeune et encore actif, ou au contraire l absence de famille proche. Dans certains cas la nécessité d un complément de revenu est primordiale, mais la motivation financière n est pas déterminante pour la majorité des personnes. De nombreux «quinquas» conservent à l évidence une forte envie de travail et d implication, d où leur souhait d une souplesse de transition 31/60 V.Landa et L.Tixier

32 vers une période d inactivité, d un aménagement des fins de carrière en fonction de leurs attentes individuelles. Certains trouvent diverses solutions. Une fin de carrière comme manager de transition permet de poursuivre une activité professionnelle dans des missions qui peuvent être intenses, tout en offrant la possibilité de gérer son propre temps. Ainsi, un manager de transition peut disposer de quelques mois de disponibilité volontaire entre deux missions, que ce soit pour régler des problèmes personnels ou familiaux, voyager, s adonner à une passion particulière ou simplement prendre un peu de repos. Le management de transition réalisé aux trois quarts par des seniors met en lumière leurs atouts spécifiques vis-à-vis des entreprises. Il représente également de réelles opportunités de gestion de fin de carrière pour des cadres ayant le profil adéquat. Par choix, pour faciliter la période de transition vers l inactivité ou par nécessité, parce que les employeurs ne souhaitent pas les recruter avec un contrat de travail «classique», les seniors utilisent de plus en plus de nouvelles formes d organisation de leur activité : la pluriactivité, le temps partagé ou le portage salarial. Pour les entreprises, en autre les PMEs (qui composent l essentiel du tissu industriel français), ces nouveaux modes de travail sont intéressants, car très flexibles (réactivité et souplesse pour faire face à de nouveaux projets et/ou commandes) avec un apport ponctuel de main d œuvre manquante, très compétente et motivée. Ces nouvelles formes de travail donnent plus d autonomie aux seniors, en particulier pour l organisation de son temps de travail. Pour l intervenant, elles offrent l avantage de transformer l handicap de l âge en atout puisque l expérience est valorisée. C est un choix de vie, mais les seniors peuvent y gagner en qualité de vie professionnelle et personnelle. 32/60 V.Landa et L.Tixier

33 3.4 Changer le regard sur les seniors Trois décennies de cessations anticipées d activité ont fortement contribué au développement de préjugés négatifs à l encontre des seniors, souvent intériorisés par les intéressés eux-mêmes. Cette culture des préretraites, objets d un véritable consensus social triparti (considérée à la fois comme une avancée sociale pour les syndicats, un droit pour les salariés et un outil d ajustement de ses effectifs pour l entreprise) a eu pour conséquence une marginalisation des salariés les plus âgés et un désinvestissement des employeurs sur ces catégories de personnel. Les pratiques liées aux préretraites sont remises en cause aujourd hui. Pour augmenter le taux d emploi des seniors, les politiques publiques autrefois incitatives sont devenues très restrictives en la matière. Mais les préjugés transformés en représentations collectives négatives ont la vie dure. Manque d adaptabilité, obsolescence des compétences et ratio salaire/productivité défavorable sont souvent reprochés aux seniors en activité. La société française est imprégnée de ces représentations. Faire évoluer les représentations socio-culturelles est un travail de longue haleine. Ce sont d ailleurs les pays qui ont entamé depuis le plus longtemps une réflexion de fond et des actions pour une prise de conscience collective de la problématique qui sont aujourd hui parmi les champions en matière d emploi des seniors. Un exemple flagrant est celui de la Suède, c est dans ce pays que le taux d emploi des ans est le plus élevé dans l UE des 25 avec 69,4% en La réflexion et les premières mesures prises en faveur de l emploi des seniors datent des années 80. Même s ils ne sont pas les seuls intervenants bien sûr, les pouvoirs publics peuvent agir pour une communication d ampleur nationale visant à changer l image des quinquas. Un autre exemple intéressant est celui de la Finlande, car tout comme en France une véritable culture de la cessation d activité s y est installée et même enracinée. Pour rompre avec ce consensus social très fort en faveur des mesures de cessations précoces d activité, il s est produit une véritable révolution culturelle. 33/60 V.Landa et L.Tixier

34 En 1998, un programme national spécifique pour les salariés vieillissants avec entre autre 3 axes privilégiés est mis en place : Agir sur les mentalités par une grande campagne d information nationale et la formation des managers. La campagne nationale d information était intitulée : «L expérience est une richesse nationale». Sur le terrain, des programmes de formation et d information spécifiques à l attention des employeurs et des cadres d entreprise sur la gestion des âges ont été mis en place. Elles portaient notamment sur la présentation des atouts des salariés âgés, et le développement de la motivation des collaborateurs les plus âgés. L inspection du travail a été formée pour intervenir en tant que conseil auprès des chefs d entreprise sur toutes les questions et les évolutions liées aux salariés vieillissants (GRH, formation, organisation du travail ). Cette démarche nationale a eu rapidement des effets très positifs : L âge effectif de retrait d activité est passé en seulement 3 ans de 58 ans en 1996 à 59 ans en Changer ensemble les représentations individuelles et collectives liées à l âge est au moins un des facteurs clé de succès, si ce n est le facteur majeur pour la réussite d une politique de l emploi des seniors. Ces représentations négatives contribuent trop souvent, de la part des dirigeants français, à ne pas envisager de perspective quelconque d avenir pour les seniors dans leurs entreprises, ni même à réfléchir à leur rôle moteur possible au sein de l organisation. 34/60 V.Landa et L.Tixier

35 3.5 Offrir des perspectives professionnelles et un nouveau rôle à nos seniors Dans les milieux professionnels, on oppose trop souvent juniors et seniors. Le tableau ci-dessous 11 va nous éclairer sur les qualités généralement attribuées à chacune de ces générations, et surtout mettre en exergue leur complémentarité. 11 Extrait de l ouvrage de Joëlle IMBERT Manager la carrière des seniors : vers de nouvelles pratiques de GRH INSEP Consulting Edition Page 87 35/60 V.Landa et L.Tixier

36 Par ailleurs, le problème de l emploi des seniors ne réside pas tant dans les défauts ou les qualités intrinsèques de l individu, mais plutôt dans la capacité de l entreprise à lui offrir des missions adaptées à ses compétences. Ils sont en capacité d apporter une forte valeur ajoutée sur des missions en adéquation avec leurs compétences et leur savoir-faire, acquis au cours de leur longue expérience. Les quinquas sont majoritairement plus reconnus pour leur expérience, leur vision sereine du métier, leur compétence technique, que pour leur dynamisme, leur adaptabilité ou leur mobilité, même si les D.R.H. leur prêtent une certaine envie de s investir. Les entreprises prennent peu en compte les attentes spécifiques des plus de 40 ans. Pourtant, l allongement de la vie professionnelle doit s accompagner de réelles perspectives pour les collaborateurs dans l entreprise. Il peut s agir de réelles opportunités de promotion, de l adaptation de missions spécifiques aux quinquas Pour traiter cette question, arrêtons-nous un instant sur l enquête Inergie 12, une étude menée auprès de salariés de plus de 40 ans pour mieux comprendre leur perception et leurs préoccupations propres. Les leviers de motivation évoluent avec l âge, mais les perspectives d avenir figurent parmi les premiers facteurs de motivation des collaborateurs de 40 ans et plus, au même titre que la rémunération, l aisance et la reconnaissance dans son métier ou l équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée sont les principaux leviers de la motivation. 12 Etude nationale sur l allongement de la vie professionnelle réalisée par Inergie Opinion du 25 octobre au 19 novembre 2004 auprès de 2600 salariés de 40 ans et plus (questionnaire auto administré en ligne et sur papier) : - Avec la participation de 14 entreprises des secteurs de l industrie, du service et du commerce qui ont interrogés leurs collaborateurs de 40 ans et plus. - A partir des réponses recueillies sur le site Echantillon redressé selon les bases de l INSEE. 36/60 V.Landa et L.Tixier

37 Figure 17 : Les facteurs de motivation/d insatisfaction 37/60 V.Landa et L.Tixier

38 Figure 18 : Les leviers de motivation Comme nous le voyons, les leviers de motivations évoluent avec l âge. Premier levier de motivation, l attrait du travail reste prépondérant pour toutes les catégories d âge, plus fortement encore chez les plus de 55 ans, moins chez les ans. Second levier, le sentiment d avoir sa place dans l entreprise (un rôle à jouer) participe principalement à la motivation des ans (bien au-delà de l attrait du travail), et dans une moindre mesure à celle des ans. Troisième levier, le développement des compétences agit principalement pour les ans et les ans, moins pour les plus de 55 ans. Enfin la possibilité d exploiter au mieux ses compétences dans l entreprise agit principalement sur la motivation des ans alors que l autonomie dans le travail semble participer fortement à celle des ans. Cette étude ouvre des pistes à suivre pour les entreprises qui souhaitent garder des seniors motivés et efficients au travail. Par exemple, il ressort également de cette étude que les ans pensent avoir un savoir-faire à transmettre aux plus jeunes et se projettent volontiers dans des actions de tutorat. Celles-ci sont encore peu valorisées par les entreprises, parlons en justement car elles constituent sans doute une piste intéressante. 38/60 V.Landa et L.Tixier

39 Senior coach ou tuteur : La Société Française de Coaching définit le coaching comme «l accompagnement de personnes et d équipes pour le développement de leur potentiel et de leur savoir-faire dans le cadre d objectifs professionnels». Avec leur expérience, nos seniors sont souvent aptes à prendre du recul par rapport à des situations professionnelles vécues. Et en matière de savoir-faire, les salariés les plus âgés sont une richesse sans pareil. Si on leur fournit un contexte favorable, ils sont le plus souvent prêts à partager cela avec les plus jeunes. De plus, les diverses enquêtes menées montrent que, d une manière générale, les quinquagénaires sont perçus principalement comme des ressources et des sages. On tient alors là un extraordinaire potentiel de valeur ajoutée pour l entreprise. C est aussi un facteur de motivation pour nos seniors en fin de carrière. En effet, leur rôle efficace pour augmenter la productivité de l entreprise est alors reconnu par ce biais. C est également un vecteur important d équilibre intergénérationnel. 39/60 V.Landa et L.Tixier

40 3.6 Gestion individualisée des carrières, des compétences et des recrutements Pendant des décennies, la retraite a été définie par la coïncidence de trois facteurs : la fin de l activité professionnelle, l obtention d une pension de retraite et le début des handicaps liés à la vieillesse. Cette coïncidence était un élément déterminant du cycle de vie à trois étapes : jeunesse-formation, âge adulte-travail et vieillesse-repos. Ce modèle s est progressivement disloqué. En effet, on assiste trop souvent aujourd hui à la fin de vie professionnelle avant l âge de la retraite. On constate habituellement l apparition des handicaps de la vieillesse bien après la retraite, du fait de l allongement de l espérance de vie sans incapacité. Selon les individus, le risque vieillissement s étale de 50 à 90 ans. Il n y a plus de coïncidence entre le vieillissement professionnel, le vieillissement social (les retraites) et le vieillissement biologique (le grand âge). On constate aussi une désynchronisation des évolutions de la vie privée et de la vie professionnelle, notamment avec les familles recomposées, et l arrivée d enfants plus tardivement. Si l entreprise véhicule de son côté une image de la vieillesse à 50 ans, il n est pas rare qu un senior recommence lui une nouvelle vie familiale à 50 ans. A partir de ces constats d évolution sociétale, l individualisation de la gestion des carrières et en particulier l aménagement des fins de carrière sont et seront de plus en plus à l ordre du jour en fonction des situations personnelles. Comme nous allons le constater dans les entreprises qui mettent en place des pratiques innovantes, une cohérence entre le recrutement des plus de 50 ans, la gestion des fins de carrière et des compétences s impose. On rencontre à l international de plus en plus d entreprises qui ont cherché à rééquilibrer leur pyramide des âges en embauchant des salariés en milieu de carrière, parce qu elles jugent qu ils présentent des qualités que ne possèdent pas les plus jeunes. C est, de façon assez surprenante, le cas d une entreprise suédoise de services en informatique, Alfaskop, qui juge nécessaire la présence de personnes d âge mûr pour parer le risque d overdose de travail chez les plus jeunes dans ce secteur. Cette entreprise a pris conscience du fait qu il est important, même dans 40/60 V.Landa et L.Tixier

41 une activité utilisant à plein les nouvelles technologies, de recruter des salariés de 50/55 ans disposant d une grande expérience dans le travail et non pas seulement de connaissances techniques. Elle juge que même les entreprises de haute technologie exigent une mixité des classes d âge, si l on veut éviter que les jeunes soient prématurément victime de «burn out». L emploi des seniors est valorisé par les entreprises nord-américaines, car ils sont un bon vecteur marketing auprès des clients. Les seniors représentent un potentiel de consommation et une part de marché non négligeable dans une société vieillissante. Aux Etats-Unis, la gestion des carrières s appuie sur la performance. L évaluation des performances est une pratique qui permet de dépasser les critères subjectifs d âge et de développer, grâce à ces critères équitables, l implication des salariés âgés. Pour une entreprise de vente de voyages, les seniors sont d excellentes recrues (rapport Brunhes 2001). Le management des ressources humaines est entièrement centré sur la performance : Si les seniors réalisent un moins grand nombre d appels, ils vendent un plus grand nombre de billets ou de réservations d hôtels par appel. Au Royaume-Uni, B&Q (membre actif du forum des employeurs pour la diversité) est le plus grand détaillant de bricolage du pays : employés, dont 15% ont plus de 50 ans et 10% plus de 55 ans. Sa principale problématique résidait dans l instabilité de son personnel : taux de turn-over élevé et absentéisme fort. En recrutant des plus de 50 ans, elle a réussi à rendre son personnel plus stable. Selon cette entreprise, les seniors savent mieux travailler en équipe, s adaptent bien à la culture de l entreprise et disposent d excellentes qualités relationnelles. Les plus de 60 ans ont la possibilité de travailler moins et d aménager leurs horaires. Les salariés de plus de 50 ans ont les mêmes possibilités de promotion interne et de formation que les autres. «Dans un de ses magasins, l entreprise a décidé de recruter uniquement des salariés de plus de 50 ans, ce qui lui a permis d augmenter son profit de 18%, de réduire son taux d absentéisme de 39% et d augmenter le taux de satisfaction de ses clients de manière significative.» (extrait du rapport Brunhes 2001). Des sondages réalisés auprès des clients de l entreprise montrent que les salariés plus âgés répondent mieux à leurs besoins que les plus jeunes, car ils ont souvent une expérience et des connaissances plus développées en matière de bricolage. Il est intéressant de voir également que certaines entreprises ayant eu recours à l ajustement des effectifs par l âge reviennent en arrière sur cette 41/60 V.Landa et L.Tixier

42 pratique. Nationwide Building Society est une entreprise anglaise spécialisée dans les services financiers. Ses dirigeants considèrent aujourd hui que les performances des plus de 50 ans sont très élevées. L entreprise capitalise sur l expérience et la connaissance de ses seniors. Après avoir licencié en masse dans les années 1990, elle s est aperçue qu elle avait perdu une partie de sa richesse. Elle s est donc mise à recruter à nouveau des seniors pour rééquilibrer sa pyramide des âges! Elle est également très favorable à leur promotion interne et a démontré que la performance des plus de 50 ans est plus forte que celle des plus jeunes, notamment pour les postes de consultants financiers. De plus, l entreprise a remarqué que la relation avec le client était meilleure avec les salariés plus âgés. S appuyant sur cette dynamique de gestion des salariés âgés, l entreprise a même lancé une campagne de communication marketing auprès des consommateurs sur ce thème. En France, le recrutement fait toujours la part belle aux jeunes, alors que les quinquas restent majoritairement touchés par les mesures de restriction d effectifs. Rares sont les entreprises à avoir compris l avantage compétitif que les seniors représentent dans un effectif. Grand Optical recrute massivement pour ses magasins des salariés de 50 ans et plus, considérés comme rassurants et particulièrement représentatifs pour commercialiser des produits d optique. Les entreprises et les salariés ont intérêt à raisonner en fonction de la durée probable de vie professionnelle pour élaborer une authentique GPPPPEC (Gestion Prévisionnelle, Préventive, Personnalisée et Partagée des Emplois et des Compétences). Au vue du nombre de paramètres liés au travail et au salarié luimême, la personnalisation s impose. En effet, la fin d activité dépend largement de paramètres individuels objectifs (annuité, montant des retraites) et subjectifs (désir d arrêter dès que possible entre 60 et 65 ans). Il faut donc disposer de bases de données sur les situations individuelles, permettant notamment toutes les simulations financières des retraites. Il faut aussi connaître les intentions réelles de départ volontaire en retraite des seniors et réfléchir avec eux. En Grande-Bretagne, Peugeot Motor Automobile organise des séminaires destinés aux salariés de plus de 55 ainsi qu à leur conjoint afin qu ils réfléchissent à leur avenir professionnel et personnel, qu ils réévaluent leurs possibilités de loisirs, qu ils conçoivent des plans de financement pour leur retraire. 42/60 V.Landa et L.Tixier

43 Pour l entreprise, connaître, orienter et accompagner éventuellement ces choix personnels est essentiel. La gestion de la deuxième partie de carrières se doit d être très individualisée. Elle est actuellement basée sur l entretien mi-carrière qui permet d initier la démarche : mobilité, reconversion, missions internes, participation à des projets transversaux Cette démarche doit ensuite être poursuivie car la mi-carrière se situe aujourd hui aux environs de 45 ans. Les entretiens professionnels sont un outil irremplaçable. Ils doivent permettre au senior d élaborer un projet professionnel personnel. A 45, 50, 55 et 60 ans, il est nécessaire de se projeter avec un maximum d informations dans les cinq, dix, quinze, vingt ou plus années de vie actives envisageables, afin de choisir son avenir professionnel personnel. En utilisant conjointement entretiens professionnels, bilans de compétences et formations qualifiantes adaptées, les entreprises françaises lutteront efficacement contre le «sentiment précoce de fin de vie professionnelle» (S.P.F.V.P.), conserveront des seniors heureux et performants dans leurs équipes, éviteront les séparations coûteuses et douloureuses, le gaspillage de compétence et de savoir-faire. Nos entreprises développeront ainsi leur capital humain. Chefs d entreprises, D.R.H., salariés, managers, représentants du personnel doivent faire évoluer leurs représentations culturelles et mettrent concrètement en place des pratiques qui favorisent le travail à tout âge. 43/60 V.Landa et L.Tixier

44 3.7 Impliquer tous les acteurs pour une responsabilité partagée Pour avancer sur cette question de l emploi des seniors, seule une volonté partagée par l ensemble des acteurs pourra apporter des résultats probants. Toutes les parties concernées doivent devenir responsables de la poursuite de l objectif «travailler mieux et plus longtemps». Développer l employabilité et le plaisir au travail des seniors, repousser après 60 ou 65 ans le sentiment de fin de vie professionnelle sont des conditions essentielles. La réforme des retraites, amorcée en France en 2003, modifie en partie la donne, notamment en ne permettant plus la mise à la retraite avant 65 ans à l initiative de l employeur. Au niveau national, les partenaires sociaux, en particulier les confédérations de syndicats de salariés, comme le législateur, ont pris leur responsabilité en la matière en signant un accord et en adoptant un projet de loi lui faisant suite. Dans les années 2004 à 2013, toutes les autres parties prenantes sont invitées à devenir responsables. Les actionnaires doivent modifier leur appréciation des mesures d âge en n imposant pas aux entreprises des objectifs financiers à court terme, ce qui favorise le départ des seniors, alors que ceux-ci apportent une valeur ajoutée notoire dans l entreprise (savoir-faire, performance commerciale ). Les agences de notation sociale peuvent y contribuer en prenant en compte la gestion des âges. Les investisseurs responsables doivent privilégier les entreprises qui valorisent les seniors. La perception du travail des seniors par l opinion publique évolue. Selon l observatoire Sociovision-Cofremca en 2003, le pourcentage des français qui estiment que ceux qui veulent travailler après l âge de la retraite doivent pouvoir le faire sans problème est en augmentation sensible. Il est passé de 38% en 1996 à 59% en Favoriser le départ des seniors pour laisser la place aux jeunes n est plus un réflexe citoyen. L opinion doit comprendre que le salarié qui prolonge sa vie active et contribue ainsi à accroître le bien-être collectif en allégeant la contrainte financière qui pèse sur les régimes de retraite adopte un comportement citoyen. La prise de conscience de l utilité sociale du départ reculé est nécessaire. En la matière, les médias ont une grande responsabilité en participant plus activement encore qu aujourd hui à la lutte contre les idées reçues et en n idéalisant pas le départ à la retraite. 44/60 V.Landa et L.Tixier

45 Dans chaque entreprise ou branche, tous les acteurs (dirigeants, D.R.H., cadres, employés, partenaires sociaux ) doivent également être mobilisés et impliqués aux travers d accords collectifs. C est fondamental pour obtenir l adhésion de tous. Les dirigeants ont la responsabilité de revaloriser la contribution des seniors dans l entreprise et de leur offrir des perspectives d avenir professionnel. Investir dans les seniors doit faire partie du projet d entreprise. C est aujourd hui un des points de blocage dans de nombreuses entreprises françaises à cause des préjugés des dirigeants sur le comportement des seniors au travail. Faire bouger ces représentations mentales est une nécessité et une priorité. Les D.R.H. doivent démontrer l intérêt pour l entreprise d une gestion des âges valorisant la contribution des seniors et mettre en œuvre les politiques permettant d éviter le développement du sentiment de fin de vie professionnelle. Le rôle du D.R.H. est déterminant pour redynamiser les parcours professionnels, remobiliser, remotiver, renouveler l intérêt et maintenir l employabilité. Les représentants du personnel ont deux responsabilités au moins : résister à la tentation (comme par le passé) de privilégier les mesures d âge même s ils constatent qu elles demeurent populaires ; revendiquer une véritable gestion des âges favorable au développement professionnel et personnel des seniors. Sensibilisation du management : L encadrement opérationnel a un rôle crucial à jouer dans cette affaire. En effet, c est lui qui doit veiller au quotidien à proposer aux seniors un travail intéressant, des possibilités d évolution, un développement des compétences, une réelle reconnaissance de leur contribution. Or, comme nous l avons vu précédemment, tous ces éléments constituent des facteurs de motivation de premier plan pour les seniors. C est sans doute pourquoi de nombreux employeurs anglo-saxons ont utilisé ce point d entrée pour sensibiliser à la gestion des seniors. Un argument de poids peut être utilisé pour sensibiliser le management : leur performance commerciale. Les seniors aiment être conseillés par leurs pairs, à qui ils font plus confiance. Ainsi, dans les pays nordiques, employer une main d oeuvre âgée pour des fonctions commerciales est une pratique de plus en plus courante. Les seniors eux-mêmes ont une responsabilité essentielle à assumer. Ils doivent être convaincus de la nécessité de développer leurs compétences et leur contribution de façon durable afin de maintenir leur sacro-sainte employabilité, 45/60 V.Landa et L.Tixier

46 gage de réussite pérenne dans un monde du travail en perpétuel mouvement. Ils doivent aussi croire en eux-mêmes, c est-à-dire avoir confiance en leur savoir-faire, en leurs qualités propres, en leur faculté d adaptation à de nouveaux contextes de travail (méthodes, outils ). Le sociologue Erwing Goffman a bien montré comment le fait d être perçu comme vieux par les autres peut conditionner un comportement de vieux. C est une interaction entre l acteur et son entourage qui explique en grande partie un tel comportement. Dans les entreprises, c est souvent l image de travailleurs moins motivés, moins aptes à changer qui domine. Les salariés eux-mêmes intègrent cette dévalorisation et expriment la crainte d être dépassés et leurs inquiétudes face aux changements technologiques et organisationnels. Pour modifier cette interaction, il est donc indispensable d agir sur l entourage (la société et les entreprises) mais également sur les individus. L implication des différents acteurs génère aussi celle des autres. Un simple exemple, si la contribution des seniors dans l entreprise était plus appréciée à sa juste valeur par les managers et les dirigeants, ils se verraient offrir de réelles perspectives professionnelles, et par là même seraient plus motivés Incontestablement, le prolongement réussi de la vie professionnelle repose, non seulement sur l implication de tous les acteurs, mais aussi et surtout sur la prise en charge par toutes les parties prenantes de leur part de responsabilité. 46/60 V.Landa et L.Tixier

47 4 Conclusion Pour s adapter à l évolution démographique et atteindre les objectifs européens de 2010, la France va devoir réagir rapidement et efficacement pour mieux intégrer ses anciens dans le monde du travail. Nos principaux partenaires ont dégagés bien des pistes de solutions : formation, temps partiels Comme nous l avons vu au travers de nombreux exemples, les actions à entreprendre sont très diverses. Inspirons-nous de ces succès pour en extraire les meilleures pratiques, et éviter ainsi un «sentiment précoce de fin de vie professionnelle» 13. Nous pouvons les adapter à notre contexte socio-économique franco-français. C est aussi à chaque entreprise d identifier les mesures prioritaires et pertinentes. Si la France se caractérise par un taux d emploi des seniors particulièrement faible, sa marge de progression est donc plus grande que d autres pays. Toutes les entreprises, quel que soit le contexte dans lequel elles évoluent, ont une marge de manœuvre d autant plus grande que la pénurie de main d œuvre se profile (Cf. Annexe 6). Les mesures qui peuvent être mises en place au sein des entreprises sont souvent peu coûteuses. Encore faut-il que les acteurs aient la volonté de changer leur regard sur le lien entre âge et travail. Nous devons avant tout revaloriser le travail des plus âgés d entre nous. Comme nous l avons vu, ils constituent bel et bien un extraordinaire vivier de compétences, et surtout de savoir-faire précieux à exploiter en tenant compte des spécificités métier, des carrières individuelles et des souhaits d évolution de chacun. Cette revalorisation du travail de nos seniors est la clé de voûte de la cohésion sociale entre les générations, d où son importance. Les entreprises et les administrations de notre pays ont à relever ce défi. Mais pas seulement, il concerne la société dans son ensemble. Tous les acteurs socio-économiques ont leur responsabilité, en effet l avenir de l équilibre intergénérationnel est le véritable enjeu de cette question. 13 Expression extraite de l ouvrage d Eleonore Marbot et Jean-Marie Peretti, Les seniors dans l entreprise 2 e Edition, Pearson Education France 47/60 V.Landa et L.Tixier

48 L évolution des mentalités est nécessaire pour relever ce défi. Il convient de donner ou de redonner un vrai rôle actif aux seniors dans le monde du travail et dans la société française. Il y a seulement quelques décennies, nos anciens avaient un statut de «sage» reconnu, au moins dans nos campagnes. Nos seniors ne pourraient-ils pas être «coach» ou tuteur de nos jeunes pendant une phase de transition avant de quitter l entreprise? Ce rôle de «sage» serait alors modernisé. 48/60 V.Landa et L.Tixier

49 ANNEXES Annexe 1 : Stocks en fin d'année dans les différents dispositifs de préretraites publiques et dispense de recherche d'emploi Les acronymes des dispositifs ci-dessus sont détaillés dans le glossaire. 49/60 V.Landa et L.Tixier

50 Annexe 2 : les 10 repères pour l action de la gestion de l âge à la gestion des âges. Un outil amusant et intéressant, une roue pour passer de la gestion de l âge à la gestion des âges et promouvoir ainsi la richesse et la diversité dans l entreprise 50/60 V.Landa et L.Tixier

51 Annexe 3 : Structuration et outils d aide pour initier une démarche complète de gestion des âges dans une entreprise. 51/60 V.Landa et L.Tixier

52 Annexe 4 : Restituer le diagnostic et mettre en mouvement les acteurs de l entreprise. 52/60 V.Landa et L.Tixier

53 Annexe 4 : Idem 4, suite 53/60 V.Landa et L.Tixier

54 Annexe 5 : Exemple d outils d analyse des évolutions des contraintes liées aux postes de travail et changements de l entreprise. 54/60 V.Landa et L.Tixier

55 Annexe 6 : Poids moyens annuels des départs de l emploi par rapport aux effectifs sur /60 V.Landa et L.Tixier

56 BIBLIOGRAPHIE Collection recherche de l AGRH, La gestion des carrières : enjeux et perspective ANDCP EQUAL FSE, Personnel, Les cahiers Gestion des âges, Mai 2006, N 69 Jean-claude Castagnos et Michel Le Berre, La gestion des hommes dans l entreprise : Défit stratégique et outils de décisions, PUG, 2003 Nicole Côté, La personne dans le monde du travail Yves Emery et François Gonin, Dynamiser la gestion des ressources humaines, Presses polytechniques et universitaires romandes, 2006 Jean-Luc Foucher, Ressources inhumaines, Bourin Editeur, mars 2005 Marion Gilles et Florence Loisil, La gestion des âges, Pouvoir vieillir en travaillant, Editions Anact, 2005 Sylvie Guerrero, Les outils des RH, les savoir-faire essentiels en GRH, Dunod, 2004 Harmonie Le magazine d information de Montpellier Agglomération n 245 Novembre 2007 (p22 une vie professionnelle après la retraite) Joëlle Imbert, Manager la carrière des seniors, Vers de nouvelles pratiques de GRH INSEP Consulting Editions, 2005 AFNOR de Alain Labruffe, seniors Talents et compétences dans l entreprise Liaisons Sociales, les salariés de plus de 50 ans et l'emploi n de dec 2000 Les salariés de plus de 45 ans le chômage des seniors - n de novembre 2004 sup n Les salariés de plus de 45 ans embauche gestion de carrière départ de l'entreprise, n de juin 2007 Eléonore Marbot et Jean-Marie Peretti, Les seniors dans l entreprise 2 e Edition, Pearson Education France Collection Village Mondial Florent Noël, Les suppressions d emploi entre contraintes économiques et pressions sociales, Vuibert, 2004 Repères par l Institut de recherches économiques et sociales, - Les mutations de l emploi, N 432. Géraldine Schmidt, La gestion des sureffectifs, enjeux et pratiques, collection Recherche en gestion, Economica, /60 V.Landa et L.Tixier

57 RESSOURCES INTERNET Accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l emploi, Paris 2005 La Documentation Française, Antoine D Autume, Jean-Paul Betbèze, Pierre Pestiau, Jean-Olivier Hairault,, Paris Christel Aliaga et fabrice Roman, Statistiques en bref, L emploi des seniors dans l union européenne, Novembre 2006 Centre d études de l emploi, Connaissance de l emploi, Maintenir les seniors en emploi, N 15, Avril 2005 Conseil économique et social, Conférence nationale sur l emploi des seniors, Plan national d action concerté pour l emploi des seniors , 6 juin 2006 Conseil économique et social, Conférence nationale sur l emploi des seniors, Présentation d expériences innovantes de politiques d emploi des seniors, 6 juin 2006 DARES, Accroître l emploi des seniors, entre volontés et difficultés, Première Synthèses Informations, Janvier 2005, N 04.1 DARES, Colloque «Age et travail», Première Synthèses Informations, 13 mars 2007 DARES, L emploi des travailleurs âgés, mesures ciblées et dispositifs généraux (l exemple de l Europe du nord), Première Synthèses Informations, mai 2005 N 21.2 EQUAL Languedoc Roussillon, Gestion des âges et des compétences, 2007 Christophe Falcoz, Les plafonnements de carrière des salariés de 50 ans et plus. Pour un engagement à long terme des entreprises dans la carrière de leurs salariés. Revue de gestion des ressources humaines, Juillet-septembre 2005 Rapport de Monsieur DIEPOIS, présenté au nom de la Commission de l emploi et des affaires sociales et adopté à l assemblée générale du 15 décembre 2005 L emploi des seniors : Enjeux et propositions. Jérôme Gautié, Revue Economie et statistique, Les travailleurs âgés face à l emploi, N 368, Annie Jolivet, Partir en retraite plus tôt ou plus tard : Quelles implications d une ouverture des marges de choix individuels? L observatoire de l ANPE, Collection les Essentiels, Les demandeurs d emploi seniors, Mars 2006 Christine Laconde et Gildas Le Coz, La gestion des âges dans le secteur bancaire, Rapport N , Juin RESSOURCES AUDIOVISUELLES Emission de télévision, documentaire intitulé «Les quinquas dehors?» d Antoine Gallien diffusé sur France 5 le mardi 18 décembre 2007 à 20 heures 40 57/60 V.Landa et L.Tixier

58 GLOSSAIRE A ACO Chômage : Allocation Complémentaire Allocation instituée en 1984, à la charge de l'etat, versée, sous condition de ressource, aux personnes âgées de moins de 65 ans et ne pouvant percevoir une pension de vieillesse à taux plein ACSD : Allocation Conventionnelle de Solidarité Démission Allocation de préretraite créée en 1981, destinée à venir en aide aux salariés qui, dans le cadre d'un contrat de solidarité, acceptaient de se retirer de la vie active entre 55 et 60 ans. Cette allocation a été versée jusqu'en ARPE Chômage : Allocation de Remplacement Pour l'emploi Dispositif de cessationanticipé d'activité permettant à un salarié volontaire de mettre fin à son activité professionnelle, sous certaines conditions, en bénéfficiant d'un revenu de remplacement jusqu'à son 60 ème anniversaire. L'entreprise s'engageait en contrepartie à embaucher pour remplacer le salarié qui part. Cette allocation créée en 1995 était financée par les contributions des employeurs et des salariés. L'accès à ce dispositif n'est plus possible depuis le 1 e janvier ASFNE Chômage : Allocation Spéciale du Fonds National de l'emploi Allocation de préretraite destinée aux salariés licenciés économiques, âgés d'au moins 57 ans (56 ans dans certains cas). L'entreprise envisageant de réduire ses effectifs doit conclure une convention FNE avec les services du Ministère du Travail. Ce dispositif de préretraite institué en 1980 est financé par le budget de l'etat avec la participation de l'entreprise, du salarié et de l'assurance chômage. B burn out, 41 Le Burnout (nommé Burn Out Syndrome chez les anglophones et Karoshi ou mort par la fatigue au travail au Japon) est un syndrome d épuisement professionnel, consécutif à l'exposition à un stress permanent et prolongé. Les différents symptômes rencontrés dans le burnout sont les douleurs généralisées, le manque d'attention, l'insomnie, l'irritabilité, l'impatience, l'épuisement physique et psychologique et dans les premiers stades, le manque de motivation pour se lever et aller travailler le matin. En 1969, Bradley est le premier à envisager un stress particulier lié au travail qu'il nomme "burnout". C CAATA : Cessation Anticipée d'activité des Travailleurs de l'amiante Dispositif de préretraite pour les travailleurs ayant été exposés à l'amiante, malades ou non, mis en place en Sous certaines conditions de maladies professionnelles reconnues comme dûes à l'amiante et/ou de fréquentations de certains établissements (liste officielle), ils peuvent quitter l'activité à partir de 50 ans. C'est l'un des derniers dispositifs de préretraite aidé financièrement par l'etat encore en fonction. CATS Chômage : Cessation d'activité de certains Travailleurs Salariés Dispositif de préretraite, mis en place en 2000 dans l'industrie automobile, destiné à des ouvriers âgés d'au moins 55 ans ayant travaillé dans des conditions particulièrement difficiles. Ces derniers bénéficient d'un revenu de remplacement financé par l'employeur et par l'etat. CDD, 16 CFA : Congés de Fin d'activité Dispositif de préretraite de la fonction publique qui permettait aux fonctionnaires de prendre leur retraite à 58 ans si ils totalisaient les 37,5 années de cotisations requises à l'époque. L'Etat de son côté s'engageait à embaucher un fonctionnaire pour chaque départ en CFA. Ce dispositif n'existe plus aujourd'hui. chômage paradoxal, 27 Chômage caractérisé par des pénuries de main-d œuvre dans certains secteurs ou certaines régions, tandis que le nombre de demandeurs d emploi est très important. CIE, 20 Le Contrat Initiative Emploi est un contrat aidé, réservé aux employeurs du secteur marchand, dont l objectif est de permettre un accès rapide et durable à l emploi des personnes en difficulté sur le marché du travail. Le dispositif Contrat Initiative Emploi, initialement crée par une loi de 1995 a été rénové par la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier Coaching, 39 58/60 V.Landa et L.Tixier

59 D Delalande, 27 La contribution Delalande est une taxe que doivent payer les entreprises qui licencient des salariés de plus de 50 ans. Elle porte le nom de l'auteur de la loi en 1987, le député Jean-Pierre Delalande. Elle est d'un montant compris entre un et douze mois de salaire brut. Initialement destinée à dissuader les entreprises de licencier les seniors, cette contribution a abouti à l'effet inverse : les entreprises licencient les salariés qu'elles ne sont pas sûres de vouloir garder quelques mois avant leur 50e année. C'est une illustration de l'effet de seuil. Ainsi selon la CCIP, «elle a constitué un véritable frein à l emploi et a participé à la mise à l écart [des plus de 50 ans]». La loi n du 30 décembre 2006 a programmé la suppression de la contribution Delalande pour janvier DIF, 29 Droit Individuel à la Formation. Le DIF est une des mesures les plus visibles de la réforme de la formation professionnelle en France issue d'un accord national interprofessionnel signé en 2003 puis repris par la loi du 5 mai 2004 dite Loi sur "la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social". D.R.E, 21 DRE, 20 Dispositif de dispense de Recherche d Emploi. DRH : Directeur des Ressources Humaines ou Direction des Ressources Humaines. F FNE Chômage : Fonds National de l'emploi Fonds public d'intervention ayant pour objet de favoriser la mise en place d'actions de prévention. Ces actions permettent de préparer l adaptation professionnelle des salariés à l'évolution de l'emploi et des qualifications. Ce fonds finance notamment les préretraites FNE : ASFNE et PRP. G G.P.E.C. : La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences peut se définir comme «la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans d actions cohérentes : Visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l organisation (en terme d effectifs et de compétences) en fonction de son plan stratégique (ou au moins d objectifs à moyen terme bien identifiés) Et en impliquant le salarié dans le cadre d un projet d évolution professionnelle.». Par extension, désigne aussi les outils et les méthodes utilisés pour atteindre ces objectifs. GPPPPEC, 42 Gestion Prévisionnelle, Préventive, Personnalisée et Partagée des Emplois et des Compétences Extension de l'acronyme GPEC utilisée par Eléonore Marbot et Jean-Marie Peretti dans leur ouvrage Les seniors dans l entreprise GRH, 34 Gestion des Ressources Humaines, désigne le service ou la fonction O OCDE, 23, 24 L'Organisation de Coopération et de Développement Economiques (en anglais OECD : Organisation for Economic Co-operation and Development) est une organisation internationale d'études économiques, dont les pays membres, principalement des pays développés, ont en commun un système de gouvernement démocratique et une économie de marché. L'OCDE a succédé à l'organisation européenne de coopération économique (OECE) qui a existé de 1948 à 1960 et qui a joué un rôle important dans l'exécution du plan Marshall. En 2007, l'ocde compte 30 pays membres, elle regroupe plusieurs centaines d'experts dans ses centres de recherche, à Paris (le siège est au Château de la Muette) et publie fréquemment des études économiques analyses, prévisions et recommandations de politique économique et des statistiques, principalement concernant ses pays membre P Papy-boom : Phénomène de départ en retraite des générations de l après-guerre Portage salarial, 32 Le terme "portage salarial" est une marque déposée par le Syndicat National des Entreprises de Portage Salarial (S.N.E.P.S). Le portage salarial est une forme de travail qui associe les modalités de l'indépendance et du salarié. Le consultant interveient dans un mode proche du travailleur indépendant, sans avoir à créer sa propre structure. Ce mode de travail est souvent utilisé pour tester la viabilité d'un projet de création et évoluer vers un statut d'entrepreneur. 59/60 V.Landa et L.Tixier

60 Cette nouvelle façon de travailler est apparue en France au cours de la crise des années 80. De nombreux cadres remerciés par de grands groupes se tournaient vers différentes formes de missions ponctuelles, en intérim ou en indépendant afin de rester en contact avec le monde du travail. Le consultant signe avec la société de portage une convention dite "convention de portage" qui fixe les modalités d'accueil de l'activité de l'intervenant au sein de la société de portage. L'intervenant prospecte sa clientèle et négocie les termes de ses interventions avec ses clients et établit un cahier des charges. L'intervention définie et acceptée par la société de portage, 2 contrats sont simultanément établis et signés : L'un entre la société de portage et le client (contrat de prestation ou convention de formation), l'autre entre la société de portage et l'intervenant (contrat de travail sans le lien de subordination). La société de portage facture le client et perçoit les honoraires. Elle transforme les honoraires en salaire qu'elle verse à l'intervenant après déduction de frais de gestion allant de 5 à 15%. Chaque salarié porté est un centre de profit auquel sont affectés les frais de fonctionnement et le chiffre d'affaires généré. Cette forme de travail s'adresse à toute personne possédant des compétences ou une expertise professionnelle reconnue pour réaliser des missions dans des domaines tels que coaching, communication, environnement, expertise technique, finance, production, informatique, traduction, internet, organisation, qualité, ressources humaines (à l'exception des professions réglementées comme avocat, notaire, expert-comptable ). L'intervenant doit avoir une expertise avérée dans un ou plusieurs domaines d'activité de la société de portage salarial. Il doit être entièrment autonome dans sa prospection commerciale et la conduite de son intervention. La société de portage salarial met en œuvre des moyens et un accompagnement permettant de contribuer au développement de l'activité de ses salariés portés. Ces moyens et accompagnements sont très différents selon les sociétés de portage. Ils vont d'un simple suivi administratif à une animation, mise en réseaux, constructions d'offres en commun, assistance à la réponse aux appels d'offres. Les frais de gestion prélevés par la société de portage prennent en compte ces services. Développer son activité comme consultant salarié dans une société de portage salarial permet de se concentrer sur son développement commercial et d'accéder à un accompagnement ad'hoc tout en s'affranchissant de la gestion administrative. préretraites, 10, 11, 13, 17, 18, 20, 23, 27, 33, 49 Dans les pays possédant une assurance retraite répandue, la préretraite est une période d'inactivité rémunérée située entre la cessation d'activité professionnelle et la retraite proprement dite. Le financement est généralement partagé par les collectivités publiques et les entreprises. PRP Chômage : PRéretraite Progressive Dispositif de préretraite destiné à venir en aide aux salariés qui acceptent de se retirer progressivement de la vie active entre 55 et 60 ans, en travaillant à temps partiel. L'entreprise s'engage à embaucher en contrepartie ou à compenser financièrement la réduction d'effectif. Ce dispositif créé en 1981 est financé par le budget de l'etat. S S.P.F.V.P., 43 Sentiment Précoce de Fin de Vie Professionnelle, expression très parlante utilisée par Eléonore Marbot et Jean-Marie Peretti dans leur ouvrage Les seniors dans l entreprise 2e Edition, Pearson Education France Collection Village Mondial. Elle traduit bien le désaroi de nos seniors marginalisé dans les entreprises en fin de carrière. Taux d emploi, 8 T V.A.E., 24 La Validation des Acquis de l Expérience permet à toute personne de faire valider les acquis de son expérience professionnelle, en vue de l'obtention d'une certification, d'un diplôme. Peuvent donner lieu à validation, les acquis de l'expérience correspondants aux activités salariées, non salariées ou bénévoles (par exemple, associatives ou syndicales), d'une durée minimum de trois ans. V 60/60 V.Landa et L.Tixier